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绩效考核存在的问题及整改情况一、引言绩效考核作为一种有效管理工具，旨在评估员工在完成工作和实现目标时所展现出的表现。
然而，长期以来，绩效考核也暴露出一些问题。
本文将对这些问题进行探讨，并提出相应的整改措施。
二、绩效指标设定不合理1. 缺乏明确性：常见的绩效指标往往模糊不清，在操作过程中难以量化。
例如，“努力完成任务”是一个主观且无法客观衡量的指标。
2. 目标冲突：部门之间设定的目标可能存在冲突，导致个人或团队无法同时达到多项要求。
三、评价方法单一1. 仅依赖上级评价：大多数组织只采用上级直接汇报来进行考评，忽视了同事互评和下属反馈等多元化方式。
2. 勉强分布式方法：将员工按照正态分布划分为A级、B级和C级等类别并强制分配比例，在没有充足证据支持下可能造成成被否认感。
四、反馈缺失导致激励不足1. 缺少定期反馈：部分组织在年度评估之外没有及时给予员工正面或负面的反馈，导致员工对自己的表现缺乏清晰认知。
2. 奖惩机制不完善：有些公司只注重惩罚失误和低绩效，而忽略了适当奖励高绩效和创新行为。
五、整改措施1. 合理设定明确的目标指标：根据职位要求和具体业务需求，制定精确可量化的指标，并确保各个部门之间目标的协调一致。
2. 引入多元化评价方法：除上级直接汇报外，还应加强同事互评、下属反馈以及客户满意度等方式进行全面评估。
3. 提供定期且建设性反馈：建立常规性会议机制，在此过程中与员工讨论他们在完成任务时所展现出来的优点与不足，并提供改进方案。
4. 完善奖惩机制并激励创新行为：通过公平公正地奖励高绩效者和鼓励创造性思维，促进积极向上风气形成。
六、结论绩效考核在管理中的作用不可忽视，然而目前存在的问题亟待解决，以推动组织员工更好地发展。
适当地设定目标指标、引入多元化评价方法、提供定期反馈和完善奖惩机制等整改措施有助于提高绩效考核的准确性和公正性。
了解并改进这些问题，将使得绩效考核真正成为一种促进个人和组织成长的有效工具。
绩效考核存在的主要问题及完善措施一、引言绩效考核是企业管理中至关重要的一环，对于激励员工、提高工作质量和运营效率至关重要。
然而，在实际操作中，绩效考核常常面临着一些困难和问题。
本文将探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的完善措施。
二、一级段落标题: 1. 主观评价与客观指标不匹配的问题在绩效考核中，有时候存在主观评价与客观指标不匹配的问题。
这种情况下，评估结果往往不能真实反映员工的工作表现。
原因可能包括：1.1 主管人员主观评价过多有些公司依赖主管人员对员工进行评价，但这样容易产生偏见或个人情感影响。
主管可能会对某些员工更加青睐，或者出于某种目的对某些员工进行打压。
1.2 缺乏有效量化和标准化指标另外一个问题是缺乏有效量化和标准化指标。
这导致了绩效定义模糊不清，使得评价结果更多地依赖主管的主观判断，而不是明确的数据和事实。
为解决以上问题，可以采取以下完善措施：1.3 设立客观评价标准明确量化指标，并依据这些指标来进行员工绩效的评估。
这些指标可以包括：销售额、完成项目数量、质量控制等。
通过这样的标准，可以减少主管个人偏见产生的影响，提高评价结果的客观性。
1.4 引入多元化的评估方法除了上级领导对员工进行评估之外，还可以引入同事互评、下属反馈等多元化的评估方式。
这能够从不同角度全面地了解员工的表现，避免单一视角所带来的局限性。
三、一级段落标题: 2. 缺乏有效沟通与反馈机制在绩效考核过程中，往往缺乏有效的沟通和反馈机制。
这会导致员工对自己在组织中的角色和期望产生模糊，并且无法根据反馈及时调整行为。
2.1 反馈不及时或不具体有些公司只在年终或季度结束时才给出绩效反馈，这样的延迟会导致无法及时纠正不足之处。
另外，如果反馈内容过于笼统或缺乏具体例子，员工将难以理解自己的问题所在和改进方向。
2.2 沟通交流渠道狭窄有些公司只通过一次性面谈来传递绩效反馈，这样无法确保及时有效地进行沟通。
此外，由于可能会存在权力关系，员工有时候不敢放心大胆地提出自己的意见和问题。
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
绩效考核实施存在问题及措施
绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施如下：
1.工作分析不够细致：如果企业没有进行细致的工作分析，岗位职
责就可能不明确，导致无法对员工进行合理的评估。
因此，需要开展工作分析，明确各岗位的职责和要求，为绩效考核提供依据。
2.考核指标不科学：考核指标应该是具体、可衡量、可达成、与工
作相关的。
如果考核指标设置不科学，会导致考核结果不准确。
因此，需要制定科学的考核指标，并确保这些指标与企业的战略目标相一致。
3.考核周期不明确：考核周期应该合理设置，不能过长或过短。
如
果考核周期不明确，可能会导致员工对考核的不重视或过于紧张。
因此，需要明确考核周期，让员工知道什么时候进行考核，提前做好准备。
4.反馈机制不完善：反馈是绩效考核中非常重要的一环，它能帮助
员工了解自己的工作表现，明确自己的不足之处和改进方向。
如果缺乏有效的反馈机制，会导致员工对考核结果的不满和不理解。
因此，需要建立完善的反馈机制，让员工了解自己的考核结果，并给出具体的反馈和建议。
5.激励措施不到位：激励措施是绩效考核的重要组成部分，它能够
激发员工的积极性和创造力。
如果激励措施不到位，会导致员工对考核的热情不高，影响绩效的提升。
因此，需要制定有效的激
励措施，如加薪、晋升、奖励等，激发员工的动力和热情。
以上是绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施。
企业需要开展细致的工作分析、制定科学的考核指标、明确考核周期、建立完善的反馈机制和采取有效的激励措施等来解决这些问题，以提高绩效考核的效果和员工的工作表现。
绩效考核办法的常见问题及解决方法绩效考核是一种常见的管理手段，用于评估员工在工作中的表现和贡献。
然而，绩效考核办法在实施过程中可能会遇到一些常见的问题。
本文将分析这些问题，并提供相应的解决方法。
问题一：主管不公平评估在绩效考核中，一些主管可能存在主观评估的倾向，导致不公平现象的发生。
这会使得员工感到不满，影响工作积极性和团队合作。
解决方法：建立客观评估标准为了解决主管不公平评估的问题，应建立客观的评估标准。
这包括明确的绩效指标和量化的评估体系，确保每个员工都能根据客观事实来评估其工作表现。
同时，还可以引入多层次的评估，将不同主管的评估结果进行综合，以减少主观因素的影响。
问题二：单一指标无法全面评估绩效有些绩效考核办法可能过于依赖单一指标，无法全面评估员工的绩效。
这可能导致一些员工的工作贡献无法有效体现，影响激励和发展。
解决方法：多维度评估绩效为了解决单一指标无法全面评估绩效的问题，可以引入多维度的评估方法。
除了考核工作成果，还可以考虑员工的工作态度、团队协作能力、创新能力等因素，以全面评估员工的工作表现。
同时，要确保不同维度的评估指标有权衡和平衡，避免某一维度过于倾向，影响评估的公正性。
问题三：员工对绩效考核结果不满有些员工可能对绩效考核结果不满意，认为自己的工作表现被低估或不公平评价，这可能导致员工的情绪波动，甚至离职。
解决方法：建立申诉机制并及时沟通为了解决员工对绩效考核结果不满的问题，应建立申诉机制。
员工可以通过正式途径向上级或人力资源部门提出申诉，并进行公正的重新评估。
同时，在绩效考核过程中，要及时与员工进行沟通，解释评估标准和依据，确保员工对评估过程有充分的了解和参与。
问题四：绩效考核与目标不一致有时，绩效考核办法制定的指标与组织的整体目标不一致，这导致绩效考核结果与组织期望的发展方向相悖，影响员工的工作动力和组织的整体效益。
解决方法：确立明确的目标体系为了解决绩效考核与目标不一致的问题，应确立明确的目标体系。
绩效考核存在的问题及整改情况绩效考核是现代企业管理中重要的一个环节，它通过对员工的绩效评估，能够在一定程度上提高员工的工作积极性和效率，推动企业的发展。
但是，绩效考核也存在着一些问题，如何解决这些问题，成为了每个企业需要解决的一个课题。
一、绩效考核存在的问题1、评估标准不清晰绩效考核评估标准的制定，是绩效考核的核心内容之一。
但是，在现实中，由于考核人员经验和水平的不同，评估标准的制定难免存在误差。
这种情况下，就会导致评估结果不准确，进而影响员工的工作积极性和效率，与企业的发展目标不匹配。
2、评估方式不科学绩效考核的评估方式包括书面评估和口头评估。
