职业发展通道设计

员工职业发展通道（暂行）办法

一、总则

1、目的

1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力；

2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队；

3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展；

2、适用范围

1）本办法适用集团所有正式员工；

2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动；

二、职业发展通道基本理念

1、企业与员工共同成长

企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。

2、职业发展通道方向

建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。

3、双重职业发展通道含义

企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。

比如：项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。

三、职业发展通道的设计

1、职业发展双通道

企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。

图1 职业发展双通道

2、管理通道、专业通道

在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。

3、职业发展通道的晋升与转换

在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。

职业发展通道体系设计的五个关键问题

人力资源是勘察设计企业最核心的资源。结合企业及员工的特点，建立合适的员工职业发展通道，成为勘察设计企业人力资源的重要管理手段，为越来越多的企业所采用。建立职业发展通道体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展；对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。

一个完整的职业发展通道体系方案，应该主要包括通道的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等几个方面的内容。笔者拟从上述五个关键问题入手，结合管理咨询的实践，对上述问题进行探讨。

一、职业发展通道的设置

就职业发展通道体系方案本身而言，如何设置一个企业的职业发展通道，是首先需要考虑的问题，事实上，职业发展通道的设置没有统一的标准，需要从企业的实际情况出发，因势利导。所谓从实际出发，笔者认为，主要应从四个方面去考虑：

1. 该企业设有哪些岗位，根据这些岗位的工作特点，大致可以分为几类？这是职业发展通道设置的基础，只有在了解企业的岗位设置以及每个岗位的特点之后，才能根据经验和专业判断，给出初步的归类。

2. 岗位的重要程度。在对一个企业的岗位进行初步归类之后，还需要考虑各类岗位对于企业的相对重要程度，一般而言，如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别岗位，就应该单设一个通道，反之，如果某类岗位的重要程度不高，则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理，增强职业发展通道的针对性，降低管理成本。

3. 岗位数量的多少。在考虑上述两个方面并给出初步的归类之后，还需要比较一下各类岗位数量的多少，是否足以设置一个通道。现实情况是某些岗位具有独特的工作特点，而且相对企业的重要性也比较高，但有可能岗位数量非常少，在这种情况下，不宜单设一个通道。

职业发展通道设计

一、引言

职业发展通道是一个组织内部为员工提供发展机会和晋升途径的框架。通过建立清晰的职业发展通道，可以匡助员工了解组织内部的职业发展机会，以及达到这些机会所需的技能和经验。本文将详细介绍职业发展通道的设计，包括目标设定、职业发展路径、评估和反馈机制等。

二、目标设定

1. 提升员工满意度：通过为员工提供明确的职业发展通道，使员工感到组织对他们的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度。

2. 提高组织绩效：通过职业发展通道，激励员工持续学习和发展，提高员工的工作能力和绩效，进而促进组织的整体绩效提升。

3. 保持人材储备：通过职业发展通道，吸引和留住优秀的员工，建立组织的人材储备，为组织的长期发展提供稳定的人力资源支持。

三、职业发展路径

1. 职业发展框架：建立一个完整的职业发展框架，包括不同职能和层级的职业发展路径。例如，分为技术专家、团队经理、部门主管、高级管理等职业发展路径。

2. 职业发展要求：明确每一个职业发展路径所需的技能、知识和经验要求。例如，技术专家需要具备深厚的专业知识和技能，团队经理需要具备领导和管理能力。

3. 职业发展支持：为员工提供必要的培训、学习和发展机会，匡助他们获得所需的技能和经验。例如，组织内部培训、外部培训、导师制度等。

四、评估和反馈机制 1. 职业发展评估：定期对员工进行职业发展评估，评估他们在职业发展路径上的发展和成就。评估可以包括绩效评估、能力评估、360度反馈等。

2. 职业发展反馈：根据评估结果，向员工提供具体的职业发展反馈，包括他们的优势、发展领域和改进建议。同时，为员工制定个性化的职业发展计划，匡助他们实现职业目标。

3. 职业发展支持：为员工提供必要的资源和支持，匡助他们实现职业发展目标。例如，提供培训、学习机会，安排跨部门或者跨项目的工作机会，以及提供导师或者教练等。

五、案例分析

以某公司为例，该公司设计了一套完善的职业发展通道。他们首先建立了不同层级和职能的职业发展路径，包括技术专家、项目经理、部门主管和高级管理等。每一个职业发展路径都明确了所需的技能、知识和经验要求。

组织职业生涯设计为员工提供多通道发展路径

一、问题提出

笔者在多年的咨询工作中发觉，专门多企业进行了薪酬改革，实行了岗位工资制，工资水平进行了大幅度提升，在一定时刻内调动了职员的积极性，但随着时刻的推移，鼓舞作用越来越弱化，没有收到预期的成效。

二、缘故分析

岗位工资模式下，职职员资的增长要紧依靠职位的晋升。随着职位的晋升，薪级也晋级，调动了职员努力工作以争取晋升机会的积极性。但这种薪酬模式的不足也比较明显。

1、假如一个职员长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越杰出，但其收入水平专门难有较大的提高，也就阻碍了其工作的积极性。这种情形专门普遍，一个职员的直截了当上级才三十来岁，企业的业务比较稳固，短期内没有提升的空缺职位，那么他的下属的职业进展就缺乏前景和期望。

2、由于按岗位确定薪酬，企业高素养职员的生存与进展空间受限。企业内部大量的高素养职员，在不想做治理但又没有其他通道可进展时，便会显现两种现象，一是离开企业，二是在其位，不愿谋其职。造成企业人才的配置错位与白费。

3、由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，专门可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业和治理人才。总起来说，这种薪酬模式比较僵化，灵活性不足，从进展趋势上来看，以岗位为主设计薪酬模式没有生命力。

三、解决思路

依照笔者从事咨询工作的实践，上述问题可通过组织职业生涯设计，即在企业建立职员职业进展通道、为职员提供多种职业进展路径得到有效解决。

1、什么是组织职业生涯设计

职业生涯设计，又称作职业生涯规划，通常是职员个人依照自己的个性特点和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划以后职业进展的工作，这确实是个人职业生涯设计的概念。

但个人职业生涯设计往往受组织进展的阻碍：个人在组织中，往往不明白组织中存在什么样的职业机会，对其他职业的要求和认识，也只是凭感受来判定。这就往往造成如此的结果，一方面，企业或组织四下查找自己需要的人才，另一方面，职员对自己的能力缺乏理性的认识——不排除职员高估或低估自己能力的情形。信息的不对称，在那个地点集中表达为组织的职位需求信息不明确。