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第八章激励第一节激励概述一、激励的含义（一）激励的定义心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。
管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。
通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四大要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）吸引优秀的人才到企业来（二）开发员工的潜在能力（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励的过程模式激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义的人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。
（2）社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。
“经济人”假设最初由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。
管理学激励相关知识点总结激励是管理学领域中一个非常重要的概念，它涉及到如何激发员工的积极性，提高他们的工作动力和效率。
通过恰当的激励，可以激发员工的工作热情，促进员工的创新和主动性，从而提高组织的绩效。
在实际的管理实践中，激励是管理者必须要深入了解和掌握的一个技能。
在这篇文章中，我们将对管理学激励相关的知识点进行总结，希望能够给读者带来一些启发和思考。
1. 激励的概念激励是指通过给予一定的奖励或者惩罚来促使员工产生某种行为或是持续某种行为的一种管理手段。
它通过激发员工的内在动力和外在奖励，来促进员工的积极性和工作动力。
激励的核心在于如何调动员工的积极性，让他们愿意为组织的目标和利益去努力。
2. 激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指员工由内心产生积极向上的动力，主动投入到工作中，这种动力来自于员工的需求、兴趣和价值观。
外在激励则是指通过金钱、奖励、荣誉等外在的手段来激励员工，让他们产生一定的行为。
在实际的管理中，我们需要综合利用内在激励和外在激励，根据不同员工的特点和工作需求来制定合适的激励措施。
3. 激励的原则在进行激励管理时，我们需要遵循一些激励原则，来确保激励的有效性和公平性。
首先是奖惩并举的原则，即奖励优秀的员工，惩罚表现不好的员工。
其次是因人而异的原则，即根据不同员工的特点和需求来制定不同的激励政策。
再次是激励与激发的原则，即通过激励来激发员工的内在动力和潜能，让他们能够内生的产生积极的行为。
最后是长期激励和短期激励并重的原则，即既要考虑到长期激励对员工的影响，又要兼顾到短期激励对员工的影响。
4. 激励的作用激励管理可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以促进员工的工作积极性和努力程度，提高他们的工作绩效。
其次，它可以激发员工的创新和创造力，增强组织的创新能力。
再次，它可以增强员工的团队合作和凝聚力，促进员工之间的互信和合作。
最后，它可以提高员工的工作满意度和员工留存率，降低员工的离职率和招聘成本。
大一管理学激励知识点激励是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过不同的方式和手段，激发员工的积极性和工作动力，进而提高工作效率和工作质量。
在管理实践中，激励是一项非常关键的任务，它可以直接影响到组织的绩效和竞争力。
本文将介绍大一管理学中的一些重要激励知识点，帮助读者更好地了解并应用。
一、激励理论的基本原理1. 马斯洛的需求层次理论：马斯洛提出了人类的需求层次结构，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
激励人员需要根据不同的需求层次提供相应的激励手段。
2. 赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格认为影响员工满意度和不满意度的因素不同，激励要同时关注工作内容的挑战性和工作环境的支持性，以提高员工工作动力和满意度。
3. 阿德勒的个体心理学：阿德勒认为个体的个人心理状态会影响激励效果，激励应关注个体的社会认同和成就感，促使其在工作中付出更多努力。
二、激励策略的应用与案例分析1. 绩效激励制度：通过制定绩效目标，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，激励员工努力提高工作表现。
例如，某公司设立了销售额奖金制度，表现出色的销售员可以获得额外的奖励。
2. 职业发展规划：为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，使其感受到自身能力和职业发展的增长，从而激励员工保持积极性。
例如，某银行为员工提供了定期的职业规划培训，帮助员工了解自身发展路径，激励其更好地发挥潜力。
3. 团队合作激励：通过鼓励员工之间的合作与协作，提升整个团队的绩效和凝聚力。
例如，某企业实施了团队绩效考核，并设立了奖金制度，鼓励团队成员共同努力，提高团队凝聚力和工作效率。
三、激励实施中的注意事项1. 公平公正：激励制度要建立在公平公正的原则之上，避免不公平的待遇引发员工的不满和动机下降。
激励应根据员工的工作贡献和表现来决定，避免主观性和歧视性。
2. 多元化激励手段：不同的员工对激励手段有不同的偏好，管理者需要根据员工的需求和个性特点，采用多种激励手段，以达到最佳激励效果。
大一管理学激励知识点汇总激励是管理学中一个非常重要的概念，它涉及到激励员工、激励团队以及激励个人的方方面面。
在大一的管理学学习中，我们需要了解激励的基本原理、方法以及实践案例。
