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北京国玉大酒店有限公司诉北京市朝阳区劳动和社会保障局工伤认定行政纠纷案原告：北京国玉大酒店有限公司，住所地：北京市朝阳区安外慧忠里。
法定代表人：韩国全，该公司董事长。
被告：北京市朝阳区劳动和社会保障局，住所地：北京市朝阳区霄云路。
法定代表人：吕明杰，该局局长。
第三人：余秀兰，女，43岁，奥士凯连锁公司退休职工，住北京市朝阳区大屯路南沙滩小区。
原告北京国玉大酒店有限公司(以下简称国玉酒店公司)因与被告北京市朝阳区劳动和社会保障局(以下简称朝阳区劳动局)发生工伤认定行政纠纷，向北京市朝阳区人民法院提起行政诉讼。
朝阳区人民法院认为余秀兰与本案有法律上的利害关系，依法通知余秀兰作为第三人参加诉讼。
原告国玉酒店公司诉称：陈卫东原系北京馄饨侯餐饮有限责任公司(以下简称馄饨侯公司)员工，下岗后到原告单位任临时工，从事停车场管理员工作，但其劳资、社保关系仍由馄饨侯公司继续管理并负责缴纳相关费用。
2006年9月20日早晨，陈卫东在朝阳区北辰西路安翔北路东口因交通事故受伤，经抢救无效死亡。
陈卫东之妻即第三人余秀兰向被告朝阳区劳动局提出工伤认定申请。
被告朝阳区劳动局受理后，无视涉案交通事故发生日是陈卫东的休息日而非工作日、事故发生地不在陈卫东上下班途中等客观事实，作出了京朝劳社工伤认(1050T0085586)号《工伤认定结论通知书》(以下简称工伤认定书)，认定陈卫东于2006年9月20日死亡符合工伤认定范围，认定为工伤。
该工伤认定书认定事实不清，证据不足，适用法律不准确，请求法院依法予以撤销。
原告国玉酒店公司提交以下证据：1．原告制作的从陈卫东住处到国玉酒店公司的交通路线图一份，用以证明陈卫东并非在上班途中发生交通事故；2．馄饨侯公司人力资源部于2006年 3月30日出具的证明一份，用以证明陈卫东系馄饨侯公司职工，现已待岗，其养老保险、工伤保险金由该公司负责缴纳。
被告朝阳区劳动局辩称：陈卫东系原告国玉酒店公司员工，但国玉酒店公司未给其缴纳工伤保险。
《双重劳动关系下用人单位工伤保险责任研究》篇一一、引言在当代社会经济环境下，劳动关系日趋复杂，尤其当个体处于双重劳动关系之下时，即一个人同时或在不同时间参与两份工作。
这样的情形不仅涉及劳动者的权益保护，还涉及到用人单位的工伤保险责任问题。
本文将重点研究双重劳动关系下，用人单位的工伤保险责任问题及其所涉及的复杂法律和社会背景。
二、双重劳动关系的现状及挑战在现实社会生活中，劳动者可能会因各种原因在多个单位工作，从而形成双重劳动关系。
这种现象在社会中日益普遍，不仅增加了劳动者的经济收入，同时也带来了一系列新的法律和社会问题。
尤其是对于用人单位的工伤保险责任问题，这是一个重要的挑战。
三、双重劳动关系与工伤保险责任的法律规定在我国的劳动法中，对于劳动者在单一劳动关系下的工伤保险责任有明确的规定。
然而，对于双重劳动关系下的劳动者，相关法律规定尚不够明确和具体。
因此，如何准确理解并适用法律，确定用人单位的工伤保险责任成为了需要研究的重点。
四、用人单位的工伤保险责任研究4.1 责任的确认原则在双重劳动关系下，用人单位的工伤保险责任确认应遵循一定的原则。
首先，应明确各用人单位的保险责任范围，避免出现责任模糊或重复投保的情况。
其次，应考虑劳动者的实际工作情况，如工作时间、工作场所等，以确定最主要的保险责任方。
4.2 保险责任的分配方式在确定了主要责任方后，还需对各用人单位的保险责任进行合理分配。
这需要根据各单位的经营情况、保险购买情况等因素进行综合考量。
对于那些已经为劳动者购买了工伤保险的单位，应承担主要的保险责任；对于未购买保险的单位，则应根据其经营状况等因素承担相应的补充责任。
五、面临的挑战与解决方案5.1 面临的挑战在实施过程中，可能会面临一些挑战。
例如，如何准确界定双重劳动关系、如何确定各用人单位的保险责任范围等。
此外，由于相关法律规定的不完善，也可能导致在实际操作中遇到一些法律难题。
5.2 解决方案为了解决这些问题，首先需要完善相关法律法规，明确双重劳动关系下的工伤保险责任问题。
最高法公布四起工伤保险行政纠纷典型案例(全文)2014-08-20 中国新闻网中新网8月20日电最高人民法院今日公布四起工伤保险行政纠纷典型案例，具体如下：案例1张成兵诉上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政案——用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包或者发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位(一)基本案情南通六建公司系国基电子(上海)有限公司A7厂房工程的承包人，其以《油漆承揽合同》的形式将油漆工程分包给自然人李某某，约定李某某所雇人员应当接受南通六建公司管理。
李某某又将部分油漆工程转包给自然人王某某，王某某招用张成兵进行油漆施工。
李某某和王某某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。
2008年3月10日，张成兵在进行油漆施工中不慎受伤。
