企业文化测评的几个概念

企业文化测评的几个差不多概念为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的差不多概念一一测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm)。

下面分不讲述这四个差不多概念。

1.测量尺度任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。

那个作为测量的准则或依据，也确实是测量的尺度。

在测量时采纳不同的尺度，对事物或变量特征的描述和讲明将提供不同的信息。

以上述测量桌子的长度为例，采纳不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。

尽管桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的讲明也不一样。

尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(n omi nal scale) 二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。

？这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。

在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。

以下分不叙述四种尺度的性质：( 1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，给予不同名称，作为一种标记，进而能够将特征或属性相同的事物归为类不，因此也称为”类不尺度” (categorical scale) 。

换句话讲，名义尺度的要紧作用是在区分类不，给每一个类不适当的名称，借以辨识。

比如：人的性不可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；差不多上应用名义尺度来分类。

因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类不的名称，然后给它一个代码(code) 。

( 2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。

企业文化评估企业文化评估是一种评估企业内部文化状况和发展潜力的方法。

通过对企业的价值观、组织结构、沟通方式、员工行为等方面进行评估，可以帮助企业了解自身文化的优势和不足，并提供改进建议，以促进企业的发展和提高员工的工作满意度。

一、背景介绍企业文化是指企业内部的价值观、行为规范、组织结构以及员工之间的相互关系等方面的集合体。

良好的企业文化能够提高员工的工作积极性和凝聚力，促进企业的长期稳定发展。

因此，评估企业文化的状况和潜力对于企业的发展至关重要。

二、评估目的1. 了解企业文化的现状：通过评估，了解企业内部的文化状况，包括企业的核心价值观、组织结构、沟通方式等。

2. 发现文化存在的问题：评估过程中，发现企业文化存在的问题和不足，如员工对企业价值观的理解不一致、沟通不畅等。

3. 提供改进建议：根据评估结果，为企业提供改进建议，帮助企业优化文化，提高员工满意度和工作效率。

三、评估内容1. 企业核心价值观评估：评估企业的核心价值观是否明确，并与员工的行为和决策相一致。

2. 组织结构评估：评估企业的组织结构是否合理，是否有利于信息流通和决策效率。

3. 沟通方式评估：评估企业内部的沟通方式是否顺畅，是否能够促进员工之间的合作和信息共享。

4. 员工满意度评估：评估员工对企业文化的满意度，包括对企业价值观的认同程度、对工作环境的满意度等。

四、评估方法1. 文化价值观调研：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对企业文化价值观的认知和理解程度。

