人力资源管理的二八定律

人生法则——二八定律一些非常重要的社会规律和生活法则，隐藏在复杂的社会现象之中。

掌握它们，会帮你发现事物真相，更深刻地认识社会和人性；合理运用它们，许多复杂和疑难问题会迎刃而解。

二八法则浮出水面1897年，意大利经济学家帕列托在对19世纪英国社会各阶层的财富和收益统计进行分析时发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。

这并不值得大惊小怪，因为它只不过是统计学上的不平衡而已。

但当这种不平衡反复出现时，帕列托感到兴奋了。

他发现这种现象不仅反复出现，竟然还出现在不同时期和不同国度。

这说明这不仅仅是一个单纯的百分比问题，而是一个证据，它完全能够证明财富分配的模式是不平衡的，而且这种不平衡是可以预期的。

这就是“二八法则”。

虽然它是帕列托最先发现的，但当时并没有受到更多的人的注意。

直到第二次世界大战后，它才在世界范围内轰动，还被冠以帕列托法则、帕列托定律、80/20发则、80/20定律、最省力法则、不平衡原则等不同名号，可见它已经引起了人们的高度重视。

世人能够对二八法则有深刻的了解，应该归功于哈佛大学语言学教授吉普夫和罗马尼亚裔的美国工程师朱伦。

1949年哈佛大学语言学教授吉普夫发现了最省力法则，可以说是对二八法则的重新发现与解释。

他的最省力法则说的是：资源总是会自我调整，目的是使工作量减少。

而大约20%～30%的资源，与70%～80%的资源活动有关。

后来，罗马尼亚裔的美国工程师朱伦通过自己的分析和研究发现，在产品品质中隐含着80/20发则。

在他的倡导和实践下，80/20发则成为全球品质革命的中心思想。

朱伦的理论不仅为日本工业的崛起起到了推动作用，也为美国工业做出了重要贡献。

二八法则浮出了水面，还激起了层层涟漪，因为它让人们知道了：20%的人掌握世上80%的财富，80%的人掌握世上20%的财富。

商家80%的销售额来自20%的商品，80%的业务收入是由20%的客户创造的。

优秀员工占比的定律看到过这样一个问题：“一个老板会给月薪1万的人加薪，还是月薪10万的人加薪？”答案很明显，当然是给月薪10万啊！因为，他已经做到月薪10万了，不可替代性不言而喻。

对于一个理性的老板来说，应该要把钱给切切实实为自己解决问题的优秀人才，而不是随手到市场上一招就一大把的普通人。

职场中，优秀员工占20%，普通员工占80%。

企业要把80%薪酬付给20%的人，因为80%的业绩是由20%的人创造的。

这就涉及到经济学上的一个法则：二八定律。

1897年，意大利经济学家帕累托偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。

在调查取样中，发现大部分的财富流向了少数人手里，就像现在贫富差距越来越大一样。

同时，他还从早期的资料中发现，在其他的国家，都发现有这种微妙关系，而且在数学上呈现出一种稳定的现象。

于是，帕累托从大量具体的事实中发现：社会上20%的人占有80%的社会财富，即财富在人口中的分配是不平衡的。

由此，二八定律成了这种不平等关系的简称。

在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。

生活中，“二八定律”随处可见：空气中，氮气约占80％，而氧气等其他成分约占20％；玩电子游戏时，80％的时间，在玩20％的游戏种类；交通事故中，80％的事故是由20％的汽车狂人所引起的；令人窒息的是，有的人只要付出20%的努力，就等于普通人付出80%的努力！最最最令人窒息的是，这个世界，20%的人，掌控着其他80%人的命运！在企业管理中，二八定律也体现在方方面面。

