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人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑各个行业，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖于数字化工具和平台，以提高工作效率和决策的科学性。
人力资源信息系统（HRIS）将变得更加智能化和集成化。
通过大数据分析，企业能够更准确地评估员工的绩效、预测人才需求，并为员工提供个性化的发展计划。
例如，利用人工智能算法对员工的工作数据进行分析，可以发现潜在的高绩效员工，为企业的人才选拔提供有力支持。
在线培训和学习平台将成为员工发展的重要途径。
员工可以根据自己的需求和兴趣，随时随地获取学习资源，提升自己的技能和知识水平。
同时，虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术也有望应用于员工培训，为员工提供更加真实和沉浸式的学习体验。
数字化还将改变招聘流程。
社交媒体和招聘平台的大数据分析能够帮助企业更精准地找到合适的人才，视频面试和智能筛选工具将使招聘过程更加高效和便捷。
二、强调员工体验在未来，员工体验将成为人力资源管理的核心关注点之一。
良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
企业将更加注重打造舒适、灵活的工作环境。
随着远程办公和灵活工作制度的普及，企业需要为员工提供必要的技术支持和沟通渠道，确保员工在不同的工作场景下都能够高效地工作。
个性化的福利方案将成为吸引和留住人才的重要手段。
企业不再提供一刀切的福利，而是根据员工的需求和偏好，为其定制个性化的福利套餐，如健康保险、健身补贴、子女教育津贴等。
此外，企业将更加关注员工的职业发展和成长。
提供清晰的职业发展路径、导师制度和内部晋升机会，让员工感受到在企业中有广阔的发展空间。
三、重视人才发展与培养未来的竞争是人才的竞争，因此企业将加大对人才发展和培养的投入。
企业人力资源管理创新与发展趋势随着企业在市场竞争中不断发展壮大，人力资源管理也成为企业战略应对市场变化的重要一环。
人力资源管理创新与发展趋势是未来企业发展必须面临的问题。
随着信息技术、智能化、知识经济的发展，企业需转变传统的人力资源管理思维，注重人才流动、创新、培养、激励和管理。
在这篇文章中，我们将探讨现代企业人力资源管理的创新与发展趋势。
一、强化对人才的管理现代企业的竞争最终都是人才的竞争，因此能否留住优秀人才也成为了经营管理的关键。
企业应通过竞争力、福利制度、培训发展等方面对人才进行全面管理，提高其工作积极性和工作满意度。
此外，应根据员工个人特长和事业发展目标，制定个性化职业规划，为员工提供良好的职业发展机会，吸引和留住人才，有利于提高企业的整体竞争力。
二、重视大数据和人工智能大数据和人工智能技术已成为现代企业人力资源管理的重要手段。
企业可以通过大数据分析，及时获取员工的数据信息，并基于智能决策技术进行数据分析与预测，更准确地制定人力资源管理策略与计划。
同时，还可以结合人工智能技术的智能招聘、智能培训、智能绩效评估等工作来提高人力资源管理的效率和准确性。
三、注重员工培训与发展员工是企业发展的重要基石。
企业应加强员工的培训和发展，提高员工整体素质和专业知识，提高员工的能力和技能。
可以通过外部培训、内部培训等方式培训员工，提高员工工作质量和效率，同时，还可以有效降低员工流失率，切实提升企业核心竞争力。
四、推动与生活、社区、社会的融合企业应紧密联系员工的生活、社区和社会，将人力资源管理与企业社会责任整合在一起，提高企业的形象和社会声誉。
可以承担社会公益活动，开展员工志愿者服务等活动，更好地与社区和社会相互融合。
同时，也需要关注员工的个人发展和成长，切实提高员工个人的幸福指数和主观感受。
五、文化创新与管理创新企业文化是企业的灵魂和核心竞争力。
企业应注重文化创新，打造出有益于企业发展的企业文化，使员工有强烈的认同感和归属感。
民营企业的人力资源战略与发展在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略对于民营企业的发展至关重要。
随着经济的不断发展和市场的竞争压力不断增加，民营企业需要制定切实可行的人力资源战略，以保证组织的可持续发展和竞争优势。
本文将探讨民营企业在制定人力资源战略以及发展方面所面临的挑战和机遇。
一、明确定位企业核心价值观在制定人力资源战略之前，民营企业需要明确企业的核心价值观。
核心价值观是企业的灵魂和行为准则，它指导着企业的发展方向和员工的行为。
