干部绩效考核评价办法

龙源期刊网

学校行政干部绩效考核办法

作者：李国建

来源：《教书育人·校长参考》2010年第12期

为建立和完善学校绩效管理体系，科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况，提高学校行政干部工作效率和管理水平，体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系，把考核工作落到实处，特制定本办法如下。

考核范围

本办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。

考核目的和原则

(一)充分调动教职员工的积极性。

(二)作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。

(三)坚持客观公正、民主公开原则。

(四)注重实绩与工作态度的原则。

(五)坚持简便易行的原则。

考核内容和标准

(一)考核内容：主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德：主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现； 龙源期刊网

能：主要指履行职责的业务素质和能力；

勤：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；

绩：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

(二)考核依据：以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。

(三)考核结果：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。(对于未能严肃认真考核的处室和部门，取消当次考核资格。)

优秀：考核分为100～90分；

称职：考核分为89～80分；

基本称职：考核分为79～60分；

不称职：考核分为60分以下。

考核方法和程序

(一)学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。

- 1 - 机关干部职工绩效考核办法

为进一步完善机关工作人员绩效考核机制，结合我局实际情况，经领导班子研究，制定本办法。

一、指导思想

以《公务员法》、XXXX《2012年度绩效管理考核工作方案》为准则，为进一步加强局机关队伍建设，增强工作纪律性和责任感，改进工作作风，提高工作效率，激励全体职工在各自的工作岗位发挥自己的聪明才智，充分调动积极性，通过绩效考核，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平，推动我县XXXX工作全方位科学发展。

二、考核对象

就业局机关全体干部职工和就业局下属两个中心全体人员。

三、考核内容

机关绩效考核主要是机关作风、行政效能、形象建设，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考- 2 - 核工作人员的团结协作能力、开拓创新能力等；

“勤”主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等；

“绩”主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务；

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守廉洁从政的各项规定。

四、考核标准

绩效考核基础分为100分，从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质（20分）

（1）按时参加单位组织的会议、集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，未请假无故缺席的每次扣2分。

1 绩效工资发放及考核办法

为充分调动干部职工工作积极性，建立健全激励机制，发挥绩效工资的激励导向作用，根据上级规定，结合我局实际，特制定本办法。

一、实施范围

局在职正式工作人员。

二、分配原则

坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，根据考核成绩，决定本单位内部绩效工资分配方法。

三、绩效考核

绩效考核采取个人考核和部门考核相结合、督查考核与综合评价相结合方式，坚持考核的透明度和公正性。个人考核主要考核工作人员的德、能、勤、绩、廉等五方面内容，重点考核工作实绩，采用百分制计分，折合百分比作为考核系数。部门考核主要考核制度建设与落实、办公秩序、业务完成情况等，重点考核业务完成情况，采用百分制计分，作为部门考核成绩。考核工作由局考核小组统一组织，局督查室具体实施。

四、发放方式

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，由区人力资源和社会保障局、区财政局根据有关规定每年核定绩效工资总量。

2 1、基础性绩效工资。按区属其他事业单位绩效工资水平基准线的60%，比照本人岗位等级（发放基本工资的岗位等级）随月工资发放。

2、奖励性绩效工资。区核定绩效工资总量减去基础性绩效工资总量后剩余部分作为局全年奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资按实际工作岗位发放，根据各工作岗位系数及考核结果每月发放，与本人岗位等级无关，全局统一发放基数。

3、奖励性绩效工资基数。当月在职人数奖励性绩效工资总额÷当月奖励性绩效工资岗位系数总和。

当月实发奖励性绩效工资＝当月奖励性绩效工资基数×岗位系数×考核系数－考核扣发数。

当月考核扣发绩效工资可列入下月奖励性绩效工资再分配。

4、工作岗位系数。局领导岗位系数：正职2.0，副职1.8；中层管理岗位系数：所长1.6，科（室）长、副所长1.5，副科（室）长1.4；专业技术岗位（含财务岗位）系数：高级职称1.3，中级职称1.2；其他岗位系数：1.0。一人多岗的按最高岗位系数核算。各岗位系数的调整由局班子会研究决定。

西北有色地质勘查局 机关处级干部绩效考核管理办法 第一章 总则第一条 为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。第二条 绩效考核的目的 1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。

2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。 3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。 4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。 5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。第三条 绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。第四条

绩效考核原则 “三公”原则。公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。 1、 2、发展性原则。以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。 3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。 4、可靠性与准确性原则。保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。第五条 本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。 第二章 指标体系第六条 绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。 1. 业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2. 能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能 力； 3. 态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。第七条 。是根据局整体战 业绩维度。核心是关键业绩指标（ KPI）略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。第八条 关键业绩指标确定原则 1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。 2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。 3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。 4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。 5、差别性：根据业务、职位特点区别制定，既有适用性也有针对性。第九条 关键业绩指标类别。参照平衡记分卡，兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬性的客观目标和软性的主观目标，设置三类指标： 1、效益类：体现局实现价值的直接财务指标。 2、营运类：实现局价值增长的重要营运结果与控制变量。 3、组织类：实现积极健康的工作环境与企业文化的人员管理指标。第十条 能力维度。根据岗位基本要求，选择较重要的作为考核指标，对被考评者能力与所担当的职务是否匹配做出评定。如知识和技能、管理能力、创新能力、认知能力、沟通能力。对不同的被考评对象，能力考评指标的内涵应区别指向。第十一条 态度维度。选择对工作能够产生影响的个人态度因素，如责任感、以身作则、合作精神、工作纪律性及服务意识，考评为工作而付出的努力程度。第十二条 考评维度权重。根据指标在整个体系中的相对重要性，确定业绩维度权重 80，能力维度权重 10，态度维度权重 10。第十三条 业绩维度指标中与全局经营业绩挂钩的权重 70，处室业绩权重 30。 考核维度 权重 全局 56 业绩 80 处室