2. 组织结构分析：分析企业的组织结构，包括层级关系、部门划分等，评估其是否符合企业的发展需求。

3. 沟通方式分析：观察企业内部的沟通方式，包括会议、邮件、即时通讯工具等，评估其是否顺畅有效。

4. 员工满意度调查：通过问卷调查、个别访谈等方式，了解员工对企业文化的满意度和改进建议。

五、评估结果与建议1. 评估结果：根据评估所得的数据和分析结果，对企业文化的现状进行总结和分析，指出文化存在的问题和不足。

企业文化评估引言概述：企业文化是指企业内部的价值观、行为准则和工作氛围等方面的共同认同和共同遵守。

良好的企业文化可以提高员工的工作积极性和凝结力，促进企业的长期发展。

然而，企业文化的建设需要进行评估，以了解当前文化的状况并制定改进措施。

本文将从五个方面对企业文化进行评估。

一、领导力1.1 领导者的价值观：评估企业领导者的核心价值观是否与企业文化相符，是否能够为员工树立模范。

1.2 沟通能力：评估领导者的沟通能力，包括与员工的沟通方式和频率，是否能够有效传达企业文化的核心价值观。

1.3 激励机制：评估领导者的激励机制，包括奖励制度和晋升机制，是否能够激励员工积极参预企业文化建设。

二、员工参预度2.1 参预决策：评估员工是否有参预决策的机会，是否能够发表自己的意见和建议。

2.2 团队合作：评估员工之间的团队合作程度，包括是否能够相互支持、协作和分享经验。

2.3 培训机会：评估企业是否提供员工培训的机会，是否能够提升员工的专业能力和技能。

三、价值观传递3.1 内部沟通：评估企业内部沟通的方式和频率，是否能够传递企业的核心价值观。

3.2 绩效评估：评估企业的绩效评估体系，是否能够与企业文化相匹配，激励员工积极践行核心价值观。

3.3 员工行为：评估员工的行为是否符合企业的核心价值观，是否能够体现企业文化。

四、员工满意度4.1 工作环境：评估员工对工作环境的满意度，包括办公设施、工作条件等方面。

4.2 薪酬福利：评估员工对薪酬福利的满意度，包括薪资水平、福利待遇等方面。

4.3 发展机会：评估员工对个人发展机会的满意度，包括晋升机会、培训机会等方面。

五、企业声誉5.1 外部评价：评估企业在外部的声誉和形象，包括客户、供应商和合作火伴对企业文化的认可和评价。

5.2 媒体暴光：评估企业在媒体上的暴光程度，包括正面报导和负面报导的比例。

5.3 社会责任：评估企业对社会责任的履行程度，包括环境保护、公益慈悲等方面的表现。

企业文化测评企业文化是一个组织内部所共同拥有的价值观、行为准则、经营理念以及习惯方式的总和，它代表了一个企业的精神内核和独特性。

良好的企业文化可以提升员工自尊心和归属感，促进员工之间的合作与沟通，提高员工的工作积极性和效率，对企业的长期发展具有重要的影响。

因此，对于企业来说，进行企业文化测评是十分必要的。

企业文化测评可以帮助企业了解自身的文化现状，发现存在的问题和改进的方向，为企业的文化建设提供指导和依据。

下面将以企业为例，进行企业文化测评。

首先，我们可以从企业的核心价值观开始测评。

核心价值观是一个企业文化的重要组成部分，它代表了企业所推崇的价值观念和行为准则。

比如企业的核心价值观是“诚信、创新、协作、责任”，那么我们可以通过问卷调查、访谈等方式来评估员工对这些价值观的认知程度和实际行为表现。

通过测评结果，我们可以了解员工对核心价值观的理解是否一致，是否能够在员工的日常工作和行为中体现出来。

如果存在偏差，企业可以进行相关培训和沟通，提升员工对核心价值观的认同度和贯彻执行能力。

其次，我们可以从员工对企业文化的认同程度进行测评。

员工对企业文化的认同程度，可以从员工对企业的归属感、自豪感和持续工作的愿望等方面来考察。

可以通过员工满意度调查、离职率等数据来反映。

理论上，如果一个企业既有稳定的员工队伍，又有较低的离职率和高的员工满意度，那么可以认为员工对企业文化的认同度较高。

而如果出现员工流失高、员工满意度低的情况，则说明企业的文化建设还存在问题。

再次，我们可以从企业的沟通和协作机制来进行测评。

一个良好的企业文化应该能够促进员工之间的合作与沟通，为员工提供一个良好的工作环境和氛围。

可以通过员工的回访、定期的小组讨论、企业内部沟通平台等方式来评估员工对企业的沟通和协作机制的满意度和效果。

如果存在沟通不畅、信息不对等问题，可以通过加强内部沟通、改进沟通工具和形式等方式来改进。

最后，我们可以从企业领导层的角度来进行测评。

企业文化评估企业文化评估是指对企业的文化进行全面评估和分析，对企业的文化环境、理念、价值观、行为规范等进行量化和定性评价，以了解企业文化的优势和不足，为企业的发展提供参考和改进意见。

