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中小企业激励机制的现状及对策研究中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进经济增长、提高就业率、推动创新发展起到了重要作用。
然而，由于资金、技术、管理等方面的限制，中小企业面临着发展困境。
为了激励中小企业的发展，各级政府和相关部门采取了一系列的鼓励政策和措施。
本文将对中小企业激励机制的现状进行分析，提出相应的对策。
中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越重要。
根据统计数据显示，中小企业占据了中国企业总数的90%以上，贡献了50%以上的GDP和60%以上的就业岗位。
然而，中小企业发展面临着融资难、市场竞争激烈、技术创新不足等问题。
首先，中小企业融资难是制约其发展的主要问题之一、由于中小企业的规模和信用较小，很难获得传统金融机构的融资支持。
虽然政府推出了一系列的扶持政策，如中小企业专项基金、中小企业信用担保基金等，但实施效果不佳。
此外，中小企业在融资过程中往往需要提供大量的抵押品和担保，增加了融资的难度。
其次，中小企业面临激烈的市场竞争，导致利润空间较小。
由于规模较小，中小企业难以与大企业在采购、销售、物流等方面形成规模优势，从而使得成本较高，利润空间较小。
同时，由于市场信息不对称、行业准入门槛高等原因，中小企业在市场开拓和产品推广方面也面临很大的困难。
最后，中小企业技术创新能力相对较弱。
由于研发实力不足和技术壁垒的限制，中小企业往往无法进行核心技术的开发和创新。
同时，中小企业缺乏专业化的研究和开发团队，限制了创新能力的提升。
针对中小企业激励机制的现状，可采取如下对策：首先，加强中小企业融资支持。
政府应进一步提高中小企业融资的比例和额度，降低融资门槛。
同时，完善中小企业信用体系，建立科学的风险评估机制，提供更多的信贷资源。
同时，鼓励金融机构开展创新金融产品，为中小企业提供差异化的融资服务。
最后，加强中小企业技术创新能力的培养。
政府应加大对中小企业研发的扶持力度，鼓励企业加大研发投入。
同时，政府还可加强与高校、科研院所等科研机构的合作，促进科技成果的转化。
中小企业员工激励机制存在的问题及对策正文:一、问题背景中小企业员工激励机制是促进员工积极性和创造力的关键因素。
然而，当前中小企业员工激励机制存在一些问题，如激励不明确、激励方案单一等。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应对策。
二、激励不明确的问题及对策⒈激励目标不明确：现有的激励机制缺乏明确的目标，难以激发员工的积极性和动力。
对策：制定明确的激励目标，明确员工期望的激励结果。
⒉激励标准不公平：激励标准缺乏公正性，导致员工对激励机制的不信任。
对策：建立公平的激励标准，根据员工的工作表现和贡献程度进行激励。
⒊激励方式单一：激励方式单一化导致员工对激励机制的失去兴趣和动力。
对策：多样化激励方式，如薪酬、福利、晋升等，以满足不同员工的需求。
三、激励方案单一的问题及对策⒈薪酬体系单一：过于依赖薪酬这一激励方式，缺乏其他激励手段。
对策：建立综合的员工激励方案，包括薪酬、晋升、培训等方面。
⒉晋升机制不完善：公司晋升机制不够规范和公正，员工晋升渠道有限。
对策：建立科学合理的晋升机制，注重员工的绩效和能力，确保公平公正。
⒊培训机会缺乏：公司对员工的培训机会有限，难以提升员工的能力和职业发展。
对策：加大培训投入，提供丰富多样的培训课程，提高员工的专业能力和素质。
附件：⒈激励目标设定实施细则⒉公平激励标准划定原则⒊多样化激励方式案例法律名词及注释：⒈劳动法：指规范劳动关系的法律法规。
⒉薪酬管理规定：指公司内部对薪酬制度的管理和规范。
⒊晋升政策：指公司对员工晋升的规定和政策。
⒋培训法规：指相关法律法规对企业培训的要求和规定。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是为了激励员工，提高员工工作效率，进而增加企业产出和利润，但实践中，激励机制会面临一些问题，如下：
1. 激励方式不够多元化。
中小企业多数采用经济激励作为激励手段，比如提高薪资，给予奖金等，但只有这一种激励方式不够多样化，不能满足员工的多样化需求。
2. 激励措施不够合理。
一些企业只关注在经济利益上，忽视非经济激励，而且在分配激励时，不考虑员工背景，能力等因素，效果不佳。
3. 激励预算不够。
有些企业将激励预算看作是一项支出，而不是一项投资，因此，激励预算不足，无法支持更好的激励策略。
为了解决中小企业实施激励机制存在的问题，我们建议：
1. 创新激励方式。
中小企业可运用多种激励方式如股权激励、福利激励、职业发展激励等，实现员工多样化需求的激励。
2. 合理制定激励政策。
企业应该考虑员工能力、工作表现、贡献等因素，以公正合理的方式，确定激励政策。
3. 加大投资。
中小企业应将激励预算看作是一项投资，而不是一项支出，争取更多的资金用于激励员工。
综上所述，中小企业实施激励机制需要注意多种因素，需要有相应的政策、投入等，才能实现更好的效果。
我国中小企业激励机制的现状与对策摘要作为现代企业管理的重要方面--激励机制，在当今社会受到了广泛的关注和重视。
而中小企业作为一个特殊的群体, 目前在激励机制建设方面尚不够成熟, 已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。
