绩效考核论文

GS公司绩效考核绩效考核论文范文2GS公司绩效考核绩效考核论文范文2绩效考核在现代企业管理中占据着重要的地位，可以帮助企业评估员工的工作表现，并采取相应的措施来提高绩效。

本文将以GS公司为例，探讨其绩效考核的实施情况，并提出一些建议来提高绩效管理的效果。

GS公司是一家跨国公司，拥有众多员工和多个业务部门。

为了确保员工的工作表现与公司的发展目标相一致，公司采取了绩效考核制度。

该制度分为定期考核和临时考核两种形式，定期考核主要针对全体员工，而临时考核则根据特定需要来进行。

首先，定期考核是GS公司绩效管理的核心环节。

每年年底，公司制定了一套详细的考核标准和指标，包括任务完成情况、工作态度、合作能力、专业知识和个人成长等方面。

同时，公司还设置了考核评分体系，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格。

考核结果将作为员工晋升、奖励和薪酬调整的重要依据。

这种定期考核的方式可以有效地激励员工努力工作，同时也提高了公司的整体绩效。

其次，临时考核在GS公司中也占据着重要的位置。

由于公司业务的多样性和时效性，有时需要对员工进行临时考核来评估其在特定任务中的表现。

这种形式的考核通常由直接上级或项目负责人来进行，会结合具体情况对员工的工作态度、协作能力和创新能力等进行评估。

临时考核的目的是及时发现问题，并采取相应的措施来提高员工的绩效。

然而，在实施绩效考核时，GS公司仍然存在一些问题。

首先，虽然公司设定了详细的考核标准，但在实际操作中，由于标准的具体性和普适性不强，有时会导致不公平的情况出现。

有些员工面临着不同的工作要求和挑战，标准的统一性可能不够。

其次，考核结果的强制性太强，有时可能会导致一些员工过度竞争，以至于疲于奔命，而忽视了团队合作和员工发展。

此外，GS公司还缺乏有效的反馈机制，员工对于自己的绩效表现了解不足，无法做出相应的改进。

针对以上问题，我建议GS公司在绩效考核中采取一些改进措施。

首先，公司应该制定更具体、明确和适应性强的考核标准，以确保公正性和公平性。

企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。

然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。

本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。

问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。

然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。

对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。

这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。

问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。

然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。

对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。

这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。

通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。

问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。

然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。

对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。

这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。

通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。

结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。

为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。

第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。

一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。

班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。

首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。

其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。

这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。

为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。

二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。

企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。

人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。

在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。

1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。

2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。

而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。

.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。

而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。

从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。

.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。

邮储银行绩效考核论文摘要：建立科学的、规范的、以价值为导向绩效考核体系，是促进管理水平和工作效率提高，推动邮储银行战略目标实现的重要途径。

文章对邮储银行经营机构绩效考核过程中经常出现的问题提出改进建议，旨在完善邮储银行的绩效评价体系，提高企业竞争力。

关键词：邮储银行；绩效考核；评价体系；竞争力一、邮储银行经营机构绩效考核概述（一）绩效考核的概念和重要性。

绩效管理体系是以绩效管理指标为载体，通过绩效管理的各个环节对全行各级机构、部门、员工绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动积极性、提高绩效、提升能力、实现邮储银行战略目标的综合体系。

绩效考核是企业绩效管理过程中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核是绩效管理的一种手段，适用于邮储银行的各级分支机构、各层级所有内设部门及全体员工。

邮储银行绩效考核隶属于企业管理的一个环节，考核结果可应用于资源配置、领导薪酬、效益工资分配和高级管理人员评价等方面，通过制定阶段性指标，督促分支行实现阶段性任务，从而达到企业完成整体战略规划的目的。

