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人力资源和信息管理打印版—、单项选择题(1分， 30分)答在试卷上不得分。
1．同其它企业的治理一样，餐饮企业治理需要依靠众多资源，其中最重要的资源是A)人力资源 B)金融资源 C)物质资源 D)信息资源2．餐饮企业人力资源在数量上要紧由两方面的人构成：餐饮前台的服务人员及餐饮后台的A)行政人员 B)采购人员 C)生产人员 D)安保人员3．下列特点中，不属于餐饮企业销售特点的是A)餐饮销售收人中，固定成本所占比重达一半 B)餐饮产品销售量受营业空间大小制约C)餐饮产品销售量受用餐时刻限制 D)餐饮经营中资金周转较快4．下列叙述中属于餐饮企业人力资源治理的工作任务是A)做好企业经营打算 B)参与生产原料采购治理 C)餐饮企业职员的聘请与录用 D)企业经营成本操纵5．如从餐饮企业人力资源治理的对象看，餐饮企业人力资源治理工作具有许多特点，不属于这些特点的有A)从业人员的受教育程度普遍较低 B)餐饮行业属于劳动密集型行业 C)从业人员年龄普遍较轻 D)工作的科学化、自动化程度较高6．企业中，治理者的级别、层次不同，其应具备的各种技能的份量是不一样的，对初级治理者而言，要求最高的技能是A)观念技能 B)-专业技术技能 C)人际关系技能 D)智商技能7．组织机构设计时，有利于缩小上下级距离、紧密上下关系的结构是A)狭长结构 B)圆形结构 C)椭圆结构 D)扁平结构8．餐饮企业组织机构设计时，需要考虑组织的复杂性、正规化与集权化三项要素，其中“集权化”在此应明白得为A)组织权力的分化程度 B)组织决策时权力的集中程度 C)组织对规章等制度的依靠程度 D)组织执行集体决议的权力程度9．下列工作步骤中，不属于人力资源治理工作步骤的是A)人力资源规划 B)解聘职员 C)培训职员 D)制定企业治理模式10．餐饮企业需求推测的方法有多种，常用作人力资源需求初步推测的方法是A)趋势分析 B)比率分析 C)散点分析 D)运算村[推测11．在聘请与录用者的心理偏差中，聘请者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向，表现为在聘请中的随意性、分析判定上的主观性以及在测评上的个人倾向性是指聘请者的A)自眩心理 B)优势心理 C)定势心理 D)群体定见心理12．在人力资源的配置与使用过程中包括了几个重要环节，其中最关键的环节是A)“进” B)“用” C)“出” D)“养”13．有利于职员了解其工作实绩，有利于企业发觉职员的不足以及待开发潜能，为企业甄别高或低绩效职员及为企业的奖惩提供依据，关心企业进行人事决策等是指 A)职员考核 B)绩效治理系统 C) 绩效治理目的 D)绩效治理标准14．在绩效评估系统的五项要求中，可同意性和明确性被称为A)技术项目 B)弹性项目 C)社会项目 D)必备项目15．以实际的最终劳动成果来确定职员薪酬的工资制度称为A)差不多工资 B)浮动工资 C)结构工资 D)奖金或津贴16．薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本形式，这要紧是指薪酬的A)鼓舞职能 B)和谐职能 C)配置职能 D)增值职能17．劳动关系的内容是指A)职员的权益和义务 B)企业的权益和义务 C)主体双方与客体一方的权益和义务 D)主体双方的权益和义务18．在建立劳动关系的原则中，平等就业原则要紧是指A)劳动者享有平等就业权益 B)劳动者享有平等就业权益和机会 C)用人单位与劳动者平等选择 D)劳动者享有平等就业机会19．改善劳动关系的途径有立法、提高职员的工作和生活质量、培训主管人员、发挥工会作用以及A)增加福利 B)缩短工时 C)改善工作环境 D)职员参与民主治理20．企业对职员给企业所做出的奉献包括其绩效、付出的努力、时刻、学识、技能、体会与制造等所付给的相应酬劳或答谢是A)工资 B)福利 C)薪酬 D)货币酬劳21．餐饮企业职员培训的直截了当目的是A)实现企业目标 B)提高职员素养、胜任工作 C)实现职员个人目标 D)使企业治理活动系统化22．在培训需求分析的差不多研究方法中“工作盘点法，是指A)组织分析法 B)人员分析法 C)任务分析法 D)以上都不是23．培训活动中，任课教师的授课—终止即对培训的成效进行检查，这种层次的培训评估是A)反应层次 B)学习层次 C)行为层次 D)成效层次24．企业在长期的生存与进展中形成的并为多数成员所同意遵循的差不多信念、价值标准和行为规范属于A)企业文化 B)企业培训 C)企业经营 D)企业进展25．企业文化的核心是A)企业价值观 B)企业精神 C)企业伦理道德 D)企业形象26．创建运行机制、加强灌输宣传、领导以身作则、强化规章制度和鼓舞期望行为，这些是企业文化建设程序中治理活动的A)调查研究 B)定格设计 C)实践巩固 D)完善提高27．职业生涯规划的焦点是A)个人目标与实现机会的结合 B)个人进展与组织进展的结合 C)择业与调整适应的结合 D)理论与实践的结合28．职业生涯规划中的“定向、定点、定位”的起点与基础是A)自我评估 B)自我反馈 C)他人评估 D)他人反馈29．制度规范与伦理道德规范属于人本治理机制的A)动力机制 B)压力机制 C)约束机制 D)保证机制30．鼓舞的人本主义“需要层次理论”的提出者是A)马斯洛 B)马克思 C)亚当斯 D)麦克利兰二、多项选择题(每小题1分，共计10分)31．餐饮企业人力资源治理，具有如下明显特点A)治理水平高低要紧由服务对象予以评定 B)人力资源治理需大量使用表格进行操纵； C)被治理者具有明显的地域、文化背景的差异D)治理中应强调职员“自我强化”功能 E)治理是个动态、进展的过程32．餐饮企业人力资源打算要紧分为 A)长期打算 B)五年打算 C)年度打算 D)季度打算 E)月打算33．餐饮企业岗位工作分析需要采集许多相关信息，这些信息有A)工作内容 B)工作中需使用的设施、设备 C)对工作进行考核的绩效标准 D)工作中人的行为要求 E)工作环境要求34．餐饮企业治理人员队伍开发的差不多手段有 A)工作轮换 B)在职自学 C)离职培训 D)企业内任职前的培训 E)治理人员正常流淌35．聘请地点的选择因素中要紧考虑的是最能产生效率的劳动力市场以及A)聘请职位 B)企业规模 C)聘请要求 D)聘请地点的交通状况 E)聘请地点的工资水平36．职职员作绩效评估标准通常能够A)按评估的手段分类 B)按评语式标准和量表式标准分类 C)按评估的尺度分类 D)按标准的形状分类 E)按标准的属性分类37．企业薪酬治理必须有一个良好的客观环境，要紧表现在A)明确的目标 B)分配的自主权 C)劳动力市场化 D)治理层的态度倾向 E)现代企业制度的建立38．劳动合同中的法律条款包括劳动合同期限、工作内容以及A)劳动爱护和劳动条件 B)违反劳动合同的责任 C)劳动纪律 D)劳动终止条件 E)劳动酬劳39．职员的工作积极性表达在多种层面上，这些层面是 A)热情肯干 B)责任性 C)主动性 D)制造性 E)以上都不是40．自我认识中的自我评估的内容有 A)生理自我 B)心理自我 C)社会自我 D)理性自我 E)家长自我三、简答题(每小题5分，共计30分) 第Ⅱ卷 (共60分)41．简述人力资源治理专业人员(职能人员)与业务主管人员(直线人员)在“聘请与甄选”这一环节上工作内容的区别。
