护理人员流失原因分析与对策

浅析基层医院护理人员流失的原因及对策护理服务是医院无形资产的重要组成部分,在体现护理学科价值的同时还体现着医院价值和信誉,是医院参与竞争的重要因素。

而护理人力资源的数量又是保证护理工作质量的最基本条件。

但是,目前护理人员的流失已成为世界范围内普遍存在的问题,它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因[ 1]。

我院是一家小规模的二级乙等综合医院,护理人员流失造成护士紧缺现象更为严重。

因此,分析护理人员流失的原因,采取积极有效的措施,减少流失,保证护理队伍的稳定性已成为医院管理者必须关注的课题。

1 流失原因分析1.1 就业观念和就业形式的影响:在就业观念和就业形式的新形势下,护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇,就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。

目前所倡导的“先就业后择业”的理念,使很多护理人员从进入医院开始就隐含着较高的流动意愿,她们希望到更大规模的医院学习新技术、新知识,通过流动实现增值[ 2]。

1.2 合同制护士成为影响护理队伍稳定和发展的重要因素[ 3]随着卫生事业的发展和人事制度的改革,编制内护士数额增长受到控制,各医院均采取向社会招聘护士以满足临床护理工作的需求,因此各医院的聘用护士数量迅速增长,在医院护理队伍中所占的比例逐年上升,就我院而言,自1998年至今近10年时间内就再也没有进过正式编制的护士,全部是聘用护士。

到目前,招聘的护理人员占总护理人员的40%以上。

但是医院在合同制护士的管理上又存在着一些问题:①为降低护士的人力成本,医院以较低的工资报酬(就我院来说每月500元左右;而聘用的助理护士每月只有200元,其他任何福利都没有)聘用临时合同制护士;②同工不同酬,与正式编制的护士待遇差别很大;③虽然与医院签定了合同,但医院偏重单位利益,不能保护护士的权益,如:不享受继续教育、外出进修学习等权利。

以上这些问题不仅侵犯了护士的劳动权益,而且造成了聘用护士自卑、不平衡、消极的不良心理,严重影响了护理队伍的稳定。

二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议一、引言随着医疗行业的快速发展和人口老龄化的加剧，医护人员需求量逐渐增加，而护士是医院不可或缺的重要组成部分。

近年来二级以上医院护士的流失情况越来越严重，这对医院运行和患者就医造成了许多问题。

本文将对二级以上医院护士流失情况进行调查分析，并提出对策建议，以期为解决这一问题提供参考和指导。

二、调查分析1. 流失现状据统计，目前我国二级以上医院护士流失率普遍在15%以上。

流失主要包括自愿离职、被动离职和内部调整三种情况。

自愿离职是指护士自行离职，主要原因包括工作压力大、工资待遇低、职业前景不明朗、工作环境差等。

被动离职是指护士因工作压力大、工作环境不良、职业发展受限等原因被迫离职。

内部调整是指护士由于工作安排不合理、工作内容重复等原因而选择调整工作岗位或转岗离开。

2. 流失原因（1）工作压力大。

随着医疗需求的增加和医疗改革的不断深化，医院护士的工作压力越来越大，长期的高强度工作容易导致护士身心俱疲，从而选择离职或调整工作岗位。

（2）工资待遇低。

目前我国护士的薪酬水平相对偏低，与其工作强度和专业技能要求不相匹配，这导致护士对工作不满意，从而选择离职或寻找其他机会。

（3）职业发展受限。

在部分医院，护士的职业发展路径不够清晰，晋升机会有限，这使得护士感到职业发展困难，影响了他们的工作积极性。

（4）工作环境差。

一些医院的工作环境差，工作条件恶劣，缺乏必要的保障和支持，这对护士的身心健康造成了严重的影响，促使他们选择离职或调整工作岗位。

（5）管理体制不完善。

部分医院的管理体制欠缺规范和科学性，存在着权力寻租、信息不对称等问题，这导致了护士的工作不公平感，影响了他们的工作积极性。

3. 流失影响（1）对医疗质量的影响。

护士流失会导致医院护理服务质量下降，增加医疗事故和医疗纠纷的风险，严重影响了患者的就医体验和医院的声誉。

（2）对医院管理的影响。

护士流失会造成医院管理层面的不稳定和失序，增加了医院的管理成本和隐患。

浅谈护理人员流失原因及对策标签：护理；流失护理人员的流失是医疗卫生机构较为普遍的一种现象，由此可能引发一系列问题：一是医疗机构护理人员流失导致护士短缺，临床护理工作量加大，护理质量下降，出现护理缺陷，引发护患纠纷的潜在风险增加；二是护理人员纷纷改行重新选择职业，给在岗护理工作者带来影响，出现消极倾向，产生效仿行为，转岗趋势明显增加，护理人员流失进一步扩大化；三是护理人员的流失带来职业危机，护理工作者职业兴趣下降，影响了护理专业水平的发展。