投资中，20%的投资项目吸收了80%的资金，而20%的资本带来了80%的利润。

销售环节中，发现20%的客户，为企业创造了约80%的销售额，比如亚马逊的电商零售收入80%来自付费的prime 会员。

而从人力资源角度看，一个企业往往是20%的骨干员工完成80%的工作任务，而企业必须时时刻刻关注这20%的骨干力量，并不断的培养和激励，来带动企业另外80%的员工。

大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨一个重要的管理法则——二八定律。

这个定律，又称帕累托定律，它揭示了在众多现象中，往往只有少数因素起着决定性的作用。

这一法则不仅在经济学中有着广泛的应用，在我们的工作和生活中同样具有重要的指导意义。

首先，让我们回顾一下二八定律的基本内容。

它指出，在任何一组事物中，大约80%的结果是由20%的原因造成的。

换句话说，20%的努力可以带来80%的成果。

这个定律提醒我们，在处理问题和解决问题时，要善于抓住主要矛盾，集中精力解决关键问题。

在企业管理中，二八定律的应用尤为明显。

例如，一个企业可能只依赖20%的关键客户就能创造80%的利润。

因此，企业应重点关注这20%的关键客户，提供更优质的服务，从而提高整体效益。

同样，在人力资源管理中，我们也要关注20%的高绩效员工，激发他们的潜能，以带动整个团队的进步。

那么，如何在我们的工作中运用二八定律呢？首先，我们要学会识别关键因素。

在制定工作计划时，要明确哪些任务是关键，哪些是次要的。

这样，我们就能将有限的精力投入到最重要的工作中，提高工作效率。

其次，我们要善于分配资源。

在资源有限的情况下，要优先保障关键任务所需的资源，确保这些任务能够顺利完成。

再次，我们要关注团队建设。

在团队中，往往只有20%的成员能够发挥关键作用。

因此，我们要关注这部分人才的培养和激励，激发他们的潜能，以带动整个团队的发展。

最后，我们要学会总结经验。

在完成一项任务后，要总结经验教训，分析哪些因素是成功的，哪些是失败的。

这样，我们才能在今后的工作中不断优化，提高工作效率。

当然，二八定律并非万能。

在具体应用时，我们还要结合实际情况，灵活运用。

以下是我对二八定律的几点思考：1. 二八定律并非一成不变。

随着环境的变化，关键因素和次要因素可能会发生转变，我们要及时调整策略。

2. 二八定律并非只关注20%的关键因素，我们还要关注剩下的80%。

在处理问题时，要全面考虑，避免顾此失彼。

80-20 原则80-20原则，也被称为帕累托法则、二八法则，是意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托在19世纪末提出的一个经济学定律，后来逐渐被应用在其他领域。