11月10日，松江区劳动仲裁委员会裁决确定张成兵与南通六建公司之间存在劳动关系，但该裁决书未送达南通六建公司。
12月29日，张成兵提出工伤认定申请，并提交了劳动仲裁裁决书。
上海市松江区人力资源和社会保障局立案审查后，认为张成兵受伤符合工伤认定条件，且南通六建公司经告知，未就张成兵所受伤害是否应被认定为工伤进行举证。
上海市松江区人力资源和社会保障局遂于2009年2月19日认定张成兵受伤为工伤。
南通六建公司不服，经复议未果，遂起诉请求撤销上海市松江区人力资源和社会保障局作出的工伤认定。
(二)裁判结果经上海市松江区人民法院一审，上海市第一中级人民法院二审认为，根据劳社部发〔2005〕12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
本案中，南通六建公司作为建筑施工单位将油漆工程发包给无用工主体资格的自然人李某某，约定李某某所雇用的人员应服从南通六建公司管理。
双重劳动关系工伤案例双重劳动关系是指劳动者在同一时期与两个或两个以上的用人单位同时存在劳动关系，在这种情况下，如果发生工伤，劳动者将会面临复杂的赔偿问题。
以下是一个双重劳动关系工伤案例。
小李是一名电脑技术员，同时在公司A和公司B担任全职职位。
由于他的技术能力很强，两家公司都非常看重他的工作能力，所以在他签订劳动合同时，两家公司都同意支付相应的工资和福利。
有一天，小李在公司A的办公室里不慎从电脑椅上摔下来，导致腰部严重受伤，无法继续工作。
他立即被送往医院接受治疗，并经过诊断确认为工伤。
小李和他的家人非常担心工伤赔偿问题，因为他同时在两家公司工作，双重劳动关系使得赔偿问题变得非常复杂。
小李和他的家人决定咨询专业的劳动法律顾问。
顾问向他们解释了相关的法律规定。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，如果劳动者在双重劳动关系下发生工伤，他可以向任何一家公司提出工伤赔偿请求，但该公司有权向其他公司追偿。
顾问帮助小李向公司A提出了工伤赔偿请求，并提供了相关的医疗证明和其他证据。
公司A在审核后确认小李的工伤，并及时支付了医疗费和伤残赔偿金。
与此同时，公司A联系了公司B，要求他们共同承担赔偿责任。
公司B最初对此有所抵触，认为公司A应该承担全部的赔偿责任。
然而，经过顾问的调解，公司B认识到他们也应该为小李的工伤负责。
公司B最终同意承担一定比例的赔偿责任，并与公司A达成了共识。
最终，小李的工伤赔偿问题得到了妥善解决。
公司A和公司B分别支付了相应的赔偿金额，以补偿小李的医疗费、伤残赔偿和其他合理费用。
这个案例表明，在双重劳动关系下发生工伤时，劳动者有权向任何一家公司提出赔偿请求。
然而，注意双重劳动关系下的赔偿责任是由所有相关公司共同承担的。
劳动者应当与专业的法律顾问咨询，并与相关公司进行有效的协商解决，以保障自己的合法权益。
锦连法律资讯一、最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定新闻发布会各位记者，大家上午好！今天新闻发布会的主题是通报《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）的有关情况，并公布4起工伤保险行政纠纷典型案例。
首先，由我向大家通报《规定》的有关情况，而后请最高人民法院行政审判庭赵大光庭长就4起典型案例作一个介绍。
一、《规定》出台的背景近年来，我国不断加大工伤保险法律制度建设，2004年1月1日《工伤保险条例》的施行，为保护工伤职工的合法权益提供了有力的法律依据。
2010年10月28日，全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国社会保险法》，对工伤保险制度作出了一些新的规定。
随后，国务院对《工伤保险条例》进行了修订，并于2011年1月1日起实施。
随着新修订《工伤保险条例》的实施，工伤保险参保范围进一步扩大，参保人数不断增加，工伤保险行政案件数量呈进一步上升的趋势。
据统计，近年来工伤保险行政案件数量位居各类行政案件前列。
工伤保险行政案件涉及到职工的切身利益, 直接影响社会稳定。
相关行政案件审判过程中新情况新问题不断出现，解决纠纷的难度日益增大。
例如，工伤认定中劳动关系交叉的处理问题；工伤认定中的“工作原因、工作时间和工作场所”、“因工外出期间”以及“上下班途中”如何认定；职工或者其近亲属工伤认定申请法定期限能否扣除或者延长；因第三人的原因造成工伤的工伤保险待遇与民事侵权赔偿如何衔接处理等等。
为了妥善处理工伤保险行政纠纷，统一司法尺度，最高人民法院于2007年开始就审理工伤保险行政案件的法律适用问题进行调研，并在认真总结审判实践经验的基础上，经过反复论证和广泛征求意见，按照“依法保障工伤职工权益、大力促进社会公平正义”的要求，制定出台了本《规定》。
《规定》将于2014年9月1日起施行。
二、《规定》的主要内容《规定》共10个条文，主要包括以下三个方面内容：•[孙军工]:（一）明确了特殊情况下承担工伤保险责任的用人单位。
最高法工伤保险行政案件司法解释9月1日起施行8月20日,为妥善处理工伤保险行政纠纷，统一司法尺度，最高人民法院发布《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，明确了特殊情况下承担工伤保险责任的用人单位。
