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图书管理员如何应对图书馆的人员流动和调整在图书馆中，人员流动和调整是一种常见的现象。
由于各种原因，如工作调动、退休、离职等，图书管理员们经常需要面对人员的流动和调整。
对于图书管理员来说，合理应对人员流动和调整，不仅可以保持图书馆的正常运转，还能促进员工的个人发展和图书馆的发展。
本文将探讨图书管理员如何应对图书馆的人员流动和调整。
一、了解人员流动和调整的原因在应对人员流动和调整时，图书管理员首先需要了解人员流动和调整的原因。
人员流动可能是由于个人发展需求、岗位调整、晋升、人事变动等原因引起的。
通过了解人员流动和调整的原因，图书管理员可以更好地了解员工个人的需求和图书馆的需求，以便做出合理的应对措施。
二、制定人员流动和调整计划在了解了人员流动和调整的原因后，图书管理员需要制定相应的人员流动和调整计划。
在制定计划时，应考虑员工的个人意愿和能力，并将其与图书馆的需要相结合。
可以根据员工的岗位、专业能力、学历背景等因素，制定出合理的人员流动和调整计划，以实现员工的个人发展和图书馆的发展。
三、提供培训和发展机会在人员流动和调整的过程中，图书管理员应该给予员工充分的培训和发展机会。
对于新调入的员工，可以通过培训，帮助他们尽快适应新的工作岗位，并提供必要的专业知识和技能培训。
对于已经在图书馆工作一段时间的员工，可以通过培训和进修等方式，提供更广阔的发展空间，帮助他们提升能力和水平。
四、有效沟通和信息共享在人员流动和调整的过程中，图书管理员需要与员工进行有效的沟通和信息共享。
及时将有关信息告知员工，包括人员调动的原因、调动后的岗位及职责等。
同时，应倾听员工的意见和建议，尊重员工的个人发展需求，并及时解决员工在工作中遇到的困难和问题。
五、关注员工的心理变化在人员流动和调整过程中，图书管理员应关注员工的心理变化。
对于新来的员工，应给予关注和支持，帮助他们尽快适应新的工作环境。
对于调动的员工，要了解他们的心理变化，以便及时给予帮助和支持。
图书管理员如何应对图书馆的人员流动和调整在如今快节奏的社会中，人员流动和调整已成为各个领域的常态，图书馆作为一个独特的知识管理机构，同样也面临着图书管理员的人员流动和调整问题。
本文将探讨图书管理员如何应对图书馆的人员流动和调整，以确保图书馆的正常运转和服务质量的提升。
一、加强人员培训与交流图书管理员的人员流动和调整不可避免，为了应对这一问题，图书馆应加强人员培训与交流。
首先，图书馆可以定期组织培训班，邀请专业人士进行培训，提高图书管理员的专业素养和管理能力。
其次，图书馆可以设置内部交流平台，使不同岗位之间的员工可以互相学习和交流经验。
通过培训和交流，图书管理员能够不断学习新知识和技能，以适应图书馆的发展需求。
二、建立健全的人员管理制度为了应对图书馆的人员流动和调整，图书馆应建立健全的人员管理制度。
首先，图书馆可以完善员工岗位职责和绩效评估制度，明确每个岗位的职责和要求，以便更好地安排人员工作。
其次，图书馆可以建立员工档案管理制度，详细记录每个员工的学历、工作经历和培训情况等信息，以便在人员调动时更好地匹配岗位需求。
此外，图书馆还可以设置相应的奖惩机制，激励员工提高工作绩效和学习能力。
三、保持良好的沟通与协调人员流动和调整会给图书馆的工作带来一定的影响，为了有效应对这一问题，图书馆应保持良好的沟通与协调。
首先，图书馆应建立定期的工作会议制度，及时了解每个岗位的工作进展和问题，协调各个部门之间的工作关系。
其次，图书馆可以建立员工代表机制，委任一定比例的员工代表，可以代表员工的意见和需求，有效沟通员工和管理层之间的关系。
此外，图书馆还可以开展员工满意度调查，了解员工对工作环境和管理措施的评价，进一步完善管理工作。
四、关注员工需求，提高员工福利待遇为了留住人才，图书馆应关注员工的需求，提高员工的福利待遇。
