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人力资源管理课件 第七章 职业生涯

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人力资源管理概论第七章 职业生涯管理

人力资源管理概论第七章 职业生涯管理
“职业高原〞现象 心理契约与员工的职业生涯管理
第二节：职业生涯管理理论
一、职业生涯选择理论
Байду номын сангаас
职业性向理论
现实型（R）
研究型（I）
常规型（C） 企业型（E）
艺术型（A） 社会型（S）
帕森斯的职业—人匹 配理论
二、职业生涯开展理论
职业生涯开展理论主要是根据人的生命周期将人 的职业生涯划分为几个阶段。
比较具有影响力的相关理论主要有: 萨柏的“五阶段理论〞 施恩的“九个阶段理论〞 金斯柏格的“三阶段理论〞
三、职业开展主动建构理论
从职业选择理论〔1909〕到职业开展主动建构理 论〔1996〕说明：
该理论的开展从静态转向了动态 人在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动
第三节：员工自我职业生涯管理
一、影响员工职业生涯选择的因素
二、员工职业生涯规划的设计
自我评估 职业生涯发展机会评估
选择职业 设定职业生涯目标 职业生涯路线的选择 制定行动计划与措施 评估和调整
第四节：组织职业生涯管理
一、组织职业生涯管理程序
1. 确定个人需求和组织需求，并使之相匹配 2. 识别职业时机 3. 职业目标设定 4. 评估员工的潜能 5. 行动规划并给予员工特定的支持 6. 评估和反响
职业生涯方案工作手册 职业生涯方案研讨会 职业咨询 建立职业资源中心
三、职业生涯管理面临的几大挑战
第七章 职业生涯管理
学习目标
目录
第一节：职业生涯管理概述 第二节：职业生涯管理理论 第三节：员工自我职业生涯管理 第四节：组织职业生涯管理
第一节：职业生涯管理概述
一、职业生涯管理相关概念
职业 职业生涯 职业生涯规划 职业生涯开发 职业生涯管理

人力资源,职业生涯ppt课件

人力资源,职业生涯ppt课件

人力资源 职业生涯
一、员工的职业生涯
职业规化常用术语
❖ 1、职业生涯（career） 人一生中从事的工作 ❖ 2、职业生涯路径（career pass） 职业的连续性 ❖ 3、职业目标（career goals） 未来要达到的职位，是职业路径中的里程碑 ❖ 4、职业生涯计划（career planning） 一步步达到目标的程序 ❖ 5、职业发展（career development） 通过个上努力向上进取而达到职业计划的高峰
❖ 2、规划管理需求（公司未来对于现在岗位的 能力需求）
❖ 3、评估现有管理潜力（谁具有学习潜力、谁 具有提升潜力）
❖ 4、确定职业生涯路径（为人才分析潜力、劣 势并制订发展路径）
❖ 5、开发人才替换图表
人力资源 职业生涯
四、授权
一个公司最大的不幸
❖ 1、有才不知 ❖ 2、知而不任 ❖ 3、任而不用
授权的原则
❖ 1、让被授权者直接参与（让其理解授权目地） ❖ 2、授权要有层次（有些事，是不能授权的） ❖ 3、授权要完整（避免问我能不能做，你再去
做） ❖ 4、职责和权力相符（明晰的授权责任和权利） ❖ 5、给予适当的协助 ❖ 6、授权要有控制（确认授权层次） ❖ 7、避免逆授权（避免为被授权者做过多决策
❖ 2、研究型，不擅长于使用工具，但特别擅长于思 考（科学家）
❖ 3、传统型，压抑自已的天性，可根据职位调整自 已的性格（银行家）
❖ 4、进取型，冲劲足且上进，具有创造性的想法 （销售、经理）
❖ 5、社交型，相对于人和事还有工具来说，最爱和 人打交道（人力资源）
❖ 6、艺术型，总是希望自已能成为焦点，喜欢出风 头（艺术家）
一、问题评估 （用人的程序必须开始于问题评估） ❖ 1、财务方面 财务比率（收支比率、财务比率、利润情况） ❖ 2、组织方面 生产部门的存货、销售部门的定单、人事部门