本文将对大一管理学中的激励知识点进行汇总和总结，以帮助大家更好地理解和应用激励理论。
一、激励的基本原理1. 需求层次理论：激励理论的基础之一，由亚伯拉罕·马斯洛提出。
该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
理解员工的需求层次，可以帮助管理者制定激励策略。
2. 期望理论：由维多利亚·伊凡斯和沙孟·巴德提出，认为激励是由个人对期望和价值的评估所决定的。
个体对于自己能够达到目标的期望程度越高，激励就会越强。
3. 异质性激励理论：激励并不是所有人都会作出相同反应，个体的差异会导致激励效果的差异。
因此，管理者需要根据员工的特点和个人需求，进行差异化激励。
4. 公平理论：激励应该建立在公平的基础上，员工希望获得与他人相同或相对公平的报酬和待遇。
公平感不足的激励措施可能导致员工不满和产生负面情绪。
二、激励的方法与技巧1. 金钱激励：薪资、奖金、提成等物质奖励是最直接的激励手段。
金钱激励可以满足员工的生活需求，提高工作积极性和满意度。
2. 非金钱激励：包括晋升机会、培训发展、表彰赞扬等非物质奖励。
非金钱激励可以满足员工的社交、尊重和自我实现需求，提升员工的工作动力。
3. 自我激励：鼓励员工自我设定目标，并给予适当的自主权和决策权，激发内在动机和自我激励能力。
4. 团队激励：通过建立团队合作氛围、举办团队活动、设立团队奖励等方式，促进员工之间的合作和相互激励。
5. 差异性激励：因人而异地制定激励方案，根据个体差异，提供量身定制的激励措施。
比如，提供给员工不同的工作岗位、任务或弹性工作时间等。
三、激励的实践案例1. 谷歌的员工激励：谷歌以提供丰厚的薪资待遇和各种福利，为员工提供舒适的工作环境和发展空间。
激励的名词解释管理学
嘿，你知道啥是激励不？激励啊，在管理学里那可是相当重要的一个概念哟！就好比是汽车的引擎，能让整个团队或者组织“嗖”地一下跑起来！比如说吧，一个公司里，老板要是懂得激励员工，那员工们就会像打了鸡血一样，拼命干活！这不就跟给汽车加足了油一样嘛！
激励可不是简单地夸几句或者给点奖励就行啦。
它是一套很有讲究的学问呢！就好像是一门独特的艺术，得精心雕琢。
想想看，要是激励不到位，员工们可能就会无精打采，工作效率低下，这多糟糕呀！但要是激励恰到好处，哇塞，那效果可就不得了啦！员工们会觉得自己超有价值，超有动力，工作起来那叫一个带劲！
我记得有一次，我在一个团队里，那时候大家都有点死气沉沉的。
后来领导开始实施各种激励措施，又是表扬，又是发奖金，嘿，你猜怎么着？大家一下子就精神起来了，工作热情那叫一个高涨！这就是激励的魔力呀！
激励就像是一把钥匙，能打开人们内心的那扇门，让他们释放出无限的潜力！它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓舞。
就像给花儿浇水施肥，让它们茁壮成长一样。
在管理学中，激励就是要让员工们感觉到自己的努力是被看到的，自己是被重视的！这难道不重要吗？
激励还能让团队更加团结，大家都朝着一个目标努力，那场面多壮观呀！这不就像一群大雁一起飞翔，互相鼓励、互相支持嘛！
总之，激励在管理学中是超级重要的一个名词解释，它能让一切变得不一样！它能让普通变得优秀，让优秀变得卓越！你说，我们能不重视激励吗？。
例如个人自身对工作的兴趣，对组织目标的认同等主观评价激励激励策略与绩效管理激励原理激励理论激励的基础激励的本质需要动机行为激励是指一个人追求某个既定目标的愿意程度激励模式内容性激励过程型激励矫正性激励需要层次理论成就需要理论双因素理论期望理论公平理论强化理论挫折理论波特和劳勒综合激励模式人对某种目的期望获得的愿望需要的特征需要的分类动机是指人们在有未满足的需要存在时，而产生的紧张和不安，继而采取某种行动的内在的心理上的驱动力动机分类动机功能动机公式人类在日常活动中表现的一切动作行为特征行为公式激励公式目标性：需要指向一定的目标，不存在无指向物的需要，无限性与不满足性:人总是欲求不满的共同性与个体性：每个人的需要既有相同性也有相异性按需要的性质按迫切程度按需要范围按需要满足方式物质需要精神需要间接需要直接需要个人需要社会需要个人需要与社会需要应统一外在性需要内在性需要物质需要社会需要按动机出现的时间根据动机产生的途径按动机起的作用大小先天性动机习得性动机内部动机-人的需要引起的外部动机-外部刺激引起的主导动机；决定了动机的特征辅助动机：处于次要地位引发功能：动机是行为的直接原因导向功能：动机使行为朝着一定的目标和方向发展强化功能:行为带来有利结果使动机增强，不利结果使动机受到抑制E=D×H×I，E：effort，付出的努力，D：drive，内驱力，H：habit，习惯，I：incentive，诱因主动性，行为常是自愿自发的动机性：行为的原因就是动机目的性：人的行为是有目的的可塑性：行为由意识支配，意识可以改变，B=f(P×E)，B：behavior，行为，P：个体需要，E：外界环境P=f（A×M），P：-个人工作绩效，A：-工作能力，M-工作积极性，能力在一定时间内是常数，而潜力可以被激发，因此，激励是提高绩效水平的关键需要未被满足——>心里紧张>内驱力>寻求行为>需要满足>紧张减少>新的需要产生，返回开始阶段人的需要分为五个层次。
第十三章激励1.对激励的理解(选、填★★★)激励产生的根本原因：内因的认知知识和外因的所处环境；激励包含着三个关键要素：努力、组织目标和需要；激励的出发点是激发人未满足的需要(未得到的需要)；激动的心理过程：需要、紧张、动机、行为、目标达到、紧张降低。
2.人性假设(选、填★★★)(1)“经济人”假设，又称X理论，最早由亚当斯密提出，代表理论为古典管理理论。
该理论认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作的动机是为了获取经济报酬。
（2）“自我实现人”假设，又称Y理论，代表理论为目标管理和自我实现需要理论。
该理论认为“只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”，工作的动机是为了实现自我价值。
