绩效管理5个经典案例ppt课件

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可口可乐公司绩效管理ppt(共27张PPT)

4 控制对工作职责范围的问题有预见性并能加以预防，遇到问题能独立解决。
5 组织结构及人事管理能够科学合理的搭建部门组织架构并能公平合理的处理人事问题
6 栽培下属能力有能力培训和指导下属的工作技能，帮助其提高业务水平和生存能力。
第二部分总分
4
5
第三部分整体表现总评
• 根据第一部分和第二部分的总评分，在合适的括号内打钩。
优先（Prioritization）
第一部分总分 1（） 2 （）3（）4（） 5（）
另一方面：为招聘、晋升、培训与开发、薪酬等提供依据
认识进步和缺点，促进绩效改善
表现经常保持高水准，成绩远超工作要求。
某些成绩低于要求，期望及要求改善。
为了鼓励员工做好工作，该公司投入了不少资源，经常为员工提供各类奖励，包括礼品卡、印有公司标志的物品、运动会门票等。
设计绩效考核指标体系的原则
2 团队精神/沟通协调具备团队合作精神及能力，能与同事及上下属进行有效沟通。
意见/评语：
担任更高职责的能力及潜能
5 组织结构及人事管理能够科学合理的搭建部门组织架构并能公平合理的处理人事问题
马上（）一年（）二年以上（）
建立完整绩效考核指标体系
销售人员绩效考核
指标
• 加入日期：年月日考核期间：年月日至年月
日
• 考核人：
签批人：
• 评分等级：
I.
表现优越，成绩远超工作要求。
II. 表现经常保持高水准，成绩远超工作要求。
III. 表现符合上述要求。
IV. 某些成绩低于要求，期望及要求改善。
V.
表现完全不可以接受。
第一部分工作成绩评定(70% )

绩效管理5个经典案例及应用

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把ertified Public Accountants
2019/2/3
4
唐僧师徒的故事点评：
►
这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成 100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值!
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
2019/2/3
5
第二个故事：制度的力量
►
这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。
一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上 424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。

绩效管理ppt34页

为员工的你真正关注的是通过评价来改善绩效提升能力！
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3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2023/5/23
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2023/5/23
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• 认识我们的企业是什么？
•提供有价值 •的商品、服务
•满足客户 •的需求
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•利润的获得
•利润的分享： •员工、股东 •税金、公益 •再投资
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• 认识我们的企业是什么？
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• •
组岗织位目职标责
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•目标计划——
目标任务确认
权重确认步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理绩效面谈
•目标实施——
循环绩效改进
任务执行
任务指导和协调
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•结果使用—— 通过沟通改进工作薪酬、奖金职务调整培训、教育 • ……
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•下级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈，对上个工作周期的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期的工作方案及目标
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•目标的制定原则（SMART）
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
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绩效管理案例分析(PPT 31张)

无忧PPT整理发布
GE的绩效评估是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。 GE将员工分为五类：第一类占10%，他们是顶尖人才；第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；第四类，占15%，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。
绩效管理是一个科学的行为, 其过程设置必须要严密, 而且要充分考虑到各种情况, 才不于遭到被考核者的强烈反对。
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案例一
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罗芸与老马的绩效考核分歧
无忧PPT整理发布
罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前, 她在一所名牌大学得过MBA 学位, 又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10 家供应站, 每站有一名主任, 负责向一定范围内的客户销售和服务。飞宴公司不仅服务于航空公司, 也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员, 采购全部原料, 并按客户要求的规格, 烹制他们所订购的食品, 不搞分包供应。供应站主任主要负责计划, 编制预算, 监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年, 主要是巡视各供应站, 了解业务情况, 熟悉各站的所有工作人员。通过巡视, 她收获不小, 也增加了自信。
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1.目标与计划的制定 2.过程考核与年终考核 3.良好的沟通 4.考核的结果 5.360度考核
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1.目标与计划的制定
目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART”。 S=Specific 具体性 M=Measurable 可量性 A=Attainable 可实现性 R=Realistic 现实性 T=Time bound 时限性考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织的效率。考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是GE的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是GE人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是GE的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。 GE的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调GE的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制无忧PPT整理发布度来保证等。

【绩效管理】绩效考评与管理方法及技巧超详细PPT课件

13
1、任务绩效、关系绩效及管理绩效的内容
任务绩效
与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。
周边绩效
对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。
管理绩效
对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。
绩效考评与管理
1
引导案例－－拉绳实验
• 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。
• 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
3
• 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，
没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。
不是有意识的，但常常在评价之前的一段时间内，员
工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的
记忆要比遥远的记忆更为清晰。但是，评价者要清楚
，考评贯穿一个特定的时期，工作绩效应该考虑整个
时期的工作成绩。
35
绩效管理流程：评价误区
光环化倾向：将被考核者的某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好，或一无是处，凭个人印象考核下属；
• 1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别。

