人力资源管理论述题答案

中央党校在职研究生2009级经济学专业

《人力资源管理》复习题及参考答案

（2010年6月）

一、辩析题

1.人力资源的特征。（2页）

人力资源的特征：时代性、能动性、时效性、开发性、流动性。

2.最高管理者的人力资源角色。（6页）

组织中的最高管理者，也就是平常所说的“一把手”，是第一位的人力资源管理者。从这个意义上说，人力资源是“一把手工程”。

3.人力资源管理活动的主要承担者。（6页）

直线部门管理者是人力资源管理实践活动的主要承担者。

4.什么是人员补充计划。（23页）

人员补充计划是为了合理增补组织将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及待遇等政策。

5.工作分析的地位。（47页）

工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化、科学化的前提。只有做好工作分析，才能顺利地完成人力资源管理工作。

6.刻板效应。（108页）

刻板效应，即把人定型化，认为所有属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。

7.绩效的定义。（125页）

所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

8.绩效考核周期与职位性质的关系。（135页）

不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。例如，工人的考核周期相对就应当比管理人员要短。职位越高，考核周期相对要长。

9.等差图表法的缺点（143页）

（1）受主观因素影响，因为每个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；

（2）这种方法没有考虑加权，被考核的因素对于考核的结果都具有同样的重要性；

（3）这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高分。这种方法对于为绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。

鉴于此，这种方法适用于考核工人、职员等基层的、工作行为和结果都比较容易被了解的员工。

10.什么是薪酬。（153页）

薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财务报酬部分。薪酬是经济性的报酬，不包括非经济性的报酬。

11.基本薪酬设计的考虑因素。（162页）

基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过职位评价来实现的；二是外部公平性，这是通过薪酬调查来实现的。

12.绩效调薪的影响因素。（169页）

绩效调薪的确定涉及两个因素：一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高。二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员要低。

同一薪级不同薪等的调薪：同一薪级中，处于薪等较高位置的，调薪幅度相对较小；处于薪等较低位置的，调薪幅度相对较大。

13.员工培训的程序。（199页）

员工培训的程序是由五个环节构成的一个循环过程，五个环节即需要确定、目标设置、方案拟订、活动进行、总结评价。

14.培训目标。（201页）

培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科的目标直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标必须与组织的宗旨相容，要现实可行，要以书面形式明确陈述，其培训结果应是可以测评的。

培训目标主要有以下几大类：（1）技能培养（2）传授知识（3）转变态度（4）工作表现

15.职业生涯管理的意义。（216页）

（1）可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力；

（2）可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标；

（3）可以帮助员工实现自我价值；

（4）可以帮助组织更清楚地了解每一位内部员工的现状、需求、能力及目标；

（5）可以使组织更加合理与有效地利用人力资源，从而促进企业的发展。

二、简答题

1.简要说明人口资源、人力资源、人才资源的区别和联系。（1-2页）

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数，人力资源、人才资源等都是来源于这个最基本的资源中。

人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

人才资源则是指具有创新意识、创造能力的人力资源。

区别：（1）人力资源只是人口资源的一部分，是指有能力有愿意工作的经济活动人口。

（2）人才资源只是人力资源中的一部分，是指有创新意识、创造能力的人力资源。

联系：（1）人口资源基数越大，人力资源的潜力也越大；

（2）人力资源通过有效提升，能够变成人才资源。

2.战略性人力资源管理的内容是什么？（12页）

主要包括：与公司战略相匹配的人力资源规划及员工职业生涯管理体系、明确的（基于能力素质模型的）任职资格体系、基于公司战略的绩效评估与薪酬管理体系（战略薪酬）、注重培训和团队管理及企业文化建设等。

（1）基于战略的规划和职业生涯管理系统

（2）基于能力的任职资格体系

（3）基于战略的考核和薪酬

（4）基于战略的培训

（5）基于战略的团队建设 （6）基于战略的文化管理。

3.当组织规模扩大或者组织处于业务扩展时期时，往往会感觉组织中的人员不足以满足组织发展的需求，即人力资源需求大于供给。这时，组织应采取哪些措施保证人力资源的供需平衡？（38-39页）

（1）外部招聘。外部招聘是组织最为常用的应对人力资源供不应求的政策方法。当组织出现技术型和业务型人员短缺时，采用外部招聘方式可以罗快得到有专业背景的员工，从而满足组织的工作要求。但如果组织从外部招聘管理人员，由于熟悉组织情况需要一段时间，往往见效比较慢。一般来说，当组织有内部调整和内部晋升机制时，应该先考虑此类方式，再考虑外部招聘。但外部招聘可以为组织带来新的血液与新的管理理念等。

（2）人员转移。内部调整指的是当组织的某个职位出现空缺时，从组织内部调整人员到该职位。内部调整可以节省组织的招聘成本，丰富了员工的工作类别，提高了其工作兴趣。但对于一些较为复杂的工作，内部调整的员工可能需要花费一段时间进行培训。