第一章人力资源管理组织设计1.1 组织结构图示例图1-1 组织结构图示例一]图1-2 组织结构图示例二总经理行业解决中心 专业解决中心财务管理 解决方案 人力资源 解决方案营销解决 方案系统 实施方案××行业解决方案××行业解决方案××行业解决方案××行业解决方案战略 解决方案图1-3 组织结构图示例三图1-4 组织结构图示例四1.2 股东会职责由全体股东组成的股东会（股份有限企业称“股东大会”），是企业的权力机构，依照《中华人民共和国企业法》行使如下职权：(1)对企业的经营策略和投资规划做出决策。
(2)选举和更换董事，决定有关董事的报酬事宜。
(3)选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事宜。
(4)审议批准董事会的报告。
(5)审议批准监事会或监事的报告。
(6)审议批准企业的年度财务预算方案和决算方案。
(7)审议批准企业的利润分配方案和弥补亏损方案。
(8)做出发行企业债券的决议。
(9)做出企业增加或者减少注册资本的决议。
(10)做出股东向股东以外的人转让出资的决议。
(11)做出企业合并、分立、形式变更、解散和清算等事项的决议。
(12)修改企业章程。
1.3 董事会职责董事会向股东会负责，主要行使以下职责：(1)召集股东会，并将工作向股东会报告。
(2)执行股东会的决议。
(3)对企业的经营策略和投资规划做出决策。
(4)制定企业年度财务预、决算方案。
(5)制定企业增加或减少注册资本的方案。
(6)制定企业利润分配方案和弥补亏损方案。
(7)拟定企业合并、分立、变更企业形式、解散及设立子企业等方案。
(8)决定企业内部管理机构的设置。
(9)聘用和解聘企业经理。
根据经理的提名，聘任或者解聘企业副经理、财务负责人，决定其报酬事项。
(10)制定企业的基本管理制度。
1.4 总经理办公室职责1.部门概述协助总经理及各位总监的工作、服务基层的总经理办公室，既有协调左右、联系内外，又有研究政策、辅佐领导决策的参谋作用。
人力资源管理手册通过整理的人力资源管理手册相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！人力资源管理手册目录第一章开篇1 第一章—开篇6 其次章—基础数据6 第三章—员工管理6 第四章—聘请管理6 第五章—培训管理7 第六章—福利支配7 第七章—贷款管理7 第八章—考勤管理7 第九章—休假管理7 第十章—加班管理7 第十一章—工资处理7 其次章基础数据12 1. 选择人力资源管理| 基础数据| 工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表13 2. 点击新建按钮，显示下图13 3. 输入日历代码和描述14 4. 指定固定的工作日和周末14 5. 点击添加按钮可以指定每年的常规假期14 6. 点击保存14 1. 选择人力资源管理| 基础数据| 工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面16 2. 点击添加17 3. 输入工资计提期间代码和描述。
17 4. 选择计提周期来定义工资计算的周期。
17 5. 选择一个公司单位。
17 6. 点击保存。
17 第三章员工管理44 1. 在联系信息页面点击修改按钮。
59 2. 在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。
59 3. 输入街道、城市、省和邮编。
59 4. 在下拉菜单中选择国家。
59 5. 在地址类型选择居住地、通信地或都是。
59 6. 确认这是否是默认地址。
59 7. 点击保存。
59 1. 选择认证页签，显示如下界面。
61 2. 点击添加按钮，显示如下界面。
62 3. 选择认证代码62 4. 输入证书编号、发证日期，依据须要，输入证书文号。
62 5. 确认认证当前状态。
62 6. 选择或输入上次年检日期。
62 7. 输入参考号。
62 8. 确认是否须要年检。
如是，输入在教化要求学时。
62 9. 依据须要，输入备注信息。
62 10. 点击保存。
62 第四章聘请管理83 第五章培训管理118 第六章福利支配129 第七章贷款管理146 XX 供应了两种增加贷款申请的方法。
企业人力资源综合管理(doc 52页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途前言 (7)一.人力资源管理定义 (7)二.现代人力资源管理的主要职能 (7)2.1 吸收、聘用 (7)2.2 保持 (7)2.3 发展 (7)2.4 评价 (7)2.5 调整 (7)三.编著说明 (7)招聘管理 (8)一.目的 (8)二.适用范围 (8)三.职责 (8)四.工作程序 (8)4.1 招聘途径 (8)4.1.1 外部招聘 (8)4.1.2 内部招聘 (9)4.2 人员招聘及录用流程图 (9)4.3 录用者报到 (12)4.4 员工转正 (13)五.相关表格及文件 (13)离职管理 (13)一.目的和适用范围 (13)二.职责 (13)三.工作程序 (14)四.相关表格及文件 (14)培训管理 (14)一.目的和适用范围 (14)二.职责 (15)三.工作程序 (15)3.1 培训策略与培训实施流程图 (15)3.2 培训内容分类 (15)3.2.1 新员工基础培训 (15)3.2.2 业务和技能培训 (15)3.3 培训计划的起草 (16)3.4 培训计划的执行 (16)3.5 培训结果评估 (16)3.6 培训协议 (17)四.相关表格及文件 (17)薪资管理 (17)一.目的及适用范围 (17)二.职责 (18)三.薪资管理原则 (18)3.1 实现性原则 (18)3.2 合理性原则 (18)3.3 公正性原则 (18)3.4 稳定性原则 (18)3.5 多样性原则 (18)四.薪资构成 (19)4.1职能岗位对应关系 (19)4.2 员工薪资结构 (19)4.3 薪资调整 (20)4.4 薪资计算 (20)4.5 薪资发放 (21)4.6 薪资作业流程 (21)五.