人力资源管理概论第07章.ppt

人力资源管理概论第07章.ppt
❖ 人员培训的作用有以下两大方面。
(1) 对社会组织的作用有：第一，鼓舞士气。第二，增强社会组织的竞争 力。第三，增强社会组织应对变化的能力。第四，可以提高社会组织 的效率。第五，留住社会组织的宝贵人才。第六，可以为社会组织节 省成本。第七，维持一个稳定的工作标准。
(2) 对员工个人的作用有：第一，增强工作主动性，克服惰性。第二，更 深刻地认识自己的工作。第三，增长知识。第四，有助于职业生涯的需 要的知识、技能，也可以着眼于未来组织的工作要求，从长远角度来 考虑，它是一种对人力资本的投资。
❖ 人力资源教育则是指通过系统的、正规的、整体的教学或实践等活动 来提高教育对象的素质，包括知识、能力和品德修养等，以适应未来 的情况。
❖ 人力资源培训是指通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识、技 能和技巧为目的的指导活动，使培训对象具有完成某项工作所必需的 技能。
❖ 2. 员工培训的形式
❖ 一般来说，员工培训根据组织的不同需要而有所差别，组织的规模、 经营内容、项目经费、培训目的和参加培训的人数等都影响到培训形 式的选择。
❖ 员工培训的形式多种式样，可以按不同的标准来分类。
(1) 按在职程度划分为：在职培训和非在职培训。
❖ 第一，在职培训，是员工不离开工作岗位，由上级或有经验的员工对 新员工和需要进行培训的员工或下级进行现场指导、讲授和示范，由 受训者通过实际操作来完成的一种培训，这是最常用、最必要的一种 培训方式。其最大特点是受训者不离开工作岗位，节省培训成本，因 此广为各类组织所采用。在国外，这种培训形式也得到广泛采用，在 有些国家甚至还得到政府的支持，如美国，政府为了鼓励社会组织实 施在职培训，会为那些专门对无法胜任工作的人提供在职培训的企业 提供资助。在职培训的具体表现形式有半脱产培训和不脱产培训两种。

第7章职业生涯管理

第7章职业生涯管理

第7章职业生涯管理学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、职业、职业生涯、职业规划的概念2、相关的职业选择理论和职业发展理论3、组织职业生涯规划与个人职业生涯规划的步骤4、影响职业选择的因素7.1 职业与职业选择7.1.1 职业概述1、职业的含义第一、与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工；第二、与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；第三、与社会论理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；第四、与个人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神生活。

2、职业的分类（1）根据西方国家的一些学者提出的理论，在国外一般将职业分为三种类型：①按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类。

这种分类方法把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。

白领工作人员包括：专业性和技术性的工作，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。

蓝领工作人员包括：手工艺及类似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、服务性行业工人。

这种分类方法明显地表现出职业的等级性。

②按心理的个别差异进行分类。

这种分类方法是根据美国著名的职业指导专家霍兰德创立的职业性向理论，把人格类型划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，与其相对应的是六种职业类型。

③依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进行分类。

这种分类方法较为普遍，以两种代表示例。

其一是国际标准职业分类。

这种分类方法便于提高国际间职业统计资料的可比性和国际交流。

其二是加拿大《职业岗位分类词典》的分类。

（2）我国职业分类8个大类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，ns个小类，379个细类；第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，719个细类;；第七大：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。

第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件

第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件
1）员工心理问题疏导
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。

人力资源管理概论第七章 职业生涯管理

人力资源管理概论第七章 职业生涯管理
–
该理论的发展从静态转向了动态
–
人在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动
第三节：员工自我职业生涯管理
影响员工职业生涯选择的因素
员工职业生涯规划的设计
一、影响员工职业生涯选择的因素
个人因素
社会环境因素
组织环境
能力
人格特征 生理因素 职业锚 职业发展阶段
经济因素
政治因素 社会文化因素
企业文化
管理制度 领导者素质 和价值观
促进个人目标与组织目标的整合 帮助组织获得人才竞争优势
帮助组织有效地利用人力资源 帮助组织有效激励员工

职业生涯管理对员工个人的意义
–
– –
自我价值不断提升和超越 增强对环境的把握能力和对困难的控制能力 处理好职业生活和生活其他部分的关系
第二节：职业生涯管理理论
职业生涯选择理论
职业生涯发展理论
职业发展主动建构理论
二、职业生涯发展理论

职业生涯发展理论主要是根据人的生命周期将人 的职业生涯划分为几个阶段。
比较具有影响力的相关理论主要有:
–
– –

萨柏的“五阶段理论”
施恩的“九个阶段理论” 金斯柏格的“三阶段理论”
三、职业发展主动建构理论

从职业选择理论（1909）到职业发展主动建构理 论（1996）表明：
识别职业机会 职业目标设定 评估员工的潜能 行动规划并给予员工特定的支持
6.
评估和反馈
二、职业生涯管理的相关工具和技术


