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国务院办公厅关于发展银发经济增进老年人福祉的意见文章属性•【制定机关】国务院办公厅•【公布日期】2024.01.11•【文号】国办发〔2024〕1号•【施行日期】2024.01.11•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】老年人保障正文国务院办公厅关于发展银发经济增进老年人福祉的意见国办发〔2024〕1号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：银发经济是向老年人提供产品或服务，以及为老龄阶段做准备等一系列经济活动的总和，涉及面广、产业链长、业态多元、潜力巨大。
为积极应对人口老龄化，培育经济发展新动能，提高人民生活品质，经国务院同意，现就发展银发经济、增进老年人福祉提出如下意见。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神，立足新发展阶段，完整、准确、全面贯彻新发展理念，加快构建新发展格局，着力推动高质量发展，坚持以人民为中心的发展思想，实施积极应对人口老龄化国家战略，坚持尽力而为、量力而行，推动有效市场和有为政府更好结合，促进事业产业协同，加快银发经济规模化、标准化、集群化、品牌化发展，培育高精尖产品和高品质服务模式，让老年人共享发展成果、安享幸福晚年，不断实现人民对美好生活的向往。
二、发展民生事业，解决急难愁盼（一）扩大老年助餐服务。
引导餐饮企业、物业服务企业、公益慈善组织发展老年助餐，推动养老机构面向社会开展老年助餐服务。
引导外卖平台、物流企业等经营主体参与老年助餐配送。
完善多元筹资机制，允许有条件的地方给予老年助餐服务机构一定的运营补助或综合性奖励补助。
支持各地结合经济发展水平和财力状况，按规定对享受助餐服务的老年人给予补贴或发放老年助餐消费券。
（二）拓展居家助老服务。
鼓励养老机构、家政企业、物业服务企业开展居家养老上门服务。
支持社区助浴点、流动助浴车、入户助浴等多种业态发展。
培育发展专业助老陪护机构，支持与养老机构共享资源，拓展陪护场景。
中共中央、国务院印发《国家积极应对人口老龄化中长期规划》（一）判断题1.《国家积极应对人口老龄化中长期规划》指出，人口老龄化是社会发展的重要趋势，是人类文明进步的体现，也是今后较长一段时期我国的基本国情。
（）2.人口老龄化对经济运行部分领域、社会建设各环节、社会文化多方面乃至国家综合实力和国际竞争力，都具有深远影响，挑战与机遇并存。
（）3.通过完善全民收入分配体系，优化政府、企业、居民之间的分配格局，稳步增加养老财富储备。
（）4.深入实施创新驱动发展战略，把技术创新作为积极应对人口老龄化的第一动力和战略支撑，全面提升国营经济产业体系智能化水平。
（）5.构建家庭支持体系，建设老年友好型社会，形成老年人、家庭、社会、政府共同参与的良好氛围。
（）6.健全以社区为基础、居家为依托、机构充分发展、医养有机结合的多层次养老服务体系，多渠道、多领域扩大适老产品和服务供给，提升产品和服务质量。
（）7.《规划》要求，坚持党对积极应对人口老龄化工作的领导，坚持党政主要负责人亲自抓、负全责，强化各级政府落实规划的主体责任，进一步完善组织协调机制。
（）8.人口老龄化只对国家综合实力和国际竞争力，具有深远影响。
（）（二）单项选择题1.为积极应对人口老龄化，按照党的（）决策部署，近日，中共中央、国务院印发了《国家积极应对人口老龄化中长期规划》（以下简称《规划》）。
A.十九大B.十八大C.十七大D.十六大2.（）不是《国家积极应对人口老龄化中长期规划》明确的积极应对人口老龄化的战略目标。
A.顺利建成社会主义现代化强国B.实现中华民族伟大复兴的中国梦C.教育制度发展更加完善D.积极应对人口老龄化的制度基础持续巩固3.到（）年，我国积极应对人口老龄化的制度框架初步建立。
A.2021B.2022C.2025D.20304.通过完善（），优化政府、企业、居民之间的分配格局，稳步增加养老财富储备。