但是，在现实中，由于书面评估和口头评估的弊端，评估结果无法反映出真实情况，导致评估结果不准确，员工的工作积极性和效率无法被激发起来，与企业的发展目标不匹配。
3、评估时间频率不合理绩效考核的评估时间和频率直接影响着员工的考核心理状态。
如果评估时间和频率过于频繁，就会影响员工的工作积极性和效率；如果评估时间和频率过于稀少，就会影响员工的工作热情和积极性。
因此，评估时间频率的合理性，必须根据具体情况进行设定和调整。
二、绩效考核的整改情况1、优化评估标准和方法为了解决评估标准不清晰、评估方式不科学等问题，企业需要优化评估标准和方法。
首先，企业应该建立一套科学的绩效评估标准和方法，根据不同的工种、岗位进行分类制定。
其次，企业应该制定一份绩效评估指南，明确评估的要求和重点，确保评估标准和方法的质量。
2、提高评估人员的素质和水平评估人员的素质和水平，直接决定了评估结果的质量。
企业需要通过培训和交流，提高评估人员的综合素质和专业水平，确保评估人员能够精准地评估员工的绩效，并能够及时和恰当地对员工提出建议和意见。
3、合理设定评估时间和频率在评估时间和频率上，企业应该根据不同时间段和岗位的性质，合理设定评估时间和频率。
企业可以采用永久评估、季度评估、半年评估等方式，进行适时适度的评估，可以有效地激励员工的工作积极性和效率。
绩效考核中存在的问题及对策问题一：评估标准不明确1.绩效考核中的评估标准通常比较模糊，不明确地适用于不同的岗位和个人。
2.缺乏具体的指标和量化的数据来评估员工的工作表现。
对策一：制定明确的评估标准1.在绩效考核系统中明确不同岗位的评估标准，以便员工清楚了解如何被评估。
2.确定可量化的指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等，以更客观地评估员工绩效。
对策二：建立双向沟通机制1.员工和上级应定期进行绩效目标的对话，明确目标和期望，以便员工了解如何达到预期绩效。
2.建立一对一反馈机制，供员工提供意见和建议，以改进绩效考核标准的有效性。
问题二：反馈不及时1.绩效考核反馈通常会在年底或季度末进行，导致员工在较长时间内不能得到及时的评估和改进机会。
2.反馈频率低，使员工难以了解自己的绩效表现，并及时调整工作。
对策一：建立实时反馈机制1.实时记录员工绩效数据，如每月评估、每周工作总结等，及时向员工反馈，使员工能够了解自己的绩效表现。
2.鼓励员工和上级之间进行定期的反馈，以便员工了解自己的工作情况，并及时调整工作策略。
对策二：定期绩效评估会议1.定期召开绩效评估会议，员工与上级共同讨论绩效结果，探讨改进和提升的方法。
2.在会议上，上级应当给予员工积极的反馈，并制定改进计划，以便员工能够及时调整自己的工作方式。
问题三：评估结果不公平1.绩效考核结果被认为是不公平的，员工之间存在明显的差异，可能因为主管的偏好或其他非客观的因素。
2.绩效考核结果对于员工升职、奖金和其他奖励有着重要的影响，不公平的评估将导致员工的不满和士气下降。
对策一：建立独立的评估机构1.建立一个独立的评估机构，负责评估员工的绩效，并确保评估过程的公正性和客观性。
2.该评估机构应由多个部门的高级管理人员组成，以提高评估结果的客观性和准确性。
对策二：培训评估人员1.为评估人员提供培训，使其能够准确评估员工的绩效，避免主观因素的介入。
2.培训内容可包括评估标准的解读、评估方法的应用等，以提高评估人员的专业水平。
公司绩效考核存在的问题及对策哎呀，公司绩效考核这个话题可真是让人头疼啊！咱们就来聊聊这个问题，看看有没有什么好办法解决。
咱们得明确一点，绩效考核是个好东西。
它能让我们了解自己的工作表现，找到优点和不足，从而更好地提高自己。
但是，现实中的绩效考核却有很多问题，让咱们感到困扰。
接下来，我就给大家说说这些问题，以及一些应对措施。
1.1 绩效考核标准不明确有时候，咱们觉得绩效考核的标准很模糊，不知道怎么去衡量自己的工作表现。
这就导致了很多人对绩效考核的不满和抱怨。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的标准说清楚。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们告诉我们具体的考核标准。