规定将于2014年9月1日起施行。
最高人民法院新闻发言人孙军工介绍说，随着社会的发展，劳动关系形态日益复杂，经常出现与职工存在用人关系的单位有两个或者两个以上的情形，具体由哪个单位承担工伤保险责任容易产生争议。
为此，规定第三条第一款专门对双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等五类比较特殊的工伤保险责任主体作了规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
”此外，该条第二款还规定，在上述非法转包和挂靠情形中，“承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿”。
该规定不仅突出保护劳动者的合法权益，还力求在用工单位之间以及用工单位与其他责任主体之间合理分配责任。
最高法：单位派外学习开会受伤害认定为工伤顺道买菜也属上下班合理路线法制网北京8月20日讯记者袁定波最高人民法院今天公布《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，对工伤认定中的"工作原因、工作时间和工作场所"、"因工外出期间"以及"上下班途中"等问题作出明确规定。
工伤案件争议案例（5篇）工伤案件争议案例（精选5篇）工伤案件争议案例篇1案情介绍赵某1981年8月20出生于莒县棋山镇某村，后曾就读于淄矿集团高级技工学院。
20__年9月，赵某回到县城所在地的山东某能源公司工作，平时住在单位职工宿舍。
20__年1月23日(大年初一)16时30分，赵某驾驶摩托车从山东某能源公司下班回棋山镇某村家途中，与他人发生交通事故，被撞身亡。
日照市公安局交通警察支队莒县大队认定赵某承担事故的次要责任。
20__年3月1日，赵某之妻何某向莒县人力资源和社会保障局提出其丈夫赵某的工伤认定申请，被认定为工伤。
山东某能源公司对该工伤认定不服，于20__年7月10日向法院提起工伤行政诉讼。
争议分歧关于赵某的死亡能否认定为工伤，形成了两种意见。
一是不认定为工伤。
《工伤保险条例》第14条第6项规定在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的可认定为工伤。
此情形中上下班途中是指从居住地到工作场所之间的正常路线，赵某平时住职工宿舍，并非下班之后便回老家居住，因此，其死亡不认定为工伤。
二是认定为工伤。
赵某家庭住址在棋山镇某村，其父母妻子均在该村有固定住所。
20__年1月23日又适逢中国传统节日春节，赵某下班后自单位回家过年合情合理，其在回家途中发生交通事故死亡，符合《工伤保险条例》第14条第6项规定的应当认定为工伤的要件，应当认定为工伤。
笔者同意第二种观点。
法院在审理涉及上下班途中，受机动车事故伤害工伤认定行政案件时，要体现保护职工权利的原则，正确理解《工作保险条例》的规定。
上下班途中应考虑职工上下班目的、路途方向、距离远近及时间等合理因素进行综合判断，上下班途中应理解为职工在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中，包括职工按正常工作时间上下班以及职工加班加点后上下班的途中。
赵某的父母妻子均在棋山镇某村居住。
在农历春节期间，赵某返回棋山镇某村，符合民俗常理，赵某回棋山镇某村家中与他人发生交通事故，应确定是在上下班途中，应认定为工伤。
工伤认定案例工伤认定是指根据法律规定，对发生在劳动者工作期间、与工作岗位相关的事故、职业病进行鉴定和认定的过程。
下面列举了10个工伤认定案例，以便更好地理解工伤认定的具体情况。
1. 案例一：李某在工作时不慎从楼梯上摔下，导致右膝盖受伤。
经医院诊断，李某右膝盖半月板撕裂，需要手术治疗。
根据李某工作期间发生的事故及医院诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
2. 案例二：王某在工作时使用电焊机时，不慎触电，导致右手受伤。
经医院检查，王某右手多处电击伤，需要进行手术治疗。
根据王某工作期间发生的事故及医院的诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
3. 案例三：张某在工作时长时间操作电脑，导致颈椎病发作。
经医院检查，张某颈椎间盘突出，需要进行手术治疗。
根据张某工作期间发生的职业病及医院的诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
4. 案例四：刘某在工作时进行重物搬运，不慎被重物砸中，导致胸部受伤。
经医院检查，刘某胸部多处骨折，需要进行手术治疗。
根据刘某工作期间发生的事故及医院的诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
5. 案例五：赵某在工作时长时间站立，导致腰椎病发作。
经医院检查，赵某腰椎间盘突出，需要进行手术治疗。
根据赵某工作期间发生的职业病及医院的诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
6. 案例六：陈某在工作时长时间操作机器，导致手部受伤。