首先，图书馆可以提供良好的工作环境和培训机会，为员工提供发展的空间和机会。
其次，图书馆可以制定合理的薪酬政策，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。
公共图书馆办公室人员成长困境与出路公共图书馆是社会文化事业的重要基础设施，其提供的信息资源、文化服务为广大读者提供了方便、快捷、高效的阅读体验。
然而，在公共图书馆的办公室人员中，存在着许多成长困境，影响了他们的发展和创新能力。
以下将从几个方面分析公共图书馆办公室人员成长的困境，并提出相应的出路。
一、人员流动率高近年来，随着社会经济的快速发展，人才市场竞争加剧，公共图书馆的员工流动率不断上升。
在这种情况下，公共图书馆办公室人员往往难以形成稳定的工作氛围，工作环境的变化和任务的调整也让他们陷入了困境。
因此，公共图书馆应当加强人员培训，建立健全的人员发展机制，提供更多的职业晋升机会，激发员工的工作热情和创新能力。
此外，针对高层次人才，提供更好的薪酬待遇和福利保障，也是留住人才的重要保障。
二、环境与设施的限制公共图书馆的工作环境往往比较单调，缺乏创新和活力，许多办公室人员长时间处于相似的工作环境中容易导致心理调节和创新能力的下降。
此外，公共图书馆缺乏先进的IT 设备和信息管理系统，从而限制了办公室人员的工作效率和能力。
因此，公共图书馆应该重视环境和设施的改善工作，提供更好的工作环境和条件，激发办公室人员的工作积极性和创新能力。
同时，公共图书馆应该加强技术创新力度，使用先进的IT技术和信息管理系统，提高数据处理、搜索和信息共享效率，为办公室人员提供更好的工作保障和支持。
三、工作任务的单一性由于公共图书馆的定位，其办公室人员往往只从事特定的工作任务，如文献工作、采编工作、出版工作等，缺乏多元化的工作经验和知识面。
对于工作多样化和职业拓展，办公室人员则存在一定的困惑和挑战。
针对这一现象，公共图书馆应该为办公室人员提供更广泛的工作任务和职业发展机会，鼓励他们参与更多的工作项目和活动，增加自己的知识面和经验积累。
另外，公共图书馆还应该开展专业培训和知识普及活动，帮助员工不断提升自己的专业技能和素质水平。
总之，解决公共图书馆办公室人员成长困境需要全面而深入地发掘问题的本质，采取有效措施提高工作效率、优化工作环境，重视人才引进和发展，开展职业发展方向的倡导和推动。
公共图书馆人才流失的主要原因及对策分析【摘要】公共图书馆人才的流失对于图书馆的发展至关重要。
本文将探讨人才流失的主要原因，包括缺乏职业发展机会、工作环境和福利待遇不佳、人才培养和激励机制不完善、沟通渠道不畅等。
针对这些问题，提出了一系列对策，包括加强职业发展机会，改善工作条件和福利待遇，加强人才培养和激励机制，建立有效的沟通渠道。
强调加强人才流失管理对公共图书馆发展的重要性，只有做好人才引进和留存工作，才能确保图书馆长期稳定发展。
【关键词】关键词：公共图书馆、人才流失、员工满意度、工作环境、福利待遇、人才培养、激励机制、组织凝聚力、人才流失管理、发展。
1. 引言1.1 公共图书馆人才流失的重要性公共图书馆作为社会文化服务机构，在为广大读者提供知识和信息的也需要拥有一支稳定和高素质的员工队伍。
人才流失对于公共图书馆的发展和运营将产生重要影响，因此必须引起足够的重视。
公共图书馆人才流失会影响到服务质量和效率。
员工的流失会导致岗位空缺和工作任务分配不均，进而影响到读者的服务体验和图书馆的日常运营。
人才流失还会导致知识和经验的流失，影响到图书馆的长期发展和竞争力。
人才流失会增加图书馆的运营成本。
员工的离职需要重新招聘、培训和适应新员工，这些过程都需要花费大量的时间和资源。
而且新员工的适应期通常需要一段时间，导致工作效率的下降和服务质量的波动。
公共图书馆应该重视人才流失的问题，采取有效措施来提高员工的满意度和忠诚度，从而保持稳定的人才队伍，为图书馆的持续发展提供坚实的支持。