民营企业应该以创新、团队合作和客户导向为核心价值观，并将其渗透到整个人力资源管理流程中，包括招聘、培训、激励和评估等方面。
二、人才招聘与储备人才招聘是民营企业人力资源战略中至关重要的一环。
企业需要建立有效的人才招聘渠道，吸引最优秀的人才加入。
同时，市场竞争激烈的背景下，民营企业还需要建立人才储备机制，提前为未来业务发展做好准备。
这包括提前预测和规划市场需求，培养和储备具备潜力的人才。
三、员工培训与发展员工培训与发展是民营企业人力资源战略中的重要一环。
通过培训，企业可以提高员工的技能水平，增强员工的综合素质，使其能够适应市场的变化和企业的需求。
此外，员工培训也是提高员工忠诚度和凝聚力的重要手段，可以帮助员工实现个人职业规划，从而更好地为企业创造价值。
四、激励机制设计激励机制是民营企业人力资源战略中的核心要素之一。
通过合理的激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
民营企业应该根据员工的贡献和价值制定具有竞争力的薪酬制度，并引入激励奖励制度，如年终奖金、股权激励等，以激励员工获得更好的个人和团队绩效。
五、绩效评估与反馈绩效评估是民营企业人力资源战略中不可或缺的一环。
通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现和工作质量，为员工提供明确的反馈和成长建议。
绩效评估也是识别和培养高潜力员工的重要手段，有助于优化组织结构和资源配置。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化对于民营企业的人力资源战略和发展至关重要。
中国民营企业的人力资源管理变革的趋势我国民营经济从萌牙到发展壮大经过20多年的发展历史，已成为国民经济重要组成部分。
21世纪以来，随着我国加入WTO，全面深入进行改革开放，民营经济更是获得了前所未有的发展良机。
在这变革的时代，我国民营经济也面临巨大的挑战。
特别是民营企业的人力资源管理还停留在比较低的阶段，在人才规划、招聘、培训、绩效考核等许多方面都不完善。
当前民营企业人力资源管理的主要问题体现在如下这五个方面：1.资源匮乏，难招人；2.规则混乱，难管人；3.待遇低下，难留人；4.奖惩失衡，难服人；5.机制无序，难用人。
那么在新时期我国民营企业人力资源管理工作的发展将会发生怎样的变化？其特征和趋势又将会是怎样呢？➢21世纪我国人力资源管理变革和发展趋势一、人力资源管理在企业的地位日趋重要现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。
通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双贏”状态。
因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可侵害的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。
二、人力资源管理向超前管理转变人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解。
在此基础上，把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源超前式管理。
九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。
在工作中，他们遇到的最具挑战性的问题是管理变革和再造工程。
近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。
目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。
人力资源管理的未来走势与发展方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作方式和价值观的转变，人力资源管理的未来走势和发展方向也呈现出了一系列新的特点和趋势。
过去，人力资源管理主要侧重于人员的招聘、培训、绩效管理等传统职能。
然而，如今的人力资源管理已经不再局限于此，而是逐渐向战略合作伙伴的角色转变，深度参与企业的战略规划和决策制定。
未来，这种趋势将更加明显，人力资源管理者需要具备更广阔的视野和更深入的业务理解能力，以推动企业实现长期的战略目标。
数字化转型无疑是人力资源管理未来发展的重要方向之一。
随着大数据、云计算、人工智能等技术的广泛应用，人力资源管理的各个环节都将实现数字化。
例如，在招聘过程中，利用人工智能和大数据技术可以更精准地筛选简历，预测人才需求，提高招聘效率和质量。