经医院检查，陈某手部多处切割伤，需要进行手术治疗。
根据陈某工作期间发生的事故及医院的诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
7. 案例七：黄某在工作时进行高空作业，不慎从高处坠落，导致腿部受伤。
经医院检查，黄某腿部多处骨折，需要进行手术治疗。
根据黄某工作期间发生的事故及医院的诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
8. 案例八：杨某在工作时长时间操作振动工具，导致手臂受伤。
经医院检查，杨某手臂肌肉拉伤，需要进行物理治疗。
根据杨某工作期间发生的职业病及医院的诊断结果，劳动保障部门认定此为工伤。
9. 案例九：郭某在工作时进行重型机械操作，不慎被机械划伤，导致手部受伤。
⼯伤认定的案例分析⼯伤认定的案例分析案例⼀：王某于2005年3⽉19⽇到某机械公司⼯作，在模具车间从事模具加⼯。
2010年11⽉16⽇11时许，王某在⼯作中不慎被铣床伤及右⼿，其医疗诊断结论为右⼿中指粉碎性⾻折。
机械公司因未按照法律规定参加2010年年检，2011年3⽉被⼯商⾏政管理部门吊销营业执照。
王某于2011年6⽉7⽇到当地⼈社局申请⼯伤认定，⼈社局调查核实后，认定王某于2010年11⽉16⽇⼯作中所受伤害是⼯伤。
案例⼆：李某，⽣于1995年5⽉29⽇，初中毕业后于2010年9⽉20⽇到某纺织公司⼯作。
2011年5⽉21⽇22时，李某在⼯作中被机器挤伤右⼿，被公司送往医院治疗，医疗诊断结论为右⼿⾷指末节、中指末节缺失。
2011年6⽉11⽇，李某到当地⼈社局申请⼯伤认定，⼈社局调查核实后认为其受伤时年龄不满16周岁，属于童⼯，遂做出了李某所受伤害不是⼯伤的认定结论。
根据《⼯伤保险条例》等法律、法规规定，⼯伤须同时具备以下四个条件，缺⼀不可：劳动者与⽤⼈单位存在劳动关系(包含事实劳动关系)、劳动者是在⼯作时间、⼯作场所内、因⼯作原因受到事故伤害。
《关于确⽴劳动关系有关事项的通知》规定：⽤⼈单位与劳动者即使未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴：(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
《劳动法》第15条规定：禁⽌⽤⼈单位招⽤未满16周岁的未成年⼈。
简⽽⾔之，只有年满16周岁的公民才能成为合法主体资格的劳动者，成为劳动关系的⼀⽅。
上述两案例中的王某和李某虽然都是在⼯作时间、⼯作场所内、因⼯作原因受到事故伤害，但⼯伤认定结果却⼤相径庭，因为⼯伤认定是对事故发⽣时的事实状态的⼀种⾏政确认。
案例⼀中的机械公司后来虽然被吊销营业执照，但王某受伤时，公司仍处于正常⽣产的合法状态，是具备合法主体资格的⽤⼈单位，故王某所受的伤害被认定为⼯伤;⽽案例⼆中的李某虽然申请⼯伤认定时已年满16周岁，但其受伤害时不满16周岁，不具备合法劳动者主体资格，因⽽所受伤害不能认定为⼯伤。
工伤认定典型案例对比解析工伤，又称“工作伤害”或“职业伤害”，指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。
《工伤保险条例》规定了七种应当认定为工伤的情形：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
此外，《工伤保险条例》还规定了三种视同工伤的情形：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
伤害发生后，需要劳动部门进行工伤认定，确属工伤的，才能够享受工伤的相关待遇，因此，工伤认定对于劳动者来讲至关重要。
工伤认定纠纷是工伤案件当中数量最多的一类，由于现实生活的多样性和复杂性，导致在实践中出现了形形色色的工伤案例。
笔者在此选取若干相似案例进行对比，以期对工伤认定有一更好的认识。
一、同样是保姆，能否都认定为工伤【案例一】钟女士是某家政公司的员工，受公司委派，到居民丁先生家保姆。
擦玻璃时，她不小心从窗台上摔了下来，导致手部骨折。
丁先生将其送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。
钟女士找家政公司索要医疗费，却被告知“所签合同中规定，意外事故概不负责”。
家政公司坚持不为其做工伤认定。
【案例二】小张在人才市场上应聘到李先生家作保姆，双方约定工资为每月1000元，包吃住。
一天，小张在为李先生家擦桌子时，由于地滑不慎摔倒，头部直接撞到书柜上，后被李先生送至医院，共花医药费1万元，经法医鉴定为8级伤残。
工伤认定案例
某公司员工小李在工作中不慎摔倒受伤，导致右膝盖严重受伤，需要长期休息
和治疗。
公司根据相关规定将小李送往医院进行治疗，并向劳动保障部门进行工伤认定申请。
经过一段时间的治疗，小李的伤情得到了初步稳定，医生建议他进行康复训练，并逐渐恢复工作。
然而，小李在进行康复训练的过程中发现右膝盖的伤势并未完全好转，甚至在训练中出现了加重的症状。
于是，小李再次前往医院进行详细检查，结果显示右膝盖的伤势并未得到有效治疗，需要进行更长时间的休息和治疗。
在医生的证明下，公司再次向劳动保障部门提交了工伤认定申请，并提供了小
李的详细治疗记录和医生的诊断证明。