2. 正文2.1 人才流失的主要原因1.薪资福利待遇不合理：公共图书馆一般属于公共机构，薪资福利待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
与其他行业相比，图书馆工作可能缺乏吸引力，导致员工流失。
2.职业发展空间受限：公共图书馆的职业发展空间相对较窄，晋升机会有限。
缺乏晋升机会和职业发展路径，使得员工对留在图书馆的动力减弱，更容易选择离职。
3.工作压力大：公共图书馆工作可能会面临较大的工作压力，比如读者服务压力、管理压力等。
公共图书馆办公室人员成长困境与出路公共图书馆在社会中扮演着重要的角色，为读者和社区提供图书借阅、信息咨询、文化活动等服务。
图书馆办公室的工作人员在其中承担着管理、服务、推广等多方面的工作，是图书馆运营的重要组成部分。
图书馆办公室工作人员在成长过程中也面临着一些困境，例如职业发展受限、压力大、收入低等问题。
本文将从职业成长困境和出路两个方面分析公共图书馆办公室人员的现状，并提出相应的对策建议。
1.职业发展受限公共图书馆办公室人员的职业发展通常受限于教育背景和相关工作经验，很难获得晋升机会。
许多人员长期停留在同一岗位上，无法提升自己的职业水平。
2.收入水平偏低由于公共图书馆的财政预算有限，办公室人员的收入水平通常偏低，往往难以满足生活成本和个人发展需要。
3.工作压力大公共图书馆办公室人员需要处理大量的借还书事务、读者咨询、文献整理等工作，工作压力大，工作量大但收入相对较低。
1.提升教育背景办公室人员可以通过自学或参加相关培训课程，提升自己的教育背景，获取更多的专业知识和技能，为自己的职业发展打下基础。
2.积极参与岗位轮岗办公室人员可以主动参与图书馆的岗位轮岗计划，了解其他岗位的工作内容和要求，提升自己的综合素质和专业水平，增加晋升机会。
3.发展个人兴趣及特长办公室人员可以在工作之余，发展和培养自己的个人兴趣爱好和特长，如参加文学创作、组织读书俱乐部等，丰富自己的业余生活，提升个人魅力和竞争力。
4.寻求外部培训和提升机会办公室人员可以主动寻求外部培训和提升机会，如参加公共图书馆协会组织的专业培训班、参加相关学术会议等，不断提升自己的专业水平和能力。
5.加强沟通和团队合作办公室人员可以加强内部沟通和团队合作，通过与同事合作完成工作任务，提升自己的沟通协调能力和团队合作精神，为晋升打下基础。
综合以上各方面的分析，公共图书馆办公室人员在成长过程中会遇到一系列的困境，但只要能够主动寻求出路，积极面对，并制定相应的对策和计划，相信一定能够克服困难，实现个人职业成长和发展。
公共图书馆人才流失的主要原因及对策分析公共图书馆的人才流失是一个长期存在且不可忽视的问题。
在图书馆行业中，人才是最重要的资源，其质量和数量对图书馆的影响极大。
本文将分析公共图书馆人才流失的主要原因，并提出对策。
一、人才流失的主要原因1.薪资待遇不足公共图书馆的薪资水平不高，对于一些有经验、有能力的人才来说，薪资待遇不能满足其需求，这是导致人才流失的主要原因之一。
2.工作环境差图书馆工作需要长时间在书堆中工作，有些工作环境较差，空气品质较差，油漆气味较重等，导致工作环境不舒适，也成为人才流失的原因之一。
3.职业发展空间小公共图书馆往往不能提供广阔的职业发展空间，对于有志于长期从事图书馆事业的人而言，前途不容乐观，存在危机感和彷徨感。
4.管理机制不完善公共图书馆的管理机制存在诸多问题，例如评估不公、晋升难、考核压力大等，管理机制不完善会导致人才流失。
二、对策建议提高公共图书馆的薪资水平，提高对职工的薪酬福利待遇，是解决人才流失问题的关键。
建议建立公平、公正的薪酬体系，使员工得到应有的回报。
通过改善公共图书馆的环境卫生，营造一个清新、舒适的工作环境，以吸引人才留下来。
在避免油漆气味，定期进行空气净化和通风换气，并设立工作休息区域，工作间下班后注重保养卫生。
通过完善职业发展机制，增加人才对职业发展的信心，其充满动力，在工作中经常注重学习与创新。
