案例一：职位分析的案例

案例一：职位分析的案例引言：在现代职场中，职位分析是组织管理中重要的一环。

通过对职位的分析与评估，可以帮助企业了解每个职位的职责与要求，并从而制定招聘、培训和绩效评估等相关策略。

本文将通过一个实际案例，介绍职位分析的过程和方法，并探讨其在组织管理中的重要性。

案例背景：某互联网科技公司在业务扩张过程中，迅速增加了很多新职位。

在此过程中，公司管理层逐渐意识到，职位定义的不清楚和不准确，已经成为新人培养、绩效评估和团队沟通的障碍。

因此，公司决定进行职位分析，以确保每个职位的职责和要求明确可行。

一、职位分析的目的和意义：职位分析是通过对职位的描述、分解和评估，来了解职位上的工作内容、所需技能和知识以及工作环境等方面的信息。

职位分析的目的主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：通过职位分析，公司可以明确各职位的要求和期望，帮助人力资源部门更好地筛选和招聘适合的候选人。

2. 培训与发展：基于职位分析的结果，能够有针对性地设计与开展培训计划，提高员工的专业素质和能力水平。

3. 绩效评估：通过对职位分析的结果，可以明确员工的工作职责和目标，从而更客观地评估员工的工作绩效。

4. 组织设计与调整：职位分析有助于重新组织工作流程和职责分配，提高组织效能和员工满意度。

二、职位分析的方法：职位分析可以通过多种方法来进行，包括面谈、观察和问卷调查等。

在本案例中，公司选用了以下的方法：1. 面谈法：公司组织了与职位相关的员工面谈，通过询问问题、倾听意见和收集反馈，来了解员工对职位的理解和实际操作过程中的需求。

这种方法可以提供直接的沟通和反馈机制，有利于深入了解职位的工作要求和特点。

2. 观察法：为了更准确地了解职位的运行情况，公司的管理层进行了一段时间的观察，包括在现场观察和日常工作跟进等方面。

通过观察员工的工作行为和工作环境，可以获取更真实和客观的职位信息。

3. 问卷调查法：公司还给相关职位的员工发放了一份问卷调查，以获取更广泛的反馈和意见。

案例：职务分析不明岗位责权不清开篇案例：终究是谁的错A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。

在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。

比方，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规X，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。

这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。

特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去观察员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。

他还说要清理也可以，但提出假设增加工作量就应增加工资待遇。

小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。

于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。

这样“公说公有理，婆说婆有理〞，结果是他们互相推诿，“垃圾事件〞一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。

此情此景，小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。

所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位、不清晰。

出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。

总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。

这不能不说是个失败。

误区分析这个案例很有代表性，我国的很多企业尤其是国有企业都不同程度地存在类似的问题。

部门员工一方面并没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作X围之内，反之，那么竭力排斥和推卸责任；另一方面，他们就是知道自己的职责和权力，但因部门制度不够完善，也谎称不知道或者把它们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐〞，而不当成是自己的职责。

招聘录用与能岗匹配的案例分析(摘自《招聘与录用》廖泉文著)P248案例1：被迫提前退休的总裁(一)案例研究目的能力与岗位匹配研究。

(二)案例描述美国一家久负盛名的兄弟银行公司总裁乔治，8个月前亲手把公司负责内部管理的查理提拔到副总裁的位置上。

这一天，乔治在银行大楼11层宽敞的总裁办公室得意地点燃香烟：再过3年他就要退休了，那时的查理业已培养成熟，可以很好地接替他的位置了，他对查理的干练十分满意。

桌上的电话铃响了，乔治的一位朋友、某著名企业家，邀请乔治晚上一起用餐，乔治立刻想到应该把他的副手介绍给企业界的朋友认识，于是约请查理一同前往。

查理是银行内部管理的行家里手，但对外交和应酬不太在行。

当晚，乔治的朋友对乔治的工作业绩百般称赞，而对乔治的副手查理十分冷漠甚至有些排斥。

从宴会回到居所后，查理失眠了：P249凭什么上下劳累辛苦的是我查理，获名获利的却是你乔治?查理不仅未答谢乔治的提拔之恩，反而从心里对自己的能力和贡献十分肯定。

第二天上午，查理从自己位于9层的副总裁办公室来到了11层的总裁办公室，单刀直人向总裁“逼宫”。

下面是他们之间的谈话：。

查理：“小时候，我很喜欢划船当舵手，发誓长大后要当一名优秀的舵手。

现在，我希望这个意愿能够在这个企业里实现。

”乔治：“请问你希望在什么时候实现这个愿望?”查理：“现在。

”乔治：“‘现在’是什么概念，你本来是很快就可以接替我的位置的，再过三年我就要退休了。

”查理：“‘现在’的概念就是立刻，三个月以内。

”乔治：“你既然这么急迫，那么让我想想吧!”乔治深深感受到一股浊浪向自己涌来，自己亲手提拔的副手要逼自己提前退休，以便让出总裁的位置。

乔治不希望公司失去一个干练的领导，而且公司内部管理长期授权给查理，现在要收回也很难了。

乔治决定提前退休，董事会同意了乔治的请求。

3个月后，查理坐上了银行大楼11层的总裁的位子。

由于查理个人的品行未能得到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重，同时由于查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破产，查理从1l层的总裁办公室跳楼自尽了。

