关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7.doc

第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司的全体正式职工。

（在职的股东除外）第二条目标制定本规则的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条制定原则遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司职工所获得的薪酬应与对公司作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的公司类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升职工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条制度执行依据薪酬分配的依据是：职工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、公司负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平路桥公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条路桥公司职工薪酬体系分别采取三种不同类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编职工。

临时工、小时工、公司顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的职工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的职工目前包括除了工勤职系外的所有职工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十二条公司职工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

路桥集团公司职工薪酬管理制度XX-XX-050路桥集团公司职工薪酬管理制度第一章薪酬设计原则...........................- 2 -第二章薪酬结构及薪资标准.....................- 3 -第三章绩效奖金和效益奖金计算办法.............- 5 -第四章薪资支付方法...........................- 6 -第五章薪酬管理办法...........................- 6 -XXXX集团20XX年07月第一章薪酬设计原则第一条薪酬制定的理念保持五大平衡：1、外部市场情况和企业情况平衡：企业薪酬制定要考虑企业所处环境的外部市场水平，包括行业平均水平、地区平均水平、行业人才特点等；2、岗位价值和个人能力平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的岗位价值和该人员的个人能力；3、公平和业绩平衡：薪酬制定要同时考虑整个团队共同努力、共同绩效的整体平衡和个人努力、个人绩效的明确激励；4、团队和个体平衡：个人收入要和团队绩效挂钩，体现共同利益的激励和共同奋斗的文化；5、保障和激励平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的基本生活保障需求和该岗位绩效保障的激励需求。

第二条薪酬战略薪酬战略导向：吸引人才、留住人才、激励人才，给优秀的员工受到充分激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。

薪酬战略目标：●薪酬优、人员精——薪酬不低于市场平均水平，人员数量不高于市场平均水平，追求高薪酬高素质高效率●激励强、绩效增——明确体现多劳多得，优秀员工可以得到加薪机会，而且及时兑付奖惩，促成队伍士气提高，业绩持续增长第三条薪酬制定的六项原则1、具有外部竞争力：充分考虑葫芦岛地区人力资源市场的薪酬水平和企业所处行业的薪酬水平；2、具备内部公平性：利用岗位价值评估结果，对各岗位实现组织目标的价值进行量化，对岗位的岗位工资给予量化标准；3、能够激励员工：全面引入绩效考核，导入月度绩效奖金和年度绩效奖金，同时导入效益奖金；4、符合企业的成本承受力及成本结构合理性；5、具有员工及企业的普遍认同性；6、便于操作和管理。

山东省薪酬管理办法（2）山东省薪酬管理办法年终奖的分配不仅与所在单位经营效益挂钩，而且与员工的绩效考评结果挂钩，并在本年度考核结束后发放；年终奖以实际领取的岗位基薪总额为权重进行分配。

第九条适用范围年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。

标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。

第十条经营者年薪的薪资构成公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中第三章年薪制公式3-2：岗位工资＝标准薪酬*50%公式3-3：效益工资＝标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数公式3-4：特别效益奖＝标准薪酬*20%*年终奖系数公式3-5：年终奖系数＝倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2）倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在1~3之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。

特别效益奖的上限为年标准工资的30%。

岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。

特别效益奖年度考核结束发放。

第十一条经营班子其他成员的薪资构成公式3-6：其他班子成员的年薪＝岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。

公式3-7：岗位工资＝标准薪酬*50%公式3-8：单位效益工资＝个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。

公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。

公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。

特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。

岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。

个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。

特别效益奖年度考核结束发放。

企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。

鲁路桥集〔2012〕38号关于印发《山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法》的通知集团公司权属各单位：《山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法》已经集团公司研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

附件：山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法二○一二年二月二日山东省路桥集团有限公司工程项目管理办法（2012版）第一章 总则第一条为加强和完善项目管理，规范项目管理行为，全面履行建设工程施工合同，提高项目管理水平和经济效益，特制定本办法。