在绩效管理方面，数字化工具可以实现实时数据收集和分析，让绩效评估更加客观和准确。
此外，数字化还将促进员工培训和发展的个性化，根据员工的技能需求和职业发展规划，提供定制化的学习内容和路径。
灵活用工模式也将在未来的人力资源管理中占据重要地位。
随着共享经济的发展和人们工作观念的变化，越来越多的人选择自由职业、兼职工作或项目制工作。
这种灵活的用工模式不仅能够帮助企业降低人力成本，提高运营效率，还能吸引更多优秀的人才，尤其是那些具有特定技能和经验的专业人士。
人力资源管理者需要制定相应的政策和管理机制，以确保灵活用工人员的权益和工作质量，同时促进不同用工模式之间的协同合作。
员工体验将成为人力资源管理的核心关注点。
在竞争激烈的人才市场中，企业要吸引和留住优秀人才，就必须提供优质的员工体验。
这包括舒适的工作环境、良好的团队氛围、明确的职业发展通道、合理的薪酬福利等。
未来的人力资源管理将更加注重倾听员工的声音，了解他们的需求和期望，通过不断优化人力资源政策和流程，提升员工的满意度和忠诚度。
新形势下企业人力资源管理的趋势及创新摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。
在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。
企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。
如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。
如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。
文章论述了人力资源管理的发展趋势，针对企业自身的特点提出了可操作性的创新人力资源管理策略。
关键词：人力资源管理；趋势；创新策略对于人力资源的管理应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。
目前，越来越多的管理者认识到，人力资源的有效管理和利用，是企业不断获取竞争优势的有利源泉之一，特别是在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，土地和资本的作用正日益下降，而掌握科学技术的人（劳动力）这一要素的作用和重要性越来越突出。
能否真正实行“以人为核心”的管理已成为决定企业成败的关键。
一、人力资源管理定义1.人力资源，作为一种特殊而又重要的资源，又被普遍称之为劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
而人力资源管理，作为企业的一个重要人事管理体系，主要职责是依据企业的发展需求，有计划地对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。
可以通过对员工进行招聘、培训、考核、奖惩等手段，发挥员工的主动性和积极性，为企业作出贡献，带来更好的效益。
2.企业人力资源管理创新。
人力资源管理是一个企业发展的基础。
传统的人力资源管理是被动地管理，仅仅履行职责内的人事行政管理职能，缺乏对企业与人事之间作用关系的关注。
人力资源管理的未来态势与发展方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来态势和发展方向备受关注。
了解并把握这些趋势，对于企业和组织的持续发展至关重要。
一、数字化转型对人力资源管理的影响数字化浪潮已经席卷全球，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖数字化技术，实现流程的自动化和智能化。
例如，招聘环节可以利用大数据分析来筛选简历，精准匹配候选人与岗位需求；培训与发展方面，通过在线学习平台和虚拟现实技术，为员工提供更加个性化、沉浸式的学习体验；绩效管理中，借助数字化工具实时收集和分析员工的工作数据，更客观地评估员工的表现。
数字化转型不仅提高了人力资源管理的效率，还能为决策提供更准确的数据支持。
通过对人力资源数据的深度挖掘和分析，企业可以更好地了解员工的需求和行为，制定更有针对性的人力资源战略。
二、灵活用工模式的兴起随着共享经济和零工经济的发展，灵活用工模式逐渐成为主流。
未来，企业将不再局限于传统的全职雇佣关系，而是更多地采用兼职、临时工、自由职业者和项目制用工等灵活的用工方式。
这种模式可以帮助企业快速响应市场变化，降低人力成本，提高运营效率。
对于员工来说，灵活用工也提供了更多的工作选择和自由，能够更好地平衡工作与生活。