1.2 绩效考核过程不透明有时候，咱们觉得绩效考核的过程不公平，觉得自己的努力没有得到应有的回报。
这就导致了很多人对绩效考核的抵触和反感。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的过程公开透明。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者要求，让他们把绩效考核的过程公开透明。
2.1 绩效考核结果与晋升机会挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与晋升机会挂钩太紧，导致了很多优秀的员工得不到晋升的机会。
这就让很多人对公司的晋升制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把晋升的机会分配得公平合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者反映，让他们重新调整晋升的机会分配。
2.2 绩效考核结果与薪酬激励挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与薪酬激励挂钩太紧，导致了很多员工为了追求高分而过度努力，忽略了工作的本质。
这就让很多人对公司的薪酬制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把薪酬激励的方式设计得合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们重新设计薪酬激励的方式。
3.1 提高员工的工作满意度要想让员工更愿意接受绩效考核，就得让他们对工作充满满意度。
绩效考核存在的主要问题及整改方案一、引言在现代组织管理中，绩效考核是一种常见且重要的管理工具。
通过对员工绩效进行评估和测量，组织可以准确了解员工的工作情况，并据此为员工提供激励和薪酬奖励。
然而，在实施过程中，我们也存在一些主要问题，这些问题需要我们关注并找到合理的整改方案。
二、绩效考核存在的主要问题1. 目标不清晰在许多组织中，设定绩效目标时缺乏明确性，导致员工难以理解和执行。
目标模糊使得员工无法专注于重要任务，进而影响了整体绩效的提升。
2. 评估不科学一些组织在评估过程中依赖主观判断或仅仅根据个人喜好或关系来决定。
这种非科学的评估方式可能导致对员工能力和表现的误判，没有客观性可言。
3. 缺乏及时反馈很多组织在绩效考核后并未及时给予员工反馈，或者反馈被简单地归类为“满意”或“不满意”，这使得员工无法准确了解自身存在的问题和改进方向。
4. 忽视团队合作一些绩效考核系统单纯关注个人目标的完成，而忽视了团队协作的重要性。
这会导致员工在追求个人成就时，忽略与他人的合作，影响整个团队的表现和发展。
三、整改方案1. 设定明确的绩效目标组织应该制定明确、具体和可量化的绩效目标，并将其传达给每位员工。
清晰地定义目标有助于提高员工对工作任务的理解度和专注度，从而提高整体绩效水平。
2. 引入客观评估指标科学选择合适的指标来评估员工的表现是至关重要的。
可以采用量化数据、客观事实或行为表现等作为评估依据，避免仅凭主观判断来进行评估。
3. 加强及时反馈机制建立良好的反馈机制可以帮助员工及时了解自身存在的问题以及改进方向。
通过定期面谈、即时沟通等方式提供具体且有建设性的反馈，帮助员工做出改进和提升。
4. 注重团队合作价值绩效考核应该更加注重团队合作的重要性，将协作和贡献纳入绩效评估指标之中。
同时，组织可以鼓励团队成员相互学习和分享经验，促进整个团队的成长。
5. 培养持续学习氛围为了提高员工的能力和绩效水平，组织可以鼓励员工参与培训、学习交流活动，并提供良好的学习资源支持。
绩效考评存在的问题和改进建议一、引言绩效考评作为企业管理中的重要环节，起着评估员工工作表现和激励机制等多重功能。
然而，在实际应用过程中，我们不难发现绩效考评存在一些问题。
本文将就绩效考评存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议，以期提高绩效考评的准确性和公平性。
二、绩效考评存在的问题1. 主观性过强在传统的绩效考评中，领导者往往根据个人主观感受来评价员工工作表现。
