下载文档原格式
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核事业单位人力资源管理中的绩效考核是一个至关重要的环节，对于单位的管理、发展和员工职业生涯有着重大的影响。
绩效考核是指对员工在工作中所展现的能力、素质、贡献及工作业绩等方面进行科学评估和量化，以形成员工的个人绩效评价，对员工的晋升、奖惩、培训和薪酬等方面做出合理的安排和决策。
下面就事业单位人力资源管理中的绩效考核进行浅谈。
一、评估指标的确定评估指标的确定是绩效考核的第一步，评估指标应当具有科学性、实用性、客观性和可操作性等特点。
科学性要求评估指标与事业单位的业务和员工所从事的具体工作内容紧密相关，不能有太大的主观性、片面性和刻板印象；实用性要求评估指标是有助于员工能力提升、工作效率提高的，同时也要考虑到员工的工作量、工作难度等实际情况；客观性则要求指标的标准和标准分值应该能够客观、公正的衡量员工的表现和贡献，切忌随意取舍、歧视抑或主观臆断；可操作性则要求不仅要考虑指标本身的操作性，也要充分关注员工的感受和实际情况，为员工提供合理的工作条件和技术支持。
二、定期的绩效评估绩效考核不是一次性的事情，而是一个定期的过程。
只有通过长期的绩效评估，才能够真正地反映出员工在工作中的表现和业绩，并为员工的职业生涯发展提供可靠的参考。
事业单位一般可以采用半年度或年度评估的方式进行绩效考核，评估的复杂程度和评估标准可以根据具体情况进行调整和变化。
评估时应当对员工工作完成情况、工作效率、质量和员工自身素质等方面进行全面评估。
三、奖惩机制的建立绩效考核不应当只是一个形式主义的工作，而应该有着实际的意义和效果。
事业单位应当建立合理的奖惩机制，奖励优秀员工、鼓励成长和进步，同时也要对未能达到要求的员工进行惩罚或警告。
奖惩机制要根据具体的情况进行有针对性的安排和改进，特别是对于考核不合格或落后的员工，应当给予挽救的机会和帮助，避免造成过激的影响和损失。
四、培训与发展绩效考核不仅是衡量员工贡献和业绩的工具，也是引导员工提升能力和提高职业素养的途径。
事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，对于促进员工工作动力、评价员工工作绩效以及提升组织整体竞争力具有重要意义。
在事业单位人力资源管理中，绩效考核的探讨涉及到绩效评价指标、绩效评价方法以及绩效考核的运作机制等方面。
绩效评价指标是绩效考核的基础。
在事业单位人力资源管理中，绩效评价指标应该是与组织目标相一致的，并能够反映员工在其职位上的工作表现。
常见的绩效评价指标包括工作完成情况、工作质量、工作效益、创新能力等。
通过设定合理的绩效评价指标，可以明确员工在工作中的重点任务和工作标准，使员工能够清晰地了解自己的工作职责，并为实现个人和组织目标而努力。
绩效评价方法是绩效考核的实施手段。
在事业单位人力资源管理中，绩效评价方法可以采用定量评价和定性评价相结合的方式。
定量评价通常通过设定工作指标和绩效评分来评价员工的工作绩效，如工作完成率、工作产出等。
定性评价则更注重对员工的行为和素质进行评价，如工作态度、团队协作能力等。
通过综合运用定量评价和定性评价，可以更全面地评价员工的工作表现，提高绩效评价的有效性和公正性。
绩效考核的运作机制也是事业单位人力资源管理中绩效考核要探讨的重要问题。
绩效考核应该是一个全员参与的过程，包括目标设定、评价和反馈等环节。
事业单位应该建立明确的绩效目标体系，使每个员工都能够清晰地了解自己的工作目标。
在评价过程中，应该注重员工的自评和上级评价之间的对话和沟通，充分听取员工和上级的意见和建议，确保评价的公正性和客观性。
在评价结果反馈方面，事业单位应该及时给予员工反馈，并进行正面激励和负面警示，以激发员工的工作积极性。
在实际操作中，事业单位还可以结合考核结果对员工进行奖惩激励措施，以激励员工的工作动力和提升绩效。
事业单位还应该注重绩效考核的公开和透明，公布绩效评价指标和结果，让员工对绩效考核过程有更清晰的认知，并对绩效评价制度有更高的认同感。
事业单位人力资源管理中的绩效考核探究事业单位作为国家和社会的重要组成部分，承担着重要的公共服务和管理职责。
在现代社会中，事业单位人力资源管理的绩效考核是提高工作效率、促进员工成长和组织发展的重要手段之一。
本文将探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核，分析其现状和存在的问题，并提出相关的改进措施。
一、绩效考核概述绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，是通过制定评价标准，对员工的工作绩效进行评定和反馈，以推动员工个人发展和组织整体发展的一种管理手段。
绩效考核的目的是激励员工工作，提高工作绩效，促进组织的长期发展。
在事业单位中，绩效考核不仅是对员工的一种管理手段，更是对组织整体绩效的评估和改进的重要途径。
通过绩效考核，可以发现员工的优势和不足，并采取相应的措施加以改进和提升。
绩效考核也可以帮助组织有效地调整资源配置，提高工作效率，实现组织的整体目标。
在事业单位中，绩效考核存在一些普遍的问题。
绩效考核标准不够科学和客观，往往过于主观，缺乏客观的数据支持，导致评价结果不公正。
绩效考核过于注重定性指标，忽视了定量指标的重要性，导致评价结果不够准确和全面。