80-20原则指的是，在许多情况下，大约80%的结果是由20%的原因造成的。

80-20原则在生活中广泛适用。

无论是在个人生活、工作、管理或者决策中，都可以应用80-20原则来提高效率和效益。

下面是一些与80-20原则相关的参考内容。

1. 帕累托法则的背景和定义- 解释维尔弗雷多·帕累托提出该原则的背景和意义。

- 阐述80-20原则的定义，即80%的结果由20%的原因决定。

2. 应用80-20原则的实例- 介绍在不同领域中应用80-20原则的实例，如市场营销、生产管理、时间管理等。

- 分析这些实例中为什么80-20原则适用，并解释原因。

3. 解读80-20原则的适用范围和局限性- 讨论80-20原则的适用范围，即哪些情况下可以使用该原则来提高效率和效益。

- 指出80-20原则的局限性，即在某些情况下，该原则可能不适用或者效果不显著。

4. 如何应用80-20原则- 提供一些建议和方法，教人们如何应用80-20原则来提高工作和生活效率。

- 强调重要任务的优先级，根据80-20原则进行时间分配和资源管理。

5. 80-20原则在管理中的应用- 介绍80-20原则在管理领域的应用，如人力资源管理、项目管理等。

- 讨论如何利用80-20原则来提高团队工作效率、优化资源配备等。

6. 80-20原则的经济学和社会学意义- 探讨80-20原则在经济学和社会学中的意义和影响。

- 分析80-20原则对资源分配、贫富分化等问题的启示。

7. 与80-20原则相关的其他概念和工具- 介绍与80-20原则相关的其他概念和工具，如ABC分析、帕累托图等。

- 解释这些概念和工具与80-20原则的联系和区别。

8. 个人案例及反思- 分享个人对80-20原则的应用实例，如何通过该原则提高工作效率或者解决问题。

二八定律的理解二八定律可能是直销行业提到最多的一个话题，经常能听到：如果你去邀约10个人，那么其中就会有两个人能来参会，或者如果你给10个人去体验，其中有两个人会成为你的加盟客户，等等。

根据我的观察发现，如果你仅仅按照上面的说法去开发市场，往往带来的是心力憔悴，并有极大的可能成为二八定律中的标志：20%的人赚钱，80%的直销难民。

一、二八定律的定义1.定义：二八定律（英语：Pareto principle，也被称为 80/20 法则、关键少数法则、八二法则、帕累托法则），是指约仅有20%的变因操纵着80%的局面。

此概念起源于意大利经济学家维弗雷多·帕累托在洛桑大学注意到了80/20的联系，于他的第一篇文章《政治经济学》中说明了该现象，例如：意大利约有80％的土地由20％的人口所有、80%的豌豆产量来自20%的植株等等。

该原则在现今企业管理中广泛运用。

2.例子：假如20%喝啤酒的人喝掉70%的啤酒，那么这部分人应该是啤酒制造商注意的对象。

尽可能争取这20%的人来买，最好能进一步增加他们的啤酒消费。

啤酒制造商出于实际理由，可能会忽视其余80%喝啤酒的人，因为他们的消费量只占30%。

3.二八定律，不仅体现在财富上，还体现在社会的各个方面，比如：（1）20%的品牌占据了80%的市场。

（2）20%的客户创造了80%的效益。

（3）20%的基层干部承担了80%的工作。

（4）20%用脖子以上赚钱，80%用脖子以下赚钱。

（5）20%的人正面思考，80%的人负面思考。

（6）20%明天的事情今天做，80%今天的事情明天做。

（7）20%只为成功找方法，80%只为失败找理由。

所以，通过以上的定义和例子，大家应该可以理解到底什么是二八定律了，其实有一个词可以更清晰的给出解释：效率。

任何事物或动作，提升到一定的效率后，就能催生二八定律。

而如何提升效率呢，二八定律的提出者维尔弗雷多·帕累托创造了ABC分类法，即分清主次：A类因素，发生累计频率为0%~80%，是主要影响因素。

“80／20效率法则人力制度80/20效率法则（也称为帕累托法则或二八定律）是一种管理原则，它指出80%的结果来自于20%的原因。

这个概念最早由意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托提出，后来被应用于各个领域，包括人力制度。

