内部培训师薪酬制度[最新]

内部培训师薪酬制度目的一、鼓励有经验的员工进行传道授业，以利于企业内部文化的传承及开展对人才培养的更具针对性工作。

二、培养企业人才，充分调动员工的工作积极性，持续培训师对企业长期利益的xxx ，实现企业稳健发展。

原则一、本薪酬制度为公司整体薪酬制度的构成部分，薪酬激励模式基本定位：低薪，高激励，并兼顾企业发展与实际现状的需要。

二、适用范围适用于在行政人事部备案的培训人员。

细则一、培训师：1、由公司内部自荐、人事部评定或公司领导指定产生；2、应具有相应的任职资格和资历，并在行政人事部备案；3、培训师负责制订和实施某专项培训课程。

培训师示意图二、培训师薪酬：是指直接支付给培训师的劳动报酬。

三、薪酬确定：薪酬等于补贴。

培训师的薪酬属技术职称津贴，以当月实际参加培训次数为起薪次数；薪酬的支付与管理费用计入培训成本。

四、支付方式：以购书券代现金支付，由行政人事部统计，填写支付证明凭证，交财务部发放。

五、计算标准：高级讲师120元/次，中级讲师80元/次，初级讲师60元/次。

六、级别评定：（1）初级讲师：指至少讲授一门以上（含一门）专业技能培训的课程，表达清晰，在公司需要时能够担任这门课程讲师，课后学员满意度达60%以上；（2）中级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有一定的授课技巧，课后学员满意度达70%以上；（3）高级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有较高的授课技巧，并能总结出授课方法以指引培训讲师，课后学员满意度达80%以上；并有能力讲授内部培训师的培训。

七、课程划分标准八、绩效考核评价指标及确定程序评价培训效果的指标分考核指标和考评指标。

（确定考核的目标，对于未能完成主要目标值70%的将对该培训师降级或予以解聘）。

考核总分100。

1、考核指标为：绩效标准表1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*员工的生产率明显提高；*员工能很快掌握新的工作技能；*员工能够做出更多的独立判断。

培训机构教师薪资管理制度一、前言教师是培训机构的核心资产，其薪资管理制度对于培训机构的发展至关重要。

良好的薪酬管理机制将能够吸引和留住优秀的教师团队，激发教师的工作热情和创造力，提高教育教学质量，从而提升机构的竞争力和影响力。

因此，建立一套合理有效的教师薪酬管理制度对于培训机构至关重要。

二、制定背景培训机构教师薪酬管理制度的制定是基于培训机构的发展需要，旨在激励教师创新教学及培训模式；提高教师工作积极性和满意度；确保培训教师的工作秩序和教学质量；维护培训机构员工的合法权益，促进培训机构长远健康发展。

三、基本原则教师薪酬管理制度的制定应该遵循以下原则：1. 公平合理原则：教师的薪酬应该符合其工作业绩、工作量和教学质量，应该公平、公正、合理。

2. 激励导向原则：教师薪酬制度应该能够促使教师积极工作、激发教师的工作热情，并与培训机构的业绩和目标保持一致。

3. 稳定与动态平衡原则：教师薪酬应该保持一定的稳定性，但也要考虑到市场因素，保持一定的灵活性，根据市场变化做出相应的调整。

四、薪酬结构设计1. 基本薪酬：培训机构教师的基本薪酬是其工作的基本收入来源，应该与教师的学历、工作经验、职称等相关，符合市场水平，具有一定的竞争力。

2. 绩效奖金：培训机构可以根据教师的教学质量、学生满意度、课程评价等制定相应的绩效标准，并给予相应的绩效奖金。

3. 激励机制：培训机构可以建立一定的激励机制，如年终奖、特别贡献奖等，以激励教师更好地工作。

4. 福利待遇：培训机构应该提供完善的福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高教师的工作积极性和满意度。

