地级市引进人才工作调研报告

X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。

通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。

其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。

截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。

实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。

二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。

通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。

通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。

岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。

按有关政策规定优先享受保障性住房。

晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。

我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。

三、面临问题1、人才引进难度较大。

从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。

从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。

由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。

2、开展空间范围较小。

一方面自身准备不充分。

虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。

北京市人才引进调研报告北京市人才引进调研报告一、引言近年来，我国经济快速发展，成为全球最大的人口国家和第二大经济体。

然而，随着经济发展，各行各业对人才需求的日益增长成为必然趋势。

作为我国经济中心和科技创新中心的北京市，人才引进一直是市政府非常关注的问题。

为了探讨北京市人才引进的现状和问题，并提出有针对性的解决方案，本报告对北京市人才引进进行调研。

二、调研结果1. 引进人才的需求根据调研结果显示，北京市各行各业都对高端人才和技术人才的需求非常迫切。

特别是信息技术、金融、文化创意和人工智能等新兴行业，对高素质人才的需求更加突出。

此外，调研数据还表明，北京市不仅对国内人才的需求大，对国际人才的吸引力也越来越强。

2. 引进人才的问题调研发现，北京市人才引进存在一些问题。

首先，北京市竞争激烈，高房价和生活成本较高，这使得部分人才对于来北京工作和生活的意愿有所减弱。

其次，引进程序繁琐，办事效率低，给人才引进带来了很大的困扰。

此外，一些人才在北京市工作和生活的安排方面也存在一些困难，缺乏完善的社会保障和优质的教育资源等。

三、解决方案针对北京市人才引进存在的问题，我们提出以下解决方案：1. 政策调整调整人才引进政策，加大对人才引进的倾斜力度，如提供更多的购房和租房补贴，以及其他生活补贴；简化引进人才的注册和办事流程，提高办事效率。

同时，鼓励和支持企业和机构开展人才引进计划，提供更多的职位、培训和发展机会。

2. 优化营商环境北京市要继续优化营商环境，提高市场竞争力。

减少不合理的行政审批，加强市场监管和执法，保护知识产权，营造公平竞争的市场环境。

只有一个良好的营商环境，才能吸引更多的人才前来发展。

3. 加强基础设施建设加大对基础设施建设的投入，特别是交通、医疗、教育和文化设施等方面。

提高公共交通的便捷性和覆盖范围，提升医疗和教育资源的质量和数量，丰富文化活动和资源。

通过提供高品质的基础设施，提升人才的生活质量和满意度，吸引更多的人才留在北京。

人才引进调研报告人才引进调研报告在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。

在写之前，可以先参考范文，以下是为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。

人才引进调研报告篇1地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。

现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。

吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。

市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。

经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。

卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。

求贤若渴的精神感化了这位研究生。

该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。

各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。

不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。

在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。

一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。

人才引进工作调研报告人才引进工作调研报告一、调研目的和背景随着经济全球化和人才市场的竞争日益激烈，人才引进成为各国各地区争夺发展优势的重要手段。

为了解我市人才引进工作的现状和存在的问题，提出相应的改进意见和建议，我们进行了一次人才引进工作的调研。

二、调研方法和过程1. 调研方法本次调研采用了定性与定量相结合的方法。

首先，我们对人才引进的政策和规划进行了研究，了解了相关法规和政策背景。

其次，我们组织了访谈和问卷调查，与相关单位和个人进行了深入交流，并收集了大量的数据和意见。

最后，我们对这些数据和意见进行了整理和分析，提出了调研报告。

2. 调研过程我们首先收集了我市人才引进的政策文件和发展规划，对其中的主要内容进行了整理和梳理。

然后，我们与人才服务机构、大学和企事业单位的负责人进行了面对面的访谈，了解他们对于人才引进工作的认识和看法。

同时，我们还利用网络平台发布了问卷调查，得到了广大市民和企业的反馈和意见。

最后，我们分析了调研数据，提出了针对性的建议和改进措施。

三、调研结果和问题分析1. 调研结果（1）人才引进政策体系基本完善我市的人才引进政策较为完善，涵盖了从政策制定、人才认证、创业扶持到生活服务等多个方面。

政府给予了高层次人才和急需紧缺人才较高的物质和精神激励，为人才提供了较好的发展环境。

（2）人才选拔机制亟待改进在人才引进中，选拔机制对于人才的聘用起着重要作用。

然而，目前我市的人才选拔机制还比较僵化，主要以学历和职称为依据，忽视了实际工作能力和创新能力。

这样容易造成人才流失和浪费。

（3）人才引进服务不尽人意虽然我市人才引进服务机构比较齐全，但在服务质量和效率上还有待提高。

一方面，服务机构应提高对引进人才的接待和服务质量，了解和满足他们的需求。

另一方面，服务机构应加强对人才的培训和辅导，提供更多专业性的服务。

（4）人才引进与本地人才培养协调不足在我市人才引进的过程中，我们发现与本地人才的培养和引进之间存在协调不足的问题。

人才是我们这个社会所需要的，那么你么知道人才引进的调研要怎么写吗?下面是为大家整理的人才引进调研，欢迎阅读。

人才引进范文篇1人才引进培养难题提升创新能力人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是地域经济发展成败的关键。

