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X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
学院人才引进工作调研报告一、调研背景近年来，我院人才引进工作一直备受关注。
为了进一步提升学院人才引进工作的效率和水平，我们决定对该工作进行一次全面的调研，以了解当前存在的问题和困难，并提出相应的解决方案。
二、调研目的本次调研旨在通过对学院人才引进工作的实际情况进行全面细致的调查，了解工作中存在的问题和困难，为学院人才引进工作的规范化、科学化提出建设性意见和建议。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。
通过发放问卷和与相关部门负责人进行面对面交流，收集学院人才引进工作中的相关数据和信息，并了解人才引进过程中的具体问题和困难。
四、调研结果经过对调研数据的分析，我们发现学院人才引进工作存在以下几个方面的问题：1. 人才引进政策不够明确，招聘程序不够规范；2. 存在引进人才不够优秀，无法满足学院发展需求的情况；3. 存在人才引进过程中沟通不畅，信息传递不及时的问题；4. 缺乏针对性的培训和支持体系，未能实现引进人才的有效利用。
五、调研建议为了提升学院人才引进工作的效率和水平，我们提出以下建议：1. 完善人才引进政策，明确招聘程序，规范人才引进工作；2. 加强引进人才的选拔工作，提高人才引进质量；3. 制定完善的沟通机制，确保信息的及时传递和工作的协调配合；4. 建立健全的培训和支持体系，发挥引进人才的最大潜力。
六、结语通过本次调研，我们对我院人才引进工作的情况有了更清晰的认识，同时也为学院的下一步发展提出了可行的建议和措施。
希望学院能够积极采纳我们的建议，不断提升人才引进工作的质量和水平，为学院的长远发展打下坚实的基础。
七、关键问题解决针对存在的问题，我们建议学院加强与有关部门的沟通协调，及时修改和完善引进政策和程序，确保规范人才引进工作；同时，建议学院加大力度对引进人才的选拔和培训工作，提高引进人才的整体素质和科研能力；此外，建议学院建立起健全的信息沟通渠道和协调机制，促进引进人才全面发挥其作用；最后，我们建议学院加强与相关部门的合作，共同搭建引进人才的培训和支持平台，确保引进人才得到最大的支持和帮助。
人才引进调研报告人才引进调研报告在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
在写之前，可以先参考范文，以下是店铺为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。
人才引进调研报告篇1地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。
现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。
市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。
经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。
卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的'科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。
求贤若渴的精神感化了这位研究生。
该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。
不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。
在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。
一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。
人才引进调研报告人才引进调研报告摘要：近年来，随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人才引进越来越成为各国政府、企事业单位关注的热点问题。
本文通过对人才引进的调研，总结出了人才引进的重要性和存在的问题，并提出了相应的解决办法。
一、引进人才的重要性人才是一个国家、企事业单位的核心资源，具有重要的战略意义。
引进人才有助于填补国内的人才空缺，提高企业和社会组织的竞争力。
此外，引进人才还可以促进技术进步和创新，推动经济发展。