五、薪酬管理流程1. 薪酬测算：根据教师的学历、工作经验、职称等要素，计算其基本薪酬，并考虑到市场因素，进行适当调整。

2. 绩效考核：定期对教师进行绩效考核，根据教学质量、学生满意度等指标进行评定，给予相应的绩效奖金。

3. 薪酬调整：根据市场变化和教师的工作表现，适时调整教师的薪酬待遇，确保其具有一定的竞争力。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系1.基本工资：指老师按月或者按课时固定收入的部份，与老师的职级、资历、学历等因素相关。

基本工资的标准由培训机构根据市场情况和教师供需状况制定，并定期进行调整。

2.绩效奖金：指老师根据自己的工作业绩和贡献获得的额外收入的部份，与老师的教学效果、学生满意度、课程开辟、招生推广等因素相关。

绩效奖金的计算方法由培训机构根据各项指标和权重制定，并定期进行评估和核算。

3.项目奖金：指老师参预或者负责某些特殊项目或者活动而获得的一次性收入的部份，与老师的项目质量、项目难度、项目时效等因素相关。

项目奖金的发放条件和金额由培训机构根据项目性质和规模制定，并在项目完成后进行发放。

4.其他福利：指老师享受的其他非现金形式的收入或者补贴的部份，如社保、公积金、医疗保险、交通补贴、住房补贴、节日礼品等。

其他福利的内容和标准由培训机构根据法律规定和员工需求制定，并定期进行调整。

二、考核制度学生评价：指通过问卷调查、在线评分、面谈访谈等方式采集学生对老师教学内容、教学方法、教学态度等方面的意见和建议，并进行汇总和分析。

同行评价：指通过互相听课、互相点评、互相交流等方式促进老师之间的学习和提高，并进行汇总和分析。

督导评价：指通过专业督导人员对老师进行听课、观察、指导等方式提供专业的评价和建议，并进行汇总和分析。

课程开辟：指对老师参预或者负责开辟新课程或者改进旧课程的过程和成果进行评价和反馈，主要通过课程设计、课程试讲、课程审核等方式进行。

招生推广：指对老师参预或者负责招生活动或者推广活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过招生数据、推广效果、客户反馈等方式进行。

项目管理：指对老师参预或者负责某些特殊项目或者活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过项目计划、项目执行、项目总结等方式进行。

团队建设：指对老师在团队中的角色和作用进行评价和反馈，主要通过团队氛围、团队凝结力、团队协作等方式进行。

一、总则为了规范内部培训师的管理，提高培训质量，激励内部培训师积极投身培训工作，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司内部所有担任培训师职务的员工。

三、课酬标准1. 培训课时费：根据培训师级别、培训课程难度和培训效果，设定不同级别的培训课时费。

（1）初级培训师：每小时100元。

（2）中级培训师：每小时150元。

（3）高级培训师：每小时200元。

2. 培训效果奖励：根据培训效果评估结果，给予一定比例的奖励。

（1）优秀培训课程：给予培训师相当于课时费30%的奖励。

（2）良好培训课程：给予培训师相当于课时费20%的奖励。

（3）合格培训课程：给予培训师相当于课时费10%的奖励。

四、课酬发放1. 培训师在完成培训任务后，应及时向人力资源部门提交培训课时证明。

2. 人力资源部门根据培训课时证明和培训效果评估结果，计算培训师应得的课时费和奖励。

3. 课时费和奖励在每月工资发放时一并发放。

五、课时费调整1. 根据公司发展和培训需求，人力资源部门可对培训课时费进行调整。

2. 调整后的课时费应提前一个月通知培训师。

六、其他1. 培训师应按照公司要求，认真备课、授课，确保培训质量。

2. 培训师在培训过程中，应遵守公司规章制度，维护公司形象。

3. 培训师不得利用培训之机谋取私利，不得泄露公司机密。

4. 培训师如有违反本制度规定，公司将视情节轻重给予警告、记过、降级、辞退等处分。

七、附则1. 本制度由人力资源部门负责解释。

2. 本制度自发布之日起施行。

注：本制度中涉及到的课时费和奖励比例可根据公司实际情况进行调整。

培训中心授课教师薪资体系及绩效评估标准1. 背景说明培训中心致力于提供高质量的教育培训服务，而授课教师的薪资和绩效评估标准是保证教学质量和激励教师持续提升的重要因素。