经过劳动保障部门的认真审核和调查，最终确认小李的伤情属于工伤范畴，公司应承担相应的工伤保险责任，包括小李的伤病津贴、康复治疗费用等。
这个案例告诉我们，工伤认定并不是一件简单的事情，需要充分的医疗证明和
相关资料的支持。
同时，公司在员工工伤发生后也要及时妥善处理，不能因为工伤认定的程序繁琐而拖延或规避责任。
只有通过合理的程序和证明，才能保障员工的合法权益，也能让企业在遵守法律的同时保持良好的企业形象。
因此，对于工伤认定案例，我们需要重视员工的健康和安全，同时也要加强企
业内部的管理和监督，确保员工在工作中能够得到充分的保障和关爱。
只有这样，才能构建和谐的劳动关系，推动企业持续稳定发展。
双重劳动关系能否受保护？案例：张某系某企业下岗职工，与企业签订无固定期限劳动合同。
下岗期间该企业仍为其缴纳各项社会保险。
2006年张某被一家外企聘用，双方未签订劳动合同，口头约定试用期满后月工资2000元。
2009年该外企解除与张某的劳动关系，张某提出支付加班工资、未订立劳动合同支付双倍工资的要求。
遭外企拒绝后，张某申请仲裁，仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关系。
张某不服，诉至法院。
请问：张某有两份劳动关系，其主张能得到支持吗？关于上面案例，简要分析如下：在双重劳动关系下的劳动者与仅存在单一劳动关系下的劳动者，在解除劳动关系时享有的劳动保护能否相同呢？专家认为，双重劳动关系下劳动者与原单位保持劳动关系，在其解除或者终止与原单位的劳动关系时，可以享受养老、医疗等社会保障以及符合法律规定的经济补偿金支付等劳动待遇；在与同时建立劳动关系的用人单位解除或终止劳动关系的情形下，同时建立劳动关系的用人单位可不再重复向其履行原单位已经履行的劳动法律责任，否则就不符合对用人单位公平保护的立法原则，也不符合我国社会保险政策，即在原单位仍为其缴纳社会保险费的情况下，新的单位（除工伤保险外）无法再重新建立社会保险关系。
但劳动关系是用人单位自用工之日起与劳动者建立的，不能因劳动者享有劳动待遇的差异而被否定。
只是双重劳动关系下劳动关系的解除或终止，既要依照劳动法律的规定对劳动者的劳动权益进行全方面的保护，又要整体上兼顾用人单位的劳动权益，依法平衡双重劳动关系下劳动者与用人单位之间的劳动权利和义务，实现法律追求的公平与正义。
因此，本案张某与该企业之间应属于特殊的劳动关系，其特殊性就在于后建立劳动关系的用人单位可以不为张某参加养老、医疗社会保险，但必须承担未订立劳动合同向张某支付双倍工资的法定义务；不能免除为张某依法参加工伤保险的法定义务；在提供正常劳动的情况下，必须依法支付张某工资和延长工作时间应当支付法定的加班加点工资报酬；必须依法为张某提供安全、卫生等劳动保护。
案例1. 确认劳动关系的工伤案例被告徐建海为认定工伤，向山东省淄博市临淄区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与山东三德装饰有限公司（下称三德公司）之间存在事实劳动关系，仲裁委员会裁决确定原、被告之间存在劳动关系。
原告三德公司不服仲裁裁决，向山东省淄博市临淄区人民法院提起诉讼，认为原告从没有招聘被告作为公司职工，请求依法判决原、被告之间不存在劳动关系。
法院判决对劳动关系的确认，不管是为了工伤认定还是为了其他原因，都属于劳动争议案件。
法院遵照“先裁后审”的规定，应该作为劳动争议案件受理。
山东省淄博市临淄区人民法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第十七条第二款、第十八条、第五十二条、第五十三条的规定，工伤认定属于劳动保障部门的行政职权，对劳动保障部门的工伤的认定结论不服的，可以依法申请行政复议直至行政诉讼。
职工要求确认劳动关系实际是为了确认工伤，而劳动关系确认属于工伤认定的主要组成部分。
民事审判当中为了确认工伤而单独确认劳动关系，实际上等于变相剥夺了劳动保障部门的工伤认定权。
因此，凡是职工为了工伤认定要求确认劳动关系的，法院均不应以劳动争议案件受理。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第一款第（四）项之规定，裁定驳回原告山东三德装饰有限公司的起诉。
原告不服提起上诉。
山东省淄博市中级人民法院经审理认为，2008年４月１日实施的《民事案件案由的规定（试行）》明确了劳动合同纠纷下的“确认劳动关系纠纷”。
山东省劳动和社会保障厅下发的《关于转发劳动和社会保障部〈关于实施工伤保险条例若干问题的意见〉》（鲁劳社函［2005］135号）中规定，工伤认定中，用人单位对与受伤职工是否存有劳动关系有异议的，先由劳动仲裁委员会对此予以裁决。
经法院审判委员会研究，为避免因部门之间对职权范围理解差异给相关利害关系人带来不利的后果，在没有更权威的规定出台前，对企业、个体经济组织与劳动者之间，无论是已订立书面劳动合同而建立的劳动关系，还是没有书面劳动合同但已形成事实劳动关系，对因此而发生的纠纷，均作为劳动争议案件予以受理。