完善公共图书馆的晋升机制，建立培训机制，为员工提供更广泛的职业发展空间。
建立公正的考核机制，建立权威的资格认证制度，优化管理机制，使员工在公共图书馆工作中得到完善的尽职调派及其他的保障。
采取优秀员工的意见，让他们参与到公共图书馆事业中深度参与和拥有责任。
三、结论公共图书馆是一个团队协作的机构，在团队中合理配置人才，运用每个员工的优势，为图书馆事业的发展做出巨大的贡献。
通过完善公共图书馆的薪酬福利待遇、工作环境、职业发展机制和管理机制，可以缓解人才流失问题，为其事业发展创造更优秀的人才团队。
图书馆人才流失现状及其对策摘要：“人”是现代管理理念的核心，人才流失是图书馆发展的瓶颈。
因此应抓住关键因素“人”，在分析人才流失现状的基础上，通过开展对馆员的激励；营造良好的环境；加强对馆员的培训；培育优秀的组织文化等措施。
来转变图书馆的颓势，减少人才的流失。
关键词：图书馆馆员人才流失管理1 图书馆人才流失现状分析应对数字化时代环境的变化，图书馆“人”的管理已经提到一个越来越重要的地位。
而现期很多图书馆正经历着对“人”管理的瓶颈，即：人力资源缺乏，造成这一困境的主要原因，以及这一困境的主要体现，都可以归结为“人才流失”。
图1分析了图书馆的各种人才流失现象。
图中把图书馆引进的人才划分为两大类、四小类，第一大类为图中第①类人才，他们并未把图书馆作为就业目标，而是将其作为跳板，其工作是暂时性的，离开具有必然性；第二大类包括图中的第②、③、④类人才，他们的共同点是都把图书馆作为就业目标，而不同点在于工作一段时间后辈自的走向。
由于目前我国图书馆存在工作乏味、待遇低下、缺少培训机会等问题。
造成一部分原本对图书馆工作满怀热情的人才感到失望，他们或者选择离开，即第⑦类人才；或者接受现状，面对现实，即第③类人才；只有小部分人才保持着对图书馆工作和图书馆事业的热情，即第④类人才。
我们认为，在这四类人才中，只有第④类人才仍为图书馆的人力资源，而另外三种都不属于人力资源的一部分，也就是人才流失。
其中第①类和第②类属于实实在在的人才流失，而第③类人才虽然仍为图书馆员，但其才干并未得到充分的开发利用，只能称为“人力”，而非“资源”，是看不见的并且最容易忽略的人才流失。
2 解决图书馆人才流失的对策2.1 建立健全激励机制激励机制合理有效的利用，是减少人才流失的重要手段。
传统的激励主要指物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励中，薪酬是最主要的方面，合理的薪酬不仅反映馆员的价值、能力以及工作岗位的技术含量和重要性。
同时表明其业绩得到相应的认同。
公共图书馆人才流失的主要原因及对策分析
1.薪酬待遇不高
在公共图书馆这个行业，薪酬待遇相对较低，这也成为了吸引人才的一大难题。
在一些大城市，图书馆员的月薪甚至难以达到当地的平均工资水平，补贴和福利也比较有限。
2.晋升空间有限
3.工作内容单调
尤其是在一些基层图书馆，工作内容相对比较单调，这也成为了人才流失的主要原因之一。
经常做同样的工作，缺乏挑战性和成就感，这对于人才的留存是非常不利的。
4.职业前景不明朗
由于公共图书馆需求受到了业务限制，加上政策的稳定性，所以职业发展不够广阔。
未来图书馆业是否会出现新的需求和方向，对于一些有远见和野心的人才来说，这是比较考虑的问题。
公共图书馆需要加大管理层次，将人才标准化，保证在各级图书馆处于相对均衡，同时应该优化薪酬结构，给予员工更多的福利和补贴，尽力吸引在职员工留下来。
2.努力创造更多的晋升机会
公共图书馆应该加强组织结构优化，尽可能增加各级图书馆的管理层级，为员工提供更多的晋升机会，使员工看到自己未来的职业前景和发展空间。
为员工提供更多的专业技能学习机会，鼓励员工对于职业发展和晋升的追求，提高他们的职业素养和综合能力。
公共图书馆应该加强图书馆业的多样性，延伸服务领域，从而丰富工作内容，提高员工的工作热情。
5.加强对优秀员工的激励