本文档旨在制定培训中心授课教师薪资体系及绩效评估标准。

2. 薪资体系2.1 薪资架构薪资体系将分为基本薪资和绩效奖励两部分。

2.2 基本薪资基本薪资根据教师的学历、工作经验和授课能力等因素确定。

培训中心将设立不同的薪资等级，每个等级对应不同的基本薪资金额。

教师的薪资等级将根据评估结果定期调整。

2.3 绩效奖励绩效奖励将根据教师的教学表现和学生评价等因素确定。

根据教师在课堂教学中的表现、教学效果和学生反馈等方面进行评估，评估结果将决定教师的绩效奖励。

3. 绩效评估标准3.1 教学表现评估教学表现评估主要考量教师在教学中的专业知识、教学方法、教学态度、课堂管理等方面的表现。

评估内容包括但不限于课堂准备、授课内容的清晰度、教学技巧、学生参与度等。

3.2 学生评价学生评价是重要的评估指标之一，学生将根据对教师的授课满意度、教学效果和研究成果等以及教师与学生的互动程度进行评价。

3.3 研究成果研究成果的评估主要是通过学生的考试成绩和作业完成情况等来反映教师的教学效果。

4. 绩效评估流程培训中心将定期进行绩效评估，流程如下：1. 收集教师的课堂教学记录、教学材料以及学生评价等相关信息；2. 绩效评估小组进行评估分析，根据教师的教学表现和学生评价进行打分；3. 结合学生的研究成绩，综合评估教师的绩效；4. 根据绩效评估结果，确定教师的绩效奖励。

5. 结语本文档制定了培训中心授课教师的薪资体系和绩效评估标准，旨在确保教学质量，激励教师持续提升。

这将有助于培训中心提供优质的教育培训服务，实现教师和学生的共同发展。

培训机构教师薪酬与考核办法三-培训机构教师晋级标准及考核培训机构教师薪酬与考核办法三：培训机构教师晋级标准及考核一、教师薪酬设计方案1.薪酬设计必须简单且容易操作，去除繁琐的规章制度。

2.必须能充分调动教师工作积极性。

3.必须能体现多劳多得，能者多劳原则。

4.必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。

5.将教师常规管理纳入薪酬考核体系。

6.教师个人继续培训应纳入薪酬体系。

二、教师工资组成部分基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金具体说明：基本岗位工资按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别：1.由各学校根据实际制定。

2.试用期工资：X元/月（不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）3.普通教师工资：X元/月4.优秀教师工资：X元/月5.组长工资：X元/月6.主管工资：X元/月7.副校长工资：X元/月教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。

每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动。

个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%（单项考核率）单项考核包括：1.学员评价表：100元*学员评价表得分/100%2.满勤奖：50元*出勤率3.主管评价表：100元*主管评价表得分/100%4.教师听课表：50元*听课表得分/100%5.提分率：200元*所带班级学生提分比率6.续报率：200元*所带班级学生续报率团队奖金说明：（该项目可由各学校根据实际灵活制定）1.团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果2.团队提分率3.团队续报率三、教师评比详细标准一）考核对象：所有任课专、兼职教师。

