论中国保险企业人力资本投资风险管理
中国的保险业是正处于高速发展的朝阳产业。在保费高速增长、产品迅速更新的同时,中国保险市场的保险深度和保险密度与发达国家相比都相去甚远。国民的保险意识随着保险业几十年的迅猛发展已大有提高,但还远没有达到应有的认识度和认可度。中国用十年的时间完成了西方保险产品150年的发展历程,但与之极不相称的却是中国保险企业人才短缺、人力资源管理水平不高的现状。
人力资本是企业的核心竞争力,是企业乃至行业发展的源动力。笔者认为,人才发展的巨大瓶颈是目前中国保险企业发展的最大困境。目前,中国保险企业普遍面临着由于人力资本存量不足、企业粗放式经营的人才发展战略等原因导致的人才短缺和恶性争夺的局面。此外,中国保险企业也不可避免地存在各行各业都可能存在的人力资源管理问题,只是在保险行业中有特定的表现形式。
保险企业的行业特色决定了其对人力资本的依赖,也决定了大量的人力资源招聘、培训与开发等方面的资金投入,然而巨额的投入仍然无法缓解人才供不应求的状况。本文欲以人力资本投资风险为切入点,以人力资本投资理论、风险管理理论和人力资源管理、组织行为学等作为理论基础,笔者希望能够在一定的理论高度上分析目前中国保险企业人力资源管理面临的主要问题,并试图在借鉴其他行业经验的基础上,提出适合应对中国保险企业人力资源管理问题的对策。在引言部分,主要介绍了本文的研究背景,理论基础、写作思路和研究的意义。第一章作为全文的理论概述,简要阐述了论文的两大理论基础:人力资本投资理论和风险管理理论,并在此基础上界定了中国保险企业的人力资本投资风险。
人力资本投资理论具有非常丰富的内涵。本文首先引入了“人力资本”的概念,解释其内涵并与“人力资源”的含义进行区别。为了加深对人力资本的认识以及理解人力资本投资风险,引用并阐述了人力资本的三个重要的产权特征:资本与其所有者的不可分离性;“产权残缺”时的即时自贬性;价值实现的自发性。这三个产权特征充分反应出人力资本的能动性,是产生各种被投资者人为的人力资本投资风险的本质原因。
其次,在充分认识人力资本这种特殊资本的基础上,引入“人力资本投资”的概念,并概括性地列举了人力资本投资的六个显著特点。正是由于人力资本投资对象的主观能动性、投资主体的多样性、投资收益的正外部性、非货币计量性、
以及投资的长期性和不可撤回性等错综复杂的特点,使得人力资本投资不可避免地面临很大的不确定性。风险管理是本文的又一理论基础,本文对风险管理的概述主要集中在两个方面:对风险内涵的讨论;风险管理的含义及其一般过程。首先,在宋明哲教授总结的西方经济理论界对“风险”的几种不同理解的基础上,笔者将风险定义为某一事件的预期结果与实际结果的变动程度,亦即某一事件收益的不确定性或损失发生的可能性。
后文对人力资本投资风险的界定正是由这种对风险的定义引出的。其次,简要地介绍了风险管理的一般过程及其意义。笔者从中萃取出一种居安思危的理念,作为后文探讨中国保险企业人力资本投资风险应对策略的思想起源。笔者在前文的基础上定义了人力资本投资风险,并分类为人为风险和非人为风险。
基于对在本文特殊的行业背景的考虑,笔者将人为风险中的人力资本流失风险作为本文的论述重点,并给出了重点分析的原因。最后,通过保险业对人力资本的依赖性来阐明分析中国保险业人力资本投资风险的意义。第二章中国保险企业的人力资本及投资形式,是展开本文讨论的前提。笔者将中国保险企业的人力资本分成经营管理人才、专业技术人才、营销人才、风险管理人才和通用人才,并详细介绍了前三类核心人力资本。
其中把专业技术人才分为精算、核保核赔、投资三类主要人才。保险企业对人力资本最具特色的投资是教育培训投资,是本文重点论述的人力资本投资形式;此外还简要介绍了卫生医疗保健投资和边干边学投资。第三章中国保险企业人力资本投资风险的识别及分析,以人力资本流失风险为重点;而道德风险、激励风险和匹配风险往往以流失风险为归宿并且不是当前保险企业面临的主要风险,故限于篇幅不作为本文重点。对于流失风险,笔者认为首先要树立正确的人力资本流动观,区别流动与流失有助于客观地看待问题。
中国保险企业的人力资本流失风险表现为对不同层次人力资本的恶性争夺,“集体跳槽”和“挖墙脚”现象屡见不鲜。笔者认为产生这种风险的原因分为宏观和微观两方面。宏观上主要因为我国保险业人才培养体制约束导致的人力资本存量不足;以及保险机构快速新增产生的大量人才需求共同导致人才供不应求。微观上主要由企业层面和个人层面的原因。
由于在我国保险企业普遍存在的粗放式经营模式,使人才战略偏离了自我培
养和内部晋升的良性循环,并伴随着我国保险企业存在的其他人力资源管理问题是企业层面的主要原因。根据赫兹伯格的双因素理论,笔者认为个人层面的原因主要来自保健因素不足引起的不满以及激励因素不足引起的满意度缺失,具体情况因人而异。人力资本流失对企业的微观影响表现在企业人力资本投资损失、客户资源流失、商业秘密泄露;对行业的宏观影响表现在行业人力成本加大、孤儿保单增多和行业信誉受损几个方面。第四章中国保险企业的人力资本投资风险管理策略,是人力资本投资风险管理的重要环节。
因为人力资本投资风险存在于人力资本投资的全过程,并且各种风险之间往往存在相互转化和连锁反应,笔者主张树立基于过程的人力资本投资风险管理理念,并以流失风险从内隐发展到外显的过程为例,强调过程管理的重要性。人力资本投资风险的应对策略很难一言以蔽之,笔者根据当前我国保险行业的现实情况列举了五个方面的策略。人力资源规划是人力资源管理的起点,我国保险企业存在的拉锯式人才争夺首先就是缺乏科学合理的人力资源规划的表现。面对人力资本存量不足的困境,保险业必须走人才自我培养的道路。
其次,有效的招聘不仅可以减小匹配风险,还可以在源头上控制其他各种人力资本投资风险。笔者以保险代理人为例说明招聘甄选对防范人力资本投资风险的重要性。本文还充分借鉴了心理契约理论,使对员工的激励以构建良好的心理契约为归宿点,具体介绍了四种适用于当前我国保险企业的激励策略。第一,合理的薪酬制度是激励的基础措施,公平是员工最先看重的因素。
第二,企业年金作为一种兼具长期的激励性和较高的弹性福利制度,在保险企业有很高的可行性和实施的必要性。第三,以平安保险公司为例,说明员工持股计划在保险企业的可行性和激励效果。第四,专门针对当前我国保险企业热衷于挖墙脚的现象,以友邦保险公司为例分析内部晋升的好处。优秀的企业文化是每个企业努力的方向,也是留住人才、吸引人才和提高企业凝聚力的上策。
本文以东京海上火灾保险上海分公司等为例,见证企业文化的神奇力量。最后,行业的健康发展离不开行业规则的完善,保险行业规则的完善需要来自企业个体、监管部门和行业协会的共同努力。本文在选题角度方面有所创新,构思最先源自当前中国保险业的人才争夺战,但这仅仅是保险业人力资源管理问题比较突出的表现形式。笔者希望能够以多个学科的理论作为研究基础,尤其是结合人