公共图书馆应该建立一个有效的激励机制，对于表现优秀的员工进行表扬并给予相应的奖励，通过多种方式激发员工的工作热情和积极性，增强员工的使命感和归属感。
第 150 页经验交流2024/2 （下） 总第429期图书馆人才流失原因及对策文/湖南省少年儿童图书馆 李坤坪；湖南图书馆 曾婕 何慧超自中华人民共和国成立以来，我国图书馆事业蓬勃发展，各地公共图书馆及高校（学校）图书馆的数量与日俱增。
近年来，随着信息时代的来临与社会的发展，图书馆事业发展面临瓶颈，图书馆人才短缺及流失现象日渐明显，如何防止图书馆人才流失，使图书馆更好地吸引高水平人才，成为当前图书馆事业发展面临的课题。
一、图书馆人才流失现状人才短缺及人才流失是当前各类图书馆普遍存在的问题。
长时间以来，图书馆工作得不到足够的重视，人们对图书馆工作的认识只局限于借书、还书等，认为图书馆的工作人员门槛不高，技术性不强，因此，图书馆从业人员社会地位不高。
大量图书馆专业人才短缺及流失更是制约了图书馆的发展，导致图书馆业务开展放缓。
据相关统计调查显示，愿意从事图书馆工作的年轻人占比不足50％，且更倾向于待遇级别较高的省级公共图书馆与高校图书馆。
以湖南省少年儿童图书馆与湖南图书馆为例，2009年至2022年，两馆公开招聘次数分别为4次与6次。
与其他行业公考动辄几百甚至上千的报名情况相比，两馆总体报考人数不少，但图书情报及档案相关专业的考生报名数每次均为个位数至十多人，甚至因为报考人数较少，图书情报及档案岗位出现了达不到开考比例而取消的情况，这明显反映了专业人才进入图书馆工作的意愿不强烈。
而在已考入图书馆工作的年轻人中，因各种原因想离开图书馆工作的约占在职总人数的40%。
二、图书馆人才短缺及流失原因（一）社会地位不高，收入较低。
长期以来，图书馆行业被戏称为“养老”行业，社会普遍认为图书馆行业工作简单、轻松，存在感较低，除少数图书馆因当地政府重视，投入较大，硬件条件优越，其他大部分图书馆无论馆舍面积还是硬件设施都相对落后，有些地区图书馆更因为读者稀少，变为半开放状态，成了人们眼中“可有可无”的单位，这也导致部分人才流入其他行业。
公共图书馆工作人员流失探因及对策作者：刘军来源：《经济研究导刊》2012年第21期摘要：旨在剖析盐田区公共图书馆工作人员不断流失的原因，并进行深入的探讨，在此基础上提出一些有效的建议和对策，创造有利于留住人员的客观环境，满足或基本满足所需人员的主观要求，以保证有一个强有力的、稳定的图书馆工作团队承担图书馆的各种职能和服务工作的正常开展，使我区图书馆事业健康快速的发展，以便更好地为辖区广大读者服好务。
关键词：人员流失；现状；原因；对策；公共图书馆中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0143-02一、我馆工作人员流失现状及动因盐田区图书馆坐落于盐田区文化中心一至三层，建筑面积7 692平方米。
于2003年8月正式接待社会读者，现全馆在职在编员工5人，其中临聘人员21人。
据调查统计，从开馆至今，人员流动性较大，来来走走的人员总共超过现在在馆员工26人的总数。
所谓工作人员流失，通常是指人员基于一定的动因，从一个图书馆中游离出来到其他行业或从一个图书馆到另一个图书馆的过程或现象。
有些馆员离开虽说依然还在其他图书馆工作，但无形中对原来的图书馆工作人员的稳定是一个冲击，而有些馆员离开后并不是从事原图书馆工作，有的从政，有的从商，有的进了企业、机关、学校。
人员流失的动因多种多样，各有千秋，笔者认为公共图书馆是人员流失率较高的单位，其流失的原因主要有以下几种：1.进入门槛较低。
盐田区图书馆26人的大致情况是：（1）从学历与专业看：具有大学本科学历为8人，只占全馆30.7 %，其中真正图书馆专业毕业的才两人，仅仅占全馆7.6 %，大专毕业（包括五大生）15人，占全馆 57.6%，剩余还有3人为高中和中专学历，占全馆11.5%。
（2）从进入渠道看：调查发现大部分是区委、区政府及企事业单位的关系户及家属，也就是这些部门的“七大姑八大姨”。