附表：员工基本工资等级划分标准 (21)5.1 岗位等级表 (21)5.2 基本工资级别档次表 (22)绩效考核 (23)一.目的和适用范围 (23)二.考核原则 (23)三.职责 (23)四.工作程序 (23)4.1 考核标准 (23)4.2考核期限 (24)4.3 考评的权限 (24)4.4 奖惩标准 (24)4.5 绩效考核评定时间 (25)4.6 监督机制 (25)五.相关表格 (25)六.绩效考核标准表（附表一至四） (26)6.1 附表一：适用于技术开发人员 (26)6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 (27)6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 (28)6.4 附表四：适用于管理人员 (30)通用表格 (31)一.人员需求申请表 (32)二.员工调职申请表 (33)三.求职简况表 (34)四.员工转正评议表 (36)五.薪资调整申请表 (37)六.聘用合同（编号：HR006） (38)七.员工离职表 (41)八.长/短期培训计划表 (43)九.员工培训记录表 (44)十.员工培训协议书（编号：HR010） (45)十一.考核结果记录表 (47)11.1 技术开发人员结果记录表（编号：HR011-01） (47)11.2 业务市场策划人员结果记录表（编号：HR011-02） (48)11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表（编号：HR011-03） (49)11.4 管理人员结果记录表（编号：HR011-04） (50)十二.优秀员工绩效考核表 (51)十三.年度工作总结 (52)十四.职务说明书模板 (53)14.1 模板1 （编号HR014-01） (53)14.1 模板2 （编号HR014-02） (54)前言一. 人力资源管理定义为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。
人力资源管理综合手册(doc 103页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (5)第二章人力资源部的工作职责 (6)第三章招聘工作 (9)第四章新员工入司工作流程 (18)第五章员工转正考核工作流程 (21)第六章员工内部调动工作流程 (24)第七章员工离职 (29)第八章劳动合同 (31)第九章薪资制度 (37)第十章考勤管理 (41)第十一章员工福利 (47)第十二章绩效管理 (51)第十三章奖励制度 (54)第十四章违纪处分 (56)第十五章培训与发展 (61)第十六章职业生涯发展 (64)第十七章人事档案管理 (69)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
人力资源综合管理制度一、总则1.1为了加强和改进公司的人力资源管理，制定本制度，以规范、科学、公正、合理的方式管理企业人力资源。
1.2本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工、实习生等。
1.3本制度的目标是保证员工的权益，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的可持续发展。
二、招聘与录用2.1公司将根据业务发展和人员需求，制定招聘计划，并通过公开招聘的方式进行员工招聘。
2.2招聘过程中，要遵循公平、公正、透明的原则，绝不以政治、性别、宗教等因素进行歧视。
2.3录用员工时，要根据其能力、经验和资格进行评估和筛选，制定合适的薪酬待遇和福利措施。
三、培训与发展3.1公司将根据员工的工作能力和发展需求，制定培训计划，提供专业、系统和个性化的职业培训。
3.2员工培训包括新员工培训、岗位培训、技能培训和管理培训等，以提高员工的专业素质和综合能力。
3.3公司将建立健全员工职业发展机制，鼓励员工通过培训和学习进一步提升自己的专业技能和职业素养。
四、绩效管理4.1公司将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
4.2绩效考核应以目标导向为核心，确保员工能够清晰了解自己的工作目标和绩效标准。
4.3绩效考核结果将作为薪酬调整、晋升和奖惩等方面的重要依据。
五、薪酬与福利5.1公司将制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作贡献和市场情况进行薪资调整。
5.2薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等，以满足员工的经济需求和激励员工的工作积极性。
5.3公司将为员工提供健康保险、职工福利和员工关怀等方面的福利保障。
六、劳动关系管理6.1公司将建立和维护良好的劳动关系，与员工和工会保持沟通和合作。
6.2公司将遵守劳动法规和相关法律法规，保护员工的合法权益，维护员工的劳动权益。
6.3公司将采取适当的措施，处理员工的投诉和纠纷，维护工作环境的稳定和和谐。
七、离职管理7.1员工离职前，应提前向公司提交书面辞职申请，并按照公司规定的程序办理离职手续。
判断11.“科教兴国"、"人力资源、强国"只是要搞好人力资源管理。
（错）2.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
（对）3.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计划工资制.(错)4.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
（错）5.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
（错）6.工资、奖金是一种福利。
（错）7.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
(错)8.霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要.(错)9.即使用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝.(错)10.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及公工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
