广州某公司工资改革方案(7页)

公司薪酬调整政策范本
1. 目的。

公司薪酬调整政策的目的是确保员工的薪酬与其工作表现和市场水平相匹配，以激励员工提高工作绩效，增强员工满意度，提高公司整体绩效。

2. 范围。

本政策适用于公司所有员工的薪酬调整，包括但不限于年度绩效调薪、晋升调薪、市场调薪等。

3. 原则。

薪酬调整应遵循公平、公正、透明的原则，确保员工薪酬的合理性和公平性。

4. 流程。

（1）年度绩效评估，公司将定期进行员工绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效等级。

（2）薪酬调整决策，根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况，确定薪酬调整的幅度和方式。

（3）沟通和执行，公司将及时与员工沟通薪酬调整决策，并执行薪酬调整。

5. 管理。

公司人力资源部门负责薪酬调整政策的管理和执行，确保政策的合规性和有效性。

6. 监督。

公司高层管理团队将对薪酬调整政策进行监督和评估，确保政策的实施效果和员工满意度。

7. 修订。

公司将根据实际情况对薪酬调整政策进行定期修订和完善，以适应市场变化和公司发展需求。

本政策自发布之日起生效，公司将严格执行并监督薪酬调整政策的执行情况，确保员工薪酬的合理性和公平性。

公司工资调整方案
公司工资调整方案应综合考虑以下因素：
1. 市场竞争力：理解同行业内其他公司的薪资程度，确保公司的工资程度具有竞争力，吸引和保存优秀员工。

2. 绩效评估：结合员工的工作绩效，将工资调整与绩效挂钩，鼓励员工进步工作表现，以此来进步公司的效益。

3. 劳动力市场：考虑到劳动力市场的供需关系和劳动力本钱的变化，合理调整工资程度，确保公司的生存和开展。

4. 职位层次：根据员工所处的职位层次和职责，进展差异化调整，确保薪酬的公平性
和合理性。

5. 公司财务状况：根据公司的财务状况，设定合理可行的工资调整方案，确保公司的
可持续开展。

6. 员工参与：与员工沟通，听取员工的意见和建议，建立透明公正的工资调整机制，
增强员工的参与感和认同感。

7. 法律法规：遵守相关的劳动法律法规，确保工资调整方案合法合规。

8. 长期开展：制定一套完好的薪酬体系和晋升通道，为员工提供良好的开展空间和鼓
励机制，保证员工的长期职业开展。

综上所述，公司工资调整方案应综合考虑市场竞争力、绩效评估、劳动力市场、职位
层次、公司财务状况、员工参与、法律法规和长期开展等因素，以确保薪酬的公正性、合理性和可持续性。

目录调薪七法 (1)一、物价持续上涨，薪酬该涨吗？ (5)二、年终奖是否应该透明？ (6)三、带薪休假如何实行 (12)要求加薪 (15)调薪七法每到年终，对于人力资源部门来说，调薪都是一个很大的课题。

从笔者在企业咨询中掌握的情况来看，对于绝大多数企业来说，近年来的调薪趋势都是向上的，平均用于涨薪的开支每年都占人工总成本的5%—10%；对于某些企业（比如高度依赖人工的江苏、浙江、广东的劳动密集型企业，以及改制和市场化过程中的国有企业等）来说，这个比例还要高很多。

而另外一个不争的事实是，调薪不仅没使员工在“吃肉”的同时快乐起来，由于调薪引发的不满反倒比比皆是。

很多企业的领导大倒苦水：“最怕调薪。

倒不是因为企业没钱，也不是不愿把钱拿出来给员工，而是一想到调薪而引起的纠纷、不合、争端、上访，就头疼。

”由于担心“把好事做成坏事”，很多企业采取了“稳健”的做法—普调或等比例调整，业内俗称“齐步走”。

当然，“齐步走”也并非没有争议，因为企业的资源毕竟有限，在“齐步走”的情况下，每个人的增幅有限，这就导致一部分有能力而薪酬偏低的人离职，形成“逆向淘汰”的局面，这显然更不是企业所期望的结果。

那么，调薪到底该如何进行科学的规划和组织，才不至于将好事做成坏事呢？在研究大量企业调薪做法的基础上，笔者总结、归纳了企业调薪的七种情况和操作要点，简称“调薪七法”。