（3）雇用临时工。雇用临时工是组织从外部招聘员工的一种特殊形式，是组织因阶段性或专项性工作而经常采用的一种方法。由于临时工不发球组织正式编制，所以一方面可以减少组织的福利开支，另一方面在组织工作完成后可以随时与其解除劳动关系，所以说雇用临时工既能方便组织工作，又能为组织节约人力成本。

（4）延长工作时间。延长工作时间通常也称之为加班，在组织工作量临时增加时，可以考虑延长工作时间。延长工作时间也可节约组织的人力成本，而且与雇用临时工相比，还可以保证工作质量。但延长工作时间要在组织员工愿意的情况下进行，并且要符合国家劳动法的有关规定。长期运用此方法可能会伤害员工的工作热情和积极性。

（5）内部晋升。当组织较高层次的职位出现空缺时，组织一般优先采取内部晋升的方式进行人员补充。一方面，在很多组织中都会有系统的员工培训与开发计划，内部晋升更是员工职业生涯规划的重要内容，并且对员工有较高的激励作用；另一方面，由于内部员工了解组织情况，会比外部招聘人员更快地适应工作环境，同时也节省了外部招聘的成本。但当组织缺乏生气或面临重大改革时，可适当考虑从外部招聘人才。

（6）技能革新。对组织现有人员进行必要的技能培训，使之不仅能胜任当前工作，还级适应更高层次工作或组织转型后的工作；更新组织工作条件及设备，创新组织工作流程和机制，以提高效率节约成本。

（7）工作外包。组织可以将某些专业性较强的工作，如薪资发放、人员测评、员工培训等，委托、转让给专业的服务机构，这样一方面既可节省组织内部的人力资源，又可以使组织将工作的重点集中在其核心业务上。

4. 为什么说工作分析是人力资源管理的基础性工作？（50-52页）

工作分析被称为人力资源管理的奠基工程，是进行人力资源管理的首要环节，在人力资源管理的过程中，具有十分重要的作用和意义。

（1）有利于使人力资源规划更加合理

（2）有利于使工作权责更加明晰

（3）有助于组织选拔和任用合适的工作人员

（4）有利于提高培训开发的绩效

（5）有利于更好地规划职业生涯

（6）有利于使绩效考评更加有效

（7）有助于使薪酬体系更加公平

5.如何进行工作分析的访谈？（54-55页）

（1）在进行面谈时，工作分析人员需要尽量收信以下四个方面的信息：①工作目的②工作内容③工作职位的性质和范围④工作责任。 （2）在进行面谈时，还需要注意一些访谈的准则：①与主管密切合作②面谈时要注意调节好气氛③要采用通俗易懂的语句进行交流④需要拟定一份面谈提纲⑤面谈结束后，需要对资料进行检查和核实。

6.面试是最常用的选拔测试工具之一。应如何组织面试？（105-108页）

（一）面试过程基本包括三个阶段，即面试准备、正式面试、结束面试。

（1）面试准备阶段的主要工作有：①评估职责②设计面谈问题③确定测试答案④确定面试委员会

（2）正式面谈的阶段主要是正式进行面式，进行问候、交谈、询问、观察、笔试、答辩、心理测试等。

（3）结束面试阶段：面试者要根据面试、测试、问卷项目等进行评分，并整理面试记录，填写面试评价表，核对有关资料，提出总体评价意见。

（二）面试应遵循的原则：（1）利用正规的职务分析决定工作的要求；（2）将应征者拥有的与工作相关的知识、技术、能力和有关特性作为关注重点；（3）利用职务分析所收集到的资料，制定面谈的问题；（4）在轻松的环境下进行面谈；（5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。

（三）面试中的提问技巧：（1）简单提问（2）递进提问（3）比较式提问（4）举例提问（5）客观评价提问

（四）影响面试有效性的因素：

（1）面试者根据职务要求和求职者信息，形成初步印象时容易出现偏差

（2）在面对面地向求职者提问题时可能出现问题

（3）提问题不利于被试者回答，不利于信息的揭示，面试官只处于支配地位，而忽视双向沟通。

（4）面试者处理和诠释所获的求职者信息时对于求职者的信息急于得出判断性结论

（5）面试者在面试时会不自觉受到些知觉偏差的影响。如：对比效应、性别差异、刻板效应、晕轮效应、容貌效应、预早决定。

7.如何制定绩效考核目标？（130-135页）

绩效考核目标，或者叫做绩效目标，就是组织希望员工达到的工作目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对于员工进行绩效考核时的参考系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

1、绩效内容。

绩效内容界定了员工的工作任务，包括绩效项目和绩效指标。绩效项目是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。即工作业绩、工作能力和工作态度。对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。