绩效考核过于功利导向，忽视了员工的个人成长和发展需求，导致员工缺乏工作动力和归属感。
绩效考核在事业单位中往往存在一定程度的脱节现象，即绩效考核结果与员工实际工作表现之间存在一定的不一致性。
这主要是由于绩效考核标准和员工实际工作之间存在一定的时滞和误差导致的，使得绩效考核结果不能很好地反映员工的实际工作表现和付出。
三、改进绩效考核的措施针对事业单位人力资源管理中的绩效考核存在的问题，我们可以通过以下措施加以改进：1. 建立科学客观的绩效考核标准。
制定绩效考核标准时，应充分考虑员工实际工作情况和组织目标要求，注重定性指标和定量指标的结合，确保绩效考核的科学性和客观性。
2. 建立多元化的绩效考核评价体系。
除了考核员工的工作绩效外，还应考虑员工的个人素质、能力和潜力等方面，建立多方位、全面化的评价体系，使绩效考核能够更全面地反映员工的整体表现和潜力。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核【摘要】事业单位人力资源管理中的绩效考核是非常重要的环节，可以有效提高组织的绩效和员工的工作积极性。
本文首先介绍了事业单位人力资源管理的重要性和绩效考核的作用，然后详细探讨了绩效考核的基本原则、指标设计、实施方式、改进策略和效果评估。
在提出了提升事业单位绩效考核关键和未来发展方向。
通过本文的研究，可以帮助事业单位更好地制定和执行绩效考核机制，进一步提升整体绩效水平。
【关键词】关键词：事业单位、人力资源管理、绩效考核、基本原则、指标设计、实施方式、改进策略、效果评估、提升、发展方向1. 引言1.1 事业单位人力资源管理的重要性事业单位是国家机关、事业单位和社会团体等公共管理部门的统称，其人力资源管理对于事业单位的发展起着至关重要的作用。
人力资源是事业单位发展的重要支撑。
人力资源是事业单位的核心资源，管理好人力资源可以提高事业单位的绩效和竞争力。
人力资源是事业单位的成本和资产。
精心管理人力资源可以减少人力资源的浪费，提高人力资源的使用效率，从而使事业单位的资产最大化。
事业单位人力资源管理的规范性和合法性对于维护事业单位的形象和声誉也是十分重要的。
合法合规的人力资源管理有利于事业单位获得社会的认可和支持，有助于事业单位与员工之间建立和谐的关系。
事业单位人力资源管理的重要性不言而喻，它关系到事业单位的发展前景和持续性。
只有加强事业单位人力资源管理，做好人才的培养、激励和激励等工作，才能使事业单位真正实现高效运转和可持续发展。
1.2 绩效考核的作用绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，其作用主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：绩效考核可以激励员工努力工作，提高工作积极性和主动性。
通过对员工工作表现的评估和奖惩，可以促使员工不断提升工作水平和创新能力。
2. 明确职责目标：绩效考核可以帮助事业单位明确员工的工作目标和职责，使员工清楚自己的工作职责和要求，从而提高工作效率和工作质量。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核在事业单位人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，它可以帮助公司有效地评估员工的工作表现，激励员工持续进步，提高团队整体绩效，从而实现企业的发展目标。
本文将就事业单位人力资源管理中的绩效考核进行浅谈。
一、绩效考核的意义1. 促进员工个人发展：通过绩效考核，公司可以及时发现员工的不足之处，及时给予指导和培训，帮助员工提高工作能力和技能，促进其个人发展。
2. 激发员工工作积极性：绩效考核结果直接关系到员工的奖金、晋升和离职等，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3. 促进企业整体绩效提升：通过绩效考核，公司可以实时掌握员工的工作表现，发现团队中的优秀人才，及时进行人才培养和激励，从而提高企业的整体绩效。
1. 定期考核：定期考核是一种较为常见的绩效考核方式，一般会在每个季度或者每年进行一次，通过员工的工作成绩、个人素质和工作态度等进行评定，以此作为公司给予员工奖励或惩罚的依据。
2. 360度考核：360度考核是一种多方位评估的绩效考核方式，包括上级、下级、同事和客户等多方对员工进行评价，可以更全面地了解员工的工作表现，具有较高的客观性。
3. KPI考核：KPI是关键绩效指标的缩写，采用KPI考核方式可以通过数据和指标来评价员工的工作表现，以此来激励员工提高工作效率和实现公司的发展目标。
三、绩效考核流程1. 目标设定：在每一个绩效考核周期开始前，公司需要与员工制定具体的工作目标，明确工作任务、工作标准和完成时间，以此来作为员工绩效考核的依据。
2. 数据收集：在考核周期结束后，公司需要通过各种途径收集员工的工作数据，包括工作业绩、客户满意度、投诉情况、同事评价等，以此来客观评价员工的工作表现。
3. 绩效评定：根据数据的收集结果，公司需要对员工的绩效进行评定，并与员工进行沟通，及时发现问题，给予指导和帮助，激励员工持续进步。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效评定结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工采取相应的惩罚措施，以此来激励员工持续提高工作表现。