（3）“社会人”假设，代表理论人际关系理论。
该理论认为“社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们”，工作的动机是为了满足社会性需求。
（4）“复杂人”假设，又称超Y理论，代表理论权变理论。
该理论认为“不存在放任四海而皆有用的管理理论，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。
”工作的动机因环境的不同而不同。
(5)Z理论，由大内·威廉姆斯提出。
大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日管理方式中积极方面的管理方法。
3.X理论的基本假设(经济人具有的特点)(选、简答★★)(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，迫使他们实现组织目标。
(4)多数人工作都是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
其管理方式为“胡萝卜+大棒”。
4. Y理论的基本假设(自我实现人具有的特点)(选、简答★★)(1)员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。
(2)员工有很强自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺。
(3)一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。
(4)绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
(5)有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。
(6)在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
5. 需要层次理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)(1)需要层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，因而也被称为马斯洛需要层次理论。
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容。
(2)马斯洛需要层次理论有两个基本出发点：①人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；②人的需要都有轻重层次，某一需要得到满足后，另一层需要才会出现。
(3)为此，马斯洛将需要划分为五级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛还将这五种需要划分为高低两级，其中生理的需要和安全的需要称为较低级需要，社交的需要，尊重的需要和自我实现的需要称为较高级需要。
高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。
(4)需要层次理论对管理实践的启示主要包括三点：①正确认识需求层次，对多层次需求科学分析区别对待，防止片面性；②将管理手段和条件与不同层次需求联系起来，权力满足不同员工需求；③分析和寻找不同人的优势需要，有针对性进行激励。
6.需要层次理论的贡献及局限性(简答，了解)(1)贡献：①把人的需要归纳为五大类，概括了人类需要的基本内容及其相互关系，具有相当的普遍性；②从人的需要着手研究人的行为和激励问题，符合心理规律，抓住了管理人的关键；③把人的需要分为不同层次，并由低级向高级发展，符合客观生活实际。
(2)局限性：①把人的需要层次看成是固定的由低级到高级的发展程序，是一种机械运动，这被很多人认为是形而上学的；②一切从个人的需要角度去解释人的行为有失偏颇；③需要究竟是先天产生的还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理的等问题，在理论界至今仍在争论。
7.双因素理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)(1)这种激励理论也叫“保健-激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。
这一理论研究的重点是组织中个人与工作的关系，(2)赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，能给人们带来满意的因素，通常都是工作的内在因素，是由工作本身所决定的。
因此他提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
(3)保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等、工作环境等。
激励因素是指与人们的满意情绪相关的因素，如工作内容、工作本身、工作成就感、工作挑战性、个人成长与晋升机会等等。
(4)保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满；而激励因素的满足会起到明显的激励作用。
(5)双因素理论对企业管理的基本启示是：①要调动维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生；但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，制造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。
8.成就需要理论的内容(选、填、简答、论述★★★)（1）成就需要理论，又称“后天需要理论”，是由美国哈佛大学教授大卫·麦克利兰提出。
成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要靠后天获得的。