职业生涯案例分析题李晓案例回放遇不上“伯乐”的悲哀李晓，某高校行政管理专业，毕业后进入某连锁酒店从服务员做起，3年后晋升为人事部主管，又过了一年，苦于本部门没有发展前途转而进入某地产销售公司从事人事工作。

该公司是一家行政人事部分家的公司，进公司的前两年，李晓主要负责招聘和培训工作，还兼任办公室秘书一职。

两年后，她从培训专员晋升为人事主管，直接向人力资源经理汇报工作。

由于公司人员流动频繁，且没有员工能够创造出好的业绩，故老板唐总就对人力资源工作相当的漠视，既没有给员工做专业的技能培训，也没有指导员工如何把个人职业目标和企业的经营目标结合起来。

李晓曾多次向部门张经理提出给员工进行各方面培训以及调整薪酬方案等方面的意见，但张经理也和唐总一样，对她提出的建议置之不理。

开会时，领导们只说对公司有利的方面，而对存在的问题只字不提。

在整个公司中，也只有她敢于提出建议和意见，其他人都默不作声，这让李晓颇为恼火。

由于所提的建议从未被采纳，也没有得到领导的重视，苦于才华得不到施展的李晓不得不再次选择辞职。

她无奈地说：“在公司中，我找不到志同道合的同盟实在可悲。

”案例分析企业更需要解决问题的人随着人力资源管理者地位的逐步提升，成天忙着做评估、发薪水、跑后勤，就让HR们面临前所未有的。

尴尬局面。

他们虽然身在人事管理岗位，但职能上却仍然以处理日常杂务为主。

很多人头衔为人力资源经理或主管，而工作内容却无异于行政后勤。

从公司角度讲，大部分老板更愿意加大生产经营和业务部门的投入，而对HR管理提升的投入却“惜墨如金”。

时间久了，HR们的成就感得不到满足，也就失去了工作的热情和斗志。

在工作中有时会遇到这种情况，下级向上级提出策划方案，本期待得到上级的表扬和鼓励；但上级可能看都不看就断定方案不成熟，当废纸丢在一边。

这时候，作为下级心里肯定会感到委屈，有的人甚至再也不会提出方案和建议。

其实，这种心态会让这些人失去更多的机会。

很多时候，上级看问题的角度会更高更广更深，他们不接受下属的建议和方案，不代表不重视，而是方案和建议很有可能的确存在不尽如人意的地方。

工作职责分歧案例工作职责分歧案例篇一：工作职责分歧案例一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。

车间主任胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。

服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。

没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。

如果因操作不慎，造成周围环境污染。

C、操作工要清扫干净。

发生事情之后还要及时上报。

E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。

A公司的职位分析案例思考题：1、试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，存在着哪些问题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？4、从职位说明书的项目安排和书写规范的角度来看，示例中的职位说明书存在着什么样的问题？回答1：针对前面反映出来的问题,公司从职位分析入手我觉得是不正确的,应该首先从组织变革入手,即进行新的适宜性组织结构变革.然后再进行定岗定编,接下来才进行职位分析.。

从其他途径找来的分析表，不一定适合本公司情况，况且，这种专业的做法，对部门经理来说，并不能让其了解其中的真正内涵，从而产生抵触情绪，是很正常的许多企业在进行相应工作的时候都存在类似问题第一步是明确组织机构图，然后才是岗位分析是组织机构出了问题简单的讲，在实施变革中，没有明确的计划性，人力资源部应在实施前期，制定相应的推进计划，制定出计划表，报公司领导层审核，并由公司领导层召开动员会，将计划表下发至部门，明确每个部门在每个节点应该完成的任务，同时建立考核机制，一步一步实施考核是专项考核是对此次任务的考核回答2:公司人力部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题,一是前期计划不够,包括领导的支持,部门协调,员工的配合,缺乏必要的前期如培训沟通等.二是工作分析方法过于单一,简单的调查问卷似乎是很难对于工作分析得出恰当的数据的.三是最后人力资源部门因为上述原因,最后不得不走入目前的HR 的俗套,在什么地方找一本照抄或闭门造车,这样的职位说明书根本说明不了什么问题。