探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一部分，对于事业单位的人力资源管理来说同样重要。
事业单位作为国家公共服务机构，其核心任务是提供优质的公共服务，同时也需要保障员工的发展和福利。
因此，绩效考核是事业单位人力资源管理的重要手段之一。
本文从以下几个方面探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核。
一、目的和意义事业单位的绩效考核目的在于评估员工的工作表现和绩效水平，并为员工提供发展和晋升的机会。
其意义在于：1.激发员工工作动力。
通过考核反馈结果，员工得知自己的优势和不足，进而加强积极向上的心态，提高工作动力。
2.确保公共服务质量。
事业单位提供的公共服务要求高质量，绩效考核对于促进员工服务质量提高至关重要。
3.提高工作效率。
通过对员工工作进行定期的考核评价，可以帮助发现工作中的问题并进行改进，从而提高工作效率和质量。
二、绩效考核的内容和方法1.考核内容事业单位的绩效考核应综合考虑员工的工作成绩、工作态度、职业素养等方面。
具体考核内容可以包括：（1）日常工作表现情况，如完成任务质量和数量、工作时间、工作效率等。
（2）员工态度和工作作风，如态度热情、责任心强、服务效果好等。
（3）职业素养和职业能力，如学习能力、专业技能、团队协作等。
2.考核方法绩效考核的方法可以采用定期面谈、360度评价、指标体系评价等多种方法。
其中，360度评价是较为全面的评价方法，既可以让员工参与到评价过程中，又能够从多个角度全面评价。
三、考核结果的反馈和处理考核结果应及时反馈给员工，告知他们的绩效水平和评价意见，并将评价意见进行详细解释，这有助于员工建立正确的职业认知和职业规划。
根据考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，激励他们发挥更大潜能；对于表现较差的员工，应给予指导和培训，发现问题原因并进行改进。
四、绩效考核中的注意事项1.公正公平绩效考核应全面、客观、公正、公平，不能存在任何人为的因素。
不得存在以亲戚朋友、权力交换等方式影响考核结果的情况。
探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核1. 引言1.1 背景介绍事业单位人力资源管理中的绩效考核是保障事业单位工作效率和成果的重要手段。
随着社会经济的不断发展和人才竞争的日益激烈，事业单位需要更加科学有效地进行绩效考核，以提高员工的工作积极性和创造力，推动整个组织的发展。
事业单位包括政府机关、事业单位、企事业单位等，人员众多、工作繁重，如何进行有效的绩效考核成为管理者亟待解决的问题。
当前，我国的事业单位人力资源管理中存在着绩效考核不规范、评价标准单一、激励机制不健全等问题，这些问题直接影响了事业单位的运转效率和员工的工作积极性。
探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核，分析其特点、影响因素以及提升方法，具有重要的现实意义和实践价值。
通过深入研究事业单位绩效考核，可以为提升事业单位整体绩效水平，推动组织发展提供有益的启示和建议。
结束。
1.2 研究目的。
研究目的的内容：本文旨在探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核问题，通过对绩效考核的定义、作用，事业单位绩效考核的特点，影响考核效果的因素，提升绩效考核的方法以及技术手段应用等方面进行深入分析和研究。
通过本文的研究，旨在明确事业单位绩效考核的重要性，探讨未来发展趋势，提出相应的建议和展望，为事业单位人力资源管理中的绩效考核提供理论指导和实践参考，促进事业单位的组织效能和人员绩效水平的提升，促进事业单位的可持续发展。
2. 正文2.1 绩效考核的定义和作用绩效考核是指通过对员工在工作中表现和工作成果的评价和测量，以确定其所取得的工作成绩是否符合预期目标，并据此对员工进行绩效评定和奖惩。
绩效考核的作用主要体现在以下几个方面：绩效考核可以促进员工的工作动力和积极性。
通过对员工绩效的评估和奖惩，可以有效地激励员工投入更多的精力和时间来工作，以达到更好的工作绩效。
绩效考核可以帮助管理者及时发现员工的问题和不足之处。
通过绩效考核，管理者可以对员工的表现和工作成果进行全面的评估，及时发现员工存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进和提高。
探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，它可以评价员工的工作表现，促进员工的进步和事业单位的发展。
本文将探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核的意义、目标、方法以及相关因素。
一、绩效考核的意义绩效考核是管理者对员工工作表现的评价，它对于事业单位的人力资源管理具有以下重要意义：1. 提高工作表现：绩效考核可以通过评价员工的工作表现，发现问题和不足，并促使员工改进和提高工作质量和效率。
这有助于提高事业单位的整体工作表现。