换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。
（2）麦克利兰在研究过程中，对三种需要关注最多，分别为：成就需要、权力需要、社交需要(依附需要)。
其中成就需要，即对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着。
权力需要，即影响和控制别人的愿望。
这种愿望高的人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。
社交需要，也称为归属需要或依附需要，即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。
（3）麦克利兰认为，早期的生活阅历决定着人们是否有这些需要。
并指出，有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人，有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，而有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。
9. ERG理论的内容(了解)ERG理论由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生长的需要，关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
蕴含了“挫折——退化(回归)”(即某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强)的概念。
10.公平理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)（1）公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯于1965年提出。
该理论的侧重点在于工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
（2）该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
（3）公平理论主要包括两者比较：①横向比较。
假设Qp表示自己对自己所获报酬的感觉；Qx表示自己对他人所获报酬的感觉；Ip表示自己对自己付出的感觉；Ix表示自己对他人的付出的感觉。
a.当Qp/Ip=Qx/Ix时，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；b.当Qp/Ip>Qx/Ix时，说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少，他会适当增加付出，但过了一段时间其产出又会回到原先的水平；c.当Qp/Ip<Qx/Ix时，说明员工对组织的激励措施感到不公平。
他可能会要求增加报酬，或者自动地减少付出以便达到心理上的平衡，也可能离职。
②纵向比较。
假设Qpp 代表自己目前所获报酬，Qpl 代表自己过去所获报酬，lpp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量。
a.当Qpp/Ipp=Qpl/Ipl时，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；b.当Qpp/Ipp>Qpl/Ipl时，一般来讲员工不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少；c.当Qpp/Ipp<Qpl/Ipl时，此时员工觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。
（4）公平理论对管理者的启示：①员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。
员工对自己的付出与所得的和别人的付出与所得之间的关系进行比较，做出判断。
如果觉得这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。
②员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。
员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。
11.期望理论的内容(选、填、简答、论述★★★★★)（1）期望理论由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。
此理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
（2）根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：①努力—绩效的联系；②绩效—奖励的联系；③奖励—个人目标的联系。
（3）在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：M=V×E。
式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。
期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价是指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性(价值)的评价，效价和期望的不同结合，会产生不同的激发力量。
（4）激励过程的期望理论对管理者的启示是：①管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。
管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。
为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并能保每个员工有能力和条件得到这些结果。