本文基于中小企业自身组织特点及在我国的经营现状，着重分析了中小企业在激励机制实际操作中存在的一系列问题；创建了新型激励模型，解决激励对象没有体现层次化问题；并就完善激励机制提出了其他应对策略。
关键词：中小企业对策激励机制目录一．中小企业激励机制的现状 (3)（一）激励机制与中小企业的发展关系 (3)（二）中小企业的员工激励的现状 (3)二．中小企业激励机制问题的成因分析 (4)三. 针对下中小企业的激励机制现状的应对策略 (5)（一）针对中小企业的现状，设计新型激励模型 (5)1.新型激励模型设计的依据 (5)2．中小企业的激励模型 (5)（二）解决激励模式的层次性问题 (5)（三）解决关于完善激励模型的若干建议 (6)（四）如何加强激励的艺术性，掌握好激励的“度” (7)结束语 (7)谢辞 (8)参考文献 (8)我国中小企业激励机制的现状与对策一、中小企业激励机制的现状中小企业是与同行业的大企业相比,人员规模、资产规模和经营规模都比较小的经济单位。
改革开放以来, 我国中小企业获得较快恢复和迅速发展。
根据最新大中小企业划分标准, 中小企业所占比例高达99. 7%, 数量极大, 分布亦广。
从国家统计局公布的数字看, 我国工业产值的60%、销售收入的57%、利税的40%、就业机会的75%、出口的60%, 都是中小企业提供的。
中小企业在我国经济发展中的重要性显而易见。
但由于中小企业的组织形式和组织层次较为简单，整体管理素质的低下，各部门之间在职责上没有清晰的界限，其管理制度问题也层出不穷，特别是作为“舶来品”的激励机制，在当下的引用和构建中存在诸多问题，从而导致员工的流动率居高不下，工作积极性减弱等，最终影响企业经济效益的提升和企业的整体以及长远发展。
我国中小企业激励机制的现状及对策研究中小企业作为我国经济发展的重要力量，对促进就业、带动创新和经济增长发挥着重要作用。
然而，由于缺乏有效的激励机制，目前我国中小企业的发展面临一些问题。
本文将对我国中小企业激励机制的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，我国中小企业激励机制的现状较为薄弱。
传统的激励方式主要以财务补贴和奖励为主，这种激励方式受到资金的限制，对企业的长期发展起到有限的作用。
同时，由于市场竞争激烈，中小企业往往在人才引进、培养方面面临困难，企业内部的激励机制相对不完善，难以解决员工流失和创新不足等问题。
针对上述问题，可以考虑以下对策。
首先，在财务支持方面，政府可以加大对中小企业的财务补贴力度，并且加强对中小企业的金融支持，提供低息贷款等优惠政策。
同时，可以建立风险投资基金，为中小企业提供风险投资，帮助企业实现技术创新和市场扩展。
最后，在企业内部的激励机制方面，可以加强绩效管理和晋升机制。
企业可以采用绩效考核制度，根据员工的工作业绩和贡献进行奖励和晋升，激发员工的工作动力。
此外，可以建立技能培训和发展机制，为员工提供学习和成长的机会，提高员工的专业水平和素质。
总之，我国中小企业激励机制的现状相对薄弱，需要采取相应的对策。
政府应加大财务支持力度，提供金融支持和风险投资，为中小企业创造更好的发展环境；同时，要加强人才引进和培养，建立人才激励机制，吸引和留住高素质人才；同时，企业也要完善内部的激励机制，加强绩效管理和晋升机制。
通过这些对策的实施，可以激发中小企业的活力和创新力，促进企业健康发展，为我国经济的可持续发展做出更大贡献。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议【摘要】中小企业在实施激励机制方面存在着一系列问题，包括激励机制设计不合理、激励对象不明确、激励手段单一等。
这些问题导致激励机制的有效性受到了很大的影响。
为了改进这些问题，我们可以采取一些建议，如完善激励机制设计、明确激励对象、多元化激励手段等。
总结中小企业激励机制问题的原因主要是缺乏科学有效的管理方法，未来的发展方向需要更加重视员工激励，倡导员工创新和发展，以提高企业的整体竞争力。
随着激励机制不断完善，中小企业也能够在激励员工方面取得更好的业绩。
【关键词】中小企业、激励机制、问题、建议、改进、原因、发展方向、引言、背景介绍、研究意义、正文、激励机制设计不合理、激励对象不明确、激励手段单一、结论、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍中小企业实施激励机制存在的问题一直是一个备受关注的话题。
随着市场竞争的日益激烈，中小企业面临着人才引进、人才留存等方面的挑战，如何设计合理有效的激励机制成为了摆在企业面前的一道难题。
随着经济的快速发展，中小企业正处于快速成长阶段，但在激励机制的设计与执行上仍然存在不少问题。
许多中小企业在制定激励机制时往往采用传统的奖金制度，缺乏创新性和长远性，难以激发员工的内在动力。
许多中小企业的激励对象不够明确，导致激励效果不佳，员工缺乏明确的目标和动力。
激励手段单一也是中小企业激励机制存在的问题之一，缺乏多样化的激励方式也限制了员工的发展空间和激励效果。
如何改进中小企业的激励机制，提升员工的积极性和创造力，已成为摆在企业面前的迫切问题。
在本文中，我们将重点讨论中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议来改进企业的激励机制，以促进企业的持续发展和员工的个人成长。
1.2 研究意义中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，对促进就业、推动经济增长具有重要作用。
