如何有效应对人力资源管理中的变化

- 1 - 经济新常态下企业人力资源管理

存在的问题及对策建议

中央经济工作会议明确指出，我国已进入经济发展新常态，认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。伴随国内经济下行压力加大和国际经济复苏疲弱态势延续，我国产业结构调整阵痛显现，企业生产经营困难增多，运行风险逐步显性化。经济发展新常态下，企业发展既要面对旧问题的缠绕，又面临新情况新问题的挑战，对此要有清晰认识和准确把握。

一、企业人力资源管理存在的问题

(一)招聘选拔机制不科学，培训机制不健全

在企业中，拥有完整的人力资源管理系统和体系，优秀的人才才会推动企业稳步发展。但是企业在人员招聘和选拔上，很难按自身发展实际进行招聘，存在问题如下：1、在人才培养上不下功夫，采取现招现用的形式使招聘成本过高;2、企业考核标准低，造成人才素质不高，人才队伍质量弱；3、招聘程序简单，缺乏科学性和计划性;4、缺乏培训的完整性，造成监督、考核脱节，员工整体素质不一，企业发展滞后。

（二）企业文化建设滞后于企业发展

企业文化是企业管理的灵魂，是立企之本。应搞好企业文化，用文化熏陶员工，把企业文化作为全体员工共同遵循的价值目标。

- 2 - 但是，很多企业一味追求经济利益，忽视文化建设，完全没有把企业文化纳入企业发展规划中，对企业整体把握缺乏明确的态度和思想。

（三）经营管理与考核严重脱节。

绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

（四）缺乏可行性的人力资源战略规划

追求过高的经济效益成了企业共同的目标，而在企业经营中，完全忽视了企业资源管理的重要性，存在问题如下:1、人力资源管理体系不健全;2、缺乏长期发展战略和规划;3、缺乏专门的人力资源管理部门和管理人员;4、对人力资源需求预测不准，造成人员缺少或过剩。

人力资源管理存在的困难与解决措施

引言：

如今，随着企业竞争的日益加剧和环境变化的不确定性增加，人力资源管理成为组织中至关重要的一环。然而，人力资源管理面临许多挑战和困难。本文将探讨人力资源管理存在的困难，并提出相应的解决措施。

一、人才招募与留住困难

1.1 人才争夺战激烈

在当前全球化的背景下，许多企业处于一个竞争激烈的市场中，因此吸引和留住高素质员工变得更加困难。优秀人才常常受到其他企业的挖角和高薪诱惑。

1.2 缺乏有效筛选机制

面试过程缺乏科学、系统性，无法准确判断候选人是否适合岗位需求，导致招聘成功率低。

解决措施：

- 建立良好品牌形象: 提升企业声誉和知名度，对外展示公司良好工作环境、福利待遇等，以吸引优秀人才。

- 制定有竞争力的薪酬福利政策: 包括提供合理薪资、弹性工作时间、培训发展机会和职业晋升通道等，以增加员工对企业的忠诚度。

二、人才培养与开发难题

2.1 跨部门协同不足

在组织内部，各个部门和团队之间的沟通和合作可能存在困难。这使得员工无法全面了解公司及其战略目标，从而无法知道如何为此做出贡献。 2.2 培训资源不足

由于缺乏必要的投入，某些企业没有足够的培训预算来满足员工需要。此外，传统培训模式已经不能满足现代人力资源管理中的需求。

解决措施：

- 打破部门壁垒: 加强跨部门合作和沟通，促进信息共享和知识交流。

- 引入新型培训方式: 如在线学习平台、虚拟现实技术等，以提供灵活且高效的培训方案。

三、绩效评估与激励机制问题

3.1 绩效评估缺乏客观性

当前的绩效评估往往只局限于定性评价，缺乏客观量化的指标和标准，容易引发主观偏见和不公平。

3.2 激励机制设计不合理

许多企业的激励机制过于简单，仅依靠晋升和加薪等物质奖励。这使得员工可能对工作产生厌倦，并丧失积极性。

解决措施：

- 建立科学的绩效评估体系: 设计量化指标、明确职责权责，使员工能够清晰了解自己的绩效表现。

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路

一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进

不出的恶性循环。

2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较

严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的

****大学

毕 业 论 文

题目：**股份有限公司人力资源管理中存在的问题及对策研究

学 院 经济管理学院

专业班级 ****

届 次 2011届

学生姓名 ****

学 号 *********

指导教师 **** 教授

二O一*年七月十日

说 明 一、指导教师评语根据学生实习及撰写论文情况进行评定：

1、对待实习的态度及实习纪律的遵守情况；

2、能否准确熟练地进行观察记载、搜集整理、查阅资料及运用数据的水平；

3、能否准确熟练地进行各项操作，并运用所学知识解决实际问题；

4、能否很好地完成任务书规定的工作量。

二、评阅教师意见参照以下几方面进行评定：

1、论文选题的实用性、分析的科学性和体系的完整性；

2、获取资料是否丰富，处理资料是否科学、严谨；

3、综合运用基础理论和专业知识的深度、归纳、概括及运算的能力；

4、文字表达能力，文章的逻辑性。

三、论文答辩成绩由答辩小组根据学生语言表达能力及回答问题的准确性进行评定。

四、论文综合评定成绩按优秀、良好、中等、及格和不及格五级计分。

五、毕业论文的成绩评定按照《毕业论文评分标准》综合评定。

六、论文由学生本人按照《毕业论文（设计）规范》用计算机排版、打印，一律使用统一封面（16K）。

七、学生的论文文本（含任务书、图片等）由学院按学校规定存档。

目 录

1 引言 .............................................................................................................................. 1 2 人力资源管理相关理论 ............................................................................................ 2