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深挖人才潜力,促进高校建设
丛小丽
【期刊名称】《文教资料》
【年(卷),期】2009(000)027
【摘要】高校要发展,人才是关键.本文主要从谋划长远发展,把握好人才培养标准;挖掘内部潜力,提高人才使用效益;抓好宏观调控,确保人才结构合理;创新发展思路,拓宽人才培养渠道四个方面,阐述了高校如何利用优势,科学有效地挖掘和利用人才资源的潜力,推动高校全面、快速发展.
【总页数】2页(P141-142)
【作者】丛小丽
【作者单位】长春师范学院
【正文语种】中文
【中图分类】G64
【相关文献】
1.挖掘高校图书馆潜力,促进校园文化建设 [J], 吴春红
2.挖掘高校图书馆潜力促进社区文化建设 [J], 李媛
3.广西民族大学党委书记钟海青：发挥高校人才优势，促进人才强国建设 [J], 钟海青
4.博士人才培养对学科建设与发展的促进作用
—初探普通高校八年一贯制博士培养 [J], 王正朝;赵久华;张正红
5.坚持党管人才原则,促进高校人才建设 [J], 许文举;刘笳;于丰
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人才激励机制留住核心人才企业作为一个组织，核心人才的留住对于其可持续发展至关重要。
而人才激励机制的建立和运作，则成为实现核心人才留住的关键。
本文将探讨人才激励机制的重要性，以及如何构建一个有效的人才激励机制。
一、人才激励机制的重要性人才是企业的核心竞争力。
拥有高素质的核心人才，可以为企业带来创新和发展的动力。
然而，当前全球范围内存在着人才稀缺的问题，企业需要做好留住核心人才的工作。
人才激励机制的建立，则可以有效地提高核心人才的工作动力和满意度，确保他们长期留在企业并持续为企业贡献价值。
二、构建有效的人才激励机制的原则1. 公平公正原则激励机制应该建立在公平公正的基础上。
不同的人才贡献不同，因此激励机制应该根据个人表现和贡献进行差异化激励。
公正的激励机制可以让核心人才感受到自己的价值被认可，激发他们的积极性和创造力。
2. 多元化激励原则人才激励机制应该多样化和全面化。
除了薪酬激励，还可以考虑提供培训发展机会、职业晋升空间、福利待遇、灵活的工作安排等激励措施。
这样可以满足不同核心人才的激励需求，增加他们的参与度和忠诚度。
3. 长期激励原则人才激励应该具有长期的性质，而不是短期的一次性奖励。
通过设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，可以更好地激励核心人才长期留在企业。
这样不仅减少了人才流失风险，也能够推动企业战略目标的实现。
三、构建有效的人才激励机制的方法1. 合理制定薪酬体系薪酬是最直接的激励手段之一。
企业应该根据不同职位和层级来合理制定薪酬体系，并根据个人绩效和贡献进行差异化调整。
此外，薪酬激励还可以与核心人才的发展规划相结合，给予提升空间和岗位晋升机会。
2. 提供培训发展机会为核心人才提供培训和发展机会，可以提高他们的专业素质和综合能力，增加其在企业内部的竞争力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，帮助核心人才不断提升自身价值。
3. 设立激励奖励机制除了薪酬以外，企业还可以设立激励奖励机制，如年度优秀员工表彰、项目贡献奖励等。
文/张文萱习近平总书记强调，“青年人才是国家战略人才力量的源头活水”，要求“把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角”。
博士后作为青年创新人才的杰出代表，在促进经济高质量发展、社会事业进步、科学技术研究、产业转型升级中发挥着重要作用。
近年来，青岛市博士后工作取得了较大进展，为全市经济社会高质量发展提供了重要的人才支撑和智力支持。
注重博士后创新项目落地及成果转化，聚焦五大行动、17条措施，鼓励博士后聚青创新创业。
到2025年，全市成功对接博士后“揭榜挂帅”项目10个；新增博士后站（基地）100个；培育博士后创新创业项目1000个；累计集聚博士后在青创新创业人才达到10000人。
这是三年行动计划的目标“十百千万”。
打造博士后集聚高地实施博士后招引集聚行动在拓宽博士后招引渠道方面，开展博士后专场招聘活动，建立健全胶东经济圈博士后联合招引资源共享机制，组织赴外博士后招引和政策推介活动。
在实施博士后资助政策方面，对在站（基地）博士后，与设站单位签订合同或协议并缴纳社会保险的，按照有关规定连续两年给予每月最高1.3万元生活资助；对出站（基地）博士后，在青落户并与青岛企事业单位签订3年及以上劳动合同、缴纳社会保险的，给予最高40万元聚青资助。
建立政策资源统筹叠加机制，符合条件的博士后可分别享受国家、省和市、区博士后资助政策。
在扩大博士后引育规模方面，定期赴高校、科研院所宣讲博士后政策。
实施博士后站（基地）科青岛是全国较早开展博士后工作的城市之一，早在1988年，中国海洋大学、中国科学院海洋研究所就获批了设立博士后科研流动站。
这是青岛改革开放以来实施人才战略、开发人才资源的重大举措，正式拉开了青岛市招收培育培养博士后高层次人才的序幕。