护理人员的大量流失已成为目前医疗机构必须面对的主要问题之一，应予以充分的认识，并研究相应对策。

1 护理人员流失的形式1.1 院内工作岗位调整因各种原因，护理人员脱离护理岗位转于从事后勤、管理、药剂、B超、检验、影像等其他科室或专业工作。

1.2 无法取得执业资格而被动放弃因执业护士考试相对比较严格，部分护理工作者多次考试仍不能顺利取得执业资格而被迫选择放弃从事护理工作。

1.3 其他经济欠发达地区医疗机构护理人员向经济发达地区流动；改行从事其他职业，如从政、经商等；因身体或其他原因提前离岗休息；因死亡、意外伤害、病残等自然减员。

2 护理人员流失的原因2.1 职业因素医护比例达不到国家规定的要求，护理人员缺编，护士不得不经常加班加点现象十分普遍，再加上医疗新技术的不断发展，护理工作要求不断提高，护士的身心长期处于紧张疲劳的超负荷的工作状态，工作辛苦而前途渺茫，导致护理人员工作积极性下降，产生职业疲劳[1]。

新医改各项任务的进一步加重，医疗机构等事业单位严格实行绩效工资制，行业和岗位竞争性增强，使一部分年龄偏大业务水平稍低的护士感到前所未有的压力，不能适应新形势，自主产生职业危机。

医疗纠纷频发，护患关系长期紧张，沟通不畅，心情压抑，身心疲劳不能得到解除和宣泄，加上护理人员专业技能和知识得不到合理利用，不能满足自我实现的需要，专业水平提升的空间不大，事业发展慢，产生被动消极情绪，职业兴趣和工作愿望下降[2]。

基层医院护理人员不足原因分析及对策1护理人员不足原因分析1．1就业形式的改变：近年来，新毕业的护生国家不安排工作，只能靠护生持有关证件到相关的医疗单位应聘，护理人员就业有了更多的选择和被选择的机会，他们的第一选择一般不会是基层医院；另外，就业理念也开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展[1]，很多护理人员从进入医院就隐含着较高的流动意识，他们希望到更大规模的医院学习新业务、新知识，通过流动实现增值。

1．2基层医院往往地处山区，医院的业务收入偏低，职工的个人收入就不会高，招聘护士的待遇就更差。

加之，医院工作和生活环境较差，医院管理力度的逐渐加大，护理工作量的增加，工作压力也增大。

随着社会的进步，经济的发展，人们对健康的需求也日趋增加，护理工作的范畴、护士的职责、护理的内涵发生变化，护理任务日趋繁重，有时忙了一天换来的确是病人或家属的不满和领导的指责。

在护理人员脑海里存在：在医院上班，不如到商店打工待遇高，还不会受病人的气的思想。

1．3岗位职责界定不清，辅助支持系统不到位：护士承担着大量非护理工作，目前护士从事的工作中，有25%属于非护理工作[2]。

如：催收费用、记账、送标本等，有时往往因催费或治疗效果不佳就造成护患关系紧张，病人对医疗费用的不满意全发在护士身上，护士只好带着委屈回家。

1．4护理服务的高风险性：医疗职业是神圣的，同时又是高风险性的，稍有疏忽就会造成不可挽回的损失，医护人员长期处于精神紧张状态，有时还不得不面对医疗纠纷，承受着更多的精神压力。

1．5护理工作的高负荷性：由于我国护理人员严重不足，基层医院更为明显。

频繁的夜班、手术班、“120”班、加班抢救等，使护理人员的生物钟被打乱，其心理、体力处于疲惫状态，据有关调查显示：76.96%的护理人员认为工作强度过大，89.01%的护士担心工作出差错。

1．6家庭因素：护士大多为女性，她们不但要当好护士的角色，还要承担女儿、妻子、母亲的角色，尤其在结婚生育阶段，孕期生理方面的不适和家庭事务的增加会产生各种矛盾冲突，此时如得不到家人的理解和支持，体力和精神的负荷会加重。