而实施激励机制是提高中小企业员工积极性、凝聚力的有效途径。
当前中小企业实施激励机制存在一些问题，导致激励效果不佳，甚至适得其反。
当前中小企业激励机制现状及对策【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高，考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。
通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。
【关键词】激励现状对策1我国中小企业激励机制的现状1.1人员需求标准不断升高在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。
这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。
1.2人员比例不协调上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。
人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。
而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。
所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。
1.3中小型企业中人员流动性大这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。
在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。
2我国中小企业激励机制存在的问题分析21世纪的今天，人才成为企业最重要的资源。
企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。
骨干员工的流失，对于中小企业来说往往是致命的，这使得中小企业陷入了一种瘫痪的境地。
人才C乏，己严重制约中小企业的发展。
因此，中小企业必须把吸引人才，留住人才作为长期发展的策略。
有时，许多企业想用高薪留住骨干员工，但并非心如所愿。
主要存在下述现象:2. 1员工的薪酬主要依据职务的提升，未能以价值贡献作为标准薪酬的增长主要靠晋升，如果没有晋升的空间或是很难得到晋级的空间，超过一定的时间满足感，就会大大影响员工的工作积极性。
人员数量没有变化，反而工作质量下降，这样容易造成企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜在能力。
2. 2各种考核的随意性较强没有一定的体系，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况作出评定。
这样一来，人为因素占绝大部分，容易造成考评上的失误。
以至于分不清庸良之才。
2. 3过分的重视物质激励忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等;文化;精神激励机制。
不积极了解员工的最真实想法，最关心的问题，挖掘员工的内在精神动力。
不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我实现等的高层次精神需要。
不能充分调动员工的积极性。
而且还造成很多负面影响，如一切向钱看，单方行动，没有合作精神等等，往往得不偿失。
从间接物质激励方面来说，中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。
许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事;有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。
据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80},其中，国有企业己达96%，城镇集体企业为53%，其他经济类型的企业只有约32%。
大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。
少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感。
2. 4激励方法单一，没有针对性的激励措施只是笼统性的采用某一种激励方式。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。
单一的激励方式很容易会使员工产生不满意感，丧失原有的工作热情和工作责任心。
因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。
例如，对普通员工要有相应的技能培训;对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。
科学配合，形环环相扣的严密体系。
3建立健全我国中小企业激励机制的对策3. 1建立与个人业绩挂钩的分配制度3.1.1以岗位工资为主的分配制度坚持按劳分配为主的原则，建立以岗位工资为主的工资分配制度，可以体现不同岗位工作的价值差距。
坚持与市场价位衔接的原则，企业内不同岗位的工资水平应当与劳动力市场价位相衔接，使职工的工资收入处于一个相对合理的区间。
以岗定薪，岗变薪变。
有利于要求员工通过考核正式上岗，以便满足岗位需求。
