2019年20-070在劳务派遣中,用人单位与用工单位是一回事吗

详细解读劳务派遣用工单位与劳务派遣公司的权责关系在劳务派遣行业中，劳务派遣用工单位与劳务派遣公司之间存在着一种特殊的雇佣关系。

本文将详细解读劳务派遣用工单位与劳务派遣公司之间的权责关系，以便更好地理解和应对相关问题。

一、劳务派遣用工单位的责任劳务派遣用工单位是指企业或者其他组织将自身职工派遣到劳务派遣公司，由劳务派遣公司与被派遣人签订劳动合同，再将其派遣到其他用工单位工作。

劳务派遣用工单位在这一关系中承担着以下责任。

1. 派遣职工管理责任劳务派遣用工单位有责任对派遣职工进行管理，确保其劳动权益得到保障。

这包括落实职工安全生产和劳动保护的措施，监督派遣职工的工作条件和工资待遇是否符合法律法规的规定。

2. 维护派遣职工权益劳务派遣用工单位应积极维护派遣职工的合法权益，对派遣职工在工作期间遭受的违法行为进行维权，保障其合法权益的实现。

3. 合理安排工作劳务派遣用工单位应合理安排派遣职工的工作任务，确保其工作量和工作强度不超过法律法规和劳动合同的规定，避免过劳现象的发生。

二、劳务派遣公司的责任劳务派遣公司是指通过与用工单位签订劳务派遣协议，为其提供人力资源服务的企业。

在劳务派遣行业中，劳务派遣公司承担着以下责任。

1. 劳务派遣职工的管理责任劳务派遣公司有责任对派遣职工进行规范管理，包括对其进行培训、考核和指导，确保其按照用工单位的要求和劳动合同履行工作职责。

2. 保障派遣职工权益劳务派遣公司应为派遣职工提供与法定劳动者相同的工作待遇和社会保险待遇，同时保障其享受与用工单位内部员工相同的工作条件和福利待遇。

3. 履行合同义务劳务派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议是双方之间权益的法律保障。

劳务派遣公司有责任履行合同中规定的各项义务，确保派遣职工按时到岗工作，并向用工单位提供优质的人力资源服务。

三、权责分清的原则在劳务派遣用工单位与劳务派遣公司之间的权责关系中，需要根据以下原则进行区分。

1. 合同主体原则根据劳动法的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣公司之间的合同主体是用工单位而非劳务派遣公司。

对劳务派遣的简单认识劳务派遣是指根据劳务协议，用人单位将部分劳动者派遣到其他单位从事工作的一种劳动用工形式。

它在一定程度上解决了用人单位用工需求不稳定的问题，也为劳动者提供了更多的就业机会。

然而，劳务派遣也存在一些问题和争议，下面将对劳务派遣进行简单的认识。

首先，劳务派遣的定义和特点需要明确。

劳务派遣属于一种劳动合同关系，用人单位与劳务派遣公司签订劳务合同，劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同。

在劳务派遣中，用人单位与劳务派遣公司是委托关系，劳务派遣公司与劳动者是雇佣关系。

劳务派遣的特点是用工单位与工资支付单位不同，员工在工作单位上下班、办公，但工资由派遣单位发放。

其次，劳务派遣的优势值得关注。

对用人单位而言，劳务派遣能够灵活调整劳动力的数量和结构，减少用工风险和成本压力。

同时，劳务派遣能够为企业提供专业化的劳动服务，满足公司特定的劳动需求。

对劳动者而言，劳务派遣提供了更多的就业机会，尤其是某些特定行业和岗位，可以增加劳动者的就业机会和市场竞争力。

然而，劳务派遣也存在一些问题和争议。

首先，劳务派遣可能导致劳动权益和福利待遇的不平等。

由于劳务派遣的特殊性，劳动者的工资和福利待遇往往低于用工单位直接雇佣的员工。

其次，劳务派遣的工作环境和劳动条件可能不稳定。

劳务派遣公司为了降低成本，往往通过缩减员工数量和提高工作强度来获得更多的利润。

这可能对劳动者的身心健康产生不良影响。

针对劳务派遣存在的问题，我国相关法律法规进行了规范。

《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规对劳务派遣进行了约束和规范，明确了劳务派遣公司和用工单位的权利与义务。

例如，劳务派遣公司应当支付劳动者与用人单位不低于劳动者在用人单位同岗位同工作时间下的工资、福利待遇。

此外，劳务派遣公司也需要履行相应的社会责任，确保劳动者的权益和福利得到保障。

综上所述，劳务派遣是一种灵活的劳动用工形式，能够为用人单位提供灵活的人力资源配置，同时也为劳动者提供更多的就业机会。

探究劳务派遣受派劳务工与用工单位的法律关系劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，派遣自己的劳务工到用工单位进行工作。