另外，绩效考核也是一个不断发现问题并且改进和解决问题的过程。

（二）绩效考核遵循的原则。

绩效考核是邮储银行各级管理者和员工为了达到组织目标的共识过程，是激励全体员工持续提升个人、部门和组织绩效，持续提升工作质效的管理手段。

在邮储银行绩效考核过程中，应遵循以下六条原则：一是战略导向原则，绩效考核应以邮储银行战略目标的实现为出发点和落脚点；二是岗位基础原则，绩效考核应以岗位管理为基础，基于岗位职责开展考核；三是科学合理原则，绩效考核的各个方面和各个环节都应做到科学合理；四是公平公正原则，考核过程公开，考核结果公平、公正，在绩效激励上注重兼顾效率和内部公平性，做到适度激励，避免激励过度、激励不足、重复激励；五是简明高效原则，通过构建简明易懂的考核体系、导向明确的考核指标、分工明确的考核流程，提升绩效考核的效率和效果；六是激励约束并重原则，结果考核与过程评价相统一、考核结果和奖惩相挂钩，实现激励与约束并重、责权利统一。

企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。

本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。

该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。

1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。

通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。

本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。

2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。

企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。

目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。

3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。

选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。

在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。

常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。

不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。

4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。

定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。

定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。

评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。

5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。

激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。

物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。

激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。

绩效考核的论文篇一：关于绩效考核的论文正文摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。

福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。

本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。

关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpunishment,improvingappraisalindicatorsandraisingtheoperabilityofindicato rs,perfectingmanagementmechanismandreinforcingcommunication,super visionandfeedback,constructingorganizationcultureatmosphereofsupporti ngassessment,etc.Keywords:company;managers;Performanceassessment;improving一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况（一）福建御窑珍瓷公司的基本情况福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于20XX 年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。

浅析企业员工绩效考核制度论文定稿企业员工绩效考核制度对于企业发展具有重要的意义，能够促进员工的工作动力和提升整体绩效。

本文从绩效考核的意义、制度设计和实施过程等方面进行浅析，以期对企业实施绩效考核制度提供一些参考。

首先，绩效考核制度对于企业来说意义重大。

通过绩效考核制度，企业可以对员工的工作表现进行量化评估，了解员工的工作能力和贡献度。

这有利于激发员工的工作热情和积极性，提升工作效率和质量。

此外，绩效考核制度也有助于发现和解决员工的问题，促进员工的职业发展，提高企业整体管理水平。

其次，制定一个合理的绩效考核制度是十分重要的。

首先，制度设计要符合企业的战略目标和发展需求。

不同企业的发展目标可能存在差异，因此绩效考核制度要根据企业的战略定位和发展方向来制定，保证考核结果与企业目标保持一致。

其次，制度设计要科学合理，考核指标要具有客观性和可操作性。

指标可以包括工作量、质量、效益等方面，同时还应该考虑员工个人的职业发展和成长。

此外，制度设计还需要考虑员工的实际情况，避免给员工带来压力和不公平感。

最后，考核制度要公开透明，员工需要了解考核的标准和过程，确保考核的公正性和可信度。

绩效考核的实施过程也是至关重要的。

首先，应该给予员工充分的培训和指导，确保他们了解考核标准和要求。

同时，还要定期与员工进行沟通和反馈，及时调整和优化考核制度。

其次，在考核过程中要注重员工的实际表现，充分发挥他们的主观能动性和创造力。

要鼓励员工提出建议和改进措施，促进员工的积极参与和贡献。

最后，在考核结果的运用上要根据员工的实际表现给予适当的奖励和惩罚，建立激励机制，推动员工实现自我超越和发展。

总之，企业员工绩效考核制度的实施对于企业来说具有重要的意义。

通过制定合理的制度和科学的考核指标，可以有效提升员工的工作动力和整体绩效。

同时，强调员工的参与和反馈，能够建立积极向上的工作文化，为企业的发展提供有力支持。

但是需要注意的是，绩效考核制度的设计和实施需要结合企业的实际情况和员工的特点，不能一刀切，要灵活运用，不断完善和优化。

人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。

本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。

首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。

通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。

其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。

考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。

最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。

组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。

总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。

2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。

本论文将探讨绩效考核对员工的影响。

首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。

由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。

其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。

员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。

再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。

员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。

总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。

绩效考核毕业论文第一章引言1.1问题的提出绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。

几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。

一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。

如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。

企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。

正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。

1.2研究的目的绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。

因此研究绩效考核具有重要的意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。

只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。

其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。

经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。

再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。

通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。

最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。

绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。

1.3.2研究的方法⑴调查研究法调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。

它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。