第二条项目管理必须遵循“精兵强将、精干机构、精细管理”的原则，坚持生产要素的优化配置和动态管理，强化过程控制，努力实现“创优、增效”的目标。

第三条集团公司对项目实行集团监控、权属单位管理、项目经理负责的管理体系。

总部作为决策中心负责拟定集团公司的宏观政策，制定相应的有关管理制度、管理办法和对权属单位的考核体系，同时以项目为载体，通过监督、检查权属单位及项目的经营管理情况，对权属单位进行统一考核、统一管理。

权属单位要全面履行对项目部的管理，成立相关职能部门，指定专人拟定项目考核方案，指挥、协调、监督项目的进度、质量、安全、成本、合同、廉政和精神文明建设等，负责与集团公司各有关职能部门的沟通联络；各项目部直管劳务作业层。

第二章 项目管理程序第四条项目中标后，由承担施工的权属单位采用指定或者竞争上岗的办法选定符合条件的项目经理并报集团公司批准，项目其他班子成员由权属单位和项目经理共同确定，报集团公司备案。

项目经理的管理按照《山东省路桥集团有限公司项目经理管理办法》执行。

第五条集团公司或权属单位与项目部签订《项目管理目标责任书》，明确项目经理部应担负的责任目标和各项管理任务。

第六条项目施工实行项目经理负责制，项目经理对项目施工负有全面管理的责任。

项目经理部在施工期间应按照《项目管理目标责任书》的规定，做好各项目标控制和各项管理及组织协调工作，确保项目管理的有效运作。

第七条项目完工以后，项目经理部负责交竣工验收阶段的各项工作；做好竣工结算；清理各类债权债务；整理好各类资料；进行经济分析；做好项目管理工作总结，并将《项目执行报告》、《项目技术执行报告》等有关材料上报集团公司有关部门。

路桥公司薪酬设计方案背景介绍路桥公司成立于2000年，是一家专注于道路桥梁建设的企业。

经过多年的发展，公司业务范围逐渐扩大，员工人数也逐步增加。

近期，公司高层决定对薪酬制度进行重新设计，以更好地吸引和留住人才，提高员工满意度。

目标设定本次薪酬设计的目标是：•合理地分配薪酬，以激发员工干劲和创造力•建立科学、透明、公正的绩效考核制度，促进员工不断提高自身能力•提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率•保证薪酬设计的合法性和合规性，避免法律风险薪酬设计方案岗位分类为了更好地组织薪酬体系，公司将员工分成以下几类岗位：1.行政岗：包括人力资源、财务、行政等职能部门；2.技术岗：包括设计、研发、工程师等技术人员；3.生产岗：包括现场工人、运输人员等生产和采购人员；4.销售岗：包括市场、销售等销售和客户服务人员。

薪酬结构固定薪酬对于每个岗位，公司制定了一套相应的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。

其中基本工资是固定的，其他部分随着工作年限、绩效表现等因素逐渐增加。

绩效考核为了激励员工积极进取，公司实行了绩效考核制度，将员工绩效分为五个等级：优秀、良好、达标、待改进和差。

员工在每个季度末将进行一次绩效考核，绩效考核结果将直接影响下一季度的薪酬调整。

绩效优秀的员工可以获得更高的奖金和晋升机会。

弹性福利公司还建立了一套弹性福利制度，包括丰富多样的员工福利和员工活动。

员工可以在规定的范围内选择自己需要的福利，例如带薪年假、医疗保险、餐补等。

此外，公司还会定期举办员工活动，例如团建、运动会等，提高员工团队合作和身心健康水平。

实施计划公司薪酬设计的实施将遵循以下步骤：1.制定薪酬设计方案；2.向员工进行宣讲，让员工充分了解新的薪酬制度；3.开展绩效考核培训，确保员工理解和积极参与绩效考核；4.实施薪酬制度并监督执行情况。

结束语路桥公司的薪酬设计方案将充分考虑员工的薪酬需求，并建立起科学、透明、公正的绩效考核制度。

我们期望通过这次改革，吸引更多优秀的人才加入公司，同时也希望公司的员工在实施后能够感受到更好的薪酬待遇和福利，更好地融入公司文化。

鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。

特此通知。

山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。

第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。

集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。

第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。

第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。

第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。

基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。

绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。

第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬 = 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。