评估企业文化的目的是帮助企业了解自身的文化状况，发现潜在问题，并制定改进和提升的措施。

企业文化评估可以通过多种方式来进行，例如员工调查、领导层访谈、企业规章制度的分析等等。

一项有效的企业文化评估首先需要建立一个合适的评估指标和标准。

这些指标和标准应该能够全面地反映企业的核心价值观、行为规范和工作环境等方面。

一般而言，企业文化评估指标可以包括以下几个方面：1. 组织结构和领导力：评估企业的组织结构是否合理、领导力是否有效，以及上级与下级之间的互动和沟通情况等。

2. 工作环境和团队合作：评估企业的工作环境是否积极健康，员工是否愿意和能够相互合作，是否存在恶性竞争等。

3. 核心价值观和行为规范：评估企业的核心价值观是否清晰明确，员工是否能够理解和践行企业的价值观，以及企业对员工的行为规范等。

4. 员工参与度和满意度：评估企业的员工参与度和满意度，包括员工对企业文化的认同程度、对企业的发展前景的期望以及对企业提供的培训和发展机会的满意度等。

5. 沟通和反馈机制：评估企业的沟通和反馈机制是否畅通有效，员工是否能够获得及时的反馈和支持，并能够与企业进行有效的沟通和交流。

通过对这些方面进行评估，可以全面地了解企业文化的现状，并发现其中存在的问题和不足之处。

评估结果可以为企业提供改善和提升企业文化的参考和指导，从而提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展。

在进行企业文化评估的过程中，应当注重员工的参与和反馈。

员工是企业文化的重要组成部分，他们对企业文化的理解和评价是评估的重要依据之一。

因此，可以通过员工调查、小组讨论、座谈会等方式，征求员工的意见和建议，使得评估结果更加客观和准确。

总结起来，企业文化评估是一个不断完善和提升的过程。

企业文化的测评与改进企业文化是指组织内部共同遵守的价值观、信念和行为准则，它对于企业的发展和员工的凝聚力至关重要。

而企业文化的测评与改进是为了更好地了解企业文化的现状，找到问题所在，并进行针对性的改善。

本文将探讨企业文化的测评方法以及改进措施。

一、企业文化的测评方法1.员工问卷调查员工是企业文化的参与者和见证者，他们对企业文化的评价和观察具有重要价值。

通过设计问卷并发放给员工，可以了解他们对企业文化的认知和满意度。

问卷可以包括诸如员工对企业价值观的理解和认同程度、公司内部沟通的效果、团队合作的氛围等方面的问题。

2.文化观察文化观察是一种直接观察和记录企业文化的方法。

可以通过观察企业内部的员工行为和交流方式，了解企业文化的具体表现形式。

比如，观察员工是否遵循公司规章制度、是否具有良好的沟通和合作习惯等。

3.领导力评估领导力对企业文化的塑造和传承起到至关重要的作用。

通过对公司领导层的评估，可以了解他们对于企业文化的重视程度以及表现情况。

可以通过评估领导者的价值观、管理理念以及对员工的指导和激励方式来判断企业文化的质量。

二、企业文化的改进措施1.明确核心价值观企业文化的核心是企业的核心价值观，它代表了企业的立身之本和经营理念。

通过明确并宣传核心价值观，可以让员工深刻认识和理解企业文化，增强对企业的认同感和归属感。

2.加强内部沟通良好的内部沟通是企业文化建设的关键环节。

可以通过组织定期的团队沟通会议、建立内部交流平台以及促进部门之间的合作等方式，加强员工之间的沟通和协作，增强企业文化的凝聚力。

3.培养员工素质企业文化需要有合适的员工去传承和践行。

因此，培养员工的素质是企业文化改进的重要一环。

可以通过组织培训班、提供学习资源以及激励员工的学习和成长等方式，提升员工的专业素养和文化修养。

4.建立激励机制通过建立激励机制，可以增强员工对企业文化的认同和积极参与。

可以通过设立奖励制度、表彰优秀员工以及提供晋升机会等方式，激励员工践行企业文化，形成良好的文化氛围。

企业文化评估企业文化评估是一种对企业文化进行系统性评估和分析的方法，旨在了解企业文化的现状和问题，并提出改进和优化的建议。

企业文化是指企业内部的共同价值观、行为规范、工作氛围和组织气氛等方面的特征，它对于企业的发展和员工的凝结力具有重要影响。

在进行企业文化评估时，可以采用以下步骤和方法：1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围，例如是为了了解企业文化对员工绩效的影响，还是为了发现企业文化中存在的问题等。