二）考核内容：由四大模块构成。

教师考核方法与奖惩措施为了提高教师的教学质量和工作表现，学校制定了一套严格的教师考核方法和星级评定标准。

教师的考核结果直接与晋升挂钩，同时也会影响到教师的奖惩情况。

内部培训师薪酬制度内部培训师是公司中非常重要的角色，他们负责组织和实施公司内部的培训活动，提升员工的技能和知识水平，为公司的发展和成长做出了重要贡献。

因此，他们的薪酬制度应该既能激励他们的工作热情和创造力，又能与公司的财务状况相匹配。

本文将探讨内部培训师的薪酬制度，并提出一些建议。

内部培训师的薪酬制度应该综合考虑以下几个因素：工作职责、专业背景、工作经验和市场薪酬水平。

首先，内部培训师的工作职责应该包括培训计划的制定、培训材料的设计、培训课程的组织和实施以及培训效果的评估等。

他们需要具备教育学、心理学和管理学等方面的知识，并能够将这些知识应用到实际的培训过程中。

他们还需要具备良好的沟通能力、组织能力和解决问题的能力。

因此，他们的薪酬水平应该与他们的工作职责相匹配。

其次，内部培训师的专业背景和工作经验也应该被考虑在内。

拥有硕士学位或博士学位的内部培训师通常具有更高的专业素养和更丰富的培训经验，他们的薪酬水平应该比没有学位或经验较少的内部培训师高一些。

此外，内部培训师的工作经验也是衡量他们能力和价值的重要指标，经验丰富的内部培训师应该得到相应的回报。

最后，市场薪酬水平是决定内部培训师薪酬的一个重要因素。

公司应该调研相关市场，了解同行业同职位的薪酬水平，并根据自身公司的财务状况做出合理的调整。

如果公司可以提供竞争力的薪酬待遇，将有助于吸引和留住优秀的内部培训师，确保培训工作的连续性和稳定性。

根据以上因素，下面是一些建议，用于制定内部培训师薪酬制度：1. 制定明确的岗位职责和工作标准。

明确内部培训师的工作职责，并根据工作标准评估他们的绩效水平，确保他们的薪酬与工作价值相符。

2. 建立绩效评估机制。

制定科学合理的绩效评估制度，包括定期的个人评估和培训项目的效果评估。

根据评估结果，给予薪酬上的相应调整，激励内部培训师提升工作绩效。

3. 提供培训和发展机会。

为内部培训师提供持续的专业培训和发展机会，让他们能够学到最新的培训方法和技巧，提高自己的能力水平。

培训师薪酬激励制度范本一、总则第一条为了充分调动培训师的工作积极性，提高培训质量，根据公司实际情况，特制定本薪酬激励制度。

第二条本制度适用于公司内部所有培训师。

第三条培训师的薪酬激励制度遵循公平、激励、竞争和可持续的原则。

第四条公司人力资源部负责制定、实施和监督本制度的执行。

二、薪酬构成第五条培训师的薪酬由基本工资、绩效奖金、项目奖金和福利待遇四部分构成。

第六条基本工资根据培训师的职位、工作年限和专业知识水平确定，按月发放。

第七条绩效奖金根据培训师的授课质量、学员反馈和培训成果等方面进行评估，按季度发放。

第八条项目奖金根据培训师参与的项目重要程度、项目效果和贡献度等进行评估，项目结束后一次性发放。

第九条福利待遇包括五险一金、年假、培训和职业发展机会等。

三、薪酬激励措施第十条设立的优秀培训师奖励基金，用于奖励在培训工作中表现突出的培训师。

第十一条培训师每学期末进行一次绩效评估，根据评估结果发放绩效奖金。

第十二条培训师参与的项目获得好评或取得显著成果的，给予项目奖金奖励。

第十三条鼓励培训师参加各类专业培训和认证，提升自身能力，公司给予一定的费用报销。

第十四条培训师晋升职位或职称的，基本工资和绩效奖金相应提高。

四、薪酬管理第十五条培训师的薪酬激励制度每年进行一次回顾和调整，以确保其竞争力和公平性。

第十六条培训师薪酬的具体数额由人力资源部根据公司财务状况和市场行情确定。

第十七条培训师薪酬的发放按照公司财务规定和法律法规进行。

五、附则第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十九条本制度的解释权归公司人力资源部所有。

第二十条本制度适用于公司所有培训师，如有未尽事宜，由人力资源部补充完善。

通过以上培训师薪酬激励制度范本，可以充分调动培训师的工作积极性，提高培训质量，同时也保证了培训师的合法权益。

公司应根据实际情况灵活调整薪酬激励制度，使其更好地发挥激励作用。

教育培训机构教师薪酬制度第一条：目的和范围本合同旨在规定教育培训机构（以下简称“机构”）与教师之间的薪酬制度，包括工资、奖金、福利等相关事宜，以维护双方的合法权益和促进教育培训质量的提升。