-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。

第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。

路桥公司薪酬设计方案1. 引言薪酬设计是一个企业需重视的重要部分，企业薪酬制度是否合理和公正，对员工的工作积极性、士气和企业形象有着至关重要的影响。

薪酬设计方案将帮助企业建立起一套完善合理的薪酬管理制度，以实现人力资源的优化和企业的稳定发展。

本文主要针对路桥公司制定一份薪酬设计方案，分别从薪酬管理的意义、薪酬管理的原则、薪酬管理的目标、薪酬设计的构成等方面展开讨论和设计。

2. 薪酬管理的意义企业的薪酬管理意义十分重大，它反映了企业的经营理念、企业文化，以及对员工的态度和管理水平。

一个合理公正的薪酬体系不仅可以提高员工的工作积极性和士气，增强员工的忠诚度和向心力，同时还可以吸引优秀的人才，提高企业的竞争力和形象。

3. 薪酬管理的原则3.1 统一性原则企业应该根据企业的经营特点和员工的职级、工龄、绩效等因素，制定一套薪酬管理制度，达到薪酬管理的统一性，避免员工的不满和歧义。

3.2 公正性原则企业应该根据员工的实际工作量和贡献程度，适当调整员工的薪酬水平，体现薪酬管理的公正性，避免薪酬分配出现偏差或不公。

3.3 灵活性原则企业应该根据员工的职业发展和企业的发展需要，适当调整薪酬管理的制度，体现薪酬管理的灵活性，避免薪酬管理制度过于僵化造成企业的发展和人才流失。

4. 薪酬管理的目标4.1 吸引和留住优秀人才薪酬管理的目标之一是吸引和留住优秀人才，让员工感受到他们的付出的价值和回报，并为企业提供增值服务。

4.2 减少员工的流失率薪酬管理的目标之二是减少员工的流失率，降低招聘、培训新员工的成本和企业的经济损失。

4.3 提高员工的忠诚度薪酬管理的目标之三是提高员工的忠诚度，让员工更好的融入企业的文化，提高员工的参与度和认同感。

5. 薪酬设计的构成5.1 薪酬管理的构成要素企业薪酬管理主要由基本工资、福利和奖金、津贴、福利等方面构成。

其中，基本工资是最主要的薪酬构成要素，是员工工资标准的核心。

5.2 薪酬分配的流程企业应该建立一套完整的薪酬分配流程，让员工了解薪酬体系并透明化。

路桥公司薪酬设计方案背景路桥公司是一家拥有一定规模的建筑公司，其员工包括工人、技术人员、管理人员等职业群体。

公司希望制定一套合理的员工薪酬设计方案，以提高员工的工作积极性和凝聚力。

目标制定一套能够激励员工的薪酬设计方案，包括以下几个目标：1.合理地考虑员工的薪酬水平差异，以激励拥有更高能力、更高素质工作绩效的人员。

2.为了更好地增加公司的竞争力和吸引力，需要在同等条件下让员工享受更好的待遇。

3.鼓励员工更好地发挥自身能力和积极性，提升企业效益。

方案本方案将考虑到员工职位、工作时间、能力、工作内容、绩效表现等多方面因素。

下面分别对这些方面进行说明。

1. 职位公司员工的薪酬设计将会根据不同的职位等级进行设置。

职位等级将根据工作越来越复杂和技术要求越来越高等不同因素而进行设定。

不同的职位等级，薪酬设置将会有相应的差异。

2. 工作时间加班是鼓励员工完成工作任务、提高工作效率的有效方式，因此加班费是员工薪酬的一部分。

加班费的计算采用加班时间乘以固定加班费率的算法。

3. 能力和技能员工的能力和技能提高是企业长期稳定发展的基础，因此，在提高员工技能方面也会考虑到薪酬问题。

员工的技能越高、能力越强，岗位职责也会随之提高。

薪酬设计也会根据员工的能力和技能水平差异进行考虑和优化。

4. 工作内容不同工作内容的薪酬计算方式也不同。

例如，在这家公司，工人的薪酬计算方法采用的是按工天计算的方式。

5. 绩效表现绩效是考虑员工薪酬的重要因素之一。

绩效考核通过考核周期内与工作任务实际完成情况、岗位职责、员工能力、团队协作、销售业绩等多个方面进行综合评估。

优秀员工将在薪酬方面得到相应的奖励，以激励员工更好地发挥作用并在工作中寻求成长。

结论以上就是本企业薪酬设计方案的全面介绍。