因此，引进人才是各国政府和企事业单位共同关注和努力的问题。
二、人才引进存在的问题1.对人才需求的不准确把握。
由于缺乏科学的人力资源规划，很多企事业单位对人才的需求无法准确把握，导致引进的人才与实际需求不匹配。
2.引进人才的成本较高。
人才引进常常需要支付高额的薪酬和福利待遇，造成企业负担加重。
3.引进人才的适应问题。
引进的人才来自不同的文化背景和工作环境，适应和融入新环境需要一定的时间和过程。
4.人才引进政策的不完善。
一些国家、地区对人才引进的政策和法规尚不健全，缺乏明确的指导，给引进人才带来了一定的困扰。
三、解决办法1.加强人力资源规划和需求预测，准确把握人才需求，避免人才引进不匹配的问题。
2.优化薪酬和福利待遇，提高企业的吸引力，降低人才引进的成本。
3.建立个性化的培训和适应机制，帮助引进的人才尽快适应新环境，发挥他们的优势。
4.完善人才引进政策和法规，提供明确的引进指导，为人才提供一个良好的发展环境。
四、结论人才引进对于国家、企事业单位的发展都具有重要的意义，但同时也存在一些问题。
我们应该采取相应的措施来解决这些问题，以提高人才引进的质量和效果，推动社会经济的快速发展。
人才引进工作调研报告人才引进工作调研报告一、调研目的和背景随着经济全球化和人才市场的竞争日益激烈，人才引进成为各国各地区争夺发展优势的重要手段。
为了解我市人才引进工作的现状和存在的问题，提出相应的改进意见和建议，我们进行了一次人才引进工作的调研。
二、调研方法和过程1. 调研方法本次调研采用了定性与定量相结合的方法。
首先，我们对人才引进的政策和规划进行了研究，了解了相关法规和政策背景。
其次，我们组织了访谈和问卷调查，与相关单位和个人进行了深入交流，并收集了大量的数据和意见。
最后，我们对这些数据和意见进行了整理和分析，提出了调研报告。
2. 调研过程我们首先收集了我市人才引进的政策文件和发展规划，对其中的主要内容进行了整理和梳理。
然后，我们与人才服务机构、大学和企事业单位的负责人进行了面对面的访谈，了解他们对于人才引进工作的认识和看法。
同时，我们还利用网络平台发布了问卷调查，得到了广大市民和企业的反馈和意见。
最后，我们分析了调研数据，提出了针对性的建议和改进措施。
三、调研结果和问题分析1. 调研结果（1）人才引进政策体系基本完善我市的人才引进政策较为完善，涵盖了从政策制定、人才认证、创业扶持到生活服务等多个方面。
政府给予了高层次人才和急需紧缺人才较高的物质和精神激励，为人才提供了较好的发展环境。
（2）人才选拔机制亟待改进在人才引进中，选拔机制对于人才的聘用起着重要作用。
然而，目前我市的人才选拔机制还比较僵化，主要以学历和职称为依据，忽视了实际工作能力和创新能力。
这样容易造成人才流失和浪费。
（3）人才引进服务不尽人意虽然我市人才引进服务机构比较齐全，但在服务质量和效率上还有待提高。
一方面，服务机构应提高对引进人才的接待和服务质量，了解和满足他们的需求。
另一方面，服务机构应加强对人才的培训和辅导，提供更多专业性的服务。
（4）人才引进与本地人才培养协调不足在我市人才引进的过程中，我们发现与本地人才的培养和引进之间存在协调不足的问题。
人才引进面试的调研报告人才引进是现代企业发展的重要方面之一，通过面试来选拔和吸引优秀人才对企业的发展和竞争力至关重要。
为了进一步了解人才引进面试的实践状况和问题，进行了一份调研。
本文将针对这次调研结果进行总结和报告，旨在为企业提供一些建议和改进方案。
在调研过程中，我们选择了20家企业作为样本，涵盖了不同行业和规模的企业，包括制造业、服务业、技术企业等。
我们通过面对面访谈和问卷调查两种方法进行数据收集。
以下是调研结果的总结：首先，大部分企业都意识到人才引进面试的重要性。
他们普遍认为，面试是评估候选人能力和适应性的最有效方法之一。
他们通过面试了解候选人的技术知识、沟通能力、团队合作能力等方面。
同时，一些企业还注重面试对候选人的个性和潜力的评估。
面试被普遍视为选拔人才的重要环节。
其次，调研结果显示，人才引进面试存在一些问题和挑战。
其中最突出的问题是面试效率和面试偏见。
一些企业反映，面试过程冗长且不高效，浪费了大量时间和资源。
此外，面试过程中候选人的主观评价和面试官的个人喜好也可能导致面试偏见。
部分企业认为这会影响面试结果的准确性和公正性。
最后，调研显示，许多企业对人才引进面试的改进有一些共同的建议。
首先，提高面试效率是普遍关注的问题。
企业希望通过优化面试流程、规范面试标准和培训面试官等方式来提高面试效率。
其次，减少面试偏见也是企业关注的焦点。
企业建议通过多人面试、结构化面试问题和评分体系等方式来减少面试偏见。
