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深挖人才潜力,促进高校建设
丛小丽
【期刊名称】《文教资料》
【年(卷),期】2009(000)027
【摘要】高校要发展,人才是关键.本文主要从谋划长远发展,把握好人才培养标准;挖掘内部潜力,提高人才使用效益;抓好宏观调控,确保人才结构合理;创新发展思路,拓宽人才培养渠道四个方面,阐述了高校如何利用优势,科学有效地挖掘和利用人才资源的潜力,推动高校全面、快速发展.
【总页数】2页(P141-142)
【作者】丛小丽
【作者单位】长春师范学院
【正文语种】中文
【中图分类】G64
【相关文献】
1.挖掘高校图书馆潜力,促进校园文化建设 [J], 吴春红
2.挖掘高校图书馆潜力促进社区文化建设 [J], 李媛
3.广西民族大学党委书记钟海青：发挥高校人才优势，促进人才强国建设 [J], 钟海青
4.博士人才培养对学科建设与发展的促进作用
—初探普通高校八年一贯制博士培养 [J], 王正朝;赵久华;张正红
5.坚持党管人才原则,促进高校人才建设 [J], 许文举;刘笳;于丰
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人才激励机制留住核心人才企业作为一个组织，核心人才的留住对于其可持续发展至关重要。
而人才激励机制的建立和运作，则成为实现核心人才留住的关键。
本文将探讨人才激励机制的重要性，以及如何构建一个有效的人才激励机制。
一、人才激励机制的重要性人才是企业的核心竞争力。
拥有高素质的核心人才，可以为企业带来创新和发展的动力。
然而，当前全球范围内存在着人才稀缺的问题，企业需要做好留住核心人才的工作。
人才激励机制的建立，则可以有效地提高核心人才的工作动力和满意度，确保他们长期留在企业并持续为企业贡献价值。
二、构建有效的人才激励机制的原则1. 公平公正原则激励机制应该建立在公平公正的基础上。
不同的人才贡献不同，因此激励机制应该根据个人表现和贡献进行差异化激励。
公正的激励机制可以让核心人才感受到自己的价值被认可，激发他们的积极性和创造力。
2. 多元化激励原则人才激励机制应该多样化和全面化。
除了薪酬激励，还可以考虑提供培训发展机会、职业晋升空间、福利待遇、灵活的工作安排等激励措施。
这样可以满足不同核心人才的激励需求，增加他们的参与度和忠诚度。
3. 长期激励原则人才激励应该具有长期的性质，而不是短期的一次性奖励。
通过设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，可以更好地激励核心人才长期留在企业。
这样不仅减少了人才流失风险，也能够推动企业战略目标的实现。
三、构建有效的人才激励机制的方法1. 合理制定薪酬体系薪酬是最直接的激励手段之一。
企业应该根据不同职位和层级来合理制定薪酬体系，并根据个人绩效和贡献进行差异化调整。
此外，薪酬激励还可以与核心人才的发展规划相结合，给予提升空间和岗位晋升机会。
2. 提供培训发展机会为核心人才提供培训和发展机会，可以提高他们的专业素质和综合能力，增加其在企业内部的竞争力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，帮助核心人才不断提升自身价值。
3. 设立激励奖励机制除了薪酬以外，企业还可以设立激励奖励机制，如年度优秀员工表彰、项目贡献奖励等。
文/张文萱习近平总书记强调，“青年人才是国家战略人才力量的源头活水”，要求“把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角”。
博士后作为青年创新人才的杰出代表，在促进经济高质量发展、社会事业进步、科学技术研究、产业转型升级中发挥着重要作用。
近年来，青岛市博士后工作取得了较大进展，为全市经济社会高质量发展提供了重要的人才支撑和智力支持。
注重博士后创新项目落地及成果转化，聚焦五大行动、17条措施，鼓励博士后聚青创新创业。
到2025年，全市成功对接博士后“揭榜挂帅”项目10个；新增博士后站（基地）100个；培育博士后创新创业项目1000个；累计集聚博士后在青创新创业人才达到10000人。
这是三年行动计划的目标“十百千万”。
打造博士后集聚高地实施博士后招引集聚行动在拓宽博士后招引渠道方面，开展博士后专场招聘活动，建立健全胶东经济圈博士后联合招引资源共享机制，组织赴外博士后招引和政策推介活动。
在实施博士后资助政策方面，对在站（基地）博士后，与设站单位签订合同或协议并缴纳社会保险的，按照有关规定连续两年给予每月最高1.3万元生活资助；对出站（基地）博士后，在青落户并与青岛企事业单位签订3年及以上劳动合同、缴纳社会保险的，给予最高40万元聚青资助。
建立政策资源统筹叠加机制，符合条件的博士后可分别享受国家、省和市、区博士后资助政策。
在扩大博士后引育规模方面，定期赴高校、科研院所宣讲博士后政策。
实施博士后站（基地）科青岛是全国较早开展博士后工作的城市之一，早在1988年，中国海洋大学、中国科学院海洋研究所就获批了设立博士后科研流动站。
这是青岛改革开放以来实施人才战略、开发人才资源的重大举措，正式拉开了青岛市招收培育培养博士后高层次人才的序幕。
近年来，青岛主动把博士后工作融入城市发展的中心大局，创新实施“博士后聚青创新创业计划”，在政策资助、平台搭建、成果转化等方面先后出台了一系列新的政策措施，取得了较好效果。