基层医院护士流失原因分析及对策研究随着社会的发展，医疗服务需求不断增加，基层医疗服务成为医疗服务的基石，而护士是医疗服务中不可或缺的组成部分。

然而，在基层医疗服务中，护士的流失率较高，严重影响了基层医疗服务的质量和效率。

本文分析了基层医院护士流失的原因，并提出了对策，以促进基层医疗服务的发展。

1、薪资待遇低：基层医院护士的薪资待遇较低，无法满足他们的生活需求。

对于那些对自身有一定要求的护士来说，工资低难以支撑他们在基层医院的工作。

2、工作环境差：基层医院护士的工作环境较差，日常工作中缺乏必要的设备和器材，工作压力大，人员不足，长时间工作；有时还会处于卫生条件恶劣、安全措施不足、食宿不便等情况下，使其对基层医疗服务的工作不满。

3、缺少晋升机会：基层医院通常缺乏必要的晋升机会，对于有志发展的护士来说，没有足够的发展前景，缺乏职业成长空间，这往往会影响他们的工作积极性。

4、缺乏培训机会：由于地域和人力的限制，基层医院护士往往缺少特别的培训。

这导致护士经常无法掌握新的医疗技术和实践技巧，从而无法为患者提供更好的医疗服务，同时也无法满足自身学习的需求，与其他城市医院相比，缺少职业成长的机会。

5、工作强度大：在基层医院，护士的工作强度通常比较大，一个护士需要照顾很多病人，时间长，做事情比较单调，给护士带来了工作压力和心理负担，常常会感到自己的付出得不到尊重，工作无意义。

6、职业认同感不强：基层医院护士面临的压力大，积极性不强，加上缺乏职业成长机会等问题，加重了其职业认同感的不足，在这种情况下，很难建立起护士的职业经验。

二、对策1、加强薪资待遇：提高基层医院护士的薪资待遇，积极解决护士的生活需求，充分激发其工作积极性和主动性。

2、优化工作环境：改善基层医院的工作条件和环境，确保护士有良好的劳动关系，建立一般医疗工作中的必要设备，创造良好的工作环境，提高其工作积极性。

3、建立晋升机制：建立正当的晋升机制，创造广阔的发展平台，激发护士的内在动力和成长空间，促进护士扩大影响力，推动其职业发展。

护士职业流失的原因分析及干预对策摘要：当前临床护理工作任务繁重，轮班作业，相应的劳动报酬不足，传统的权力机构将护士置于组织的底层，护理人员普遍缺乏“个人成就感”。

身心疲惫、待遇不公、缺乏理解尊重、无发展前途，是护士流失的主要原因。

应从提高护士自身素质和改善职业环境两方面入手。

塑造良好的职业心态，改善护士职业环境，拓宽护士的服务范围，建立健全各项法律、法规，切实维护护理人员的合法权益。

从而充分调动护理人员工作积极性，激发护士职业荣誉感、成就感，真正使护理成为终身职业，促进护理事业持续健康发展。

关键词：护士；职业流失；原因分析；干预对策医疗是一个特殊行业，具有高科技、高风险、责任大、负荷重等特点，由于护理人员长期承受着工作责任大、技术操作多、工作不规律等工作和精神上的压力，从而导致心理烦躁、失眠、忧郁、情绪失控等现象。

目前护士过重的工作压力诱发的心理健康问题，已成为一种职业危险，严重地影响了护士的心身健康和护理质量。

目前，社会上还缺乏对护理工作的支持与理解。

许多人不能适应医院工作带来的精神压力而感到精疲力竭，想方设法改行，造成护理人员的流失。

1、资料与方法1.1对象及方法在本地发放问卷共200张，收回有效问卷188张，网站地放820张，收回有效答卷800张，两项总共收回有效问卷988张。

答卷者均为在岗临床一线的护理人员，平均年龄27.5岁。

而20一30岁的有690人，31岁以上的有298人。

其中护士职称的有500人、护师392人、主管护师92人、副主任护师4人。

1.2调查结果调查结果显示，38.8%和48.5%的护士都不同程度存在着很重和较重的工作压力。

被调查护士中仅有12.7%再选择护士职业。

压力源主要是工作负荷过重、职业发展机会小、报酬偏低、工作中面对人际关系复杂及所在单位领导行为所致。

身心疲劳、缺乏理解尊重、事业无发展前途等均是导致职业满意度低、再择业心理倾向大的主要原因。

2、原因分析2.1身心疲劳主要原因有：①目前我国护士数量仍严重不足。

护理人员流失的原因分析及对策护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1]。

护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题，这是造成护士短缺和护理质量滑坡的主要原因，只有采取积极有效的方法，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍，现将护理人员流失的原因及对策做一个简要的总结。