此外，一些企业还希望通过专业的面试培训和工具来提升面试官的能力和准确性。
综上所述，人才引进面试是企业选拔和吸引优秀人才的重要环节。
尽管面试存在一些问题和挑战，但通过提高面试效率和减少面试偏见，企业可以优化面试过程，吸引并选拔到更适合的人才。
因此，建议企业在人才引进面试方面关注以上问题，并采取相应的改进措施，以提升企业的人才引进能力和竞争力。
人才引进调研报告一、引言随着经济的快速发展和全球化的趋势，人才的竞争变得日益激烈。
在这样的背景下，各个国家和地区都开始加大力度引进高端人才，以提升自身的科技创新能力和竞争力。
本报告将对人才引进的现状进行调研，并提出相应的建议。
二、人才引进的现状1.国际人才引进的趋势：目前，各个国家和地区纷纷制定了相应的人才引进政策和措施，利用各种渠道吸引和留住高端人才。
同时，国际间的人才流动也日益加速，人才留学、海归创业等现象普遍存在。
2.人才引进政策的比较：通过对不同国家和地区的人才引进政策进行比较发现，人才引进政策主要包括税收优惠、创新创业支持、永久居留权的授予等方面。
有些国家更加灵活和开放，对于技术创新人才和创业人才的引进力度更大。
3.人才引进的成效评估：尽管各个国家和地区都在大力引进高端人才，但是人才引进政策的落地和执行情况存在一定的差异。
一些国家和地区在人才引进方面取得了显著的成效，取得了较好的科技创新和经济发展结果；而另一些国家和地区由于各种原因，人才引进政策效果不佳。
三、人才引进的问题与挑战1.政策落地难：一些国家和地区制定了相应的人才引进政策，但是在实施过程中存在困难。
政策的落地往往受到各种行政壁垒、人力资源管理问题以及相关部门之间的协作不力等因素的影响。
2.高端人才留住难：虽然各个地区都在争取吸引高端人才，但是对于留住这些人才却存在困难。
一方面，高端人才对于优越的工作环境和可能的职业发展机会有较高的要求；另一方面，一些国家和地区没有提供足够的吸引力，致使高端人才流失。
3.人才培养不足：很多地方缺乏高端人才的培养，导致即使引进了高端人才，也无法发挥其最大的作用。
人才引进与人才培养两者应互相配合，而不是单一侧重。
四、提高人才引进的建议1.加强政策落地：各个国家和地区应加强对于人才引进政策的落地监管，确保政策的有效执行。
同时，建立专门的人才引进机制，加强相关部门之间的协作，提高政策的执行效果。
2.提供更好的工作环境：为高端人才提供舒适、开放、具有创新氛围的工作环境，满足其对于职业发展和工作条件的需求，同时加强与企业的合作，提供更多优质的创新平台。
人才引进调研报告篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告关于高层次人才引进的调研报告区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。
随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。
为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的人才工作力虽得到不断加强。
一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。
二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金，先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。
三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。
人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。
四是建立了一支由1名享受国务院政府特殊津贴专家、1名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。
五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。
2006年,面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。
人才引进和使用情况调研报告范文一、调研背景随着社会的发展和经济的增长，人才的引进和使用已经成为各个行业和领域的一项重要任务。
为了解人才引进和使用的现状及问题，我们进行了一次相关的调研。
二、调研目的1.了解目前人才引进和使用的情况，包括各类人才的引进方式、用人需求和人才培训等方面；2.分析人才引进和使用中存在的问题及其原因；3.提出相应的建议，改进人才引进和使用的方式和机制。