2. 采集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式，采集与企业文化相关的数据和信息。

问卷调查可以采用多种形式，如单选题、多选题、开放式问题等，以获取员工对企业文化的认知和感受。

3. 分析数据：对采集到的数据进行统计和分析，可以使用统计软件或者Excel 等工具进行数据处理和图表绘制。

通过分析数据，可以了解员工对企业文化的整体评价、不同部门或者岗位对企业文化的看法等。

4. 评估结果：根据数据分析的结果，评估企业文化的现状和问题。

可以将企业文化评估结果分为几个方面，如价值观、行为规范、沟通与协作等，以全面了解企业文化的情况。

5. 提出建议：根据评估结果，提出改进和优化的建议。

建议可以包括改进企业价值观宣导、加强员工培训、优化绩效评估机制等方面的措施，以促进企业文化的发展和提升。

6. 实施改进：将评估结果和建议反馈给企业管理层，并与相关部门共同制定改进计划。

在实施改进计划的过程中，需要充分沟通和协调，确保改进措施的有效性和可行性。

7. 跟踪评估：定期对企业文化进行跟踪评估，以了解改进措施的效果和发展情况。

可以设立评估指标和评估周期，定期进行文化评估，以持续改进和优化企业文化。

企业文化评估的目的是为了匡助企业了解自身的文化现状，发现问题并提出解决方案，以促进企业的发展和员工的满意度。

通过评估，企业可以更好地了解自身的核心价值观和行为准则，加强员工对企业文化的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。

同时，企业文化评估也可以匡助企业发现潜在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

企业文化测评的基本概念企业文化测评是指通过一系列的方法和工具，全面、系统地评估和衡量企业内部的文化状况和现状。

它对企业的价值观、信念、行为准则、管理风格、员工关系等方面进行评估，帮助企业了解自身的文化特征和存在的问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。

企业文化测评是企业管理的重要手段和工具之一，对于构建积极健康的企业文化具有重要的意义。

首先，企业文化测评具有评估和诊断的作用。

通过测评，对企业的文化现状进行全面、系统的评估，诊断出企业文化的特征和存在的问题。

通过评估结果，企业可以了解自身文化的健康与否，了解哪些方面需要改进和提升。

其次，企业文化测评能够帮助企业发现和塑造核心价值观。

核心价值观是企业文化的灵魂，也是企业最深层次的理念和信念。

通过测评，企业可以了解自身的核心价值观是否明确和清晰，并进一步改进和塑造。

明确的核心价值观能够凝聚企业员工的力量，引领企业的发展。

再次，企业文化测评能够帮助企业改善管理风格和领导能力。

企业文化与管理风格有着密切的关系，文化的改变需要领导者的引导和支持。

通过测评，企业可以识别出存在的管理问题和领导者的不足之处，为管理者提供改进和提升的方向。

此外，企业文化测评还能够提高员工的归属感和凝聚力。

企业文化的建设需要全员参与和共同努力，而员工的参与度和投入感对于企业文化的建设起到至关重要的作用。

通过测评，企业可以了解员工对于企业文化的认知和接受程度，为提升员工的参与度和凝聚力提供指导。

最后，企业文化测评能够帮助企业提升竞争力和形象。

优秀的企业文化是企业竞争力的重要组成部分，也是企业形象的重要体现。

通过测评，企业可以了解自身的文化特征和独特之处，并进一步强化和宣传，提升企业在市场中的竞争力和形象。

综上所述，企业文化测评是企业管理的重要手段和工具，具有评估和诊断、帮助塑造核心价值观、改善管理风格和领导能力、提高员工归属感和凝聚力、提升竞争力和形象等多种作用。

通过企业文化测评，企业可以了解自身的文化现状和问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。

企业文化评估企业文化评估是评估一个企业内部的文化氛围和价值观的重要工作。

通过对企业文化的评估，可以匡助企业了解自身的文化特点和存在的问题，从而制定出改善企业文化的措施和策略，提升企业的综合竞争力。

1. 背景介绍：在全球化竞争日益激烈的商业环境中，企业文化成为企业成功的关键因素之一。

企业文化是指企业内部员工的共同价值观、行为准则和组织氛围等方面的综合表现。

良好的企业文化可以激发员工的工作热情和创造力，增强员工的凝结力和归属感，提高企业的整体绩效。

2. 目的和意义：企业文化评估的目的是为了全面了解企业的文化现状，发现存在的问题和矛盾，为企业提供改进和提升的建议。

通过评估，可以匡助企业确定自身的文化特点和核心价值观，促进企业内部的沟通和协作，提升员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。