一、工伤认定案件之劳动关系争议案例分析案例一：劳动行政部门是否有权确认劳动关系2009年4月王某到A公司工作，2009年5月操作机台时受伤，同年向其单位所属的劳动行政部门申请工伤认定，期间认定部门向A公司发出举证责任通知书，A公司作出王某无劳动关系的陈述并未提出相应证据予以反驳，经劳动监察行政部门对A公司的董事长梁某某（后来证实其只是该公司负责人）笔录询问及王某提供的病例车间产量清单及工资清单等证据确认王某与A公司存在劳动关系并认定王某所受的伤害系工伤。
A公司不服，向B市人民政府提起行政复议，提起事由是劳动行政部门认定事实不清程序违法，且询问笔录的证人非A公司员工。
行政复议机关认为，A公司虽未与王某签订劳动合同，但根据上述证据可以证明王某与A公司存在事实劳动关系，受到的事故伤害属于工伤。
A公司不服向当地基层人民法院提起行政诉讼，以工伤认定事实不清，行政部门违反调查程序为起诉事由。
一审法院对劳动行政部门提供的相关证据一一质证，并以A公司质证劳动行政部门提供的证据系伪造的，但未提出相反证据予以反驳为由予以确认证据的真实性和关联性，该法院认为劳动行政部门依法享有对工伤事故进行调查处理，并作出认定工伤与否的职权，程序合法，王某与A 公司存在劳动关系以上述证据为证，A公司的主张与事实不符，维持工伤认定结论。
A公司不服向上一级人民法院提起上诉，认为一审法院以A公司未提供反驳证据而认定存在劳动关系是错误的，劳动行政部门工伤认定程序违法并无权认定劳动关系，根据《工伤保险条例》第十八条的规定，工伤认定部门应当在申请人提供完整材料（包括王某与A公司的劳动关系证明）后才能受理工伤认定申请，一审判决程序违法。
最后该案以A公司撤诉为终局。
分析：从以上案情介绍，本案存在三个争议焦点：一是王某与A公司是否存在事实劳动关系；二是劳动行政部门是否具有劳动关系确认的职权；三是举证责任的分配问题。
笔者对以上三个争议点逐一分析。
一、王某与A公司是否存在事实劳动关系王某与A公司的劳动关系是否存在是决定劳动行政部门作出的工伤认定行为是否合法的前提之一，也是本案最大的争议。
双重劳动关系工伤十级案例判决书查一、案例背景在我们城市最近发生了一起令人震惊的工伤案例，这是一起关于双重劳动关系的工伤案件，最终判决为十级伤残。
这个案例引起了广泛的讨论和关注，也引发了对于劳动者权益保障的深刻思考。
二、双重劳动关系的定义双重劳动关系是指一个劳动者在一家单位规范的雇佣关系中，又在其他单位从事劳动活动，这两个劳动关系之间必须有独立性和不可替代性的特点。
三、案例分析在这起案例中，工人小李在一家公司定期上班，同时兼职在一家小型企业工作。
在一次工作过程中，小李不幸受伤，导致了十级伤残。
根据劳动法的相关规定，双重劳动关系下的工伤案例需要综合考虑两个劳动关系对于工伤的影响，并对受害劳动者进行综合评定。
四、判决书内容概述根据十级工伤的判决书显示，法院综合考虑了小李在两家单位的劳动关系，包括工作强度、工时情况、工作内容等因素。
最终认定工伤造成了十级伤残，并责任所在部分由两家单位按比例承担。
五、工伤保障问题探讨这个案例引起我们对于双重劳动关系下工伤保障的深入思考。
双重劳动关系下的工伤受害者的权益如何得到保障，社会应该如何完善法律制度来保障这一类特殊劳动关系的工伤赔偿？六、个人观点与思考在双重劳动关系下的工伤案例中，我们需要更加注重劳动者权益的保障，并建立健全的法律制度来应对这类特殊情况。
劳动者在选择兼职时也应该更加谨慎，确保自身权益得到充分保障。
这个案例触及了双重劳动关系下的工伤保障问题，引发了社会对于劳动者权益保护的关注。
我们需要进一步完善法律制度，保障劳动者在各种劳动关系中的权益，确保每一位劳动者都能在一个安全、有保障的环境下工作。
一、新的法律规定针对双重劳动关系下的工伤案例，政府相关部门开始着手修订法律法规，制定了针对此类特殊情况的保障政策。
对于双重劳动关系的劳动者，在工伤保障方面将给予更加细致的规定和保障。
对雇主在雇佣双重劳动关系员工时的责任和义务也进行了明确规定。
这些新的法律规定将更加全面地保障双重劳动关系下劳动者的权益，为类似案例提供更加清晰的法律依据和处理方式。
案例：双重劳动关系中的工伤认定【案情】陈某系北京XXX餐饮有限责任公司(以下简称XXX公司)待岗职工。
在待岗期间，其与北京XX大酒店有限公司(以下简称XX酒店公司)签定书面劳动协议书，但未明确约定每日工作时间及工休时间，XX酒店公司亦未给陈某缴纳工伤保险费。
2006年9月20日早，陈某自其住所骑一辆三轮车上班。
6时5分，陈某在朝阳区北辰西路安翔北路东口发生交通事故受伤，经抢救无效死亡。
后经北京市公安局公安交通管理局朝阳交通支队交通事故认定陈某为无责任。
2006年11月24日，陈某之妻余某向被告朝阳区劳动保障局提出工伤认定申请。
被告朝阳区劳动保障局于12月6日正式受理，同时依据《工伤保险条例》的规定，向用人单位XX酒店公司人员、余某等进行了调查核实，并向XX酒店公司送达了《工伤认定调查通知书》。
2007年1月16日被告作出京朝劳社工伤认(1050咖85586)号《工伤认定结论通知书》，依据《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定，认定陈某于2006年9月20日死亡，符合工伤认定范围，认定为工伤，并于2007年1月22日送达原告。
后原告XX酒店公司向北京市劳动和社会保障局申请行政复议。
北京市劳动和社会保障局于2007年4月26日作出京劳社复决字[2007]12号《行政复议决定书》，维持上述《工伤认定结论通知书》。