1 流失的原因1.1职业因素1.1.1护理人员工作满意度差工作满意度又称满足，罗宾斯[2]认为一个人工作满意度水平高，则可能对工作持积极态度，工作满意度水平底，则可能对工作持消极态度。

工作满意度差将直接影响护士的工作动机、工作责任心、业务的钻研和对于职业的忠诚。

工作满意度将对离职倾向具有重要的、直接的、负向的影响，且与离职倾向的相关系数最高。

1.1.2护理人员配置严重不足由于离职的上升，导致护士短缺问题很严峻，均未达到世界卫生组织的标准。

病房护士与床位比平均为0.33：1.00，也未达到1978年我国医院护士编制标准，这都将极大的影响护理队伍的稳定性，另外护士工作压力大，考核标准复杂，待遇差，再加上目前医患关系紧张，缺乏安全感，这样直接导致护士辞职或改行，放弃从事护理工作，形成恶性循环。

1.1.3职业的健康风险因素护理人员每天都离不开静脉穿刺、注射、处理伤口、处理分泌物，不可避免接触针头、玻璃安瓿、病人血液、体液等。

由于患者及家属对护士操作时戴手套反感，加上护理人员本身对戴手套没有更深的认识，所以护士工作时基本不戴手套，而目前只有住院病人的化验检查比较详细，门诊病人是否有传染病等基本无从知晓，所以护士被感染的机会很大，加之长期做护理工作，各种职业病也会产生，如：颈椎病、腰椎病、偏头疼、胃病、下肢静脉曲张、足跟疼等，综上所述也会使护士想办法离开临床。

1.1.4职业前景不乐观护理专业高级职称比例不足，继续深造的机会少，重医疗轻护理，工作一辈子，退休时都很难评上高级职称，严重影响退休后的工资评定。

1.2社会因素1.2.1社会地位低，人身安全得不到保障现在社会普遍重医疗轻护理，患者及家属一般只认同医生的工作，而对护士的工作不认同，多会因治疗效果及自身原因对护士态度恶劣，而职业要求护士打不还手、骂不还口，长期积极导致相当一部分护理人员都有不同程度的心理疾病，促使护士产生离职意愿，缺乏安全感也是护士离职的主要因素。

护理存在的主要问题及对策随着我国医疗水平的不断提高，护理工作在医疗体系中的地位越来越重要。

然而，在实际工作中，护理工作仍存在一些问题，这些问题不仅影响了护理工作的质量和效率，还可能对患者的健康和安全造成威胁。

本文将对护理工作中存在的主要问题进行分析，并提出相应的对策。

一、护理工作中存在的主要问题1. 护理人员短缺护理人员短缺是当前我国护理工作中最为突出的问题之一。

由于护理人员数量不足，护理工作负担加重，导致护理质量下降。

护理人员短缺的原因主要有以下几点：（1）护理专业人才储备不足。

我国护理专业人才培养速度相对较慢，难以满足日益增长的护理需求。

（2）护理人员流失严重。

由于工作压力大、待遇低等问题，部分护理人员选择离职，导致护理人员短缺。

（3）护理人员配置不合理。

部分医院在护理人员配置上存在不合理现象，如某些科室护理人员过多，而其他科室护理人员不足。

2. 护理人员素质参差不齐护理人员的素质直接影响到护理工作的质量。

目前，我国护理人员的素质参差不齐，主要表现在以下几个方面：（1）专业技能水平不高。

部分护理人员专业技能水平较低，不能满足患者的需求。

（2）护理人员知识更新不及时。

随着医疗技术的不断发展，护理知识也在不断更新。

但部分护理人员对新的护理知识了解不足，影响护理工作的开展。

（3）护理人员沟通能力不足。

护理人员与患者及家属的沟通是护理工作的重要组成部分。

但部分护理人员沟通能力不足，导致患者及家属对护理工作的满意度降低。

3. 护理工作环境有待改善护理工作环境对护理工作的质量具有重要影响。

目前，我国护理工作环境存在以下问题：（1）工作压力大。

护理人员面临的工作压力较大，如患者数量多、工作强度大等，导致护理人员身心疲惫。

（2）工作环境较差。

部分医院的护理工作环境较差，如设施不完善、卫生条件差等，影响护理工作的开展。

（3）护理人员待遇低。

护理人员的待遇相对较低，导致护理人员的工作积极性不高。

二、护理工作问题的对策1. 加强护理人员培训针对护理人员素质参差不齐的问题，应加强护理人员的培训。

综!!述护理人力资源流失相关因素分析及对策沈亚萍（靖江市人民医院!江苏靖江"#$%&&）!!护理人力资源指的是在护理领域内从事为患者提供护理服务的专业护理人员，如何有效控制护理人力资源流失已成为医院管理中一个非常重要的问题。