调策略一个未经系统规划的薪酬体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：第一种是“木讷型”。

就是薪酬体系的导向不明确，激励的方向不清晰，所有人的绝对收入水平不低，但对于关键、核心人才的激励又不到位。

说好吧，大家觉得没什么干劲；说差吧，又没有出现严重的人员流动。

第二种是“强心针型”。

为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。

强激励难以持续，也会引起内部的不平衡和不满。

第三种叫做“精神错乱型”。

公司工资标准及发放办法一、公司工资标准公司工资标准是指公司内部统一制定并执行的薪酬政策和工资标准。

公司应根据岗位的性质、难易程度、工作内容、工作量、工作效益、员工经验、特长及学历等因素，制定合理的工作薪酬标准。

下面是本公司关于工资标准的具体规定：1. 员工基本工资公司将根据员工的岗位、等级、工作经验、工作能力、学历等情况，制定出相应的基本工资标准。

公司会在每年的职工评估中，对核心员工进行加薪，具体加薪幅度按评估结果而定。

2. 员工绩效工资公司对全体员工实行绩效工资制度，所谓绩效，是指员工在一定时期内（通常是一年）所做的事情所取得的效果。

公司依据员工的绩效，将一定比例的绩效奖金计入员工的工资内。

公司会在每年的年度绩效评估中，对员工的表现进行评估，并根据绩效评估结果，给予一定比例的绩效工资。

3. 加班工资对于公司要求员工在正常工作时间外加班的员工，公司将给予适当的加班津贴。

4. 奖金公司将根据员工的绩效情况、出色贡献、特殊工作成果等因素，给予员工相应的奖金。

二、公司工资发放办法1. 工资结算周期公司工资结算周期为月，即公司每月按照员工的工资标准和绩效情况，进行结算并发放工资。

2. 工资发放形式公司将通过银行转账或现金形式进行工资发放。

员工需填写并签署发放工资的方式及账户信息，公司会按照员工填写的工资发放方式和账户信息，将工资发放到其指定的银行账户或支付宝、微信等账户内。

3. 工资发放时间公司工资发放时间为每月的月末最后一个工作日，如遇法定节假日或法定假日调休，公司工资发放时间将顺延至下一个工作日。

4. 工资查询公司提供在线工资查询平台，供员工查询自己的工资情况。

员工也可以通过向公司人力资源部门咨询，了解自己的工资情况。

以上是本公司的工资标准和发放办法，公司将严格按照相关规定执行，确保员工的合法权益和公司的合规经营。

某公司薪酬管理策略改革实施方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在办公室的地板上，我坐在桌前，思考着这个薪酬管理策略改革实施方案。

这已经不是我第一次接触这样的项目了，十年的方案写作经验让我对这个领域有着深刻的了解。

一、现状分析1.公司薪酬结构不合理：目前公司的薪酬结构过于单一，主要依赖基本工资和绩效奖金，缺乏激励性。

2.薪酬水平偏低：与同行业相比，公司薪酬水平整体偏低，难以吸引和留住优秀人才。

3.薪酬分配不公：部分岗位薪酬分配存在不公平现象，影响了员工的工作积极性。

4.薪酬激励不足：现有的薪酬激励机制较为单一，无法满足员工多样化的需求。

二、改革目标1.优化薪酬结构：通过调整薪酬结构，提高薪酬的激励性。

2.提高薪酬水平：逐步提高薪酬水平，使其具有竞争力。

3.实现薪酬分配公平：确保薪酬分配的公平性，激发员工的工作积极性。

4.完善薪酬激励机制：建立多元化的薪酬激励机制，满足员工多样化的需求。

三、具体措施1.调整薪酬结构（1）增加浮动工资比例：将基本工资与浮动工资的比例调整为6:4，提高浮动工资在薪酬中的比重。

（2）设置岗位工资：根据不同岗位的工作性质和责任，设置相应的岗位工资。

（3）设立奖金制度：设立年终奖、项目奖等，鼓励员工为公司创造更多价值。

2.提高薪酬水平（1）逐步提高基本工资：根据市场行情和公司业绩，逐步提高员工的基本工资。

（2）设立加班费：对于加班的员工，按照国家规定支付加班费。

3.实现薪酬分配公平（1）建立薪酬分配制度：制定科学合理的薪酬分配制度，确保薪酬分配的公平性。

（2）加强薪酬监管：对薪酬分配过程进行监督，确保分配结果的公平性。

4.完善薪酬激励机制（1）设立股权激励：对于核心员工，给予一定的股权激励，激发其工作积极性。

（2）提供培训机会：为员工提供培训和学习的机会，提升其职业技能，从而提高薪酬水平。

（3）建立多元化的激励机制：根据员工的需求和特点，设立多元化的激励机制，如健康险、子女教育险等。

广州证券有限责任公司工资改革方案第一部分总则第一条：为适应公司发展的需要，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况，在参考同行水平的基础上，制定本工资改革方案。