回答3：本案例是改革失败的一个典型案例。

其问题有四：1、它没有解决全体管理部门对本次改革的共同认识度和思想一致性。

2、它没有遵循一个规律：即当人遇到打破既有习惯和思维时（或遇到既得利益冲突时），将会产生激烈的抵抗和反弹。

3、它没有把握好作为一次改革与职位说明书具体推进点的关系问题。

工作分析经典案例及答案工作分析是为了明确工作职责和任务的过程，通过对岗位、职位或工作任务进行系统性评估和分析，以获得对工作内容、工作要求和绩效标准的清晰理解。

本文将介绍三个经典的工作分析案例，并提供相应的答案。

案例一：销售代表工作分析销售代表是负责推销和销售产品或服务的员工。

他们通常需要进行市场调研、拜访客户、提供产品信息和解答客户疑问等一系列销售活动。

工作分析问题：1. 主要工作职责是什么？2. 常见的工作任务有哪些？3. 工作所需的技能和资格是什么？4. 工作环境和工作条件是怎样的？5. 需要与哪些利益相关者进行合作？答案：1. 主要工作职责是推销和销售产品或服务。

2. 常见的工作任务包括市场调研、与潜在客户联系、进行销售谈判、提供产品信息和解答客户疑问等。

3. 工作所需的技能和资格包括良好的沟通能力、销售技巧、解决问题的能力、市场分析能力和客户关系管理能力等。

4. 工作环境通常是办公室和外出拜访客户，工作条件需要适应一定的压力和竞争。

5. 需要与潜在客户、现有客户、销售经理和其他部门（如市场营销部门和客户服务部门）进行合作。

案例二：项目经理工作分析项目经理是负责规划、组织、实施和控制项目的人员。

他们需要协调各个团队成员、管理项目资源、与利益相关者沟通等一系列项目管理任务。

工作分析问题：1. 主要工作职责是什么？2. 常见的工作任务有哪些？3. 工作所需的技能和资格是什么？4. 工作环境和工作条件是怎样的？5. 需要与哪些利益相关者进行合作？答案：1. 主要工作职责是规划、组织、实施和控制项目，确保项目按时交付、在预算内完成并达到项目目标。

2. 常见的工作任务包括项目计划制定、团队成员管理、项目进度监控、风险管理、与利益相关者沟通等。

3. 工作所需的技能和资格包括项目管理知识和经验、良好的沟通和协调能力、问题解决能力、团队管理能力等。

4. 工作环境通常是办公室和现场，工作条件需要适应一定的压力和变化。

工作分析经典案例及答案大全由于工作分析涉及到具体的职位、岗位、工作任务等内容，因此难以提供一个全面的经典案例和答案大全。

下面给出两个典型案例以供参考。

案例1：某IT公司行政助理工作分析1. 工作目标：为公司行政部门提供全面的行政助理支持，保障公司正常运营，提高公司行政效率。

2. 主要工作内容：（1）接待来访客人，及时处理来访客人的各种要求。

（2）组织、协调、安排公司行政办公及人员活动事项。

（3）处理来电、来信，答复实施反馈等。

（4）处理行政类报销、办公物品采购等相关事宜。

（5）保管并清点公司重要文件、资料及证件。

（6）其他行政主管交办的临时任务。

3. 知识和经验：（1）本科以上学历，具有良好的行政及业务接待技巧。

（2）熟悉办公自动化软件，熟悉办公和行政管理流程。

（3）具备较强的沟通能力、组织能力和协调能力。

4. 求职者应具备的条件：（1）具备良好的语言表达能力和礼仪素质；（2）熟练掌握办公自动化软件，例如Office等；（3）熟悉行政管理流程，有丰富的行政管理经验；（4）具备较强的沟通、组织和协调能力。