（错）11.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
（错）12.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
如纺织工业。
( 错 )13.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就( 错 )14.考评主体只能是某一个人。
( 错 )15.科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
（错）16.劳动关系是指劳动者为其组织提拱劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
（对）17.面试的方法可以全面测评个体的任何素质。
（对）18.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
（对）19.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
（对）20.培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。
( 对 )21.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
全套人力资源管理制度（DOC格式）.DOC一、目的根据国家有关劳动政策法规，为了规范员工行为，激发员工的主动性，积极性和创造性，维护正常的工作秩序，提高工作绩效，促进本公司的经营发展，特制定本手册。
二、适用范围本手册适用于公司全体员工。
三、责任3、1 总经理室负责建立健全公司内部的控制机制，确保本手册产生、修改、取消和管理的基本要求能够有效地执行。
3、2 综合管理部负责审核本手册，对全公司员工负有教育和监督管理责任，确保本手册的各项要求和规定在全公司能够有效地执行。
3、3 人力资源部Ø负责制定、解释、修订此手册，协助综合管理部对员工进行教育和监督管理。
Ø负责所有奖惩的资料备案管理。
3、4 各部门主管Ø熟悉和执行本手册，确保本部门员工执行本手册；Ø对本部门的员工负有教育和监督管理责任，对发生在本部门的异常事件应立即上报，并采取相应的措施进行劝阻和制止，不得玩忽职守，放任不管。
Ø提供修订本政策的建议。
3、5 全体员工应了解、熟悉本手册，讲究职业道德，在工作中遵循和执行本手册的各项要求和规定。
四、规定4、1 日常考勤4、1、1工作时间Ø管理人员上班时间为上午08:00（或7:45），下班时间下午17:00（或17:15），午餐时间中午11:30~12:30（或12:45），具体视季节根据公司规定执行，实行六天工作制。
Ø各厂可根据客户或业务的情况做适当调整，详细工作时间由各厂另行通知。
Ø公司因工作需要安排员工加班时，应提前做好准备，员工也应积极配合。
4、1、2打卡Ø员工应按规定时间上下班，不迟到，不早退，上下班必须亲自到指定地点打卡，要求每天打四次。
不得代同事打卡或委托同事打卡。
Ø员工如因病，事假，公事外出未能打卡的，应向部门负责人报备。
4、2 行为准则4、2、1仪表仪容管理人员原则上要求穿职业装，车间人员按岗位要求着工作服，着装总体原则为庄重、整洁、干净、文雅、大方，保持清雅之仪容。
第一章人力资源管理概述人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和，它包括数量和质量两个方面。
人力资源的特征：（1）能动性：自我强化、选择职业、积极劳动（2）两重性：生产性、消费性（3）再生性：人力资源会损耗，但能实现自我补偿、更新、丰富，持续开发（4）时效性：其形成、开发和利用都要受到时间的限制（5）社会性：每个人的文化特征和价值取向会不同。
人力资源管理的含义：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科技技术和管理理论，通过不断地获得人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。
人力资源管理的功能：（1)获取：人力资源规划、招聘与录用（2）整合：组织认同、人际协调、矛盾冲突的调解与化解（3）奖酬：为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬（4）调控：绩效考核、素质评估----》动态管理（5）开发：员工素质、技能培养与提高传统人事管理和现代人力资源管理的主要区别：（1）后者更具有战略性、整体性和未来性（2）后者将人力视为组织的第一资源，更注重对人力的开发，因而更具有主动性。
（3）现代人力资源部门成为组织生产效益部门。
第二章人力资源规划人力资源规划的基本程序：（1）调查分析阶段：外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状（2）预测供需阶段：得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据（3）制定规划阶段：制定人力资源开发与管理的总规划----》制定各项具体业务计划及相应人事政策，以便各部门贯彻执行。
（4）规划实施、评估与反馈阶段：总规划与各项业务计划付诸实施——》评估——》修正规划第三章工作分析工作分析：“6W1H”公式，Who，谁来完成，完成这项工作需具备哪些条件；For Who：服务对象是谁；What：该项工作的主要内容、责任、义务、权力是什么；When：工作时间、节奏安排；Where：完成工作的地点，工作环境怎样；Why：从事这项工作的目的；How：如何进行这项工作。
判断11.“科教兴国"、"人力资源、强国"只是要搞好人力资源管理。
（错）2.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
（对）3.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计划工资制.(错)4.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
（错）5.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
（错）6.工资、奖金是一种福利。
（错）7.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