方案鼓励工人积极进取，按劳付酬。

同时，对能力和技能高的员工进行适当奖励，为企业稳步向前提供动力。

我们相信这个薪酬设计方案将增强员工稳定性，全方面提高薪酬公平，优化员工薪酬结构，进一步激发员工积极性和企业活力。

山东省国资委关于印发山东省省属企业财务总监薪酬管理办法的通知文章属性•【制定机关】山东省人民政府国有资产监督管理委员会•【公布日期】2020.05.29•【字号】•【施行日期】2020.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业管理正文山东省国资委关于印发山东省省属企业财务总监薪酬管理办法的通知各省属企业：《山东省省属企业财务总监薪酬管理办法》已经省国资委第309次主任办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

山东省国资委2020年5月29日山东省省属企业财务总监薪酬管理办法第一条为进一步规范省属企业财务总监薪酬管理，根据《中华人民共和国公司法》《山东省省属企业财务总监管理办法》等法律法规及制度规定，制定本办法。

第二条财务总监薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。

第三条基本年薪是指财务总监的年度基本收入，为上年度省属企业在岗职工平均工资的1.6倍。

第四条绩效年薪是指与财务总监年度履职考核结果相联系的收入，计算方法如下。

绩效年薪＝（省属企业主要负责人平均绩效年薪×40%+任职企业主要负责人绩效年薪×40%）×年度履职考核系数。

第五条年度履职考核系数根据财务总监年度履职考核结果，按以下方法确定。

履职考核结果为“好”时，年度履职考核系数为1；履职考核结果为“较好”时，年度履职考核系数=0.9+0.1×（年度履职考核得分-履职考核结果“较好”起点分数）/（履职考核结果“好”起点分数-履职考核结果“较好”起点分数），分布区间为0.9（含）至1；履职考核结果为“一般”时，年度履职考核系数=0.8+0.1×（年度履职考核得分-履职考核结果“一般”起点分数）/（履职考核结果“较好”起点分数-履职考核结果“一般”起点分数），分布区间为0.8（含）至0.9；履职考核结果为“差”时，年度履职考核系数为0。

第六条任期激励收入是指与财务总监任期履职考核结果相联系的收入。

山东高速薪酬管理工作总结
近年来，山东高速公司在薪酬管理方面取得了显著的成绩，为员工提供了良好的薪酬福利待遇，有效激励了员工的工作积极性和创造力，同时也提高了公司的整体竞争力。

以下是对山东高速薪酬管理工作的总结和反思。

首先，山东高速公司在薪酬设计上注重公平公正。

公司根据员工的工作岗位和职责、工作表现、市场薪酬水平等因素，制定了合理的薪酬结构，确保员工的薪酬能够与其贡献和价值相匹配。

同时，公司还建立了健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场变化，及时调整薪酬水平，使员工的薪酬能够保持与市场的竞争力。

其次，山东高速公司在薪酬激励方面做了大量的工作。

公司注重发挥薪酬激励的作用，通过设立绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

此外，公司还注重对员工进行薪酬激励的培训和教育，提高员工对薪酬激励的认识和理解，使其能够更好地理解和接受薪酬激励，从而更好地发挥其工作潜力。

最后，山东高速公司在薪酬管理方面注重与员工沟通和互动。

公司建立了健全的薪酬管理制度和流程，明确了薪酬管理的相关规定和程序，同时也注重与员工进行沟通和互动，及时了解员工的需求和意见，使员工对薪酬管理有更好的认识和理解，增强员工对薪酬管理的信任和支持。

总的来说，山东高速公司在薪酬管理方面取得了显著的成绩，为员工提供了良好的薪酬福利待遇，有效激励了员工的工作积极性和创造力，提高了公司的整体竞争力。

希望公司在未来能够进一步完善薪酬管理工作，为员工提供更好的薪酬福利待遇，进一步激发员工的工作积极性和创造力，推动公司的持续发展。