人才消化系统———留住核心员工的“心”肖 卓(中国银行深圳市分行;广东,深圳,518012) 小王是一家大型国企S公司的人力资源部经理,最近让他困惑的是,一直以来风平浪静的重要业务部门接二连三的发生离职事件。
在离职的人员中,既有刚刚进入公司、便已崭露头角的高材生;也有工作几年,已成为部门中坚的业务骨干;更有进入公司多年,管理经验丰富、技术炉火纯青的高级主管。
小王对此百思不得其解,S公司作为全球500强之一的大企业,薪酬、福利、待遇在同业都处前列,历年的人员招聘都是门庭若市,趋之若骛,为什么这些重要岗位的核心员工却要离开呢?一、留不住的核心员工———为什么要出走I BM的大中华区人力资源总监郭希文曾说,员工的流失现象在企业中是很正常的,只要能在一定的比率内,企业就没有必要去避免。
因此,对一个组织来讲,保持在合理范围内的人才流动率是有利的。
合理的人才流动,可以输入一些新鲜血液,引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励。
但让人担忧的是人才流动的逆向淘汰,核心员工留不住,想淘汰的员工赶不走,形成人才流动的恶性循环。
核心员工为什么留不住?小王的苦恼其实也是大多数企业管理者或人力资源管理从业人员的烦恼。
核心员工多为知识型、进取型员工,自我实现愿望强烈,希望在企业中获得更多的发展空间,偏好宽松自由的工作空间。
核心员工的流失,主要是他们的内在需求和价值观未能得到充分的重视,无外乎以下几个因素:11个人“内驱力”:即核心员工个人需求在企业内部得不到满足,或者性格与企业文化不合,为寻求自身理想价值,从而产生内部动力离开。
如上文案例中刚刚毕业的高材生,到国际化的大公司或外企工作,可能才是他们的理想。
21企业内部“推力”:即企业内部缺乏科学的人才考核与评价标准,人际关系不和谐,责、权、利不对等,导致核心员工感觉晋升无望,工作压力大。
如上文案例中工作几年,已成为部门中坚的业务骨干,他们不仅希望在工作中学习技术,提高个人能力,更在意企业的认可和重视。
国企要留住人才,薪酬制度改革应先行
胡悦
【期刊名称】《苏南科技开发》
【年(卷),期】2003(000)009
【摘要】当前，世界各国及跨国企业都在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才和开发人才资源的力度，以增强核心竞争力，保持自己的竞争优势。
面对这样严峻的形势，我国国有企业也在思考、探索有效的留人机制，如何吸引人才、留住人才已成为国有企业面临的重大课题之一。
【总页数】2页(P14-15)
【作者】胡悦
【作者单位】中国石化仪征化纤有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F279.241
【相关文献】
1.深化薪酬制度改革完善人才激励机制——2004薪酬管理国际高层论坛在京举办 [J], 李新临;
2.加快薪酬制度改革营造科技人才良好薪酬环境 [J], 何宗华;汲怀民
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多出人才早出人才
李士英
【期刊名称】《中国人民公安大学学报：社会科学版》
【年(卷),期】1985()1
【摘要】中国人民公安大学的成立和《公安大学学报》的创刊,对于培养公安专业人才、提高公安业务水平具有重要的作用,我们表示热烈的祝贺。
邓小平同志最近指出,《中共中央关于经济体制改革的决定》中的十条都很重要,但其中最重要的是第九条,就是“尊重知识、尊重人才”,概括起来就是这八个字,事情成败的关键是能否发现人才、提拔人才。
小平同志的这一指示,对于加强公安、政法队伍的建设,造就一支宏大的公安、政法队伍,以适应社会主义现代化建设的要求,同样具有重要的指导意义。
中央决定成立中国人民公安大学,是公安史上的一件大事。
因此。
【总页数】1页(P7-7)
【关键词】中国人民;尊重人才;公安大学;社会主义现代化建设;政法队伍;经济体制改革;专业人才;尊重知识;指导意义;业务水平
【作者】李士英
【作者单位】最高人民检察院
【正文语种】中文
【中图分类】D631;C55
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1.面向经济建设多出成果挺进科技前沿早出人才——太原市科委实施科技启明星计划,培养跨世纪科技人才 [J], 谢承泮;
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5.开展大学生科技成果交流,促进早出人才,快出人才,出好人才 [J], 何甲英
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某工程公司核心人才的招聘配置规划与选拔培养实施案例一、项目背景属某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院、铁道第一勘察设计院、铁道部第三工程局第一工程处职工持股协会和兰州铁一院工程经济咨询公司共同出资组建的，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监理、技术咨询等功能的国家一级施工企业。
主要经营范围包括：铁路、公路、市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各类建设工程的技术咨询与服务。