2. 促进员工发展：通过绩效考核，可以了解员工的优势和不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和水平。
3. 激励员工士气：绩效考核可以充分肯定和奖励表现优秀的员工，增加员工的工作满意度和工作动力，激发员工的积极性和创造力。
4. 优化人才配置：通过绩效考核，可以识别出优秀的员工，为他们提供更好的发展机会和待遇，从而优化人才配置，提高事业单位的整体素质和竞争力。
1. 评价员工工作质量和效率：绩效考核可以评价员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，从而了解员工的优势和不足。
3. 发现和解决问题：绩效考核可以发现员工在工作中存在的问题和不足，及时采取措施解决，提高整体工作效果。
绩效考核的方法应根据事业单位的特点和目标灵活选择，常见的绩效考核方法包括以下几种：1. 定性评价法：通过主管对员工的工作进行定性评价，评估员工在工作中的行为和态度，重点关注员工的工作表现和工作方式。
2. 定量评价法：采用具体的指标对员工的工作进行评估，如工作质量、工作效率、工作成果等，通过评分和排名的方式进行评估。
3. 360度评价法：采集来自员工、同事、下属和上级的评价数据，全方位评估员工的工作表现和能力。
这种方法可以提供多角度的反馈和参考，更加客观准确。
4. 目标管理法：通过设定明确的工作目标和绩效指标，以实际完成情况进行评估，重视员工的工作结果和业绩。
论事业单位人力资源管理中的绩效考核事业单位作为国家机关和公共机构的重要组成部分，其人力资源管理在提高组织绩效和推动工作效率方面起着至关重要的作用。
在人力资源管理中，绩效考核是评价员工工作业绩、指导工作改进和激励员工的重要手段。
本文将从绩效考核的定义、特点、实施方法以及在事业单位中的管理中的具体实践等方面展开论述。
一、绩效考核的定义和特点绩效考核是对员工在一定时间内所取得业绩的评价，其目的是为了激励员工的工作积极性，促进员工的工作动力，提高员工的工作绩效。
绩效考核通过确定工作目标、评价工作成果、给出奖励或处罚等方式来影响员工的行为和工作表现。
绩效考核的特点主要有以下几个方面：1. 面向绩效：绩效考核是以员工的工作绩效为评价对象，其评价的关键在于员工的工作质量和工作效率。
2. 客观性和公正性：绩效考核需要客观公正地评价员工的工作绩效，避免主观因素的干扰，确保评价结果的公正性和合理性。
3. 考核目标明确：绩效考核需要设定明确的工作目标和绩效标准，使员工清楚地知道自己的工作要求和要达到的标准。
4. 激励机制：绩效考核是通过激励员工，激发员工的工作潜力和积极性，提高员工的工作绩效。
二、绩效考核的实施方法三、在事业单位中的绩效考核管理实践事业单位需要根据组织的发展目标和工作特点，明确员工的工作目标和绩效标准，为员工的工作提供明确的指导和支持。
事业单位需要建立合理的绩效考核制度，明确绩效考核的流程和标准，确保绩效考核的公平公正性。
事业单位需要建立激励机制，对于表现优秀的员工给予合理的奖励和激励，激发员工的工作积极性。
在实践中，事业单位可以采取多种方式来推动绩效考核的实施，如定期进行员工绩效评价，建立员工档案和绩效档案，组织员工参加业务培训和专业技能提升等。
通过这些实践方式，可以有效地提高员工的工作绩效，推动组织发展和提高工作效率。
绩效考核对于事业单位的管理和发展起着至关重要的作用。
在实践中，事业单位需要根据自身的特点和需求，合理地设计和实施绩效考核，以提高员工的工作绩效和推动组织发展。
论事业单位人力资源管理中的绩效考核随着社会经济的不断发展，人力资源作为企业最重要的资源之一，也越来越受到重视。
对于事业单位而言，人力资源的管理更是至关重要，而绩效考核作为人力资源管理的重要环节，也显得尤为重要。
本文将就事业单位人力资源管理中的绩效考核进行探讨。
一、绩效考核的重要性绩效考核是衡量员工工作绩效的重要手段，是事业单位人力资源管理中的重要环节。
通过绩效考核，可以对员工的工作绩效进行量化评估，激励员工努力工作，提高工作绩效。
也可以对员工的不足之处进行指出，并提出改进意见，促进员工的职业发展。
绩效考核还可以为事业单位的晋升、晋级、薪酬分配等提供客观的依据。
二、事业单位绩效考核的特点事业单位与企业不同，其绩效考核也有其独特的特点。
事业单位的绩效考核通常以公务员法律法规为依据，考核标准更加注重公正、公平。
绩效考核的对象通常是公务员及事业单位工作人员，其工作性质、工作内容和工作要求都与企业员工有所不同。
事业单位绩效考核还需考虑到公共利益、行业特点等因素，使得绩效考核更加复杂。
事业单位绩效考核的实施主要包括以下几个方面：1. 制定绩效考核标准。
制定清晰的绩效考核标准是事业单位绩效考核的基础。
绩效考核标准应根据事业单位的实际情况和工作要求来确定，内容应该全面、客观、公正。
还需考虑到公共利益、行业特点等因素，使得绩效考核更具针对性和实用性。
2. 设计绩效考核程序。
绩效考核程序需要明确工作流程、责任人及时间节点等要素。
绩效考核的方式、频次、对象、流程等都需要进行规范。
还需要建立健全的绩效考核评价体系，明确各种工作绩效的权重和得分标准，以此指导工作人员的岗位职责和工作目标。
3. 实施绩效考核。
绩效考核需要有专门的人员进行指导和监督，以确保绩效考核的公正公平。
还需要对考核对象进行培训和辅导，帮助其明确工作目标，提升工作绩效。
