基于胜任力的培训需求分析及其应用（上）各位学员大家好！今天有幸跟大家分析“基于胜任力的培训需求分析及其应用”这门课。
我是徐斌，来自于首都经济贸易大学人才发展系，我也是担任这个系的系主任。
这是国家第一个人才发展学专业，我们在我们学校，人才发展学专业也是一个重点学科。
特别有幸跟大家分享人才发展与培训，也是重点研究的一些题目。
课程前言今天我们聚焦在基于胜任力的培训需求及其应用。
这个题目大家听起来就很感兴趣，因为它涉及到三方面的关键词。
第一，基于胜任力的，大家说什么是胜任力？我们在一个组织当中，每个人都在每个岗位上，每个岗位都要有胜任力的要求，大家想想是这样吗？所谓的胜任力就是说能够提高组织绩效、完成工作任务、完成工作目标，达到最优状态的能力，所以叫胜任力。
胜任力是一个基础，所以在这个基础之上，我们要延伸出对人的培养与发展。
如果说一个具体的形容来说就是培训。
我想大家都非常关心培训，因为我们国家越来越重视各个组织当中的培训体系的设计、培训需求的调研，培训整个课程的延伸。
所以胜任力和培训就结合在一起了。
很明显胜任力和培训需求是有直接的关系，因为我们发现很多组织它的培训需求还不一定是基于胜任力的，很可能是基于临时的任务、临时的一些项目。
基于胜任力的培训需求，非常重要的是要建立培训需求的系统。
胜任力就是个系统，比如说在一个组织当中，高层、中层和一般职位，它有不同的级别，不同级别的胜任力要求的级别完全不同。
我们根据不同的要求设计不同的需求，那层级化就非常明显，处级干部、科级干部、一般科员，他的需求是不一样的。
我们在培训当中非常重要的一点是要有匹配度，不要培训错了。
比如说高级参加初级的，初级的参加高级的，那是属于培训错位。
很显然，有可能他不是基于胜任力的需求和培训的课程安排。
最后一个关键词是应用，应用也很重要，因为我们做任何一件事，最后都是到如何去应用。
所以把三个词结合在一起就是基于胜任力的培训需求分析及其应用。
简单说一句，应用包括选拔、任用、调岗、转化其他不同能力一些项目。