然而，灵活用工模式也给人力资源管理带来了挑战，如员工的福利保障、工作的协同管理、法律合规等问题，需要企业在实践中不断探索和完善相应的管理策略。
三、注重员工体验与员工福祉在未来的人力资源管理中，员工体验将成为关键。
企业需要关注员工在工作中的感受和需求，从招聘入职、培训发展、职业晋升到离职的整个员工生命周期，提供优质的服务和支持。
例如，打造舒适的办公环境、提供丰富的员工福利、建立畅通的沟通渠道等。
同时，员工的身心健康和福祉也将受到更多重视。
长期的工作压力和快节奏的生活方式可能导致员工出现身心问题，影响工作效率和企业绩效。
人力资源管理的未来发展方向随着科技的不断发展和社会变革的加剧，人力资源管理领域也必将面临许多新的挑战和机遇。
在未来的发展中，人力资源管理将朝着以下几个方向发展。
1. 数据驱动的决策-making在当前信息时代，数据已经成为企业决策的重要依据。
未来的人力资源管理将越来越注重利用大数据分析工具，从海量的数据中提取有价值的信息，为企业决策提供支持和建议。
通过数据分析，人力资源部门可以更准确地预测人才供需的变化趋势，提前进行人力资源规划，并制定相应的人才发展策略。
同时，数据驱动的决策-making还能够帮助企业发现人才潜力，制定个性化的培训与发展计划，从而提高员工的积极性和绩效。
2. 强化员工参与感的重视未来的人力资源管理将更加关注员工的参与感和归属感。
传统的人力资源管理模式往往是一种单向的权威管理，这样的管理模式已经越来越难以满足当代员工的需求。
在未来，人力资源部门将更加注重与员工的互动和沟通，激发员工的参与意识和创新能力。
通过充分发挥员工的主观能动性，企业可以激发员工的创造力和创新潜力，从而推动企业的可持续发展。
3. 强调人力资源与战略业务的整合未来的人力资源管理将越来越注重人力资源与战略业务的深度整合。
人力资源管理不再只是一项支持性的工作，而是战略业务的一部分。
人力资源部门需要与各个业务部门紧密合作，了解业务需求，提供人力资源解决方案。
通过与业务部门的协作，人力资源部门可以更加精确地制定和执行人力资源策略，为企业的战略目标提供有力支持。
4. 强调员工发展的全周期管理未来的人力资源管理将强调员工发展的全周期管理。
员工的职业发展已经成为吸引和留住人才的重要手段。
未来的人力资源管理将更加注重员工的职业规划和晋升路径的设计，提供更多的培训与发展机会。
同时，人力资源部门还要加强对员工的关怀和指导，帮助员工实现自我价值的发现和实现。
5. 引入智能化技术与工具未来的人力资源管理将更加智能化。
人力资源部门将积极引入人工智能、大数据等技术和工具，提高人力资源管理的效率和准确性。
民营企业人力资源的管理未来发展趋势全球人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了几个新的发展方向，如战略人力资源管理、国际人力资源管理、学习型组织和知识管理。
我国民营企业的人力资源管理也应该顺应这些发展趋势，跟上时代发展的潮流，根据自己企业的实际情况进行理性的选择和采纳。
一、战略人力资源管理人力资源管理对于企业绩效提高的作用已逐渐被人们认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。
人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，现已成为企业战略的制定者和推行者，并将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。
过去人力资源管理作为维持组织正常运作的一项职能，如今已发展到了企业的战略管理层次，具有了与财务管理、市场营销、投资分析等工作同等重要的地位，形成了战略人力资源管理。
因此，未来民营企业的人力资源管理也应该是战略型人力资源管理，将传统和创新的人力资源管理功能与企业的发展战略充分结合起来，围绕企业核心战略目标进行，为包括本企业、投资者（股东）、客户、员工、战略伙伴等在内的众多利益相关者服务。
1、民营企业战略型人力资源管理者需要具备的素质（1）角色定位一个精明的生意人；一个优秀的人际关系专家；一个战略计划设计者；一个卓越的心理专家；一个见多识广的博学专家。
（2）应具备的能力自我发展和不断用知识武装自己的能力；重新配置资源和推动企业变革的能力；处理模糊或不完全信息的能力；成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；擅于公关以及与其他员工合作的能力；擅于运用IT技术以推进人力资源开发与管理的能力。
2、民营企业实施战略人力资源管理的主要内容（1）薪酬：运用高效能的薪酬工具，将企业利润分享计划作为一种激励来予以实施。