在劳务派遣的过程中，劳务派遣受派劳务工与用工单位之间存在着一定的法律关系。

本文将探究劳务派遣受派劳务工与用工单位的法律关系，并分析其权益保障和责任划分。

一、劳务派遣受派劳务工的权益保障劳务派遣受派劳务工作为劳务派遣单位的员工，在与用工单位签订派遣合同后，享有一定的权益保障，包括但不限于以下几个方面。

1. 劳动条件保障：用工单位应当为受派劳务工提供与正式员工相同的劳动条件，包括工资待遇、工作时间、休假制度等。

受派劳务工与用工单位之间的交流协作应遵循平等友好的原则，不得存在歧视性待遇。

2. 社会保险和福利待遇：根据劳务派遣法规定，劳务派遣受派劳务工应享有与用工单位正式员工相同的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。

3. 安全保障：用工单位有责任为受派劳务工提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施，确保受派劳务工的人身安全和健康。

4. 合同保障：受派劳务工与劳务派遣单位应当签订合法有效的劳动合同，确保双方的权益。

合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工资支付方式、劳动时间等。

二、用工单位的责任和义务作为劳务派遣受派劳务工的接收方，用工单位也承担一定的责任和义务，确保受派劳务工的权益得到保障。

1. 确保派遣受派劳务工的工作安全：用工单位有责任为受派劳务工提供安全的工作条件，包括合格的劳动保护设施和必要的培训。

用工单位应自觉遵守相关法律法规，保护派遣受派劳务工的人身安全。

2. 按时足额支付劳务报酬：用工单位应按照派遣合同的约定，及时足额地支付受派劳务工的劳务报酬。

不得拖欠或未按时支付工资，以免侵犯受派劳务工的合法权益。

3. 关注受派劳务工的发展和培训：用工单位应关心受派劳务工的职业发展，提供培训机会和晋升空间。

用工单位可与劳务派遣单位合作，开展技能培训和职业规划，促进受派劳务工的个人成长。

劳务派遣单位与劳务派遣用工单位的责任承担在当今的劳动力市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。

然而，在劳务派遣过程中，劳务派遣单位和劳务派遣用工单位各自应承担怎样的责任，这是一个需要明确和规范的重要问题。

劳务派遣单位，简单来说，就是与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位工作，并对劳动者进行管理的单位。

劳务派遣用工单位，则是实际使用被派遣劳动者，让其在本单位从事劳动的单位。

首先，劳务派遣单位应当承担的责任主要包括以下几个方面。

一是招聘与入职管理责任。

劳务派遣单位应当按照用工单位的要求，严格筛选和招聘合适的劳动者。

这包括对劳动者的资格审查、技能评估等，确保被派遣劳动者具备履行工作职责的能力和条件。

同时，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。

二是培训与职业发展责任。

为了提高被派遣劳动者的工作能力和职业素质，劳务派遣单位应当为其提供必要的培训。

这种培训不仅包括工作技能方面的培训，还应当包括劳动法律法规、安全生产知识等方面的培训。

此外，劳务派遣单位还应当关注被派遣劳动者的职业发展，为其提供一定的职业晋升机会和通道。

三是劳动报酬支付与社会保险责任。

劳务派遣单位应当按照劳动合同的约定，按时足额向被派遣劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬应当符合国家法律法规和当地最低工资标准的要求。

同时，劳务派遣单位还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

四是劳动关系维护责任。

劳务派遣单位应当维护被派遣劳动者的合法权益，处理与劳动关系相关的各类问题。

例如，当被派遣劳动者与用工单位发生劳动争议时，劳务派遣单位应当积极参与协调和处理，确保问题得到妥善解决。

接下来，我们看看劳务派遣用工单位应当承担的责任。

其一，工作安排与劳动保护责任。

劳务派遣用工单位应当为被派遣劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品，确保其工作环境安全、卫生。

在劳务派遣中，用人单位与用工单位是一回事吗标题：在劳务派遣中，用人单位与用工单位是否为一回事？法律分析与实践建议一、背景介绍劳务派遣是一种常见的用工方式，其中派遣员工被雇佣并派遣到用工单位工作。