职业生涯计划工作手册
职业生涯计划研讨会 职业咨询 建立职业资源中心
三、职业生涯管理面临的几大挑战


“职业高原”现象

职业生涯管理.ppt课件

研究型（Investigative） 喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、 研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。 喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学 家、工程设计师、物理学家和程序设计员。
艺术型（Artistic） 喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术 和戏剧。 喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、 戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
1、职业生涯规划应考虑哪些因素 2、职业生涯规划的流程与方法
“归零思考法”
1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？
1、职业生涯规划应考虑哪些因素？
自我认识
外围环境
生涯 规划
目标措施
目标选择
2、职业生涯规划的流程
生涯评估 与反馈
职业生涯路线的选择－途径
•纵向 •横向 •向核心方向发展
返回
第四步 设定发展目标
•没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。 •对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
今生今世
今后十年 五年计划 三年计划 明年计划 下月计划 下周计划 明日计划
返回
第五步 制定行动方案与实施计划
在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们， 把目标转化成具体的方案和措施。这一过 程中比较重要的行动方案有职业选择和制 定相应的教育和培训计划。
三、职业生涯管理的分类
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业 生涯管理(organizational career management)， 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周 期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程 中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职 业变动和职业位置的一系列变量构成。

人力资源管理第7章职业生涯规划与管理


成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作、 岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观，
这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的时
候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生涯 必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而文
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
19
霍兰德的人格—职业匹配理论（2）
现实型（R）
研究型（I）
常规型（C）
艺术型（A）
管理型（E）
社会型（S）
图 10-1 霍兰德职业—人格类型匹配模型 《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 20
霍兰德的人格—职业匹配理论（3）
六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。 当个体无法找到与自己人格类型完全匹配的工作，但是找到 了与自己人格类型比较接近的人格类型适合的工作时，个体 适应的可能会比较大。而如果个体找到的工作是与自己的人 格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会 比较小。
11
职业生涯发展的趋势——易变性职业生涯
传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的 环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业 环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。 易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可 能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。 传统的职业生涯：认为组织对员工的职业生涯发展负有主要 的责任，
所谓“因素”：在工作上要取得成功所必需具备的条件或资 格，这可以通过对工作的分析来了解。 帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模 式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素 匹配时，职业成功的可能性就越大。 人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特 质匹配（人匹配职业）。

第七章 职业生涯管理 《人力资源管理综合实训》 PPT课件


任务一 职业发展评价
任务二 职业匹配
任务三 职业生涯管理认识评价
任务四 职业生涯管理
任务五 组织职业生涯管理
专项训练七：职业生涯管理
Ability development training
一、项目目的
通过能力拓展训练，使学生在掌握职业生涯管理知识与技能 的基础上，通过综合、复杂的任务情境，进行个人职业生涯规划 与组织职业生涯管理的深度训练，有效提高学生的分析、处理能 力与解决问题能力，以及与职业生涯管理相关工作的系统整合能 力。
二、项目导图
任务一 自我发展与企业发展分析
任务二 职业人格分析
任务二 职业人格分析
任务二 职业人格分析
任务三 决策平衡单
任务三 决策平衡单
任务三 决策平衡单
任务四 职业发展人员结构分析
任务四 职业发展人员结构分析
任务五 人员结构数据分析
任务五 人员结构数据分析
专项训练七：职业生涯管理
二、项目导图
任务一 职业生涯发展评估
任务二 职业生涯路径转变
任务三 职业生涯管理任务分析
任务四 职业发展分析
任务四 职业发展分析
任务五 职业兴趣与职业锚分析
任务五 职业兴趣与职业锚分析
二、项目导图
任务一 职业生涯开发流程设计
任务二 职业通道建立
任务三 职业生涯后期方案设计
任务四 职业生涯面谈提纲设计
任务五 职业生涯管理方案设计
专项训练七：职业生涯管理
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事职业生涯工作的基础数 据分析能力，熟练掌握个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的 内容，能够结合企业与员工实际情况，有针对性地开展组织职业 生涯管理工作。