现将护理人力资源流失相关因素作一综述，并提出相应对策。

#!流失相关因素分析#’#!护理人员在编不在岗!护理人员在编不在岗，或转岗，使护士数量相对不足。

表现为一线护士向非临床科室流失，护理人员占编不在岗。

在我国医院中，有些护理人员虽然在编制，但是却被要求从事很多非本专业的工作，如行政、会计、计算机以及其他的工作。

护理工作负荷增大［#］，节奏加快，要求护理工作者具有较好的身体素质，一些护理人员因身体原因不能胜任护理工作，使病假人数相对增多，超负荷的工作也造成护士病假率增加，流失严重，导致在编不在岗人员增多。

#’"!工作环境因素!工作环境差，繁杂的噪音和喧闹声，工作中所需的仪器设备不足，工作紧张繁忙，长期处于应急状态，频繁的昼夜班更换，超负荷的工作状态，严重影响护士的身心健康，工作的高风险性，复杂的人际关系，尤其是护患关系，也影响着护士的心理状态，流失倾向较大。

#’(!护士个人因素!年龄、工龄、学历、职务、身体素质等特征与护士的流失有关。

刚工作的护士多数为)&年代后出生的独生子女，由于刚接触社会，难以适应新的工作环境，加之专业思想的不稳定，流失率较高。

随着职位职务的增加，任职时间增长，获得更多的学习机会及工作成就感，流失率呈下降趋势。

学历越高的护士，自我表现实现的要求越强烈，流失往往与寻求更广阔的发展空间有关。

#’$!社会因素!临床护士普遍存在“职业满意度低”“事业发展无前途”“身心疲劳”“缺乏被理解，被尊重”“再就业倾向”等职业心理问题［"］潜在的流失倾向很大，如不及时制止和纠正，将会使护士不足的现象更加严重。

虽然是“三分治疗，七分护理”，但患者和家属往往习惯地认为治好他们病的是医生，而忽视了护士在疾病治疗和康复中的作用，护士社会地位的不能得到应有的承认和肯定，使得护士改行的机率增大，这也成为流失的一个重要原因。

基层医院护理人员流失的原因及对策目的对基层医院护理人员流失情况进行调查分析，提出有效对策。

方法通过电话问卷，调查周边医院2013—2014年168名流失护理人员的流失方向及原因。

结果基层医院护理人员平均每年流失率为7.7%，其中二级医院流失率为7.0%，流失方向主要是自动离职：到上一级或其他医院参与招聘或参加相关专业的社会公招考试，所占比例分别为41.5%和23.1%，流失的原因主要是编制问题和职业倦怠；一级医院每年流失率为12.2%，流失方向主要是自动离职（到上一级或其他医院参与招聘）和院内改行，所占比例分别为44.7%和21.1%。

根据调查结果，分析基层医院护理人员流失的原因，提出相应对策。

结论经过该研究的调查和分析能够得出，基层医院护理人员流失的原因是来自于多方面的，所以需要综合各方面的原因，有针对性的制定解决对策，以便于更好的解决基层医院护理人员的流失问题。

标签：基层医院；护理人员；流失；原因；对策护理人员的流失是基层医院普遍存在的问题，它已成为护理管理者必须面对的一大难题，也是造成基层医疗单位护理人员短缺和护理质量不稳定的重要因素。

因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性和健康发展已成为医院管理者必须关注的课题。

1调查对象和方法1.1调查对象江津区周边4所二级医院和10所一级医院，2013—2014年两年内流失的护理岗位人员。

1.2调查方法向周边二级医院和一级医院护理部了解2013-2014年两年中，护理人员流失状况及流失去向，自制封闭式问卷调查表，再通过逐一电话问卷，对两年内流失的168名护理人员流失方向和流失原因进行调查。

综合被调查的一、二级医院护士在岗总人数1091人，两年内共流失168人，有效电话问卷156份，问卷率92.9﹪（未实施有效调查人員纳入其他因素中进行统计）。

2 调查结果2.1各级医院护理人员流失状况对各级医院护理人员的流失情况进行调查，总共涉及到4所二级医院，10所一级医院，调查共涉及在岗人数1091人，两年内的护理人员总流失人数达到168人，占15.40%，平均每年流失84人，每年的流失率为7.7%，且二级医院的流失人数高于一级医院，差不多为其3倍。