这样一来，岗位与工资挂钩，能提高员工的工作积极性，最大限度的发挥潜力。
可以写成下列薪酬公式:工资+岗位工资+变动工资，其中变动工资包括学历工资、工龄工资、绩效工资等等。
岗位工资:以岗位在企业中的价值为主要依据确定的，把从工作中提取出来的相对价值转换成相对应的货币价值。
学历工资:在中小企业中，有些岗位还是需要高素质、高文化的大学生，比如财务部、报价部、技术部等的核心岗位，学历工资的引入可以有效的吸引人才，对留住人才也有一定的作用。
工龄工资:在一个企业中，老员工是企业的骨干，为企业有一定的奉献，因为种种原因，无法得到历史性的补偿，可以以工龄工资作为对企业长期贡献的奖励。
3.1.2与个人业绩相关联的奖金制度单纯的奖金高并不能起到完全的激励作用，只有与业绩相联系，作出绩效工资，这样可以有效的完善薪酬福利，绩效工资是企业中有些岗位急需的，比如销售，车间的技术工人等等，因为绩效工资是根据自己的业绩变化性的发放，这与自己的付出和努力是紧密相连的，这样可以有效地提高工作热情。
这样的工资设置可以有效的遏制员工的懒惰心理，竞争上岗，多劳多得，有效地减少“吃大锅饭”的心理。
坚持“能者上，庸者下”的原则。
这种业绩制度要求企业建立完善的、科学的、公平公正的量化考核指标。
根据这样的指标实施一连串的奖金制度。
3.1.3福利激励薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。
企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。
企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化薪酬福利，从企业角度说，是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆，少花钱多办事，让员工感受到企业的凝聚力;对员工来说，是收益或所得，同时也是自我价值实现的重要体现。
因此，高薪并辅之以深得人心的福利才更能有效地吸引和留住优秀人才。
3. 2岗位晋升管理晋升是指企业员工由原来的岗位上升到另一个较高的岗位的过程。
这样做的好处:（1）可以保持人与事的科学结合; （2）可以激励员工开发自我;（3）可以使企业员工队伍保持活力。
这就要求岗位在设置时有一定的梯度，有一定层级，使员工有发展的空间，发展的幅度。
此外，在薪酬设计中，有一部分是针对个人的，而不是针对岗位的，这一部分被称为资历工资，也就是说随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，但还是可以拿到这部分不断增长的工资。
在一些企业，由于发展的限制，岗位设置有限，很多员工进一步发展的机会也受到了限制。
为了挽留管理者，企业就随着他们工龄的增长，而改变他们的头衔。
比如，把人力资源部的经理变为人力资源部总监，但是，他们的岗位在组织架构上的位置并没有改变，权限以及管理的人员也没有改变，惟一改变的是工资，也就是说公司将头衔的晋升与薪酬挂起钩来，这样员工就从晋升中得到了激励。
3. 3多种激励方法的综合运用3.3.1情感激励情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。
因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要;培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。
情感激励应该从以下几个方面努力:一是关心员工，为他们排忧解难。
二是要注意经常与员工沟通。
三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
3.3.2荣誉激励荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。
荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
3.3.3公平激励“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。
通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段，来达到鼓励先进、鞭策后进、提高绩效的目的。
恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的:表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚。
同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。
制定赏罚措施的关键是:严明、公正。
领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上、精神上鼓励员工，真正提高工作效率。
3.3.4工作激励工作激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。
成长激励对企业知识型员工有重要的意义。
首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。
其次是培训激励，中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。
三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。