第二条：职位描述1.教师根据所教授学科的特点和内容，负责教学任务的安排和实施。

2.教师需按照机构制定的教学计划和教材要求进行教学工作。

3.教师需结合学生学习状况，通过个别辅导和考试评价等手段促进学生的学业发展。

4.教师需要积极参与教研和培训活动，提升教学和实施能力。

第三条：薪酬构成1.教师的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成。

2.基本工资根据教师的学历、工作经验和任职职位等因素确定。

3.绩效奖金根据教师的教学质量、教学效果和学生反馈等因素确定。

第四条：薪酬支付方式1.机构按月为教师支付工资和奖金。

2.工资和奖金支付采取银行转账方式，教师提供相应的银行账号信息。

第五条：薪酬调整和福利待遇1.教师的薪酬将根据教学表现和市场因素进行调整，但需提前提出合理通知，并与教师协商确定。

2.机构将为教师提供相关的福利待遇，具体内容和标准由机构另行制定并向教师公示。

第六条：责任和义务1.机构有义务保证教师的薪酬按时支付，并提供必要的工作保障和工作环境。

2.教师有义务按时履行教学工作，提供高质量的教学服务，并维护机构的声誉。

第七条：解除协议1.若教师存在违纪、不履行职责或有其他不可调和的矛盾时，机构有权解除本协议。

2.教师也有权提前30日书面通知机构解除本协议。

第八条：其他约定1.本协议的任何修改和补充均需双方协商一致，并以书面形式确认。

2.本协议的效力自双方签字之日起生效，并具有约束力。

3.本协议一式两份，机构和教师各执一份，具有同等的法律效力。

第九条：争议解决本协议的履行和解释适用中华人民共和国法律。

如发生争议，应通过友好协商解决，协商不成的，任何一方均可向当地人民法院提起诉讼。

机构（盖章）：__________________ 教师签字：__________________日期：_________________附件列表1.附件一：机构制定的教学计划和教材要求2.附件二：教师的银行账号信息3.附件三：机构提供的福利待遇具体内容和标准法律名词解释1.教师：指本合同中受聘于教育培训机构的具备相应资质和教学经验的个人。

培训学院授课教师薪酬体系及绩效考核标准1. 引言本文档旨在为培训学院制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，以确保教师的工资公平合理，并激励他们提供优质的教学服务。