人力资源管理概论 第07章

练法或学徒培训(让有经验的员工 或上级进行培训)、工作轮换、自我指导培训等。此外，对于各级管理 人员的培训来说，培训方法主要有工作轮换、设置助理职务、临时职 务代理及委员会制等。 第二，非在职培训。也叫脱产培训、离职培训，是指员工暂时离开现 在的工作岗位，脱产到有关高等院校、科研机构或其他有关组织参加 为期较长的培训。这种培训类型主要用来培养组织所紧缺的人才，或 为组织未来培养和选拔高层次技术人才、管理人才，或为了引进新设 备、新工艺、新产品，或为开办新业务，由组织挑选参与培训的员工。 非在职培训的优点主要是：能使受训者学习时间有保证，精力集中， 过程连贯，免受工作或其他事情的干扰，因而有助于受训者获得更多 的知识和技能，从而有利于提高培训的效果和质量。 非在职培训的不足之处主要有：由于受训者要脱离现工作岗位专门接 受培训，因而会使工作受到损失，进而影响组织绩效。同时进入高等 院校、科研机构等进修学习，往往还需支付学费、伙食补助费、差旅 费、资料费等费用支出。因此，非在职培训的成本往往较高。 非在职培训的方法主要有随堂听课、实验室教学、参加讨论会或研讨 会及模拟训练等。
2. 生产工人培训 生产工人是指处在生产第一线的员工。对生产工人的培训，应以提高 工人的技术水平和劳动熟练程度为主 ，同时，还要辅之以相应的文化 知识教育。 工人的技术业务培训的内容，包括应知和应会两部分。“应知”，是 指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的专门知识和基本原理 ；“应会”是指工人完成某一工种等级的工作时，必须掌握的实际操 作技能和解决技术问题的能力。“应知”、“应会”是对生产第一线 员工的基本要求，也是顶班上岗的基本条件。 对工人的培训，可以采取以下形式：第一，学徒培训。即由有经验的 老工人与进厂时间不长的工人结成对子，采用师傅带徒弟的方式，由 老工人负责对新工人所需的生产技术和业务知识进行具体、细致、系 统的指导。第二，短期轮训。当组织采用新技术、新设备、新工艺和 新方法时，为了适应生产发展的需要，可以采取办短期学习班，外出 参观学习等方式，对工人进行培训。第三，离职培训。为了培养组织 的生产骨干，以适应组织未来发展的需要，可以根据长远发展规划和 人力资源规划，选拔一批有培养前途的年轻工人，脱离生产岗位，采 取到有关院校进修或送到有关单位培养的方式，在较长时间内，专门 进行系统的学习。
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职业价值观：
从中选出最重要的两项和最不重要的两项 1、工资高、福利好 2、工作环境舒适 3、人际关系良好 4、工作稳定有保障 5、能提供较好的受教育机会 6、有较高的社会地位 7、工作不太紧张、外部压力小 8、能充分发挥自己的能力与特长 9、社会需要、对社会贡献大
第二节 职业生涯管理
一、概念
是使员工的职业生涯期望与组织的机会相 匹配的过程。
决定个人选择何种职业的六种基本的 “人格性向”：
1、现实型 拥有运动的或机械方面的才能，喜欢和物 体、机器、工具植物或动物打交道，或喜 欢户外运动。如机械操作、维修、烹饪、 工程技术或运动员。
2、调研型 喜欢观察、学习、研究、分析、评价或解
决问题，被吸引从事那些包含着较多认知活动 （思考、组织、理解）的职业，而不是主要以 感知活动（感觉、反应、情感）为主的职业， 如科学家和大学教授。
6、 艺术型
有艺术的、创新的或直觉的才能，被吸 引从事那些包含着大量自我表现、艺术 创造、情感表达和个性化的职业，如艺 术家、广告创意人员。
霍兰德的六角形
现实型
研究型
常规型
艺术型
事业型
社会型
三、职业锚（Career Anchor)
美国职业指导专家埃得加. H 施恩提出。
职业锚是人们对自己职业意向的定位， 是在选择职业时所看重的那一部分，也 是在选择职业和自我职业发展时围绕的 中心。
3、创造作为职业锚 围绕 创业性的活动发展，创造是他们
的主要动机和价值观。 创造型锚同其他类型职业锚有重叠。
4、安全作为职业锚
又称稳定型职业锚,极为重视长期的职业的 稳定和工作保障。
5、自主型职业锚
又称独立型职业锚，追求自由自在、不 受约束或少受约束的工作生活环境。
四、影响职业选择的因素