由于人员来源上的差异，导致图书馆女性多、文化程度低、工作能力差。
因没有经过严格的招聘条件和程序，更未实行严格的考核，故准入门槛低。
老公或老婆经过努力找到好单位就走了。
加之，图书馆本身没有从外引进人才的权力，使图书馆急需的计算机、外语等专业高层次人才调不进来，造成因人员流失的恶性循环。
2.收入少待遇差。
根据《盐田区行政事业单位临聘人员（暂行）管理办法》第五章工资福利待遇中的第12条规定：临聘人员实行经费包干管理。
区财政按不同类别核拨临聘经费（含工资福利、社会保险、加班费、特殊岗位津贴、服装费等）由用人单位包干使用。
图书馆按专业技术职称确定工资标准，没有级别的2 200元/人、初级职称2 400元/人、中级3 000元/人、我馆90%没有职称或初级，还要自己缴纳730多元的社保，除了区财政核拨的这点钱外，单位再没有什么待遇了。
年轻人还要租房、吃饭，一月下来所剩无几，很多只好开溜走人，不然无法生存。
3.管理制度滞后。
目前，我馆的管理还停留在传统的对馆员的控制、约束和监督上，客观上控制了人员的个性发展，抹杀了人的积极性和创造性，不利于图书馆服务创新。
许多时候还延续计划经济时代的分配和奖励制度，没有引进完善的竞争机制，工作岗位和工作性质在分配制度上体现不出来，考核制度不完善，标准不明确，不能科学评判馆员的业绩与能力，不能有效地激发馆员的积极性，挖掘馆员的潜能。
此外，图书馆没有建立科学化、规范化、制度化的评价体系，导致严重的“人治”现象，使图书馆人际关系复杂化、异常化，极大地挫伤了馆员的工作积极性，同时，也包容掩盖了滞后。
4.社会环境影响。
改革开放三十多年来给社会主义市场经济建设带来了巨大的活力，与此同时，人们的思想和价值取向也发生了深刻变化，一些人对职业的选择更多地趋向物质利益。
图书馆的工资及福利待遇与企业、公司相比处于劣势，再加上图书馆工作人员的提升、晋级以及职称评定等方面还有诸多条件限制，图书馆职业吸引力较小，能力较强、水平较高的人难免会产生跳槽的念头，去寻找能满足自己意愿的职业。
5.地位极其低下。
在一些读者眼中，图书馆工作人员只是图书资料的守护人和传递者，也是他们的服务员和勤务员。
一些读者不尊重工作人员，对工作人员呼来喝去，指手画脚，为一点小事动辄骂人，甚至动手打人。
对工作人员的称呼也是千奇百怪，甚至称“阿姨”、“小姐”之类。
在外，经常被读者谩骂、污辱、受气，在内也好不到哪里，只要做错了一点事，领导就指着你鼻子骂你，叫你走人，炒你鱿鱼。
全馆26人，5人正式在编，除了馆长和副馆长，剩余3人各自担任一部门主任，从不参与部门排班、上班，一人一个办公室，每天只坐在办公室摇控指挥，早上来了只等候下班。
一个领工资上万元，还有福利待遇、外出参观旅游等，可临聘人员承担全馆工作的90%以上，每人一个月却只拿2 000多元，还没有他们的零头多，这是何等的差距。
二、解决我馆人员流失之对策那么，面对目前图书馆工作人员流失的现状以及经济时代的冲击，面对激烈的人才竞争市场，图书馆将如何通过不懈的努力控制人员流失，留住急需的人员，笔者认为有以下几种途径：1.构建良好的人员发展环境。
人员发展环境即指人赖以生存和发展的周围空间。
其一，“事业激励环境”，是指在现代信息经济化条件下，为有能力的馆员创造出能让他们更好地地施展才华，并激励他们在做好本职工作的同时开展图书馆服务研究的环境。
其二，“人员成长环境”，是指馆领导要知人善用，充分放手，委以所任，最大限度地发挥他们的作用，创造出一个良好的适合人员成长的软环境。
其三，“和谐生活环境”，是指为馆员争取到应有的权利、福利及和谐的人际关系环境，主要体现在评定职称、先进、发放奖金上应向业务骨干倾斜，打破平均主义，加大对优秀专业人才和优秀服务人才的薪酬分配力度，要体现公平合理性、并及时地处理调节好馆员之间的人际关系上，以解决他们的后顾之忧。