在这种用工模式中，存在两个主要的参与者：用人单位和用工单位。

用人单位是签订劳务派遣协议的企业或机构，负责选拔、雇佣和管理派遣员工，并按照协议将员工派遣到用工单位工作。

而用工单位则是接受派遣员工并提供工作场所和岗位的企业或机构。

在实际操作中，用人单位和用工单位是否为一回事，往往涉及到派遣员工的权益保障以及法律责任的认定。

二、法律分析1. 案例引入某快递公司为了优化人力资源配置，降低用工成本，与某人才派遣公司签订了劳务派遣协议。

人才派遣公司按照协议选拔、雇佣和管理快递公司的员工，并将他们派遣到快递公司工作。

在工作过程中，一名派遣员工受伤，因涉及赔偿问题，快递公司和人才派遣公司发生了纠纷。

2. 法律解读根据《劳动合同法》第五十八条的规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

”这意味着在劳务派遣关系中，用人单位承担主要的雇主责任，包括但不限于选拔、雇佣、管理派遣员工，支付劳动报酬等。

同时，《劳动合同法》第六十二条也规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

”这是对用工单位的责任和义务的规定。

在上述案例中，人才派遣公司是用人单位，应当履行对派遣员工的义务；而快递公司是用工单位，应当履行对派遣员工的相应义务。

因此，两公司在法律上是不同的主体。

三、实践建议1. 明确责任主体：在劳务派遣协议中，应明确用人单位和用工单位的责任和义务，以便在出现问题时，能够迅速找到责任方并解决问题。

劳务派遣合同与⽤⼯单位合同有啥区别
劳务派遣合同与⽤⼯单位合同的区别： 1、签订的主体不同。

劳务派遣合同的双⽅是劳务派遣单位和⽤⼯单位；劳动合同的主体是⽤⼈单位与劳动者。

2、合同⽬的不同。

劳务派遣合同以提供劳务为⽬的，是以雇佣⼈对受雇佣⼈的劳动⾏为的⽀配为合同标的，⽽劳动合同则是以劳动者成为⽤⼈单位的内部成员为⽬的。

3、受国家⼲预的程度不同。

劳务派遣合同更多的体现是当事⼈的意思⾃治，是当事⼈平等协商⼀致的结果，国家⼲预的程度较⼩; ⽽劳动合同除了体现当事⼈意思⾃治外，更多的内容体现了国家⼲预，劳动法对合同的订⽴程序、⽤⼈单位的义务、⼯作条件、劳动保护、最低⼯资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。

4、法律调整不同。

劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。

虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适⽤民法来调整。

5、合同争议的处理程序不同。

劳动合同发⽣争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介⼊，争议应适⽤劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判⽤⼈单位继续履⾏劳动合同;同样，合同解除应遵循⼀定的法定程序。

从法律上讲，劳务派遣⼈员的劳动关系是和劳务派遣单位签订的，劳务派遣单位i依法为劳动者购买社会保险，⽽和⽤⼯单位没有关系。

不管和哪个单位签订劳动合同都不会影响退休年龄和养⽼保险的领取。

“用人单位”与“用工主体”的区别虽然两个词看起来好像是一个意思，但其所表达的法律意义却相差甚远。

用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付劳动报酬的单位，根据《劳动合同法》第二条规定，用人单位包括：企业、个体经济组织，民办非企业单位等经济组织。

用工主体则不同，用工主体没有法律上的特定含义，也就是说法律上对这种主体没有限制，可以是组织，也可以是个人。

因此，要区分二者的不同，就要从二者的法律责任出发：“用人单位”的法律责任根据《劳动合同法》的规定，用人单位是与劳动者相对应的主体，要与劳动者签订劳动合同，为劳动者依法足额缴纳社会保险，提供劳动保护，支付工资，存在加班行为时需要支付加班费，符合法律规定时要依法支付经济补偿金等等。

“用工主体”的法律责任在《劳动合同法》中有关于劳务派遣的规定，在劳务派遣的规定中，明确了劳务派遣单位为“用人单位”，而被派遣的劳动者工作的单位为“用工单位”，也就是说派遣单位要承担为劳动者缴纳社保、支付工资的法律义务，而“用工单位”对劳动者是没有任何义务的，只是“用工单位”需要和“用人单位”签订劳务派遣协议，这个劳务派遣协议是平等主体之间的关于用工的权利义务的约定，属于民事法律范畴，不受劳动法律调整，因此当发生纠纷时，适用民事法律法规。

另外，在建筑领域经常出现包工头雇佣的工人受伤无法认定工伤的情形，根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条规定，由具体用工主体资格的发包方承担用工主体责任，该条款说的就是这个意思，在转包、违法分包后，包工头雇佣的工人与发包方不存在劳动关系，因此也就无法认定为工伤，因此，此处的“用工主体”责任就是民事范围的民事责任，应当适用人身损害赔偿的法律规定。