(错)8.霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要.(错)9.即使用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝.(错)10.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及公工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
（错）11.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
（错）12.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
如纺织工业。
( 错 )13.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就( 错 )14.考评主体只能是某一个人。
( 错 )15.科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
（错）16.劳动关系是指劳动者为其组织提拱劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
（对）17.面试的方法可以全面测评个体的任何素质。
（对）18.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
（对）19.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
（对）20.培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。
( 对 )21.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
（对）22.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（对）23.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
（对）24.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
（对）25.人力资源的基础是人的体力和智力。
（对）26.人力资源的基础是人的知识和技能。
（错）27.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。
（错）28.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。
（对）29.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
( 对 ) 30.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
（错）31.人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
（错）32.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
（对）33.人力资源会计只关注戚本收益问题。
( 错 )34.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。
（对）35.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
( 对 )36.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
（对）37.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
（错）38.生产第一，安全第二；先管生产后管安全。
( 错 )39.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。
( 错 )40.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
( 对 )41.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
( 对 )42.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他41企业的人事政策和人力需求情况。
（对）43.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
（对）判断244.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
（错）45.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
（错）46.我国实施人才强国战略，就要强化人力资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
（对）47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
（对）48.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
（对）49.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。
（对）50.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
（错）51.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。
（错）52.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列和组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析.(对)53.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
（错）54.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
（对）55.员工的安全与健康是企业生产力的基础。
（对）56.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