2. 薪酬体系2.1 薪酬组成授课教师的薪酬由以下几部分组成：- 基本工资：根据教师的职称和工作经验确定。

- 教学绩效奖金：根据教师的学生评价、教学评估结果和教学成果考核等因素确定。

- 职称津贴：根据教师的职称水平确定。

2.2 薪酬调整培训学院将定期对教师的薪酬进行调整，考虑以下因素：- 教师的工作表现和绩效。

- 市场行情和同行业的薪酬水平。

- 培训学院的财务状况和预算情况。

3. 绩效考核标准3.1 学生评价培训学院将依靠学生对教师的评价来衡量其教学质量。

学生评价将考虑以下因素：- 授课内容的准确性和实用性。

- 教师的教学方法和沟通能力。

- 学生的研究成果和满意度。

3.2 教学评估培训学院将定期对教师进行教学评估，以评估其教学能力和效果。

教学评估将考虑以下因素：- 课堂管理和组织能力。

- 课程设置和教材选择。

- 教学资源的充分利用和创新能力。

3.3 教学成果考核培训学院将根据教师的教学成果来考核其绩效，包括但不限于以下方面：- 学生的考试成绩和研究进步情况。

- 学生的就业率和就业质量。

- 教师参与教学研究和学术活动的情况。

4. 结论通过制定授课教师的薪酬体系和绩效考核标准，培训学院将激励教师提高教学质量，促进学生的学术发展，并确保教师的薪酬公平合理。

培训学院将按照制定的标准和程序执行薪酬发放和绩效考核工作。

《内部培训师》薪酬制度内部培训师是公司中负责培训员工的专业人士，他们通过开展培训课程和提供培训资源，帮助员工提升技能和绩效。

作为公司中的重要岗位之一，内部培训师的薪酬制度需要根据其职责和贡献来设计，以保证其工作的激励性和公正性。

首先，内部培训师的薪酬应该与其职责和能力要求相匹配。

内部培训师需要具备丰富的培训经验和教学技巧，能够有效地传授知识和培养员工的能力。

他们需要与不同部门的管理层进行沟通和协调，了解公司的战略目标和员工的培训需求，制定相应的培训计划和课程。

因此，对于具备较高培训经验和专业素质的内部培训师，应该给予相应的薪酬回报，以激励他们不断提升自己的能力和知识。

其次，内部培训师的薪酬还应该考虑他们的绩效和贡献。

培训的目的是为了提高员工的绩效和工作效率，对于能够达成培训目标和取得良好成果的内部培训师，应该给予相应的绩效奖励。

这可以通过设定目标、制定奖励制度和进行绩效评估来实现。

只有在内部培训师的薪酬制度中，体现出对绩效和贡献的认可和回报，才能够更好地激励内部培训师的工作热情和积极性。

此外，内部培训师的薪酬还可以根据市场供求的变化进行动态调整。

如果某一时期内，市场上对于具备一定培训经验和专业背景的内部培训师需求较多，而供给相对稀缺，那么就需要相应提高其薪酬水平，以吸引和留住人才。

而当市场竞争加剧，供给超过需求时，就可以适当降低内部培训师的薪酬以降低成本。

市场供求的动态变化应该成为制定内部培训师薪酬制度的参考因素之一。

最后，内部培训师的薪酬制度还应该体现公平和公正。

公司可以制定薪酬差异化政策，根据内部培训师的职级和层次来确定薪酬待遇。

但是，薪酬差异化政策应该建立在公正的基础上，不能因为个别原因给予过高或过低的薪酬。

此外，公司还可以通过内外部市场调研来了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保内部培训师的薪酬在合理范围内，并与市场保持一定的竞争力。

总之，内部培训师的薪酬制度需要根据其职责和贡献来设计，既要匹配其能力和经验，又要考虑绩效和市场供求的变化。

讲师薪酬制度范本一、总则第一条为保障讲师队伍的稳定和发展，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司经营理念和管理模式，结合国家有关劳动人事管理政策，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体讲师。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构第三条讲师工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金五部分组成。

第四条基本工资是根据讲师的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第五条岗位工资是根据讲师所在岗位的责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定的工资。