第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。

第三条：本方案的适用对象是所有与公司签定劳动合同的员工及编外勤杂工。

第二部分高管人员的薪酬第四条：本公司的高管人员系指总裁助理级以上员工。

第五条：高管人员的报酬采用年薪制，分为两部分：基本年薪和效益年薪。

第六条：各高管人员的基本年薪如下：高管人员的年薪按月发放。

第八条：高管人员的效益年薪总和为公司的年度税后纯利扣除10%的净资产收益后所剩余额的10%，其中董事长所占份额应不低于20%,总裁所占份额应不低于18%，其他高管人员的效益年薪由董事会分别考核确定。

第九条：效益年薪每年发放应发部分的60%，未发部分作为经营者风险抵押金，存入指定帐户，待任期届满考核合格后，连同银行利息一起兑现给经营者本人。

考核不合格的，予以扣减。

第三部分编内员工的薪酬第一章基础工资第十条：所有编内员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变动情况逐年调整。

第二章工龄工资第十一条：公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准。

第十二条：工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元第三章岗位、技能工资第十三条：岗位、技能工资按职能部门、业务部门和营业部分别计发。

第十四条：职能部门（包括总裁办、人力资源总部、财务中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门）的岗位、技能工资计算标准为：岗位、技能工资=岗位、技能工资基数×岗位、技能工资系数第十五条：职能部门岗位、技能工资基数为：广州市上年市社会平均月工资。

第十六条：职能部门岗位、技能工资系数表表一：第十七条：业务部门总部（基金总部、机构管理总部、投资管理中心、债券总部、投资银行总部）的岗位工资与职能部门相同。

广州添利电子科技有限公司、李昌富劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.04.08【案件字号】(2020)粤01民终2960、2961号【审理程序】二审【审理法官】崔利平陈瑞晖刘庆国【审理法官】崔利平陈瑞晖刘庆国【文书类型】判决书【当事人】广州添利电子科技有限公司;李昌富【当事人】广州添利电子科技有限公司李昌富【当事人-个人】李昌富【当事人-公司】广州添利电子科技有限公司【代理律师/律所】高新会广东海际明律师事务所;潘春晓广东法制盛邦律师事务所;戴正言广东法制盛邦律师事务所【代理律师/律所】高新会广东海际明律师事务所潘春晓广东法制盛邦律师事务所戴正言广东法制盛邦律师事务所【代理律师】高新会潘春晓戴正言【代理律所】广东海际明律师事务所广东法制盛邦律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】广州添利电子科技有限公司【被告】李昌富【本院观点】本案二审争议的焦点是添利公司解除与李昌富的劳动关系是否属合法解除。

【权责关键词】欺诈胁迫撤销代理合同合同约定基本原则回避自认关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的其他事实，与一审查明的事实一致，双方均无异议，本院予以确认。

【本院认为】本院认为，本案二审争议的焦点是添利公司解除与李昌富的劳动关系是否属合法解除。

添利公司以李昌富有利益冲突不及时披露、严重违反《商业道德行为守则》及《员工手册》第九章纪律制度第4.17条规定为由解除了与李昌富的劳动关系。

本院采纳添利公司的主张，理由如下：首先，添利公司的商业行为规范、员工手册均对利益冲突申报制度进行了规定，虽然添利公司提交的2014年、2019年劳工及道德手册的版本并非李昌富签收的2016年版本，但2016年前后两个版本均重申了相关利益冲突的内容，再结合李昌富、林某某所做的面谈笔录，可知添利公司存在利益冲突申报制度，并将其设定为员工必须严格履行的义务，而且已经告知了包括李昌富在内的员工。

彭德超、广州英派木业有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.05.22【案件字号】(2020)粤01民终8076号【审理程序】二审【审理法官】刘庆国【审理法官】刘庆国【文书类型】判决书【当事人】彭德超;广州英派木业有限公司【当事人】彭德超广州英派木业有限公司【当事人-个人】彭德超【当事人-公司】广州英派木业有限公司【代理律师/律所】邱献伟广东尊海律师事务所;罗堃广东金桥百信律师事务所;魏国军广东金桥百信律师事务所【代理律师/律所】邱献伟广东尊海律师事务所罗堃广东金桥百信律师事务所魏国军广东金桥百信律师事务所【代理律师】邱献伟罗堃魏国军【代理律所】广东尊海律师事务所广东金桥百信律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】彭德超【被告】广州英派木业有限公司【本院观点】彭德超与英派木业公司均对双方之间在2011年7月至2019年3月5日期间存在劳动关系及英派木业公司应向彭德超支付2019年1月工资4048元、未休年休假工资3793.1元无异议，本院予以确认。