（对）57.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。
（错）58.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
（对）59.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
（对）60.员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。
（错）61.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技和业务知识。
（错）62.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
（错）63.员工薪酬就是指发给员工的工资（错）64.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。
（错）65.在贯彻按劳动取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。
（错）66.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。
（错）67.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（对）68.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（对）69.招聘程序的第一步是招募。
（错）70.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合造的人选，实际中间夹着招聘.(错)71.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。
（错）72.职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。
( 错 )73.职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标。
（对）74.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。
（错）75.职业生涯是指个体的职业工作经历。
（对）76.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
（对）单选11.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ）A．“经济人”假设2.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( C ) C. 人员的甄选与使用3.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（ A ） A过程揭示论4.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D ）D. 霍桑试验5.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）A、资源6.1名客房服务员每天负责打扫10间房间。
这是哪种常见的定额形式？（B）B、产量定额7.按照考评范围与内容来分，可分为（B ）B自我考评8.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（ B ）B、17-30岁9.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) C. 以人为中心、理性化团队管理10.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C ) C．待业人口、11.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C ) C.思想12.订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？（ A ）A、远景规划13.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？( A战略分析)14.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B ) B.美国15.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。
这是哪种常见的定额形式? ( B产量定额)16.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ）B．开发成本17.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ）C．投射测验18.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？( B二倍工资)19.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A ）A．自行设计法20.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（ A ）A．技术等级工资制21.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸收到多少工作申请者比较合适？（ B ）B、72022.根据组织的发展战略来制定人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系建设，来促成这个组织战略目标的实现。
这指的是什么？（ A ）A、人力资源战略23.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略?( B ) B．按细节说明的工作24.工作分析中方法分析常用的方法是( C ) C问题分析25.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B、劳动价值26.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（ A ）A．预测未来的人力资源供给27.关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