A.经济收入分配体系B.全民收入分配体系C.国家收入分配体系D.国民收入分配体系5.积极推进（），建立和完善包括健康教育、预防保健、疾病诊治、康复护理、长期照护、安宁疗护的综合、连续的老年健康服务体系。
浅析以人为例的工作家庭冲突管理摘要：公路施工企业因为其业务自身的特点，工程技术人员长期在项目部工作，施工过程中又无法实现正常周末休假，且一般家庭与工作项目部距离遥远，返家的时间和货币成本都比较高。
因此回家探亲时间比较少，导致工作家庭冲突发生，影响工作绩效、员工的忠诚度、企业的发展。
关键词：工作家庭冲突一、工作家庭冲突的含义随着研究的深入，学者发现这些角色的压力是有方向的，且产生的负面影响是相互作用的。
因而进一步把工作家庭冲突划分为工作—家庭冲突（work二、工作家庭冲突的影响西方研究成果表明，工作家庭冲突的后果可分为工作行为结果和非工作行为结果。
工作结果行为主要表现在较高的离职率和更低的组织承诺，同时工作—家庭冲突对于离职倾向有积极的预测行为。
研究发现工作—家庭冲突与工作满意度呈负相关，且进一步影响员工的工作绩效，导致较高的职业倦怠和职业退缩行为。
在工作家庭冲突的非工作行为层面，高的工作家庭冲突会导致总体生活的不满意、疲劳、失望和身体欠佳等。
国内学者也对工作—家庭冲突做了大量研究，发现工作—家庭冲突负向影响工作满意度；且工作—家庭冲突与员工离职倾向正相关；工作—家庭沖突越小，人员离开组织的倾向越低。
南开大学的张伶、张大伟把工作与家庭冲突的结果变量归纳为四种类别：健康（心理和身体）、满意度、绩效和承诺，每种类别都包括工作领域（例如倦怠、工作绩效、工作满意度和离职意向等）和家庭生活领域（例如焦虑、家庭绩效、婚姻满意度和离婚意向等）的结果。
综合前人研究可以看出，工作—家庭冲突能有效预测工作满意感，随着工作与家庭冲突的增加，工作满意下降，组织承诺会受影响而降低，离职意向会越高，实际离职也会越多，旷工行为因此而增多。
在非工作方面，研究发现家庭满意与工作—家庭冲突呈显著负相关，更高程度的工作与家庭冲突导致更低水平的生活满意；夫妻双方的心理苦恼会随工作—家庭冲突的增加而增加，最终影响婚姻质量和婚姻稳定性。
研究也已证明压力与工作—家庭冲突显著相关，工作—家庭冲突的增加会导致像食欲不振、疲劳、神经紧张等生理症状或者肉体痛苦的增加；同时，心理紧张也会随之而来，沮丧、焦虑、烦躁和敌对的情绪会随着工作—家庭冲突增加而增加；高的工作—家庭冲突还会造成工作倦怠、工作疏远、工作紧张等工作压力不良后果。
Nov,2019(No.ll,General No.271)2019年n 月（第11期，总第271期）社会科学家SOCIAL SCIENTIST 【政治文明与构建和谐社会】工作-生活平衡原则及其在我国的实践路径探索涂永前，马瑞君（中国人民大学国家发展与战略研究院.北京100872）摘要：工作-生活平衡是指人们拥有对其工作和生活方式一定程度的掌控，一些发达甚至部分欠发达国家已经接受并践行该劳动保护理念，但工作-生活平衡相关研究在我国学术界尚处于起步阶段，鉴于国际劳动组织及国际社会对该项劳动原则的高度认可，亟需对该原则展开深入研究"工作-生活平衡在西方福利国家主要表现为员工友好型和家庭友好型劳动制度，其中包括最长工作时间限制、父母共享产假、弹性工作制度、家庭护理基金制度等。
对该原则的研究，除了需要继续完善现有理论框架、深化工作-生活平衡的权利属性研究外，还应该从保护最底层弱势劳动群体的劳工权益出发，从促进我国高新科技产业升级的角度出发,努力构建具有中国特色的以工作-生活平衡为原则的迭代劳动制度和社会福利体系。
关键词：工作-生活平衡;弹性工作制；劳工权益中图分类号:D669 文献标识码:A 文章编号:1002-3240（ 2019） 11-0038-07一、引言工作-生活平衡（Work-Life Balance ）议题的探讨最早可追溯到20世纪70年代的西方社会叫彼时，以英国 和法国为代表的西方劳动立法在工人运动的压力之下正在由原来对劳动安全的保障进一步发展到了对劳动条 件和劳动待遇的改善。
二战结束后的20世纪下半叶，美国去工业化显著带动了欧洲和日本工业的崛起,西方社 会快速的工业化进程创造了大量就业机会，劳动人力人口的迅速增加带动了这些先进国家人均GDP 的显著增 长（见图1）。