现有员工2661人，拥有各类先进机械设备743台（辆），资产总值3.5亿元，年生产能力8亿元。
该工程公司在发展的过程中取得了辉煌的业绩：在施工方面，先后参加过30条国家铁路新（复）线，287项国家和地方重点工程及12项国外项目的建设，其中有15项获国家和省（部）级优秀工程奖；在设计方面，共完成铁道部建设项目及其配套工程和国家、地方重点工程项目的勘察设计200多项，并有54项获国家和省（部）级优秀工程项目勘察、优秀工程设计、优秀软件及科学进步奖；在科研方面，主要负责全路重大课题的科技攻关、科学试验、作业标准编制。
研制了轨道检查车、高速铁路桥盆式支座、减震型无碴轨道和各类提速、高速道岔等产品；共取得国家和省（部）级科研成果百余项。
近年来，随着国家总体经济的快速发展，也给该公司带来了良好的发展机遇。
目前正在承担的工程项目达到34个，其中重点工程27个。
但随之而来的问题是人力资源的数量和质量不能满足企业快速发展的需求，尤其是项目经理、项目总工程师、各专业工程师、项目财务总监等关键岗位的人员出现匮乏。
为此，公司领导层从战略的高度提出了对核心人才进行人力资源规划的需求，希望在外部咨询机构的协助下，对公司关键岗位的人力资源做出2－3年的规划，并制订相应的培养计划，以满足未来公司发展对人力资源的需求。
2000年培训就业工作的目标
佚名
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2000(000)003
【摘要】<正> ——把中央关于确保下岗职工基本生活,促进下岗职工再就业的各项政策落到实处,使进中心的下岗职工能够按时足额领到基本生活费,使需要进行培训的下岗职工都能得到实用有效的职业指导和培训,力争实现出中心、再就业人数大于新增下岗人数。
城镇登记失业率控制在3.5%以内。
【总页数】2页(P12-13)
【正文语种】中文
【中图分类】C
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1.2000年培训就业工作思路 [J],
2.劳动和社会保障部培训就业司2000年培训就业工作思路 [J],
3.以人为本开源导流努力开拓就业工作新局面——杨浦区2000年就业工作思路[J], 王蕴洵
4.2000年培训就业工作思路 [J], 培司
5.全力以赴,实现“两保”和再就业工作目标——省委副书记、副省长杨崇汇在全省“两保”和再就业工作电视电话会上的讲话(摘要) [J],
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直面人才流失实施留人战略
张永春
【期刊名称】《科技情报开发与经济》
【年(卷),期】2003(013)011
【摘要】简述了加入 WTO给我国人才资源开发带来的挑战与机遇,针对我国企业人才流失现状,提出了选好人才、用好人才、留住人才的战略措施.
【总页数】2页(P227-228)
【作者】张永春
【作者单位】北京铁路局人事处,北京市,100860
【正文语种】中文
【中图分类】C96
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1.在人事工作中必须实施"三留"的人才战略 [J], 芮霞英
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3.年关养猪企业人才流失频繁，谈留人之道 [J], 张金辉
4.直面人才流失维护人才安全 [J],
5.论感情留人、事业留人、待遇留人──中西部地区高校人才流失探析及对策 [J], 李忠民
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把优秀人才牢牢吸引在国企
蒋耀斗
【期刊名称】《企业管理》
【年(卷),期】2001(000)008
【摘要】@@ 一、引入市场竞争,建立与企业发展相适应的干部任用机制rn国有企业在干部任用上,普遍存在着透明度不高的现象.企业必须改革用人机制,取消暗箱操作,发动群众参与,变"伯乐相马"为"赛场选马",促使优秀干部脱颖而出.
【总页数】2页(P25-26)
【作者】蒋耀斗
【作者单位】中原石油勘探局
【正文语种】中文
【中图分类】F2
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1.民营企业如何吸引、保留优秀人才 [J], 孙凯
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留住人才，关键问题是让他们“满意”
郭策
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2010(000)005
【摘要】金融危机以来，中国企业经历了冻结招聘、冻结加薪，甚至减薪、裁员等过程。
职场总体呈现僵滞状态，主动跳槽减少、被动跳槽增多。
随着经济复苏，薪酬将在2010年产生反弹，为企业和个人带来新生机。
高层管理者薪酬增长预计达到6．6％，而中层管理者和初级管理者的薪酬增长都达到6．9％和6．7％，即便普通员工的薪酬增长预计也会达到6．7％。
【总页数】3页(P65-67)
【作者】郭策
【作者单位】北京宏威管理咨询有限公司
【正文语种】中文
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