4. 完善绩效考核结果反馈机制。
考核结果反馈是绩效考核的重要环节，通过及时的结果反馈，可以激励员工，指导其改进工作。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核一、事业单位人力资源管理与绩效考核人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。
现代人力资源管理，简而言之就是一个人力资源的吸引获取、整合控制、激励开发的过程。
事业单位是指国家为了实现社会公益，由国家机关或其他组织利用国有资产来举办的，主要从事科教文卫事业活动的社会服务组织。
大量研究表明，事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠企事业单位职工的知识技能，也就是事业单位所具有的高素质人力资源。
事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。
目前实行企业化管理方式的事业单位，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征。
事业单位的使命就是服务社会大众、维护社会公平，因此又要求事业单位的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德等方面要高于社会平均水平。
而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。
对事业单位人力资源进行科学规范的考核是近年来事业单位组织探索和研究的方向。
二、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。
当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现在：1.对绩效管理缺乏科学规范的认识。
当前很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪，这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙”。
绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节，与其它环节是密不可分的。
而现在的事业单位中，对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，因此人力被当做一种支离破碎的资源，何谈能发挥人力资本的核心作用。
这种观念严重阻碍了事业单位发展战略的实现。
2.对绩效管理的结果应用不当。
由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，理想化的绩效管理方式在事业单位出现“水土不服”的现象。
部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。
由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。
3.缺乏有效的激励机制。
由于传统管理观念的束缚和科学分配方法的缺乏，以及考核实施办法的缺失，导致组织激励机制不健全，绩效考核不能有效地调动员工的积极性。
问题突出地表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。
在现行考核中，部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却往往得不到合理的绩效结果。
事业单位缺乏长远的战略规划和组织目标，更是缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。
4.绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强。
在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。
而且当前在多数事业单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。
于是出现事业单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。
这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。
三、事业单位绩效考核的改革思路作为支撑事业单位人力资源发展和管理的有力工具，人力资源绩效评估在事业单位应该具有重要作用和价值。
然而现行的事业绩效考核方法和体系本身由于涉及多方面主体参与、历经时间长、影响范围大，因此难免在具体运作中受到很多因素的影响，甚至很有可能出现考核失真、失效和考核偏差的问题。
因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。
1.建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度。
我国的勤、德、绩、能的考评模式是一种对“人”的综合考评指标体系，但是很多指标与当前工作任务的关系不够密切。
以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。