（2）员工挑选：制定一种可以用来雇佣所有新员工的流程。
（3）培训与实施：利用各种不同的培训实施要素，包括团队的使用、灵活的工作分派以及脱产培训等。
（4）团队：重视团队建设，激励员工参与到实现企业战略目标的努力中去。
（5）工作分派：工作分派要灵活，使员工能够实行岗位轮换，帮助其提高个人能力。
（6）沟通：将积极有效的沟通视为企业取得持续竞争优势的基本手段。
（7）员工保留：应力求实现使员工职业长期稳定的目标。
3、民营企业战略人力资源管理的操作要点（1）将人力资源管理与民营企业生命周期结合起来战略人力资源管理要求民营企业根据企业生命周期的不同阶段，采取相应的人力资源管理策略。
原因在于：企业转型时期需要企业员工支持变革；人力资源的素质，决定企业能否随时间产生新的产品或服务项目，以符合顾客的需要；企业生命周期演变的不同发展结果，取决于企业不同生命周期的人力资源规划策略。
在具体操作上，民营企业要在征聘任用、业绩考核、薪酬激励、培训发展，以及生涯管理等策略方面，针对企业的生命周期中不同的阶段，采取不同但却连贯一致的措施。
而且除维持既定标准外，还要随时寻求改善。
只有采用这种系统化的、专注于专业性的人力资源管理方式，才能在企业生命周期中的不同阶段都能使全体员工表现出巅峰绩效。
（2）人力资源招聘整合人力资源招聘整合即根据民营企业发展的需要，通过各种有效的途径招募适当的人力资源，把适合的人才放到适合的岗位上，并使之融入团队。
在此基础上，通过企业文化及其他各种管理沟通措施，使员工认可、接受企业经营理念和工作氛围，使员工为自己在企业中工作而自豪。
企业要为员工施展才华而努力创造条件，最大限度地发挥出企业团队合作的力量。
以下两种国外的新型人才招聘方法值得民营企业借鉴。
一是与竞争对手合作招聘。
美国AT&T公司等三十个大型企业组成一个人才联盟，加盟企业可相互推荐即将离职的熟练员工。
人才联盟还采用标准化人才评估方法，为加盟企业选聘适当的员工。
二是跨行业间的人才使用。
美国密歇根州瀑布工程公司是一个塑料配件制造商，它与当地的汉堡大王快餐馆（Burger King）合作招聘员工。
如果求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作必须的技能，却符合汉堡大王快餐馆的招聘标准，就由瀑布公司推荐这类员工，反之也是这样。
这样做，既使汉堡大王快餐馆更能吸引求职人员，也为瀑布公司提供了一批可靠的新员工。
此外，汉堡大王快餐馆的员工也有调入瀑布公司的机会，他们也为员工创造了跨行业发展的机会。
（3）柔性人力资源规划民营企业的战略人力资源管理可从以下四个方面实现人力资源规划的柔性：功能：由于企业的工作任务、生产方式和技术都是不断变化的，因此对员工技能的要求也应该是变化的，企业应该有调整员工的技能以适应相关变化的规划；数量：由于企业的产出是波动的，所以应该具有调整员工数量的能力；外包：在企业内部员工和外部承包商之间进行配置，如将一部分工作转包出去；财务：通过薪金和奖励结构来支持这种柔性。
IT行业的企业中，员工常常是具有特殊技能的核心群体，因此必须通过战略性的柔性人力资源规划来满足员工的生涯抱负，以提高企业的竞争优势。
(4) 科学的薪酬机制成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员三方共同建立的伙伴关系。
适当的、科学的薪酬机制能够将“个人工作”转化为“团队协作”，让团队有效地运作起来。
企业可采用宽松级段式薪酬原则。
一方面，“级段”（band）最终是用来奖励某一角色的业绩的；另一方面，作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。
企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，设计相应的员工薪酬中各主要因素所占的权重系数。
这样可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。
最佳的团队薪酬方案还要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业在建立其薪酬架构时考虑多种因素，采用更为整体观的薪酬方式。
另外，最近在国外十分流行EVA薪酬制度（与项目管理相互配合），由于后文有专门章节讨论，此处不再过多分析。
（5）战略性人才储备所谓战略性人才储备是指根据民营企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足企业扩张的要求；在对未来发展预期的基础上，确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。