这种主观评判容易受到个人喜好、人际关系以及情绪等因素影响，导致评价结果缺乏客观性和公正性。
同时，由于信息获取渠道有限，领导者对员工全面情况了解不足，进一步加深了主观性的问题。
2. 相对指标设置不合理许多企业在设定相对指标（如排名、百分比）时，并未充分考虑到各部门或个体之间的差异。
这种统一要求可能造成不同岗位之间无法公平比较，给与非关键职位的员工带来不必要的压力。
这样的绩效考评方式容易产生不满情绪，并影响员工们的积极性和工作表现。
3. 时间周期过长传统绩效考评一般以年度为周期，这意味着员工一整年的工作表现将通过单一时间节点进行审核和决策。
然而，在实际工作中，员工的表现可能会在某个特定时期达到巅峰，而在其他时期相对较低。
若只以年度为周期，无法准确反映员工全年的绩效水平，从而可能限制了组织发现并激励优秀表现的能力。
4. 缺乏有效反馈机制许多企业在绩效考评后，很少提供具体且及时的反馈给员工。
这种缺乏反馈机制导致员工无法了解自己哪些方面需要改进或提高，同时也影响了人才培养和发展。
如果没有给予适当的指导和建议，那么持续改善和创新就会受到阻碍。
三、改进建议1. 建立客观评价指标体系在设计绩效考评指标时应注重客观性，并针对不同岗位和部门的特定工作进行量化评价。
可以采用多维度的方法，包括工作质量、工作效率、团队合作等指标，以保证全面准确地评估员工的绩效水平。
2. 引入360度反馈机制除了领导者的意见外，还应充分考虑同事、下属和客户对员工表现的反馈。
这种引入多方参与的绩效考评方式可以更为全面地了解员工在不同角色中的表现情况，减少主观性评价带来的偏差。
绩效考核的问题篇一：绩效考核常见的10大问题企业绩效考核常见的10大问题和解决对策没有绩效考核，做多做少一个样，做好做坏一个样，执行不执行一个样。
如果这样，做多的会向做少的看齐，做好的会向做坏的靠拢，执行的会向不执行的学习。
因此，再好的制度也会失效，再好的员工也会“堕落”，绩效考核如此重要，以致所有管理者都认为管理需要绩效考核，但是考核真的能调动人的积极性，增强人的责任感吗？考核真的能提高员工绩效吗？考核真的能达到我们的预期目的吗？不少企业的考核实践往往事与愿违，陷入迷惘，陷入窘境，不少企业的考核，有的开始轰轰烈烈，最后不了了之；有的挥舞考核“大棒”，非但没有调动员工积极性，而是在不断打击员工士气，气走员工，成为激发员工矛盾的导火线；有的敷衍了事、走过场，你好我好大家好；有的流于形式，考好考坏都无所谓，冲击力几乎没有；有的拉不开差距，不敢认真严格考核。
绩效考核问题归纳起来常见的有：（1）不知道为什么要考核许多员工认为：“上级安排考核，我们必须考核。
”“考核结果是对领导有用”，“考核是走形式，还是领导说了算”，“绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
根据久盛在一家集团公司调查结果表明；35%认为考核是为了发奖金，57%认为考核是为了工作成绩的评定与认可，只有4%认为考核是为提升能力和绩效。
有的企业在制定绩效考核标准时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核标准的管理思想和行为导向不清楚，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效考核标准的科学性、实用性、有效性和客观公正性产生质疑。
考核结果无反馈也是造成员工对绩效考核缺乏理解的重要原因之一。
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者，考核成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自已哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。
也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现，往往是由考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
?对策绩效管理“3+1”对话解决方案第一步，对话绩效指标在设定绩效指标时，必须与员工沟通，使他们理解、接受，心甘情愿；使他们感觉到这些指标是自己设定的，使他们意识到只有达成公司的绩效目标和指标，才有自己的更好的利益和前途。