第六条绩效工资是根据讲师的工作绩效、教学成果及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。

第七条各类补贴包括住房补贴、误餐补贴、交通补贴等，根据讲师的工作需要和公司实际情况确定。

第八条奖金根据讲师的突出贡献、教学成果及公司业绩等因素，按照公司奖金管理制度相关规定发放。

三、工资等级与晋升第九条讲师工资等级分为初级讲师、中级讲师、高级讲师和特级讲师四个等级。

第十条讲师晋升工资等级需满足以下条件：1. 在现有工资等级岗位上工作满一定年限；2. 通过公司组织的晋级考核；3. 符合公司晋升工资等级的相关规定。

四、工资调整第十一条讲师工资调整根据以下因素进行：1. 讲师个人绩效表现；2. 教学成果；3. 公司经营状况；4. 国家有关劳动人事政策调整。

第十二条讲师工资调整由各部门经理、项目经理提出申请，报总经理审批。

五、扣除项目第十三条讲师工资扣除项目包括：1. 个人所得税；2. 缺勤；3. 扣款（含贷款、借款、罚款等）；4. 代扣社会保险费；5. 代扣通讯费等。

六、其他规定第十四条讲师工资发放时间为每月固定日期，如有特殊情况，需提前向员工说明。

第十五条讲师工资制度管理与国家法律法规及公司其他相关规定相结合，如有冲突，以国家法律法规及公司其他相关规定为准。

第十六条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。

第十七条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

内训师薪酬制度
一、薪酬构成
内训师的薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。

1、基本工资：根据内训师的级别、经验和能力等因素确定，是内训师的基本收入。

2、绩效工资：根据内训师的工作表现、培训效果和完成任务的实际情况等因素确定，与内训师的工作绩效挂钩。

3、奖金：根据公司的整体业绩、内训师的培训成果和公司其他相关政策确定，是对内训师工作的一种额外奖励。

二、薪酬发放方式
1、月度发放：将内训师的月度基本工资和绩效工资发放到个人银行账户。

2、季度发放：将季度绩效工资和季度奖金发放到个人银行账户。

3、年度发放：将年度奖金和剩余的绩效工资发放到个人银行账户。

三、薪酬调整机制
1、根据市场变化和公司发展需要，定期对内训师的薪酬制度进行调整，以确保其与市场竞争力相符。

2、根据内训师的工作表现、培训效果和反馈情况，对内训师的绩效工资和奖金进行动态调整。

3、根据公司的整体业绩和其他相关政策，对奖金的发放标准和额度进行动态调整。

四、其他规定
1、内训师在试用期内不享受绩效工资和奖金。

2、内训师在培训期间需要遵守公司的相关规定和制度，如有违反将按照公司规定进行处理，并相应扣除绩效工资和奖金。

3、内训师需要按照公司规定及时提交工作报告、培训计划和总结等相关资料，否则将影响绩效评估和薪酬发放。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。

基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。

绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。

绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。

奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或者完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。

奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时发布。

二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。

激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。

优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。

监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。

学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，采集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。

同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或者专家，对老师的教案、课件、录相等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。

督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或者管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。

课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。

招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。

转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或者该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。

遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。

企业内训师管理激励制度一、设置合理的薪酬体系企业可以根据内训师的工作经验、能力和表现来设置薪酬。

可以将内训师的薪酬分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。

基本薪酬作为内训师的固定收入，充分体现其在组织内的专业价值。

而绩效薪酬可以根据内训师的培训效果、学员满意度等指标来考评，使内训师有动力提高自己的工作质量。

二、提供专业发展机会企业可以为内训师提供专业发展的机会，例如参加培训师培训课程、参与学术研究、参加学术会议等。

此外，企业还可以鼓励内训师持续学习和更新知识，例如提供专业书籍、期刊、在线学习平台等资源，帮助内训师提升自己的专业能力。

三、提供良好的工作环境和设施为了支持内训师的工作，企业需要提供良好的工作环境和设施。

例如，给内训师提供舒适的办公室和培训场地、高质量的技术设备和工具、完善的培训材料等。

同时，企业还应提供必要的后勤支持，例如行政助理、会议组织等，以减轻内训师的工作负担，让他们能够专注于培训工作。

四、定期进行绩效评估和反馈企业应定期对内训师的绩效进行评估，并根据评估结果给予适当的反馈。

通过评估，企业可以了解内训师的工作表现、存在的问题以及潜力等，为内训师提供成长和发展的机会。

同时，企业还可以通过绩效评估来确定内训师的奖励和晋升机会，激发他们的积极性和进取精神。

五、设立奖励制度企业可以设立一些奖励制度，激励内训师更好地完成工作任务。

奖励可以是物质奖励，例如提供额外的奖金、旅游机会、礼品等；也可以是非物质奖励，例如给予公开表彰、提供发言机会、提名参与重要项目等。

通过奖励制度，企业可以鼓励内训师不断创新和进取，提高内训工作的质量和效果。

六、建立交流和合作机制企业可以鼓励内训师之间的交流和合作，以提高整体团队的绩效和价值。

例如，可以组织内训师的定期会议和研讨会，让他们分享工作经验、学习新知识、解决问题等。

同时，企业还可以促进内训师与其他部门的合作，提供跨部门项目和机会，提高内训师的综合能力和成效。

综上所述，企业内训师管理激励制度是激励内训师工作积极性和创造力的重要手段。

教育培训机构教师薪酬制度教师薪酬制度为了激发教师团队的活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本制度。