三、调研方法我们采用了问卷调查和个别访谈的方式开展了人才引进和使用的调研工作。
问卷调查主要针对企业和组织进行，通过发放问卷并收集回收来获取相关的数据和信息。
个别访谈则是选择了一些在人才引进领域有一定经验的人士进行深入交流和访谈。
四、调研结果分析1.人才引进方式根据调研结果，目前最常见的人才引进方式是通过人才市场和人才中介机构进行招聘和引进。
也有一些企业通过校园招聘等方式引进新毕业生和优秀人才。
在人才引进的过程中，很多企业还会采用多种渠道和方式，包括网络招聘、社会招聘等。
2.用人需求调研发现，目前用人需求主要集中在技术类人才和管理类人才。
随着技术的进步和高新技术的发展，企业对技术类人才的需求日益迫切。
同时，随着企业规模的扩大和组织结构的完善，对管理类人才的需求也越来越大。
3.人才培训在调研中，我们发现人才培训是人才引进和使用的重要环节。
通过培训可以提高人才的素质和能力，使其更好地适应企业的需要。
目前，很多企业都会为员工提供定期培训课程，提高员工的专业技能和管理能力。
五、问题分析通过以上的调研结果，我们发现在人才引进和使用的过程中存在一些问题：1.人才引进渠道单一，缺乏多样性；2.需求和供给之间存在一定的错配，即存在一些行业需求大而供给少的情况；3.人才培训内容和形式需要进一步改进，更符合实际需求。
六、改进建议针对以上问题，我们提出以下改进建议：1.拓宽人才引进渠道，除了人才市场和中介机构，可以积极开展校企合作和拓展社会招聘等方式，增加引进渠道的多样性；2.加强对人才需求的调研，精准把握市场需求，提前预测和培养具有行业竞争力的人才；3.加强与高校的合作，建立更为紧密的校企合作关系，提高人才的培养质量和适应能力；4.优化人才培训机制，结合企业实际需求，提供更加有针对性的培训内容和形式。
人才引进调研报告一、引言在全球化和知识经济的大背景下，人才已成为推动地区和国家发展的关键要素。
人才的引进与培养，不仅关系到企业的竞争力，更是国家长远发展的重要支撑。
本报告旨在深入分析当前的人才现状，探索人才需求，提出有效的引进策略，并探讨在这一过程中可能面临的风险与挑战，最后提出政策建议，以期为相关决策提供参考。
二、人才现状2.1 人才总量与结构我国的人才总量持续增长，但高层次、创新型人才的比重仍相对较低。
人才结构在一定程度上仍滞后于产业结构的升级需求，部分关键领域和重点行业的人才缺口依然明显。
2.2 人才分布与流动人才分布不均的问题较为突出，优质人才主要集中在一线城市和部分发达地区。
人才流动的障碍较多，包括户籍、住房、子女教育等，影响了人才的有效配置。
2.3 人才培养与激励虽然我国的教育体系不断完善，但人才培养与市场需求的契合度仍有待提高。
同时，人才的激励机制尚不健全，创新创业的环境有待进一步优化。
三、需求分析3.1 经济社会发展需求随着经济结构的转型升级，新兴产业和高新技术领域对人才的需求日益迫切。
特别是高端制造业、信息技术、新能源等领域，急需引进和培养大批高素质人才。
3.2 区域均衡发展需求为实现区域均衡发展，需要引导人才向中西部地区、东北等老工业基地以及农村地区流动，以缓解人才分布不均的问题。
3.3 创新驱动发展需求创新是引领发展的第一动力，需要大力引进和培养创新型人才，推动科技创新和成果转化，提升国家整体的创新能力。
四、引进策略4.1 完善人才引进政策制定更具吸引力的人才引进政策，包括税收优惠、住房保障、子女教育等，降低人才流动的成本和障碍。
4.2 拓宽人才引进渠道通过国际合作、校园招聘、猎头服务等多种渠道，拓宽人才引进的视野和范围，吸引更多海外高层次人才。
4.3 强化人才评价与激励建立科学的人才评价体系，完善人才激励机制，为人才提供良好的发展空间和成长环境。
五、案例分析5.1 某地人才引进成功案例通过对某地人才引进成功案例的分析，总结其在人才引进策略、政策支持、服务保障等方面的成功经验，为其他地区提供借鉴。
人才引进调研报告人才引进调研报告篇一：旬阳县人才引进和使用情况的调研报告旬阳县人才引进和使用情况的调研报告根据市委组织部关于开展人才引进和使用情况调研的通知要求，我们通过发放调查表、调查问卷、走访了解、案例分析、召开座谈会等方式，对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。
共发放调查表 52份、调查问卷21份、召开座谈会3场次，基本掌握了全县人才队伍建设的现状及开发利用和管理服务中存在的困难和问题。