原告XX酒店公司诉称，原告单位停车场管理员陈某原是北京XXX餐饮有限责任公司员工，下岗后到该单位任临时工，其劳资、社保关系留由XXX公司继续管理。
被告对陈某遇交通事故死亡认定为工伤系证据不足，事实错误。
事故发生日是陈某休息日而非工作日，事故发生地也不在陈某上下班途中。
故诉请法院撤销被告作出的京朝劳社工伤认(1050。
113085586)号《工伤认定结论通知书》。
被告某区劳动保障局辩称，陈某死亡当天是在工作日而非休息日，是在上班途中发生交通事故受伤经抢救无效死亡的，应当认定为工伤。
该局作出的工伤认定结论事实清楚、证据充分、程序合法、适用法律正确，请求人民法院予以维持。
【审理结果】经审理，一审法院认为，依据《工伤保险条例》的规定，区、县劳动和社会保障局是负责本行政区域内工伤保险工作的劳动保障行政部门。
故本案被告某区劳动保障局作为工伤保险主管部门对其主管的行政区域内企业职工的工伤认定申请具有审查并作出工伤认定的职责。
被告某区劳动保障局受理第三人余某的工伤认定申请后，审核了其提交的工伤认定申请表、死亡证明等材料，又依法向用人单位、有关人员等进行调查并制作了调查笔录。
在被告对证据进行分析认证，确定被采纳的证据能够互相印证并形成完整证据链条的基础上，被告认定陈某与XX酒店公司存在劳动关系，陈某于2006年9月20日在上班途中发生交通事故受伤，经抢救无效后死亡，符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项“在上下班途中，受到交通事故伤害的”应认定为工伤的规定，故作出京某劳社工伤认(1050T0085586)号《工伤认定结论通知书》。
作出认定后，被告向申请人余某及用人单位XX酒店公司分别送达了《工伤认定结论通知书》。
一审法院认为，被告某区劳动保障局作出上述工伤认定结论认定事实清楚、适用法规正确、程序合法，依法应予维持。
故依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第(一)项的规定，判决维持被告某区劳动和社会保障局于2007年1月16日作出的京某劳社工伤(1050T0085586)号《工伤认定结论通知书》。
原告XX酒店公司不服一审判决，向北京市第二中级人民法院提起上诉，第二中级人民法院于2007年12月18日作出维持一审判决，驳回上诉的终审判决。
【分析意见】本案值得探讨的问题有二，一是能否认定陈某与XX酒店公司之间存在劳动关系;二是能否认定陈某是在上下班途中发生交通事故。
(一)关于劳动关系的认定问题存在劳动关系是进行工伤认定的基础，陈某与XX酒店公司之间是否存在劳动关系，在同一时间内能否成立多重劳动关系是本案的关键问题。
陈某原系XXX公司职工，2002年1月1日，陈某与公司签订《企业停业期间职工待岗协议书》，约定因翻建、修理或国家建筑工程等原因，企业停业，由企业安排职工暂时休假，休假日期从2002年1月1日起，休假期间企业负责支付陈某工资。
XXX公司另出具书面证明，说明陈某的养老、失业、工伤保险由该公司负责交纳。
2006年3月，陈某至XX酒店公司工作，双方签订了聘用协议书，约定陈某担任保洁岗位工作，并约定了劳动报酬和其他待遇等。
但该协议未明确约定每日工作时间及工休时间，XX酒店公司亦未给陈某缴纳工伤保险费。
基于上述事实可以认定，陈某系XXX公司待岗职工，其在与XXX公司尚未解除劳动关系的情况下，又与XX酒店公司签订劳动协议，故本案就产生了一名劳动者在同一时间内与两个用人单位均发生劳动关系的情形，如何正确认定本案中涉及的劳动关系存在两种不同意见：1.劳动关系在同一时间内应该具有唯一性。
此种观点有北京市高级人民法院发布的民事指导案例支持。
该案例案情与本案情况类似，职工与原单位签订长期待岗协议书，并约定原单位每月支付职工生活费，为其缴纳社会保险。
后该职工又与其他公司签订劳动合同。
指导案例认为，我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但从对《劳动法》的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款的规定可以看出《劳动法》主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。
此外，《劳动法》实施后，原劳动部于1996年lO月31日颁布的劳部发(1996)354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十七条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
”《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定，除了非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险帐号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。
因此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系即使符合劳动关系的条件，也不能认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。
