关于劳务派遣法律关系问题的探讨

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>关于劳务派遣法律关系问题的探讨随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来。

特别是近年来，我国劳务派遣迅速发展，这对于解决下岗失业人员的再就业，促进农村劳动力跨省市有序流动，满足企业不同类型人员需求起到了积极作用。

一、什么是劳务派遣以及我国劳务派遣的现状劳务派遣是专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。

雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，即派遣机构与劳动者签订劳动合同，并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是用工，与劳务人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。

派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。

二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。

劳务派遣的优势：一是可以降低用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。

二是人力资源管理更加便捷，用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。

三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。

四是保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。

五是可以转移企业的管理风险。

正是由于上述优势所在，劳务派遣近年来迅速兴起，目前很多地方已经开展了劳务派遣。

采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。

在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎。

除了异地派遣之外，各地在家政服务、清洁、安保等行业也存在着大量的劳务派遣。

劳务派遣作为一种新型的用工方式，是市场经济下劳动力资源利用的必然结果，已成为我国灵活就业形式的重要组成部分，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。

不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。

第一，劳务派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。

有些未签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。

第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。

有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。

第三，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。

第四，与国外相比，我国劳务派遣的管理制度还极不成熟，存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。

第五，员工结构不合理。

一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。

第六，同工不同酬。

有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。

第七，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确。

二、劳务派遣法律关系中三方的关系所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。

劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。

劳务派遣中只存在一层劳动关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的劳动关系；用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但有权接受被派遣劳动者提供的劳动，并对被派遣劳动者进行指挥与管理。

劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。

对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。

无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，用工单位对劳动者负有特殊保护照顾义务。

这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。

三、《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定我国《劳动合同法》对于劳务派遣有以下规定：（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：1、劳务派遣协议《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同1、劳动合同期限：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

2、合同内容《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（三）被派遣劳动者权益1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同2、工资福利待遇（1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

3、被派遣劳动者的政治权利《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（四）派遣单位的义务1、雇主义务按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。

2、对被派遣劳动者的告知义务《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（五）用工单位义务《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（六）劳务派遣单位的禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（七）用工单位的禁止行为1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（八）劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依，无章可循。

如各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，一些责任问题没有办法解决，发生争议也很难解决。

结果是“三方”权益都无法得到保障。

另外，劳务派遣涉及三方关系，法律法规中对此没有具体规定，理论界对于这三个关系的定性并不一致，“三方”法律关系在实践中不明确，相应的权利义务也较为混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就可能互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。

四、国外可借鉴的经验及如何完善各国对于类似关系的规定千差万别，但大多都未将其作为一种正式的长期的劳动形式来规定：在美国，“派遣劳动”从属于“暂时性劳动提供”的范畴；德国把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”。

这种称之为“借贷劳动”的派遣劳动可分为两类：一类是本来意义上的借贷劳动，即所谓真正的借贷劳动，又称“非营业性劳动派遣”，是指被派遣的劳动者通常是在其雇主处工作，只是遇有特殊情况时，偶尔由其雇主派遣至第三人处为第三人工作。

另一类并非真实意义上的借贷劳动，称之为“营业性劳动派遣”，即把劳动者派至第三人处工作是一种常态，而非偶然为之的特殊情形。