劳动合同解除事由应当以双方在合同解除当时作出的意思表示为准。

【权责关键词】合同自认诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】对于原审法院查明的事实，本院予以确认。

【本院认为】本院经审理认为：彭德超与英派木业公司均对双方之间在2011年7月至2019年3月5日期间存在劳动关系及英派木业公司应向彭德超支付2019年1月工资4048元、未休年休假工资3793.1元无异议，本院予以确认。

关于英派木业公司是否应向彭德超支付解除劳动关系经济补偿金44000元的问题。

对此本院认为，劳动合同解除事由应当以双方在合同解除当时作出的意思表示为准。

本案中，彭德超对英派木业公司通知的上班时间2019年2月20日是知悉的，但其一直未返回公司上班，而直到2019年2月28日，其回复出纳唐茜称其未上班的原因是“家里面有些事要办，走不开。

目录1 基于岗位的薪酬模式------------------------------------------------ 2岗位薪酬模式的理论前提----------------------------------------- 2单一岗位薪酬模式的缺陷----------------------------------------- 2 2 绩效薪酬---------------------------------------------------------- 3绩效薪酬模式的理论前提------------------------------------------ 3绩效薪酬的几种类型--------------------------------------------- 3绩效薪酬的适用范围---------------------------------------------- 4界定激励计划--------------------------------------------------- 4选择适当的激励计划--------------------------------------------- 5 3 技能薪酬---------------------------------------------------------- 6技能工资模式的理论前提----------------------------------------- 6 4 “3P”薪酬的设计-------------------------------------------------- 6薪酬架构模式各薪酬模块的解释---------------------------------- 7（1）基本薪酬模块------------------------------------------- 7（2）岗位薪酬模块------------------------------------------- 7（3）能力薪酬模块------------------------------------------- 8（4）绩效薪酬模块------------------------------------------- 9“3P”薪酬架构模式关于各部分薪资的比例分配--------------------- 91 基于岗位的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。

薪资调整方案及工资结构说明一、调整背景及目的随着社会经济的发展以及市场竞争的加剧，员工的薪资调整是保持企业竞争力的重要手段之一、为了激励员工的工作积极性和提高员工的满意度，我们制定了一套薪资调整方案及工资结构说明。

二、薪资调整标准1.基本工资的调整从以下两个角度来考虑：（1）员工个人的工作表现，包括工作态度、工作效率、岗位职责完成情况等；（2）市场行业水平和岗位的相对竞争力。

2.绩效奖金的调整：（1）根据员工的个人绩效评价，将绩效奖金进行相应调整；（2）绩效奖金的主要依据包括工作成果、工作质量、创新能力、团队协作等。

3.福利待遇的调整：（1）根据企业的运营状况和资金情况，对员工的福利待遇进行相应调整；（2）福利待遇主要包括五险一金、带薪休假、员工旅游、年度体检等。

三、薪资调整的程序和流程1.制定调整方案前，应对企业现有的薪酬水平进行分析评估，并对企业的财务状况进行合理的预测和估算。

2.制定调整方案时，应充分考虑员工的不同需求和福利待遇的个性化配置，确保薪资调整方案的公平性和合理性。

3.薪资调整方案的实施应采取渐进的方式，确保员工的薪资待遇逐步稳定提升。

4.薪资调整的程序和流程应符合相关法律法规的规定，遵循公开、公平、公正的原则，确保员工对薪资调整方案的满意度。

1.基本工资占总薪资的比例应在40%-60%之间，根据员工的工作表现和市场水平进行合理分配。

2.绩效奖金占总薪资的比例应在20%-30%之间，根据员工的绩效评价进行合理分配。

3.福利待遇占总薪资的比例应在10%-20%之间，根据企业的资金状况和员工需求进行合理配置。

4.其他激励措施占总薪资的比例应在10%以内，包括股权激励、岗位晋升机会等。

五、总结通过制定薪资调整方案及工资结构说明，我们可以具体规划薪资调整的程序和流程，确保员工薪资待遇的公平性和合理性。

合理的薪资调整方案和工资结构可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度，从而增强企业的竞争力。