第二步，对话绩效辅导绩效目标和指标设定后，管理者的主要工作就是辅导、帮助员工如何达成？绩效管理不是事后考核，而是过程支持；不是秋后算帐，而是帮助员工发现问题，改善业绩，提升能力。
第三步，绩效评价对话在绩效评价阶段，管理者应扮演公证员的角色，教练的角色，积极与员工沟通，反馈考核结果。
考核结果是透明的、公正的、公平的，不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。
三步绩效对话结果如何控制？对策之一便是绩效记录，形成绩效文档。
（2）考核标准缺乏，不健全或难以测量绩效考核标准模糊、欠缺，难以准确、完整地量化；偏重财务或不可测量，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服，也很难使考核过程做到客观、公正、公平。
?对策?建立指标库，全部量化；?采用平衡记分卡的“四个维度；?建立测量标准，界定责任。
（3）考核偏重惩罚许多企业的考核以扣分、罚款、处分为主，处罚多于奖励、考核后不是收入增加，而是减少，使许多员工误以为考核就是罚，自然产生逆反心理。
惩罚的导向是：使人不犯错误。
为不犯错误，使人不做、尽量可做，不承担责任，尽量少承担责任。
考核包括奖惩两个方面，奖惩结合，以奖为主，奖励比惩罚更重要。
?南风法则：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣吹掉。
北风首先来个呼啸凛冽，越吹越冷，行人把大衣裹得更紧了；南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，越吹越暖，行人感到热了，脱掉了大衣。
这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。
奖励能够充分发挥人的潜力能力，受奖的人员能从组织的奖赏中，看到人生的价值，唤起自尊、产生热情，惩罚仅仅要求人们达到最低的水准，而不能成为人们学习的榜样，罚应严格控制在医治过错，警戒未来的限度内，而不能往“死里罚”，否则，将事与愿违。
考核必须公正、公平、公开，要做到“三公”考核，必须定质定量，不以人论功，不以言定过，必须程序公正、执法公正、分配公正，考核应千方百计，让员工做加法，乘法，不是做减法、除法。
?以奖为主，大家是否担心会增加成本？①材料节约奖；②月奖分配方案（三种考核方式）；③潜在的巨大收益。
?奖惩结合,以奖为主;?奖惩应物质和精神并重;?单一的物质激励,祸害人;?单一的精神激励,忽悠人;?只奖不罚,娇纵人;?只罚不奖,压抑人;?有罚有奖,才是激励人.（4）考核导向不正确、不明确考核的目的只是为了报酬增减而已，不是为了改进、提升，促发员工的积极行为：不是为了更好地培育优秀的企业文化，实现公司的战略目标，有时甚至与公司价值观、经营理念、战略相悖。
①是按劳分配还是按绩分配？设备机修工时20元/小时②是鼓励团队精神还是个人英雄主义？计件工资（个人/团队）③是倡导真效率还是假效率？设备利用率与设备可动率?对策：基于公司战略、目标、企业理念和倡导进行考核。
（5）考核指标设置不当①考核指标设定时没有进行沟通，使其理解接受②考核指标过高，怎么努力实现不了。
③考核指标“水涨船高”。
④考核指标未区分分管，责任和通用之列，未确定重要与一般之别，致使考核不合理，忽视使企业成功的关键指标和指标之间的内在联系。
如产品合格率，考核品质部会带什么结果？⑤没有根据考核结果利用目的设置考核指标，每次考核都有业绩、能力和态度，三类指标，致使考核过于繁琐、成本过大或结果得不到有效利用。
⑥考核指标和权重随意性突出，常常仅仅体现长官意愿和个人好恶，缺乏严肃性，不能保证政策上的连续性。
?对策?考核指标分类分层管理设备完好率和产品合格率考核谁？（设备部/品质部？）利润考核谁？（财务部？）?每一指标设置水平范围合理、可行；篇二：关于绩效考核实施过程中存在问题的思考关于绩效考核实施过程中存在问题的思考作者：潘玉杰许多企事业单位均进行绩效考核来激励员工，实现企业目标。
所谓绩效考核就是以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
考核内容一般包括：德、能、勤、绩四方面，在实际运用时，可以对不同方面有所侧重。