一、基本情况近年来，我县始终坚持党管人才原则，大力实施人才兴县战略，按照省、市的统一部署，紧贴县域经济突破发展实际，把人才作为推动经济社会突破发展的“第一资源”，坚持在发展中凝聚人才、实践中培育人才、创新中识别人才、真情中关爱人才，温暖了人心、聚集了人气、凝聚了人力，使一大批人才成为支撑县域经济社会发展的中坚力量，营造出了良好的人才工作环境。
目前，全县共有各类人才35098人，其中党政人才1903人，年龄以31至50岁为主体，大专、本科文化程度分别占40.4%、43.62%；专业技术人才6638人,分布在教育、卫生、交通、城建等系统，初级职称、中级职称分别占54.7%、43%；企业经营管理人才1998人,中层以上管理人才占企业职工总数的16%，大专、中专文化程度分别占37.5%、46.6%；技能人才6496人，主要分布在生产、运输和服务等领域一线，初级工居多，占81.8%，技师仅占3.4%；农村实用人才6976人，主要从事种植业、养殖业、加工业和建筑建材等行业；社会工作人才84人，人才比较单一，主要分布在敬老院、律师事务所、公证处等社会机构。
目前，全县确定重点科研项目161个，申报市级以上41个，其中申报国家级1个、省级14个；已初步建立农村实用人才库30个。
二、主要做法近年来，我县围绕人才兴县战略，不断建立完善有利于人才发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取切实的措施聚才、育才、用才、爱才，推动了各类人才队伍协调发展，造就了一批结构较为合理、辐射带动力较强的人才队伍，为县域经济社会突破发展提供了有力的智力支持和人才保证。
1、优化环境“聚才”。
一是出台政策激励人。
根据全县突破发展需求，制定出台了《旬阳县关于加强人才工作的意见》、《旬阳县创业帮扶贷款财政贴息实施办法》等有关政策，大力倡导“全民创业、人人成才”理念，对自办经济实体、技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等方面的收益，减免营业税和所得税，并给以3年贴息贷款扶持等，仅201X年就提供创业贴息贷款1963万元，促成1632人创业成功。
二是用事业栓住人。
鼓励人才立足岗位创事业，对在教育、卫生等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点；对县内创业有成的人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，形成了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业”的社会氛围。
三是优化环境吸引人。
健全人才工作组织保障，成立县委人才工作领导小组及办公室，实行县级领导联系人才、人才工作联席会议等制度，明确一把手抓人才工作责任制，把人才工作纳入全县经济社会发展的总体规划同步实施、同步考核。
同时，从硬件入手，积极改善人才服务环境，投资1600万元，建设人力资源服务网点，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，改“审批制”为“准入制”，吸引人才来旬创业。
四是放活政策引进人。
几年来，在编制紧张和财政困难的情况下，创新人才引进渠道，先后为工业园区招聘了6名硕士研究生和10名急需本科生，为基层事业单位招聘专业技术人才281人，为县内非公经济组织引进人才1665人，缓解了基层一线人才紧缺的现状。
2、多措并举“育才”。
一是强化在岗培训。
在坚持集中办班专题培训、参加上级调训、聘请专家辅导、外出参观学习等传统培训方式的基础上，依托远程教育系统、党员电教、网络、产业基地或协会等载体，探索推行了网络辅导课堂、基地课堂、联合课堂等模式，让干部党员自主选学、按需教学、现场帮学，解决了集中培训难和教学形式单一的培训难题。
近几年，累计开展主体培训班860多期次，培训人才6万人次；基地现场教学392次，培训4万人次；网络教学3万期，培训96万人次。
二是县校合作培育人。
创新人才培训方式，鼓励有关单位与高校合作培训人才，提升了人才能力水平。
先后与西安交大、西北农林科技大学等大学合作在旬阳开办干部在职培训教学点3个，招收培训干部300人；与杨凌职业学院、安康农广校等联合短期培训干部560多人，聘请专家学者现场教学，培训干部和乡土人才9万人次。
三是依托项目培育人。
县上每年拿出200万元专项资金和2300多万扶持资金，实施“人人技能”工程和“双培双带”人才示范工程，培养了一批“小康领路人、产业带头人、科技明白人、市场经济人和群众贴心人”，初步实现了人才由“拼力拼身体”向“吃智吃技能”转变，达到了培养一批人，带动一大片的效果。
201X年以来，共培训烟草、养殖、蔬菜等产业标兵3100余人，输出技能人才1600余人，选拔培育科技致富带头人3629名，有2243名当选为农村经济合作组织领导人和村组干部。