3. 评估内容：企业文化评估的内容包括以下几个方面：3.1. 文化氛围评估：评估企业内部的组织文化氛围，包括员工之间的关系、沟通方式、协作氛围等。

3.2. 价值观评估：评估企业的核心价值观和员工的价值观是否一致，评估价值观对员工行为的指导作用。

3.3. 领导力评估：评估企业领导层的领导风格和管理能力，评估领导力对企业文化的影响。

3.4. 员工满意度评估：评估员工对企业文化的满意程度，包括对企业价值观的认同、对工作环境的满意度等方面。

3.5. 沟通和协作评估：评估企业内部的沟通和协作机制，评估沟通和协作对企业文化的影响和贡献。

4. 评估方法：企业文化评估可以采用多种方法和工具，包括以下几种：4.1. 问卷调查：设计问卷，通过员工匿名填写，采集员工对企业文化的认知和评价。

4.2. 访谈和讨论：与企业内部的员工、管理层进行面对面的访谈和讨论，了解他们对企业文化的看法和建议。

4.3. 观察和记录：观察企业内部的工作环境和员工之间的互动，记录员工的行为和反应，以便分析和评估。

4.4. 数据分析：采集和整理相关数据，进行统计和分析，得出客观的评估结果。

企业文化的检验定义企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种特有的行为准则和价值观念体系，是企业内部员工行为规范的基础和内在动力，是企业组织形态和品牌形象的重要组成部分。