考核方法也有排序法、两两比较法、等级分配法、量表评等法、关键事件法、绩效目标评估法、指数评估法等等。
但在具体实施时，绩效考核执行起来很难，绩效考核往往形同虚设、流于形式或者考核失真，并未起到提升员工工作热情、提高生产率的目的，甚至有时还起到相反的作用。
究其原因，主要有以下几点：一、部分职工观念陈旧，对考核持否定态度由于以往根深蒂固的大锅饭思想的影响，企业有些员工在观念上有误区，认为绩效考核是管理人员对普通职工的“审判”，考核只针对普通员工，于是对绩效考核产生抵触情绪。
要想有效的执行绩效考核，必须首先具有正确的认识和理解。
企业应该通过培训加强全体员工观念的转变，包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容，以确保绩效考核工作有效的执行。
让绩效考核思想深入每个员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误、模糊认识。
使员工认识到现代绩效考核是双（多）向的（被管理者也要考核管理者），对企、事业单位的高、中、低层员工均进行考核，且不同级别员工考核的要求和重点不同。
绩效考核不是管理人员对员工挥舞的“法宝”，也不是故意制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，共同改进、提高。
这样不仅会消除员工对考核的抵触情绪，相反，员工与主管会团结在一起设立更困难的目标，积极主动地挑战自我设定的目标。
二、没有设立切实可行的绩效考核目标、考核指标和评分标准实际绩效考核工作中，有时单位指定的考核目标过高，考核指标、评分标准模糊或过于抽象，考评人员打分时很困难，而被考核人员则认为打分不公平，这极大挫伤了员工的工作积极性。
因此，考核目标的确立要和实际情况相符，考核指标的确立应具有科学性、可行性。
考核指标应在考核目标确定后，在被考核者与直接上级充分研讨协商的基础上根据直接上级的同期绩效目标加以确定，直接上级与被考核者要以书面形式签订阶段性绩效管理协议，明确绩效管理的目标、实施计划、授权方案、资源支持方案以及绩效考核指标等内容。
确定考核指标要尽可能准确、并且多用量化的客观标准，以减少考核人员主观因素的干扰。
具体措施有：首先可以通过调查问卷、访谈等方式与基层职工一同讨论制定，双方达成共识，这种参与决策可制定出兼顾双方利益的考核方案，以获得“民心”，提高员工对目标的接受程度和对绩效体系的理解、支持，消除对考核的抵触情绪。
其次考核指标要尽可能使量化。
近年来，日本松下公司在经济持续不景气情况下为了推动经营业绩的提高，就在人事考核中采用了具体的、量化的考核标准。
另外考核指标应设定各种不同的着眼点，对绩效的各个向度要分别按一定权重进行评估，而不仅仅对个别向度进行评估，这样可以避免考核人员产生单点偏误（HornError）导致考评成绩失真。
当然不同的岗位，不同的职责要求，不同的发展时期，考核指标也理所当然有所不同的侧重。
譬如，对销售人员的考核，一般包括销售额与回款率。
对一家刚起步的企业来说尽量扩大市场份额是非常重要的，对于销售人员的考核，大部分的权重肯定放在销售额上。
到这家企业的发展状况比较稳定的时候，流动资金的流转相应会变得更为重要。
因此对于销售人员的考核重心，会向回款率作出倾斜。
合理的考核指标让员工不仅对自己工作职责有十分明确的认识，而且也使员工从心理意识上进入状态，接受考评。
三、没有合理设置考核主体和建立对考核主体的约束机制美国行为学家亚当斯通过大量的研究发现：员工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。
当员工们付出劳动获得报酬时，他们不仅会把所获得的报酬和自己的贡献相比较，直接判断是否公平，而且还会找一个参照物（如同事）进行间接的比较，再次判断是否公平。
一旦有了不公平感，则极大地挫伤员工积极性，因此绩效考核是否公平变得非常重要。
这要求绩效考核的规范和流程必须建立严格、统一的制度并在全体绩效管理者中形成共识和共同的行动。
为使考核及其结果客观、公平，必须合理设臵考核主体，应设臵“多元化”“多方参与型”的考核主体。
评价前主要让员工自己收集绩效数据，辅以同事、顾客或直接主管的绩效考核数据，这样既可以节省管理人员的时间精力，又可以使考核数据及结果更加周延、准确。