3、不拘一格“用才”。
一是实行人才与项目捆绑。
实行“县级领导联系项目，部门包抓项目，干部指导项目”制度，推行“产业＋项目＋人才”的培养模式，把项目作为培养人才的基地，造就了一大批熟练工人、高技能人才和企业经管理人才。
二是从一线选拔人才。
探索实施阳光选人机制，使一大批脚踏实地、埋头苦干的同志走上领导岗位。
开展“双百”选拔活动，选拔培养了一批优秀企业经营管理人才和优秀专业技术人才。
建立人才库，盘活现有人才存量，把懂技术、善管理、会经营的优秀人才选拔到人才库中来，动态掌握人才创业、成长和发展的情况。
三是加大人才宣传表彰力度。
利用网络、电视台、报刊等载体大张旗鼓地宣传典型人物和先进事迹。
县财政每年拿出120多万元奖励有突出贡献的各类拔尖人才，有力地激发了全县各类人才艰苦创业、开拓创新、奋勇创先的热情。
4、以人为本“爱才”。
一是建立了人才关怀帮扶基金。
每年县级财政预算5万元专款，同时县委组织部通过多种渠道筹集一定的社会资金作为关怀帮扶基金，对人才创业和生产生活进行帮扶救助。
目前，基金总额已达58万元，共救助困难人才640名，为30名农村实用人才提供产业发展资金。
二是出台了离任村干部生活补贴办法。
去年，全县对1157名离任村干部，共发放补助90多万元；对任职10年以上、受到省以上表彰特别优秀的村支书纳入财政供养。
三是建立了定期走访慰问和结对帮扶制度。
坚持七一、国庆、春节等重大节假日走访慰问知识分子和拔尖人才制度。
201X年，全县共筹集慰问金690万元，慰问知识分子和拔尖人才600名；联帮农村支部318个、贫困党员676名，为挂联支部解决发展资金639万元。
四是建立了人才谈心谈话制度。
制定了《人才约谈制度》，向社会公布人才工作电话、信箱，开通“12371”篇二：人才引进调研报告人才引进调研报告人才引进调研报告为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。
目前，xxxx 共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%； 35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。
专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。
xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。
一是加强政策引导。
陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》、等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划人才分布不均。
一是从各单位的需求情况分析，需要引入高层次人才的单位主要是企业和学校等部门，行政和事业单位引进高层次人才的热情不高；二是支持我市产业化建设的人才匮乏。
我市经济建设紧缺的电子信息、机械制造、生物医药、陶瓷产业、档发加工、现代物流等人才引进不足，已经成为影响我市经济社会建设的薄弱环节。
（3）结构不合理。
农林系统、卫生系统具有高级职称的人员年龄普遍偏大，都在45岁以上；教育系统具有高级职称的老教师面临退休，年轻骨干教师补充明显滞后，形成了高层次人才严重不足、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。
（四）存在重引进，轻管理，轻服务现象。
高层次人才和紧缺人才引进后留不住的现象依然存在。
人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例。
近两年来，特别是在卫生系统、教育系统和民营企业，不同程度出现了已引进的高层次人才流失的不良现象，给我们的人才队伍建设造成了一定的损失。
三、对策及建议（一）强化人才意识，牢固树立科学人才观。
牢固树立人才资源是第一资源的观念，必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，充分认识人才资源开发在禹州经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。
要像招商引资一样重视和推进招才引智，像盯客商一样盯优秀人才，像抓项目一样抓人才技术，通过招商引资拓宽招才引智路子，通过招才引智提升招商引资质量，实现“双招双引”齐头并进，双轮驱动，为禹州经济发展注入不竭动力。
（二）科学引进人才，不断加大人才引进力度。