近年来，青岛主动把博士后工作融入城市发展的中心大局，创新实施“博士后聚青创新创业计划”，在政策资助、平台搭建、成果转化等方面先后出台了一系列新的政策措施，取得了较好效果。
人才消化系统———留住核心员工的“心”肖 卓(中国银行深圳市分行;广东,深圳,518012) 小王是一家大型国企S公司的人力资源部经理,最近让他困惑的是,一直以来风平浪静的重要业务部门接二连三的发生离职事件。
在离职的人员中,既有刚刚进入公司、便已崭露头角的高材生;也有工作几年,已成为部门中坚的业务骨干;更有进入公司多年,管理经验丰富、技术炉火纯青的高级主管。
小王对此百思不得其解,S公司作为全球500强之一的大企业,薪酬、福利、待遇在同业都处前列,历年的人员招聘都是门庭若市,趋之若骛,为什么这些重要岗位的核心员工却要离开呢?一、留不住的核心员工———为什么要出走I BM的大中华区人力资源总监郭希文曾说,员工的流失现象在企业中是很正常的,只要能在一定的比率内,企业就没有必要去避免。
因此,对一个组织来讲,保持在合理范围内的人才流动率是有利的。
合理的人才流动,可以输入一些新鲜血液,引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励。
但让人担忧的是人才流动的逆向淘汰,核心员工留不住,想淘汰的员工赶不走,形成人才流动的恶性循环。
核心员工为什么留不住?小王的苦恼其实也是大多数企业管理者或人力资源管理从业人员的烦恼。
核心员工多为知识型、进取型员工,自我实现愿望强烈,希望在企业中获得更多的发展空间,偏好宽松自由的工作空间。
核心员工的流失,主要是他们的内在需求和价值观未能得到充分的重视,无外乎以下几个因素:11个人“内驱力”:即核心员工个人需求在企业内部得不到满足,或者性格与企业文化不合,为寻求自身理想价值,从而产生内部动力离开。
如上文案例中刚刚毕业的高材生,到国际化的大公司或外企工作,可能才是他们的理想。
21企业内部“推力”:即企业内部缺乏科学的人才考核与评价标准,人际关系不和谐,责、权、利不对等,导致核心员工感觉晋升无望,工作压力大。
如上文案例中工作几年,已成为部门中坚的业务骨干,他们不仅希望在工作中学习技术,提高个人能力,更在意企业的认可和重视。
国企要留住人才,薪酬制度改革应先行
胡悦
【期刊名称】《苏南科技开发》
【年(卷),期】2003(000)009
【摘要】当前，世界各国及跨国企业都在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才和开发人才资源的力度，以增强核心竞争力，保持自己的竞争优势。
面对这样严峻的形势，我国国有企业也在思考、探索有效的留人机制，如何吸引人才、留住人才已成为国有企业面临的重大课题之一。
【总页数】2页(P14-15)
【作者】胡悦
【作者单位】中国石化仪征化纤有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F279.241
【相关文献】
1.深化薪酬制度改革完善人才激励机制——2004薪酬管理国际高层论坛在京举办 [J], 李新临;
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5.薪酬改革从调查开始——一个上市国企薪酬制度改革难点问题的对策研究 [J], 张丽华;王娟;陈龙
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多出人才早出人才
李士英
【期刊名称】《中国人民公安大学学报：社会科学版》
【年(卷),期】1985()1
【摘要】中国人民公安大学的成立和《公安大学学报》的创刊,对于培养公安专业人才、提高公安业务水平具有重要的作用,我们表示热烈的祝贺。
邓小平同志最近指出,《中共中央关于经济体制改革的决定》中的十条都很重要,但其中最重要的是第九条,就是“尊重知识、尊重人才”,概括起来就是这八个字,事情成败的关键是能否发现人才、提拔人才。
小平同志的这一指示,对于加强公安、政法队伍的建设,造就一支宏大的公安、政法队伍,以适应社会主义现代化建设的要求,同样具有重要的指导意义。
中央决定成立中国人民公安大学,是公安史上的一件大事。
因此。
【总页数】1页(P7-7)
【关键词】中国人民;尊重人才;公安大学;社会主义现代化建设;政法队伍;经济体制改革;专业人才;尊重知识;指导意义;业务水平
【作者】李士英
【作者单位】最高人民检察院
【正文语种】中文
【中图分类】D631;C55
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1.面向经济建设多出成果挺进科技前沿早出人才——太原市科委实施科技启明星计划,培养跨世纪科技人才 [J], 谢承泮;
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5.开展大学生科技成果交流,促进早出人才,快出人才,出好人才 [J], 何甲英
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