企业文化检验是评估企业文化健康状况和发展方向的一种方式，可以帮助企业了解自身的优势和不足，并采取有针对性的措施来优化和完善企业文化。

企业文化检验主要包括以下几个方面：一、内外一致性测试企业文化是企业对外沟通的关键元素之一，内外一致性测试是评估企业文化与外部形象是否一致的重要指标。

通过观察企业的标志、公司口号、员工形象以及与客户、供应商等外部利益相关方的沟通方式，评估企业的内外一致性。

例如，一个崇尚创新和开放的企业，在企业文化的体现上应该更加注重与外部利益相关方的沟通和交流。

二、员工满意度测评员工满意度是企业文化的重要衡量指标，对于企业而言，员工满意度直接关系到员工的积极性和工作效率。

通过员工满意度测评，可以了解是否存在员工离职率高、投诉率高、员工流动频繁等问题，及时采取措施解决。

例如，通过开展员工满意度测评，发现员工对企业的培训和晋升机会较为不满意，企业可以加大培训投入，提供晋升机会，以提高员工满意度。

三、领导力测试领导力是企业文化建设的重要支撑和驱动力量，领导力测试可以评估企业的管理层是否具备良好的领导力素质。

通过评估领导力，可以了解企业的管理层是否能够有效地激发员工的工作热情，协调各个部门之间的协作关系，推动企业的创新发展。

例如，领导力测试中发现管理层在团队协作方面存在不足，企业可以组织相关培训和工作坊，提升管理层的团队协作能力。

四、文化传承测试文化传承是企业文化建设的核心问题，文化传承测试可以评估企业的文化传承和传播状况。

通过观察企业的招聘、培训、晋升机制等方面，了解企业是否注重培养和选拔具有企业文化核心价值观念的人才，并确保核心价值观念在企业内部的传播和落地。

例如，企业通过文化传承测试发现员工对企业的核心价值观念了解度较低，可以加大培训力度，提高员工对核心价值观念的认同度。

企业文化测量的内容
企业文化是指企业内部共同的信仰、价值观、行为准则以及组织的特有目标和
方式。

企业文化对于企业的发展和员工的行为至关重要。

为了深入了解和评估企业文化的状况，进行企业文化测量是必不可少的一步。

1. 员工满意度调查：员工对企业文化的满意度可以反映出企业是否在营造积极、良好的工作环境。

通过问卷调查的方式，可以了解员工对企业价值观、工作氛围、领导风格等方面的看法和感受。

2. 组织价值观评估：组织价值观是企业文化的核心，评估组织的价值观对整体
文化的发展具有重要意义。

通过面谈、焦点小组讨论等方式，可以深入了解员工对组织价值观的理解和认同程度。

3. 管理层行为观察：企业文化的形成与管理层的行为密切相关。

通过观察管理
层的行为、沟通方式以及决策方式等，可以判断企业文化中是否存在领导力的问题以及是否与公司宣传的价值观相符合。

4. 社交网络分析：通过分析员工的社交网络，了解员工之间的互动、合作和信
息流动情况，可以对企业文化的传播和组织结构进行评估。

这种方法可以衡量团队合作、信息共享以及员工之间的信任和凝聚力。

5. 案例分析：选择几个企业文化表现得较为明显的案例，通过访谈或文献研究
等方式，深入了解企业文化的形成和发展过程，从中汲取经验教训并与自身企业的情况进行比较。

通过以上的方法，企业可以全面了解自身的企业文化状况，找出问题并进行改进。

企业文化测量是一个持续的过程，需要不断地评估和反馈，以使企业文化与组织目标相一致，并不断提升企业的竞争力和可持续发展能力。

企业文化测评第一篇：企业文化测评工具企业文化测评工具企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。

企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。

丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。

丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。

公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。

组织气氛测评组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。

1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度，也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。