每个评估维度都应该量化到二级甚至三级四级指标，并给出相对应的具体的评估标准。
关键指标能够量化的应尽可能的量化，不能量化的则要用描述性语言说明。
同时还要选择科学的指标权重设置方法和模式，一级指标的权重确定应主要依据价值取向与组织目标，二级指标的权重则要与被考评人员职位的性质和高低有关，要以职位分析为根本依据。
2.建立科学的评估方法体系，实行分类评估。
我国事业单位层级很多，但主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型，不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。
而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。
要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。
采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。
3.健全评估反馈体系，加强交流与沟通。
目前很多发达国家在组织绩效评估中均十分重视沟通与反馈，但是我国却在这方面做得不甚完美。
绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能作出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。
由此可知，加强评估过程中的沟通交流、建立科学的评估反馈机制就非常有必要和价值。
例如可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现突出的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。
此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。
四、健全事业单位人力资源管理的配套措施1.树立科学绩效管理的理念。
绩效管理体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。
绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，简而言之，绩效管理其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与员工应该积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去。
绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。
当前绩效管理是一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升事业单位整体发展层级的战略管理手段。
2.明确绩效管理的原则。
绩效管理的根本目的就在于最大程度地发挥各部门和岗位的积极性和创造性，及时发现并解决工作当中的各种问题，提升工作效率。
绩效管理要遵循八个原则，分别是公平性，即尊重每一个部门的每一名职工;公正性，即提高员工的工作认同感;公开性，即让全员都十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求;严肃性，即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理;科学性，即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整;权威性，即能够得到绝大多数员工的认同;适用性，即与单位的实际情况要贴切吻合;指导性，即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。
3.建立科学有效的绩效管理体系。
绩效管理实施的重点所在即是组织保证和系统保障，既要在强调思想层面方面的基础上，又从战略梳理到组织管控到流程建设的全系统加强控制，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机组合的科学规范绩效管理体系。
五个环节相辅相成，缺一不可，前者是顺利实现后者的前提重要条件，后者则为前者的修订和完善提供了合理的实践依据。
事业单位在这五个环节的有机科学循环下，提升和加强自身的工作目标。
管理人员强化与单位员工的沟通交流，正确认识并评估员工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和提高建议，促进员工和事业单位的共同发展。
4.强化全过程的绩效管理培训。
事业单位新进人员的初始专业素质参差不齐和不均衡，因此就很有必要完善培训机制、加大培训力度，从而使这些新进人员很快的进入和适应工作环境。
对于事业单位中层管理人员，也应当提供相应的绩效管理的技能培训课程，使其掌握工作必要的技巧和处理手段;对于基层绩效管理人员，应当提供专业的绩效管理技术培训，使得绩效管理工作突破传统的人力资源管理工作的局限，更加突出关注具体实际工作的效果。
事业单位全体员工都要理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。