职业性向 职业锚 职业兴趣 职业技能 职业生涯阶段 职业价值观
11、以技术/业务能力作为职业锚：
强调实际技术或某项职能业务工作， 热爱自己的专业技术或职能工作，注重个 人专业技能发展，一般多从事工程技术、 营销、财 务分析、系统分析、企业计划等 工作。
2、以管理能力作为职业锚 愿意担负管理责任，掌握更大权力。他们的
发展路径是沿着组织的权力阶梯逐步攀升，承担 较大责任的管理职位是最终目标。
成长阶段
主要任务
年龄
认同并建立起自我概念，对职 业的好奇占主导地位，被逐步 有意识地培养职业能力
幻想期（4-10） 需求占决定因素
兴趣期（11-12） 以兴趣为中心
能力期（13-14） 能力占的比重较大
探索阶段
任务
年龄
通过学校学习进行自我考察，角 色鉴定，完成择业或初步就业
试探索（15-17）进行尝试性选择
2、外职业生涯 包括工作单位、工作地点、工作内容、 工作职位、工作环境、工资待遇等。
二、职业性向（Career Orientation)
约翰·霍兰得认为，职业性向（包括价 值观、动机和需要等）是决定一个人选 择何种职业的一个重要因素。
他基于自己对职业性向的测试 （Vocational Preference test ，VPT)，提 出了个性-工作适应理论（Personality – Job Fit Theory)。
二、职业生涯管理意义
（一）员工方面
（二）企业方面
三、职业生涯的阶段
（一）美国职业管理专家萨柏提出五阶段模型： 1、成长阶段（ Growth stage ）： 0-14岁自我观念的开发阶段 2、探索阶段（ exploration stage ）：15-24岁 3、确立阶段（establishment stage ）：25-44岁 4、维持阶段（maintenance stage ）：45-65岁 5、衰退阶段（decline stage ）：65岁以后
过度期（18-21）正式进入职业，或进行专门懂得 职业培训，明确某种职业倾向
约翰除了想每天每月生活得更舒适以外，从来 没有为自己树立过任何个人目标。他出身于一 个贫穷的家庭，年轻时父母没有鼓励或帮助他 树立志向。他的父母一直坚持的一件事是家中 要有一个高中毕业生，而约翰做到了。他从来 没有上大学的愿望，因为对他来说高中毕业已 是极困难的一件事。
现在，周围的人在职业生涯中不断进步， 而约翰却止步不前，他感到了穷途末路。他突 然意识到需要做写事情，但不知道究竟怎么做。
约翰和罗斯是好朋友，工作伙伴。他大约工作 了两年，是个好工人。大约半年前，罗斯对目 前的工作表示不满，认为应该有更好的方法谋 生。
上个星期，约翰得知公司将出钱送罗斯去 学习商业管理，这时，约翰真正开始对自己以 及在公司的地位感到忧虑。当回顾过去几年的 经理时，他开始不安，并无法入眠。在生活中 他做了什么，在现在的职业中他处于什么位置， 他将要到哪里，--- ---，他认为自己需要一些帮 助。
问题
1、你能给约翰提什么建议？ 2、职业规划能帮助约翰这样的人吗？
第一节职业
人们所从事的有稳定收入的社会劳动。
（二）职业生涯
一个人在一生中所从事的各种工作的总称, 是客观职业的总和。
1、内职业生涯
包括与职业有关的知识、能力、观念、心 理素质和个性品格等。
第七章 职业生涯管理
本章内容
职业与职业选择 职业生涯规划与开发
本章目标
掌握职业生涯管理的基本理论 理解职业生涯管理的地位 运用适当的方法进行职业生涯开发
案例：忧愁的电话安装工
约翰是一家电话公司从事电话安装、修 理工作六年了。由于这种工作让他一天 的大部分时间 在户外，他喜欢这个工作， 工资很不错，同事关系也融洽。他从中 学毕业就开始做这项工作，从未考虑改 做其它工作。这几年来，其他赶相同工 作的人偶尔被提拔到管理岗位，接受公 司的付费培训，或由于优质服务而得到 公司认可。
3、社会型 喜欢和人相处，被吸引从事那些包含着大量人际
交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力 活动的职业，如行政人员、咨询师、心理医生、社会 工作者和外交人员。
4、常规型 喜欢处理数据，具有计算的才能。被吸 引从事那些包含着大量结构性和规则性 的职业，如会计和银行职员。
5、事业型 喜欢和人打交道，通过影响、劝导、领 导等来实现目标。如管理人员、律师、 销售人员和公关经理。