依据该案例所确立的原则，本案中陈某与XXX公司应成立劳动关系，与XX酒店公司成立劳务关系，而非劳动关系。
陈某应通过民事诉讼以劳务关系损害赔偿获得救济。
2.国家并未禁止双重或多重劳动关系，职工在实际用人单位因工作原因受伤，符合工伤认定范围的应当认定为工伤。
被告某区劳动保障局持上述观点，另经咨询北京市劳保局工伤认定处及劳动和社会保障部工伤认定司，亦支持上述观点，并认为是劳动保障系统内较为统一的认识。
其理由为：(1)目前用人单位的用工形式呈多样化趋势，一人与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，国家并未禁止双重或多重劳动关系的存在。
特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上予以认可;(2)劳动和社会保障部《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》(劳社部函(2004)256号)第一条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。
职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。
此项规定实际认可了双重或多重劳动关系的存在;(3)工伤认定有其特殊性，从保护劳动者权益的角度，不应适用民事诉讼中所确立的一般原则。
本案中一、二审法院均认同第二种意见，认为有必要承认双重劳动关系，对于职工在工作中所受伤害符合《工伤保险条例》规定的应当认定为工伤。
理由为：(1)我国传统的劳动法理论是在计划经济体制下建立的，是对劳动力进行计划管理的需要。
但在市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多重劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有禁止或劳动关系的当事人没有特别约定都应当允许;(2)在事实上存在双重劳动关系的情况下，仅认定其中一个法律关系为劳动关系，而把另一个劳动关系强行认定为劳务关系，这违背了法律关系的本来性质。
劳动关系与劳务关系有着本质的区别，从理论上讲，劳动关系是劳动力提供者(即劳动者)与劳动力使用者(即用人单位)之间在实现社会劳动过程中产生的关系，具有管理与被管理的关系;劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性的或者是特定的劳动服务过程中发生的关系，是平等主体之间的一种关系。
双重劳动关系人员在本职工作之外从事其他工作，仍要受其他用人单位的控制和管理，在事实上无论是否签订劳动合同都构成事实劳动关系，而不是劳务关系。
用人单位与员工之间成立劳动关系还是成立劳务关系使用人单位对劳动者承担义务的后果产生巨大的差别。
法律上承认双重劳动关系，就可以为司法实践中正确判断劳动关系与劳务关系提供法律上的依据。
而不致于因为法律上未规定，只好强行认定另一劳动关系为劳务关系，按劳务关系来处理，这不仅严重损害劳动者的合法权益，也损害了法学理论及法律规定的严密性和严肃性;(3)《劳动法》第九十九条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原用人单位造成经济损失。
而如果单位同意劳动者再到另一单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的;(4)现阶段，双重劳动关系主要存在于以下情况：兼职，劳动者与一个用人单位签订劳动合同领取劳动报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职领取报酬，形成兼职劳动关系;停薪留职，这是一种劳动者脱离劳动过程而保留劳动关系的制度;国有企业职工下岗或待岗再就业形成的事实劳动关系;(5)双重劳动关系应当有所规制，如从事兼职人员的限制、工时制度的限制等。
由双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如实行统一帐户、分头缴纳社会保险费等方法;(6)已于2008年1月1日施行的《劳动合同法》第三十九条第(四)项规定劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
该项规定实际上认可了双重(多重)劳动关系的存在。
故本案中应认可陈某与XX酒店公司成立事实劳动关系。
此外，基于劳动和社会保障部《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》第一条关于“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费”的规定，职工发生工伤，应由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。
这一规定既能体现《劳动法》切实保护劳动者合法权益的保障属性，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。