它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。

2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。

3、组织气氛建设的方法：1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。

企业文化测量资料企业文化测量是指通过各种手段和方法来评估和衡量一个组织或企业的文化和价值观。

它可以帮助企业了解自己的文化情况，发现问题并促进文化变革，从而提高组织绩效和员工满意度。

企业文化测量通常包括以下几个方面的内容：1.组织价值观和目标：企业文化的核心是组织的价值观和目标。

企业文化测量需要关注组织的核心价值观和目标，以了解它们对员工行为和决策的影响力。

通过测量员工对组织价值观和目标的认同度和理解程度，企业可以确定是否存在与组织价值观相抵触的行为和决策，有针对性地进行文化调整和整合。

2.领导力和管理风格：企业文化的形成与领导力密切相关。

企业文化测量需要分析组织中的领导风格和管理方式，以了解领导者对员工行为和绩效的影响。

衡量领导者的能力和风格可以帮助企业了解是否存在领导力不足的问题，进而提升领导者的发展和培训。

3.员工参与度和满意度：企业文化的重要组成部分是员工的参与度和满意度。

企业文化测量需要关注员工的参与度和满意度程度，以了解员工对于组织的归属感和认同感。

通过测量员工参与度和满意度，企业可以发现员工对于组织文化的不适应和不满意，有针对性地改善组织环境和氛围，提高员工积极性和效能。

4.沟通和团队合作：企业文化的建设需要良好的沟通和团队合作。

企业文化测量需要关注组织的沟通效果和团队合作态度，以了解组织中是否存在信息沟通不畅和团队合作不顺畅的问题。

通过测量沟通和团队合作的情况，企业可以改进组织的沟通渠道和团队协作方式，促进信息传递和团队协作效果的提升。

5.创新和学习能力：企业文化的核心是创新和学习能力。

企业文化测量需要关注组织的创新和学习能力，以了解组织中是否存在创新能力不足和学习习惯不佳的问题。

通过测量创新和学习能力的情况，企业可以推动创新和学习文化的建立，提升组织的创新能力和学习效果。

企业文化测量需要选择合适的方法和工具，例如问卷调查、访谈、观察等，通过定量和定性的数据收集和分析，得出有关企业文化的相关指标和结论。

企业文化测评(de)几个基本概念为了对企业文化实施有效(de)诊断与评估,为了测量现有企业文化(de)特征、优势与劣势以及实现企业文化(de)创新、重构与变革,我们首先需要了解企业文化测评涉及到(de)基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm).下面分别讲述这四个基本概念.1.测量尺度任何测量必须有测量(de)准则和依据,例如测量桌子(de)长度时,或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量,总要有个依据才行.这个作为测量(de)准则或依据,也就是测量(de)尺度.在测量时采用不同(de)尺度,对事物或变量特征(de)描述和说明将提供不同(de)信息.以上述测量桌子(de)长度为例,采用不同尺度测量(de)结果,可能是五个掌距,也可能是三尺三寸、或一百公分.虽然桌子(de)长度不变,但因测量尺度不同,故对桌子长度(de)说明也不一样.尺度(de)种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale).这四种尺度具有不同(de)特征,也有不同(de)作用.在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度(de)性质,才能选择适当(de)尺度,用来编制测量工具.以下分别叙述四种尺度(de)性质：（1）名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物(de)特征或属性(de)不同,赋予不同名称,作为一种标记,进而可以将特征或属性相同(de)事物归为类别,所以也称为”类别尺度”(categorical scale).换句话说,名义尺度(de)主要作用是在区分类别,给每一个类别适当(de)名称,借以辨识.比如：人(de)性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类.因此,应用名义尺度测量或描述事物(de)特征时,就要设法将该事物按照其特征加以分类,并标示类别(de)名称,然后给它一个代码(code).（2）顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性(de)大小、或多少(de)程度,排成顺序或等级.比如,将是将十家啤酒公司(de)产量按高低自1排至10,这就是顺序尺度(de)应用.换个方式来看,如果以顺序尺度来测量班上50名同学(de)成绩,请问小明(de)成绩如何答案可能是“小明是第五名”,而不是“小明(de)成绩是80分”.顺序尺度(de)主要功用是排列等级,比较顺序.在等级或顺序(de)排列中,可以比较个体之间(de)地位,可说明“大于”或“小于”(de)关系和差异,但个体之间(de)差异并无相同(de)单位.故全班第一名(de)成绩与第二名成绩(de)差异,未必等于第二名成绩与第三名成绩(de)差异.这个特征要特别留意.（3）等距尺度(interval scale)等距尺度是一组具有连续性、单位又相等(de)数值.如果应用等距尺度来测量变项,乃是依其特征或属性之不同赋予不同(de)数值.使这些数值不仅显示大小(de)顺序,而且数值之间具有相等(de)距离.例如,以等距尺度测量员工(de)数学考试成绩,乃在0分至100分(de)范围内,依员工(de)答题表现给予一定分数.从员工(de)分数既可看出员工成绩高低(de)顺序,也可以了解员工之间成绩(de)差距.由上述(de)说明可知,等距尺度(de)主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距(de)分数说明变量特征或属性(de)差异情形.（4）比例尺度(ratio scale)比例尺度具有等距尺度(de)全部特征,而且有”真正零点”.因此比例尺度(de)数值之间有相等(de)比例(ratio),不仅可以加减,也可以作乘除(de)运算.例如.人(de)身高,可以采用比例尺度来测量,以0代表没有高度,0以上(de)不同数值代表实际高度,而身高200公分即为身高100公分(de)两倍.体重(de)测量也是如此.又如年龄也可以采用比例尺度测量,因为零岁是真正(de)零点.据此可知,比例尺度所提供(de)信息最多,作用最大,但在实际测量(de)应用上却不多见.一般说来,物理特征(de)测量（如重量,长度等）比较可能采用比例尺度,但心理特征(de)测量大体以等距尺度为主,因为人类(de)心理特质很难找到真正零点.2.效度效度是指根据测量结果推论变量特征(de)适合性(appropriateness).就是测评(de)有用程度,考察我们所测(de)结果是不是我们想要测得(de)东西.比如,我们想了解员工(de)工作动机,因此采用一个工作动机量表加以测量,每一个员工都得到一个“分数”,我们要根据这个分数来推论员工(de)工作动机.在此种情况下,我们要先确定,依据这个分数来推论员工(de)工作动机是否适切是否有意义是否有用换言之,这个测量所得(de)分数能否真正解释工作动机如果答案是肯定(de),那么依据这个测量结果所作(de)推论就有效；如果答案是否定(de),那么推论就无效.不过,效度并非“全有”或“全无”(de)概念,而是程度高低之分.由此可知,效度是测量(de)必要条件,缺乏效度则推论与解释都不适切,这个测量就没有意义,也没有用处,因为它不能解释真正想解释(de)特征或属性.一个未曾提示或说明效度(de)测量工具,难以确定其测量结果(de)适合性,因此不能冒然使用.3.信度按照通俗(de)说法,信度是指测评结果(de)可靠性.如果照美国教育与心理测验标准之定义,信度指(de)是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响(de)程度.这两种解释并不冲突,盖测量误差愈小,测量结果越可靠.换言之,如果测量(de)结果能反应受试者真实(de)特征,而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目(de)性质等）而影响其测验分数,那么这个测验所测量(de)结果是可靠(de).信度也是测量(de)基本要素之一,缺乏信度(de)测量就不具意义,也不能使用.因此,在使用测量工具时,一定要知道测量(de)信度.然而如何估量测量(de)可靠程度呢信度指标：α系数.通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展(de)α系数,依一定公式估量测验(de)内部一致性,作为信度(de)指针.其公式如下：K：测验题数Sx：测验分数(de)标准差Si：第I个题目分数(de)标准差一般而言,一个测量工具(de)信度至少应在以上,才称得上可靠.信度是效度(de)必要条件,信度太低(de)测量工具,就不可能具有适当(de)效度.4.常模企业文化(de)测量,一方面是要探寻本企业现有企业文化(de)特征,另一方面要将本企业(de)企业文化特征与行业平均水平进行比较,已发现自己(de)企业文化(de)优势与劣势.测量(de)结果必须提示一个说明群体内差异情形(de)分数架构,作为解释个别分数(de)标准与依据.这个群体(de)分数架构就是俗称(de)常模 (norm).在企业文化(de)测量中,常用(de)常模有行业常模.如以电力行业企业文化(de)总体特征作为电力企业文化(de)常模.我们在全部电力企业中抽取具有代表性(de)一部分企业（按照现代抽样调查理论）,测评这些企业(de)企业文化,得到整个电力行业企业文化(de)特征（通过定性与定量数据展示）.通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模.通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业(de)企业文化时,比较该电力企业(de)企业文化与整个电力行业企业文化(de)差异,找出该企业(de)优势与劣势,作为制定企业文化建设战略(de)依据.以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关(de)方法与程序.这四个概念都直接关联到测量工具(de)编制与使用.尺度是编制测量题目(de)依据,效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性(de)指标,而常模则解释测量结果(de)架构.。