人力制度是指对于员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面的管理制度和方法。

在人力制度中，80/20效率法则可以帮助我们分析和优化各个环节，以提高整体效率和绩效。

首先，对于招聘环节，80/20效率法则提醒我们，80%的核心岗位绩效来自于20%的招聘决策。

这意味着我们需要更加关注招聘过程中的关键要素，如招聘渠道的选择、面试中的关键问题、候选人的背景等。

通过精准招聘，我们能够快速找到高质量的员工，提升整体绩效。

其次，在培训环节，80/20效率法则告诉我们，80%的工作表现来自于20%的培训内容。

这意味着我们应该聚焦于关键知识和技能的传授，以提高员工的工作能力。

通过精简培训内容，我们能够节约时间和资源，同时加强员工的核心竞争力。

第三，在激励方面，80/20效率法则提醒我们，80%的员工绩效来自于20%的激励措施。

这意味着我们应该关注激励措施的精准度和有效性，避免一刀切的奖惩机制。

通过激励措施的个性化设计，我们能够更好地激发员工的积极性和创造力，提升整体团队的绩效。

最后，在绩效评估方面，80/20效率法则提醒我们，80%的员工绩效来自于20%的绩效评估指标。

这意味着我们应该关注绩效评估指标的科学性和可操作性，避免指标过多、繁琐。

通过简化绩效评估指标，我们能够更好地理解和评估员工的工作表现，提高评估的准确性和公平性。

综上所述，80/20效率法则在人力制度中的应用可以帮助我们精细化管理，提高整体效率和绩效。

通过聚焦关键环节，如招聘、培训、激励和绩效评估，我们能够优化人力资源的配置，提升团队的整体表现。

当然，在具体实施时，我们需要结合实际情况进行灵活调整和优化，以达到最佳效果。

二八定律计算公式
二八定律是一种经济学原理，也被称为帕累托法则或帕累托原理。

该原理指出，80%的效益来自20%的原因。

在实际应用中，二八定律可以用以下公式计算：
1. 将总体分为两部分，一部分占总体的20%，另一部分占总体
的80%。

2. 计算20%部分所占的总体价值，以及80%部分所占的总体价值。

3. 计算20%部分所占总体价值的比例，即80%部分所占总体价值的倍数。

例如，如果一家企业的总营业额为100万美元，其中20%的客户占据了80%的营收，那么：
1. 20%的客户营业额 = 80万美元
2. 80%的客户营业额 = 20万美元
3. 20%的客户营业额是80%的客户营业额的4倍。

通过这个公式，企业可以更好地理解自己的客户结构，为客户服务和市场营销提供更有针对性的策略。

另外，二八定律也可以应用于其他领域，如人力资源管理和项目管理等。

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人力资源管理帕累托最优分析引言帕累托最优分析，也称为帕累托分析或80/20法则，是一种用于评估和优化资源分配的工具。

它是以维尔弗雷多·帕累托命名的，他发现了一个有趣的现象：80%的结果往往来自于20%的原因。

在人力资源管理中，帕累托最优分析可以帮助管理者更好地理解和分配人力资源，从而实现最优效果。

什么是帕累托最优分析帕累托最优分析是一种基于二八定律的分析方法。

它认为，大部分的结果是由少数重要因素决定的，而其余的因素对结果的影响相对较小。

这意味着资源的绝大部分应该集中在这少数重要因素上，以获得最佳的效果。

帕累托最优分析通过将各因素按照其重要程度排列，帮助管理者确定资源分配的优先级，以从根本上提高效率。

人力资源管理中的帕累托最优分析在人力资源管理中，帕累托最优分析可以应用于多个方面，包括员工绩效评估、培训计划、福利待遇等。

下面将介绍如何在这些方面应用帕累托最优分析。

员工绩效评估在员工绩效评估中，帕累托最优分析可以帮助管理者确定影响员工绩效的主要因素，并将重点放在这些因素上。

首先，管理者可以收集各种与员工绩效相关的数据，例如工作成果、工作时间、培训记录等。

然后，对这些数据进行分析，确定哪些因素对绩效的影响最大。

最后，管理者应该将更多的资源投入到这些重要因素上，例如提供更多的培训机会、提供更好的工作条件等，以提高员工绩效。

培训计划在制定培训计划时，帕累托最优分析可以帮助管理者确定哪些培训内容对员工的能力提升最为关键。

首先，管理者应该了解员工目前的能力水平和培训需求。

然后，对各种培训内容进行评估，确定哪些培训内容对员工提升能力的贡献最大。

最后，管理者应该将更多的培训资源投入到这些关键培训内容上，以提高员工的能力水平。

福利待遇在设计福利待遇时，帕累托最优分析可以帮助管理者确定员工最关注的福利项目。

首先，管理者应该了解员工对各种福利项目的需求和偏好。

然后，对各种福利项目进行评估，确定哪些项目对员工的满意度和忠诚度影响最大。