在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。

近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。

然而，由于我县人口较多，上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。

如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。

一、人才资源状况1、专业技术人员目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。

2、乡土人才据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。

3、引进人才近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。

重庆人才调研报告重庆人才调研报告一、调研背景重庆作为中国内陆城市之一，近年来在经济和社会发展方面取得了显著的成绩。

然而，随着经济全球化和城市化的推进，重庆市面临着人才引进、培养和留住的重大挑战。

为了更好地了解重庆市人才状况，本次调研旨在分析重庆人才的现状、问题及解决对策。

二、调研方法本次调研采用定性和定量相结合的方式进行，包括问卷调查和个别访谈。

问卷调查样本涵盖了不同行业和不同层次的人才，个别访谈则针对重要的人才管理机构和企业进行。

三、调研结果1. 人才流失问题：在调研中发现，重庆市存在人才流失问题。

一方面，一些高素质的人才离开重庆，选择去发达的沿海城市或国外发展；另一方面，一些人才在重庆工作一段时间后离开，导致人才流动性较高。

人才流失的原因主要包括薪酬待遇、工作环境和个人发展等方面。

2. 人才培养问题：重庆市的高等教育水平相对较高，但与发达城市相比仍存在一定差距。

在调研中发现，一些企业和机构对重庆高校毕业生的综合素质和专业技能表示了一定的担忧。

此外，职业教育和培训的匮乏也影响了人才的培养。

3. 人才引进问题：重庆市在人才引进方面取得了一定的成绩，吸引了一些优秀的人才回到本地工作。

然而，与发达城市相比，重庆市在吸引国内外高层次人才方面还存在一些困难。

一方面，相对较低的工资水平和不完善的社会保障制度是吸引人才的瓶颈；另一方面，缺乏创新和创业平台也影响了人才的引进。

四、解决对策1. 提高薪酬待遇：通过提高薪酬水平和完善社会保障制度，吸引更多的人才留在重庆。

2.改善工作环境：优化企业管理体制，改善工作环境和员工福利，提高人才的工作满意度和工作稳定性。

3.加强人才培养：加大对高校和职业教育的投入，提高人才培养质量，为企业提供更符合需求的人才。

4.创新创业平台：建设创新创业园区和科技孵化基地，为人才提供更好的发展平台和资源支持。

五、结论通过对重庆市人才的调研分析，我们可以看到重庆市在人才引进、培养和留住方面都面临一定的挑战。

人才引进调研报告篇一：人才引进调研报告人才引进调研报告人才引进调研报告为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。

目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%；35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。

专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。

xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。

一是加强政策引导。

陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》、等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2019年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。

人才工作调研报告
《人才工作调研报告》
近年来，人才成为各行业发展的核心竞争力，人才工作也成为各企业最关注的问题之一。

基于此，我们对人才工作进行了深入的调研，以了解当前人才市场的情况，找出人才工作中存在的问题，并提出相应的解决方案。

首先，我们调研了不同行业领域的人才需求情况。

我们发现，IT行业对技术人才的需求非常大，而传统制造业则更加需要
熟练的操作人才。

同时，金融、医疗和教育等行业对专业人才的需求也在不断增加。

这表明，不同行业对人才的需求存在着巨大的差异，需要有针对性地进行人才招聘和培养。

其次，我们调研了目前人才市场的竞争情况。

我们发现，人才市场竞争激烈，优秀人才更加受到各大企业的追逐。

因此，企业需要制定更加吸引人才的招聘政策，并提供更好的薪酬福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。

最后，我们调研了企业在人才培养方面存在的问题。

我们发现，虽然企业对于人才培养的重视程度逐渐增加，但目前在人才培养的模式和方法上仍然存在着不少问题。

一些企业的培训计划不够完善，导致员工的技能和素质无法得到有效提升。

因此，企业需要不断改进培养体系，提供更加个性化、效果更好的培训方案，以提升员工的素质和竞争力。

综上所述，我们对人才工作进行了全面的调研，发现了人才需
求、市场竞争和人才培养方面的问题，并提出了解决方案。

我们相信，通过对人才工作的深入了解和研究，能够帮助企业更好地应对人才问题，推动企业的可持续发展。

人才引进工作调研报告为深入贯彻落实的精神，全面了解掌握我☆人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。

根据全☆组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全☆人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本情况1.直接引进人才情况。

近三年，我☆直接引进人才☆人。

从引进渠道看，☆。

从学历层次看，☆。

从专业情况看，☆。

2.柔性引进人才情况。

近三年我☆柔性引进人才☆人。

从引进方式看，☆。

从人才类型看，☆。

从专业看，☆。

从学历层次看，☆。

从职称看，☆。

二、存在的主要问题1.人才引进的渠道狭窄。

近年来我☆主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到抛出橄榄枝，引来金凤凰的作用。

2.人才引进方式不够灵活。

一是招考设置过于僵硬。

政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。

二是编制管理不够灵活。

好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。

三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。

引进人才薪酬都有明文规定，特别是机关事业单位，工资要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。

引进的人才主要侧重于☆等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进☆领域专业人才达☆多人、☆专业☆多人，分别占直接引进人才数的☆%和☆%，但☆和☆领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。

市人才工作调研报告
标题：市人才工作调研报告
摘要：本报告旨在对市人才工作进行全面调研，分析目前人才工作的现状和存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进市人才工作的发展和优化。

1. 引言
1.1 调研目的
1.2 调研方法
2. 市人才工作现状分析
2.1 人才需求与供给情况
2.2 人才培养和引进政策
2.3 人才流动与留存情况
3. 市人才工作存在的问题
3.1 人才培养和引进不平衡
3.2 人才流动与留存难题
3.3 人才评价和激励机制不完善
4. 改进建议
4.1 完善人才培养和引进政策
4.2 加强人才流动与留存管理
4.3 完善人才评价和激励机制
5. 结论
该报告将通过对市人才工作现状进行分析，发现其中存在的问题，并提出相应的改进建议。

这些改进建议将有助于市人才工作的完善和优化，促进城市的人才发展。

希望该报告能够为决策者和相关部门提供有价值的参考，并推动改革措施的实施。