所以，图书馆只有在建立了一个合理的事业激励环境、舒适的人才成长环境和良好愉快的学习生活环境后，才能使每个馆员的才华在这个良性发展空间得到很好地施展，才能更好地留住人；才能保障图书馆时刻充满着活力。
2.树立全新的用人留人理念。
要改变“官本位”，论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励“公平、公正、公开”竞争的用人机制。
古人云：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。
”所以，图书馆必须把精力放在选人、用人之上。
遵循唯才是用，量才而用，用人不疑、不拘一格，充分信任的原则，遵循付之以责，授之以权，予之以利，扬长避短，发挥群体作用的原则，充分调动馆员的积极性，要“以人为本”为吸引人才、留住人才创造有利条件。
3.实行工作岗位的轮岗制度。
所谓轮岗制，就是将馆员从所在岗位轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作。
岗位轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮岗的方式，在各个岗位和不同的部门之间轮流工作；二是对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。
在这一管理过程中应随时注意：一要对工作岗位进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换；二要注意考虑馆员的个人意愿，不应进行强制性的工作轮换；三要有计划地执行。
4.建立有效竞争的激励机制。
美国哈佛大学管理教授詹姆斯说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%”，因此，图书馆管理者应在确切了解馆员个体差异的基础上，更多地从发展潜能方面分析馆员的需求层次，进而找到激励的切入点，并通过图书馆这个平台，使馆员在学习、工作中取得的成绩能够得到承认和回报，在进行激励选择和设定时，有针对性的制定出不同的激励策略，采取不同的激励模式，以达到最佳激励效果。
一是物质激励，包括岗位工资、年终奖励、改善工作软硬件、假日旅游等；二是目标激励，如职务提升、委以重任等承认个人的价值和能力；三是精神激励，从价值观念上对卓有成效的馆员予以充分肯定。
通过激励，使馆员感到自己在图书馆有地位、有前途，这样才会努力工作、贡献才智。
如实行内部管理体制改革，中层干部竞聘上岗，这种竞争机制对真才实学的馆员进行肯定、提拔，大大提高了图书馆的工作积极性和凝聚力。
5.政治思想与职业道德教育。
图书馆的职业道德是调节馆员个体和图书馆集体与读者之间的关系，塑造馆员个人形象和图书馆整体形象的一种凝聚力和职业操守。
具体表现在馆员对读者的服务态度与服务情感上，即馆员在平凡单调的劳动中，是否始终自觉地坚守图书馆职业的信念，用饱满的工作热情、规范文明的语言、和蔼可亲的态度、积极主动地为读者服务。
这种职业操守、职业尊严会逐渐地内化为馆员的职业信念，指导馆员的实际工作。
此外，我馆流失的人员部分是中层干部。
因此，对中层干部更要加强政治思想教育，让他们充分认识到自己工作岗位的重要性，以自身爱岗敬业的形象影响馆员，从而形成轻松、和睦、愉快的人际关系，形成强大的凝聚力。
总而言之，在当今信息社会，人员流动是不可能完全避免的。
图书馆应当采取有效措施，最大限度地降低人员流失带来的损失，建立人员储备机制以及人员的功能性使用机制，从而保证关键人员的及时补充。
同时，要加强制度建设和监督。
此外，还应建立人员预警机制，加强图书馆领导与馆员之间的沟通，及时了解他们的思想动态，尽量发现流动意向，满足馆员的合理要求。
唯有如此，公共图书馆才能具有较强的核心竞争力和发展后劲，使我馆图书馆事业朝着健康的轨道飞速发展。
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