经济增长促进了这些先进国家劳动立法的新趋势，制定了更多福利性的劳动保障制度，包括劳动 安全与卫生、带薪假期、女工福利、缩短劳动工时等。
全面二孩政策下职场女性生育意愿及其影响因素之探究1. 引言1.1 研究背景现代社会，随着二孩政策的全面实施，职场女性的生育意愿成为了一个备受关注的话题。
在过去，一孩时代，由于计划生育政策的约束以及社会经济发展的影响，许多女性选择晚育或者不育。
而现在，随着二孩政策的出台，职场女性的生育观念和生育行为也发生了一定的变化。
研究职场女性生育意愿及其影响因素，不仅可以帮助政府制定更合理的生育政策，也能为企业提供更科学的人力资源管理建议。
这一研究也透露了社会价值观和生活方式的变化，对于推动社会进步和促进家庭和谐具有积极的作用。
有必要对全面二孩政策下职场女性生育意愿及其影响因素进行深入研究，以全面了解职场女性的生育观念和现实需求，为政府、企业和个人提供更有针对性的政策建议和解决途径。
的落实，将为本研究的深入开展提供坚实的理论基础和现实指导。
1.2 研究目的研究目的：本研究旨在探究全面二孩政策下职场女性生育意愿及其影响因素，通过对职场女性的生育意愿进行调查与分析，深入探讨影响职场女性生育意愿的因素，为政府制定相关政策提供科学依据。
通过分析职场女性生育意愿对职场和家庭的影响，探讨如何平衡职业发展和家庭责任，从而提出相应的政策建议和解决途径，促进职场女性的职业发展和家庭建设，实现工作生活平衡的目标。
通过本研究，旨在为进一步了解全面二孩政策下职场女性生育意愿及其影响因素提供参考，推动职场女性生育观念的转变，促进社会的可持续发展。
1.3 研究意义随着全面二孩政策的实施，职场女性生育意愿的研究变得愈发重要。
了解职场女性生育意愿的变化情况，能够帮助政府和企业更好地制定相关政策和措施，促进人口结构的优化和经济的健康发展。
深入探讨影响职场女性生育意愿的因素，有助于发现潜在问题并提出有效的解决方案，促进职场女性的健康成长和全面发展。
研究职场女性生育意愿对职场和家庭的影响，有助于实现职业与家庭的平衡，提高职场女性的生活质量和工作效率。
工作—家庭冲突的影响因素研究一、本文概述随着社会经济的快速发展和人们生活节奏的加快，工作与家庭的平衡问题日益凸显，成为现代社会关注的焦点。
本文旨在探讨工作—家庭冲突的影响因素，分析这些因素如何作用于个体的生活，并提出相应的应对策略，以期为促进个体的心理健康和社会和谐提供理论支持和实践指导。
本文首先回顾了工作—家庭冲突的概念及其理论模型，明确了工作—家庭冲突的内涵和外延。
接着，通过文献综述和实证研究，系统地分析了工作要求、家庭责任、个人特质、组织支持和文化背景等多方面因素对工作—家庭冲突的影响。
研究发现，工作要求与家庭责任的不平衡是导致冲突的主要原因，而个人特质如工作投入、家庭导向等也在一定程度上加剧或缓解了冲突。
组织支持和文化背景对工作—家庭冲突的调节作用不容忽视。
文章还探讨了工作—家庭冲突对个体工作表现、家庭关系和心理健康等方面的潜在影响，强调了解决工作—家庭冲突的重要性。
本文提出了一系列针对性的建议，包括完善相关政策、加强组织支持、提高个体时间管理能力等，旨在为个人、组织和社会层面提供减少工作—家庭冲突、促进工作与家庭和谐共存的策略。
通过这些研究和建议，本文期望能够为实现个体的工作与家庭生活的平衡提供有益的参考和指导。
该段落为文章的概述提供了一个清晰的框架，概述了研究的主要内容和目的，并指出了研究的社会意义。
在撰写具体内容时，应确保每个部分都有充分的文献支持和实证数据，以增强文章的说服力和学术价值。
二、文献综述在探究工作—家庭冲突的影响因素的研究中，学术界已经积累了大量的理论和实证研究。
工作—家庭冲突是一个多维度、复杂的社会现象，涉及到个人、组织、社会等多个层面。
本文将从个人因素、组织因素和社会环境因素三个方面对已有文献进行梳理和评价。
个人因素方面，研究普遍认为个体的性格特质、价值观、工作家庭角色定位等都会影响工作—家庭冲突的程度。