由此可见，战略性人才储备是为民营企业的长远发展战略服务的，它是企业人才战略的重要组成部分，具体包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。
理想情况下，民营企业的战略性人才储备应当使企业资源与变化的环境，尤其是与市场、消费者和客户相匹配。
战略性人才储备一方面可以加强民营企业自身实力，另一方面实际上也可以间接地削弱竞争对手。
二、国际人力资源管理随着中国加入世贸组织，国际资本流入中国市场的规模显著增加，以“世界500强”为代表的跨国公司加大对中国的投资，甚至将研发中心都移至中国。
与此同时，我国企业也正在放眼全球，走出国门，建立我们自己的跨国企业，中国在海外的投资也悄然加紧了进程。
越来越多的民营企业正在以积极的姿态向海外发展，这些企业代表着中国企业海外直接投资的未来力量。
作为其中的佼佼者，万向集团就是这样一家从乡镇企业发展起来的跨国集团，取得的成绩有目共睹。
万向已经先后在美国、英国、德国、加拿大等欧美7个国家设立、并购、参股了17家公司，构建起涵盖全球50多个国家和地区的国际营销网络。
此外，民营企业中的佼佼者海尔也已经在这方面迈出了坚实的一步。
海尔从1998年开始重点实施国际化发展战略，目前在全球共有8个海外贸易公司，在美国、意大利、巴基斯坦、孟加拉、伊朗、尼日利亚等国家和地区建立了12个生产工厂。
在这样的趋势下，国际人力资源管理应该成为跨国民营企业管理的重点之一。
跨国管理运作的复杂性和雇佣不同国籍员工的必要性是国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的主要差别。
国际人力资源管理要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济体制的差别以及由于社会文化差别所引起的不同学习风格。
人力资源的本土化是任何跨国民营企业亟待解决的首要问题，也是国际人力资源管理的关键所在。
“本土化”是“无国籍化”的延续与发展，是指企业在海外部门的人力资源管理中，适应所在国的经济、文化和社会环境，同时淡化自身的母国色彩，在人员管理方面实施当地化策略，使其成为地道的本土公司。
当地化最关键的是人才当地化。
之所以要本土化，是因为如果人力资源管理带有更多来自母国的政治、经济与文化色彩，很容易受到东道国的排斥、猜疑与限制。
从近年跨国公司在拉美、东南亚及中国的投资活动可以看出，这种本土化已日益成为所有跨国公司共同追求的趋势。
在历年联合国《世界投资报告》100家全球最大跨国公司在人才使用方面，“本土化”程度远远高于其他欧洲或美日等跨国公司。
而许多日本大公司的海外企业管理多以日本人为主，这是日本企业近年来国际竞争力下降的重要原因。
这些经验和教训值得中国民营企业借鉴和参考。
跨国民营企业在人力资源管理本土化问题方面，主要应注意以下操作要点：1、企业文化本土化企业文化的本土化是民营企业跨国经营成败的关键。
它首先要求管理者观念的本土化，即管理者要按照当地的观念反思自己的思维，如果不一致或不协调，那么应改变的将是管理者自己的观念。
这是至关重要的，因为只有这样才能实现企业文化的本土化以及人力资源管理的本土化。
2、招聘本土化民营企业实现招聘本土化的必要性在于：（1）民营企业要想在海外站稳脚跟，需要一批精通所在国政治、经济、法律事务的人才为其服务，出谋划策，以保证企业的平稳运行，使企业的各种行为符合当地国情。
本地化的优秀员工队伍及其管理层更能理解消费者的需求，更能帮助企业将其一流的技术及其成功的经验扎根于当地文化。
（2）民营企业招聘当地人才还可以作为与当地企业进行竞争的一种有效手段，特别是核心人才。
这样做一方面可以大大增强自身的实力，另一方面可以打击对手，削弱对手的竞争力，快速夺取对方的市场份额。
（3）招收大量的当地员工可以使民营企业的影响深入人心，被当地人普遍接受甚至推崇，加速当地人对企业的认同。
这无疑将大大提高企业的知名度，提高企业产品的竞争力，有利于在当地的发展。
例如，海尔采取“当地融智”的策略来实现本土化，其海外企业的经营与管理主要是依靠当地人员为主的外国人。
虽然付给国外管理人才的薪金要远远高于国内，但通过综合比较与权衡，对于母公司来说还是十分划算的。
因为只有符合东道国的薪金水平，才能雇佣到合适的当地人才，而当地人利用其自身的优势为企业所创造的价值，则是中方管理人员难以企及的。
3、培训本土化在对员工的培训上，应该将来自于民营企业本国的员工和当地的员工区别对待。
对于来自于本国的员工，要对其在了解当地的政治、经济、社会、文化等各个方面进行系统的指导；对于在当地招聘的员工，则要培养其对母体公司文化的认同感。