绩效管理5个经典案例PPT课件

天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
编辑版pppt
2021/8/3 10
老鼠偷油
► 第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。
► 第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。 ► 第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。 ► 于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。
► 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢?
► 财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
► 自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
编辑版pppt
2021/8/3
8
制度的力量点评：
► 这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，在经理的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成。

绩效管理ppt课件

反馈与辅导不充分的问题
缺乏及时的反馈
01
一些企业在绩效管理过程中，没有及时将员工的绩效结果反馈
给员工，导致员工对自身工作表现缺乏了解。
缺乏针对性的辅导
02
一些企业没有根据员工的个人特点和不足，提供针对性的辅导
和培训，导致员工难以提升自身能力。
反馈与辅导流于形式
03
一些企业的反馈与辅导只是简单的表扬或批评，没有深入分析
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个角度综合评价企业绩效。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度评价员工工作表现，确保评价的全面性和公正性。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈，就员工工作表现和绩效进行沟通与反馈，提出改进意见和建议。
04
绩效反馈与辅导
给予反馈的原则与技巧
自我评估与360度评估
自我评估
鼓励员工自我评价工作表现，有助于员工认识自身不足和明确改进方向。
360度评估
通过上级、同事、下级等多维度评价员工工作表现，确保评价的全面性和公正性。
绩效评估的方法与工具
关键绩效指标（KPI）
根据企业战略和目标，制定合理的 KPI，确保员工明确工作重点和目标。
绩效管理的流程与步骤
01
02
03
3. 执行控制
在计划执行过程中进行监控和调整，确保计划的顺利实施。
4. 评估反馈
定期对员工的工作业绩进行评估，提供反馈意见，帮助员工改进工作。
5. 奖励激励
根据员工的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励，激发员工的工作动力和积极性。
02
设定绩效目标
明确组织目标

绩效管理5个经典案例

成果评价及对行业的启示
提升客户满意度
通过数据驱动的产品和服务优化，亚马逊成功提高了客户满意度和忠诚度。
实现持续增长
凭借先进的绩效管理体系，亚马逊在竞争激烈的电商市场中实现了持续增长。
行业启示
亚马逊的数据驱动绩效管理为其他企业提供了宝贵经验，即充分利用数据和人工智能技术，以客户为中心，持续改进和优化绩效。
目标。
成效评价与启示
提升业绩
强化团队协作
启示
通过实施OKR绩效管理体系， Google的业绩得到了显著提升，员工的工作效率和工作质量也得到了明显改善。
OKR的实施促进了团队之间的协作和沟通，使得不同部门和团队之间能够更好地协同工作，共同达成公司的整体目标。
OKR绩效管理体系适用于那些需要明确目标和关键成果的企业和组织，通过设定明确、可衡量的目标和关键成果，可以激发员工的积极性和创造力，提升整体业绩。同时，实施OKR需要高层领导的支持和推动，以及良好的团队协作和沟通能力。
关注长期价值创造
鼓励员工关注长期目标和价值创造，通过股权激励、延期奖金等手段激发员工的长期奋斗精神。
对其他企业的借鉴意义
绩效管理需要与企业战略相结合
引入先进的绩效管理工具和方法
企业应根据自身战略目标和市场环境制定合适的绩效管理制度和考核标准。
学习和借鉴先进的绩效管理工具和方法，如平衡计分卡、关键绩效指标等，提升企业的绩效管理水平。
360度全方位评价
强调价值观和行为
阿里巴巴采用360度反馈机制，即员工不仅接受上级的评价，还要接受同事、下属甚至客户的评价，确保评价的全面性和公正性。
阿里巴巴的绩效评价不仅关注业绩结果，还非常重视员工的行为是否符合公司的价值观，如“客户第一”、“ 团队合作”等。

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ina Certified Public Accountants
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第二个故事：制度的力量
2020/5/16
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► 这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。
► 一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上 424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
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2020/5/16
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唐僧师徒的故事
► 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把降落伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10 月1日。”师傅说：“好，给你一把。” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把降落伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
绩效管理5个经典案例
主讲人：马超
天行健君子以自强不息地势坤君子以厚德载物
2020/5/16
2
第一个故事：唐僧师徒的故事
► 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。
► 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
► 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把降落伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把降落伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。
► 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把降落伞。”
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
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2020/5/16
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唐僧师徒的故事点评：
► 这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值!
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
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制度的力量
2020/5/16
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► 英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。
► 政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
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2020/5/16
7
制度的力量
► 一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。
► 问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。
► 自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
天健会计师事务所
Pan-China Certified Public Accountants
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2020/5/16
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制度的力量点评：
► 这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，在经理的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成。