通过以上两个词语的不同含义，可以看出法律上的用语是十分严谨的，需要我们仔细研读和思考，以上是本人理解，如有不同意见，欢迎探讨。

解读《劳务派遣暂行规定》中劳务派遣的用工问题针对我国劳务派遣市场乱象，出了《劳务派遣暂行规定》，下面是店铺为你介绍《劳务派遣暂行规定》的七章29条内容解读。

解读《劳务派遣暂行规定》中劳务派遣的用工问题一、劳务派遣主体问题1、劳务派遣有三方当事人：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。

2、劳务派遣单位是经营劳务派遣业务，向其他用工单位派遣劳动者的组织。

3、用工单位是使用被派遣劳动者的用工单位(包括企业、合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织。

4、被派遣劳动者就是与劳务派遣单位建立劳动关系，并被派到用工单位工作的劳动者。

二、用工范围问题1、用工单位只能在“三性”岗位适用被派遣劳动者，既临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

2、临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。

3、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

4、替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

5、用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

6、用工单位在使用被派遣劳动者时，在用工范围上是有严格限制的，用工单位应当严格按照“三性”岗位使用被派遣劳动者;“三性”岗位中临时性和替代性岗位规定的比较明确而具体，但对辅助性岗位的规定比较模糊，用工单位在适用辅助性岗位时应当谨慎操作;用工单位在确定哪些岗位属于辅助性岗位时，为了便于实际操作，减少纠纷的产生，应当以公司规章制度的形式明确作出规定，有关规章制度还应当通过法定程序合法制定，避免因规章制度制定违法而导致无效的情形出现。

三、用工比例问题1、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2、用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

3、计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

随着我国经济社会的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式逐渐被广泛应用。

劳务派遣合同中的劳务关系，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位三者之间所形成的权利义务关系。

本文将从以下几个方面对劳务派遣合同中的劳务关系进行探讨。

一、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，承担用人单位的责任。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险等。

2. 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间形成劳动关系。

双方签订的劳动合同是劳务派遣合同的基础，劳务派遣单位应按照合同约定，为被派遣劳动者提供劳动条件，保障其合法权益。

3. 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间发生劳动争议，应当通过劳动仲裁或诉讼途径解决。

二、劳务派遣单位与用工单位的关系1. 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费等事项。

2. 劳务派遣单位与用工单位之间形成民事关系。

劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，不确立劳动关系。

双方就劳务派遣协议发生纠纷，可以通过协商、调解或民事诉讼途径解决。

3. 劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定要求和程序进行劳动派遣，则劳动派遣是无效行为，劳动者与实际劳动者有事实劳动关系。

三、用工单位与被派遣劳动者的关系1. 用工单位与被派遣劳动者之间形成使用关系。

虽然用工单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，但作为实际用工单位，仍要承担一定的责任，如执行国家劳动标准、保障被派遣劳动者的人身安全等。

2. 用工单位不得直接开除或辞退被派遣劳动者。

根据《劳动合同法》的规定，用工单位在使用派遣员工前，必须先确认派遣员工与派遣公司是否签订有劳动合同。

在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工，而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。

3. 用工单位与被派遣劳动者之间发生劳动争议，可以通过协商、调解或民事诉讼途径解决。

问：在劳务派遣中,用人单位与用工单位是一回事吗？答：不是。

劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。

劳务派遣有三方法律关系：1）劳务派遣单位；2）接受派遣单位,即用工单位；3）被派遣员工。

《劳动合同法》第58条明确规定,劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位。

用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。

对于用人单位,企业需掌握以下要点：1）劳务派遣单位就是与被派遣员工签订劳动合同,建立劳动关系,承担《劳动法》上义务的用人单位。

劳务派遣单位虽然没有实际指挥被派遣员工进行劳动,而只是将被派遣员工组织起来,统一管理,并根据用工单位的要求安排被派遣员工前往进行工作。

但是,由于劳务派遣单位实际与被派遣员工签订了劳动合同,建立了劳动关系,在《劳动法》上,劳务派遣单位就是与被派遣员工相对的用人单位一方,并须依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定对被派遣员工承担义务。

2）劳务派遣单位的义务有：●劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；●劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；●劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；●劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

3）作为劳务派遣单位须注意：●用人单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位；●劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者,但是,可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作；●劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照《劳动合同法》第 46条、第47条的规定执行；●劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照《劳动合同法》第48条的规定执行；●劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。