本制度适用于XX凹凸个性教育全体教师。

规定细则如下：教师月工资总和=基本工资（含20小时义务课时）+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+课时费+引流课总业绩提成+课耗提成+奖金-退费扣罚。

其中，20小时义务课时为每一位全职教师底薪包含的义务课时，20小时以内不予以计算课时费；课时定义为1课时为1小时，不包括答疑课程、试课等其他非正课课时。

综合浮动底薪为全职教师按照不同的职位级别发放相应的底薪，职称级别如下：职称级别基本工资岗位工资全勤奖励绩效工资综合底薪一星 1200 300 100 300 1900二星 1200 400 100 500 2200三星 1200 500 100 700 2500四星 1200 600 100 900 2800在试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或教学主管可以根据新进老师的行业经验、业务能力等方面确定星级。

一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级XXX教师，但所有新进教师不允许定级四星。

定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。

试用期或考核期转正标准及考核标准如下：A。

三个月转正标准：试用期三个月内，累计课时达60小时，即平均20课时/月，且家长满意度不低于85%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则正常转正。

B。

两个月转正标准：试用期两个月内，累计课时达60小时，即平均30课时/月，且家长满意度不低于90%，并达成2人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前一个月转正。

C。

一个月转正标准：试用期一个月内，累计课时达40小时，且家长满意度为100%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前两个月转正。

D。

若实期三个月内累计课时未完成60小时，或者3月内家长满意度低于85%，触发任意一项，则进行延期、转岗或淘汰。

内部培训师薪酬制度在现代商业环境中，内部培训师起到了关键作用，他们负责培养和发展员工。

为了能够吸引和留住优秀的内部培训师，建立合理的薪酬制度是必不可少的。

本文旨在探讨内部培训师薪酬制度的设计原则以及如何根据绩效进行差异化薪酬发放。

一、薪酬设计原则1. 具有竞争力：为了吸引和留住优秀的内部培训师，薪酬必须具有竞争力。

这意味着薪酬待遇要与市场水平相符，甚至可以略高于行业平均水平。

这样可以激励内部培训师全身心地从事培训工作，并更好地保持员工的知识和技能更新。

2. 公平公正：薪酬制度必须公平公正，避免歧视和偏见。

薪酬结构的建立应该根据内部培训师的职责和能力来确定，不论其年龄、性别、种族或其他身份因素。

3. 激励绩效：薪酬制度应该与绩效挂钩，促进内部培训师的工作积极性和动力。

不同级别的内部培训师应该有明确的薪酬差异，以便识别和奖励那些表现出色和取得好成绩的个体。

二、薪酬差异化为了更好地激励内部培训师，薪酬制度可以实行差异化薪酬发放，下面是几种方式：1. 职级差异：根据内部培训师的职级和工作表现来确定薪酬水平。

职级越高，责任和要求也相应增加，因此，薪酬也应有所差异。

2. 绩效奖金：根据内部培训师的绩效评估结果，发放额外的绩效奖金。

这可以激励内部培训师更加努力地工作，以达到或超过预定的目标。

3. 培训成果：将内部培训师的培训成果纳入考核范围，对于取得显著业绩的内部培训师，可以给予额外的薪酬奖励。

三、绩效评估方法绩效评估是差异化薪酬发放的基础。

以下是几种常用的绩效评估方法：1. 360度评估：通过员工、同事、上级和下属的匿名评价，全面了解内部培训师在工作中的表现优势和改进点。

2. 关键绩效指标：确定一些关键的绩效指标，如培训效果、培训评估结果和学员满意度等，根据这些指标对内部培训师进行评估。

3. 目标达成度：制定明确的工作目标，并根据目标的达成情况来评估内部培训师的绩效水平。

四、薪酬调整周期定期的薪酬调整可以保持内部培训师的激励和积极性。