例如，具有强烈事业心和家庭责任感的个体更容易感受到工作—家庭冲突（Greenhaus Beutell, 1985）。
国际化战略下的人力资源管理随着经济全球化的深入推进，企业的国际化战略也越来越受到重视。
国际化战略的实施，不仅需要企业跨越国境，将业务拓展到海外市场，更需要企业了解并遵循当地的法律法规和文化习惯，针对当地市场和人才进行有效的管理。
在国际化战略下，企业的人力资源管理也需要做出相应调整，才能更好地适应全球化竞争的环境。
一、国际化战略下的人力资源管理背景随着经济全球化的深入，各国间经济联系日益紧密，企业跨越国境开展业务的现象越来越普遍。
根据世界贸易组织的数据，2018年，全球跨国投资达到了1.3万亿美元，其中亚洲地区的跨国投资增长最为迅猛。
在这样的背景下，企业国际化战略的实施已经成为一个趋势。
同时，随着企业跨越国境，企业面临的问题也日益复杂化。
其中最为突出的问题之一就是如何在异国文化背景下有效地管理人才。
二、国际化战略下的人力资源管理策略在国际化战略下，企业面临的人力资源管理挑战包括但不限于以下方面：1.文化差异在国际化战略中，在不同的国家开展业务，每个国家都有其独特的文化背景，企业需要能够理解并尊重当地的文化，以便在不同的文化环境下，更好地管理人才。
2.法律法规在不同的国家之间，法规和司法制度差异较大，企业需要了解这些不同的法律规定，以便为企业的人力资源政策和决策提供法律支持。
3.语言障碍在跨越国境的企业业务中，语言障碍是极为普遍的问题。
企业需要在不同的国家之间建立良好的沟通渠道，提供翻译服务，以便更好地与当地员工合作。
针对上述问题，以下几个方面需要考虑：1.了解国外文化在国际化战略中，了解当地文化变得尤为重要。
企业可以通过招聘当地员工，与当地的人建立关系，学习当地的语言和文化习惯，以便更好地与当地员工相处。
2.培训国际化经理人在国际化战略中，企业需要有合适的人才管理团队，这些管理团队需要了解当地的文化背景，并有能力和经验去领导当地员工。
因此，企业需要对其管理人员进行一定的国际化管理培训，以便管理团队能够更好地适应全球化竞争环境。
建筑业国有企业人力资源管理创新性措施建筑业国有企业在现代社会的发展中扮演着非常重要的角色，其在国家经济建设和城市发展中的意义不言而喻。
在建筑业国有企业的人力资源管理方面，创新性措施尤为重要，可以提高企业的竞争力和持续发展能力。
本文将围绕建筑业国有企业人力资源管理创新性措施展开阐述。
一、加强人才引进与培养建筑业国有企业作为重要的经济实体，需要大量的人才支持其发展。
加强人才引进工作，引进业内领先的专业人才和管理人才，对于企业的发展至关重要。
也需要注重对现有员工的培训和发展，通过不断提升员工的专业技能和管理水平，可以提高企业的竞争力和执行力，保持企业在行业内的领先地位。
二、优化人才激励机制建筑业国有企业需要建立有效的人才激励机制，让优秀的员工获得应有的回报，激发员工的工作激情和创新能力。
可以采取薪酬激励、职称评定、岗位晋升等多种方式，让员工感受到企业的关怀和支持，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
三、实施灵活的人力资源管理政策建筑行业的工作性质特殊，往往需要应对各种突发情况和工程变化，建筑业国有企业的人力资源管理需要具有一定的灵活性。
可以实施弹性工作制度，让员工更好地适应工作需要；也可以探索家庭友好型的政策，为员工提供更好的工作生活平衡。
四、推行多元化的员工关怀措施建筑行业的工作环境相对较为恶劣，需要面对各种压力和风险。
建筑业国有企业需要多元化的员工关怀措施，从物质和精神上给予员工支持。
可以设立员工食宿、健康保障、教育培训等多方面的关怀措施，让员工感受到企业的温暖和关爱。
五、建立健全的绩效管理体系建筑业国有企业需要建立健全的绩效考核体系，对员工的工作表现进行客观评价，激发员工的工作激情和责任心。
通过绩效管理，可以为企业识别出优秀员工，及时发现并解决员工的工作问题，提高企业整体效率和执行力。
六、推动信息化人力资源管理随着信息技术的发展，建筑业国有企业可以推动信息化人力资源管理，通过先进的人事管理系统和员工服务平台，提高人力资源管理的效率和服务质量。