企业文化评价各个部门测评随着经济的发展，人们越来越关注企业文化，企业也越来越重视建设自己的企业文化。

企业文化是企业的灵魂，是企业价值观、理念、理念、行为模式的总和。

在企业文化建设的过程中，对于企业中不同部门的文化建设也至关重要。

什么是企业文化评价？企业文化评价是对企业文化的质量、水平、与企业战略目标的一致性等方面进行测评。

它能够帮助企业提高文化建设和管理水平，更好地制定战略和目标。

并且，它也是企业对外宣传的一个重要方式。

在企业文化建设过程中，应当根据企业特点和发展阶段，制定适合自身的文化评价方法和指标，并采取科学评价方法定期测评。

在评价的基础上，制定相应的文化建设计划和措施，从而不断提高企业文化水平。

企业文化评价各个部门测评企业文化能否成功地落地，与不同部门的文化建设直接相关。

因此，针对不同部门进行测评，能够更全面、系统地评价企业文化建设情况，找到问题所在，进一步提高文化建设水平。

一般来说，企业文化评价会从以下几个部分进行部门测评：组织文化组织文化是指企业价值观、行为模式、制度、规范等方面。

这一部分的测评内容包括企业的核心价值观、企业文化形象、企业宣传等。

在测评中可以了解，不同部门对于企业的核心价值观、文化形象的认同程度，企业宣传是否有助于建设企业文化等情况。

沟通文化沟通文化是指企业内部人员之间的沟通方式，包括沟通的内容、形式和频率等。

这一部分的测评内容主要包括企业内部沟通的质量、沟通的方式、各部门之间的沟通方式等。

在测评中可以了解，不同部门间的沟通是否畅通、各部门是否能够及时沟通信息等情况。

激励文化激励文化是指企业员工在工作中得到的激励方式和效果。

这一部分的测评内容主要包括激励政策、激励措施执行情况、员工满意度等。

在测评中可以了解，不同部门员工对激励政策的反应、激励措施的执行情况以及员工对激励方式的满意程度等情况。

学习文化学习文化是指企业员工学习和成长的氛围和机制。

这一部分的测评内容主要包括培训、学习的机会和资源、企业文化建设的传承等。