案例2：某快递公司快递员工作分析1. 工作目标：负责客户快递的收取、寄送、派送等工作，保障快递业务正常运营，提高客户满意度。

2. 主要工作内容：（1）收件：接收来自客户的快递，并对快递进行登记和标注。

（2）分拣：按区域将快递分类，并装入对应的快递袋。

（3）运送：将快递装入车辆，按照计划路线运输，并及时返还滞留件。

（4）派送：到达客户指定地址后，及时将快递送达客户手中，并进行实名验收。

3. 知识和经验：（1）中专以上学历，具有良好的沟通和协作能力。

（2）熟悉城市道路及快递行业相关法律法规。

（3）具有一年以上快递员工作经验，熟悉快递流程和操作。

4. 求职者应具备的条件：（1）具有良好的身体素质和适应能力。

（2）熟悉城市道路，掌握驾驶技能和车辆保养技巧。

（3）熟悉快递业务流程和操作，有一年以上的快递员工作经验。

职位分析案例分析随着企业的日益竞争，人力资源管理越来越重要。

其中，职位分析是打造有效招聘和绩效管理的关键。

本文将通过一个实例，为大家深入分析职位分析中的步骤和重要性。

背景：某国际贸易公司第一次进入中国市场，需要招聘几名业务员来开发大陆市场。

步骤一：确定需要招聘的职位在职位分析的起始阶段，需明确招聘的最终职位。

对于该公司，需明确该职位的职责和所需技能、工作时间、工资待遇等。

步骤二：确定职位情境和关键绩效指标在该公司中，职位为开发部门销售经理。

在确定职位后，应该明确定位其职位情境和关键绩效指标。

包括：1.职位场所：是否需要经常出差或者有特别的工作环境等2.工作时间：包括每周的工作时间、节假日是否需要工作、是否需要弹性工作制度等。

3.职位的资格要求：包括学历、工作经验、技能要求等4.职位的职责：包括开发销售计划、促进销售渠道、与客户保持良好关系等。

5.绩效指标：如销售目标、客户满意度等。

在该公司中，应该组织职位情境和关键绩效指标，并将其公开宣传。

这将吸引符合该职位要求的人才，使得公司的招聘过程更加高效。

步骤四：收集职位信息在确定绩效指标和设定职位情境后，由公司进行职位分析的收集科。

要掌握的信息包括：1.与公司相关的资料：公司的历史、组织结构、产品、客户、市场等方面的信息；2.与该职位相关的资料：与该职位有关的职责、技能需求，以及相应的经验和教育背景等信息；4.对外招聘信息：在公共场合中，如报纸、网络媒体等进行招募信息的发布；根据收集到的职位信息，初步评估和分析职位。

这将有助于确定职位要求，以及建立职位与员工之间的关系。

步骤六：确定绩效标准和考核方法根据所需的绩效目标和职位情境，需要明确绩效标准，并建立相应的考核方法。

企业可以对员工进行定期考核，以确保员工与职位要求的一致性。

最后，更新职位信息是非常重要的。

由于市场环境和公司内部情况的不断变化，公司需要定期更新职位的特点和绩效指标，以确保职位与公司的需求保持一致。

工作分析经典案例及答案工作分析是一种重要的人力资源管理技术，其目的是通过对工作任务、工作场景和工作要求的分析来确定出适合该职位的人员需求以及绩效标准。

工作分析的结果不仅可以为选聘员工提供决策支持，还可以帮助组织设计人员发掘并改进工作流程。

在人才管理领域中，工作分析是一个非常重要的概念，以下将介绍一个经典的案例以及对应答案。

案例：某餐厅服务员工作分析在某餐厅招聘服务员的过程中，需要进行服务员工作分析以确定招聘的服务员应具备的技能、能力和素质。

于是，负责筛选和招聘服务员的HR团队对服务员这一职位进行了详细的工作分析。

工作任务：1. 接待客人：热情友善地接待客人，引导客人就餐并耐心解答客人的问题。

2. 点餐服务：熟悉餐品种类、价格、口味等信息，准确接受客人的点餐要求，并根据情况进行推荐。

3. 服务餐饮：随时关注客人用餐体验，收集反馈信息并及时处理客人的不满意情况，给客人留下良好印象。

工作场景：1. 餐厅宴会：需要服务员在短时间内为不同桌的客人提供满意的服务，要求服务员具有较高的服务效率和人际交往能力。

2. 早餐时段：早高峰时段流量较大，需要服务员做好必要的准备与配合，提高服务速度快，服务质量高。

3. 特殊庆典活动：如儿童节、情人节等节日的庆祝活动需要配合餐厅进行相关的节礼安排，要求服务员具有创意且灵活与亲和力。

工作要求：1. 至少有两年的相关餐厅服务经验。

2. 具有较强语言表达能力和沟通能力。

3. 具有良好的服务质量控制能力，能够维护良好的餐厅消费环境。

对应答案：经过对餐厅服务员工作进行了系统化的分析，HR团队可以更准确地以招聘对象的背景、技能和经验为基础，对符合人才标准的合格的服务员进行筛选。

同时，通过此次工作分析，餐厅管理层可以更清楚地了解服务员在不同场景下工作的特点和要求，有效建立培训体系和提高服务质量。

总之，工作分析是人力资源管理中至关重要的一环，它可以为人才招聘和人力资源管理提供宝贵的革新思路。