网络招聘存在问题及解决方案
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来源：商情2014年3期字体：大中小打印当页正文
【摘要】随着互联网技术的发展和普及，网上招聘作为网络技术是人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文以智联招聘为例，通过对网络招聘相关概念了解的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出解决方案，以促进我国网络招聘的健康长远发展。
【关键词】网络招聘智联问题对策
随着互联网技术的发展和普及，信息技术的广泛应用，人类社会已进入了知识经济时代。网络招聘作为一种基于互联网的人力资源外部招聘渠道，与传统招聘渠道相比有明显的优势，已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，改变了传统招聘渠道的工作模式，大大提高了人力资源管理的工作效率，降低了管理成本，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。
一、网络招聘的概述
（一）网络招聘的内涵
网络招聘也可称在线招聘或电子招聘，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等招聘程序。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历
库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。
（二）网络招聘的特点
（1）网络招聘速度快、效率高。网络平台24小时开放，供企业和求职者随时随地传递信息进行交流。不管是用人单位还是求职者个人，都能用最少的时间在最大的范围内找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
（2）网络招聘成本低。原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统招聘方式成本相对高，而网络招聘不仅没有时间、地域的限制，也为企业节省了时间、精力和费用，企业可以通过各种自动匹配功能筛选得到合适的简历，提高招聘信息的处理能力；同时，对求职者而言，也可以通过搜索引攀选择适合自己的职位，使得招聘和应聘更富有针对性。
（3）网络招聘具有覆盖面广。传统的媒体招聘要受到地域及语言环境的制约，而网上招聘不受时空限制，通过互联网，不同地区、不同国家的信息传递都是实时、双向、互动的，使异地求职成为可能，促成了人才的合理流动。另外网上人才市场信息保留时间长影响大，有些职位是常年招聘的可满足企业即时招聘人才的需要。而且网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，方便企业主动出击，联系自己所需的人才。
二、我国网络招聘的发展现状
（一）我国网络招聘的总体发展现状
网络招聘起源于美国，于上世纪90年代末切入到中国人才市场，2002年以后伴随着互联网的快速发展，网民的增长及其对网络招聘认知程度的提升，网络招聘的用户数也保持了快速增长。据艾瑞市场咨询统计数据显示，2002 年至
2006 年间，中国网络招聘占整体招聘市场比例逐步扩大，从5.1%增长至22.5%。2006年中国网络招聘市场呈现出百家争鸣、百花争放的景象，其他的新型招聘网站相继出现。2007年，我国网络招聘用户的规模达到3500万人，较2006年的2500万增长40%。2008年中国网络招聘市场规模达到12.5亿元，比2007年增长28.9%，到2010年，网络招聘市场容量占据整体招聘市场份额的54.3%。网络招聘无疑将成为中国招聘市场的重要发展方向。
（二）以智联招聘为例，分析我国网络招聘的具体发展现状
智联招聘成立于1997年，是国内最早、最专业的人力资源服务企业之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联（Alliance）公司。它是面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式的专业人力资源服务。服务内容包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评、智联社区等。
在智联招聘企业中，前期智联的业务经营口碑，被人评价为“挣钱没有烧钱多，广告投放做得很火，但内部盈利能力欠佳”。智联招聘通过不计成本的恶性广告竞争来占领市场，过度夸大了营销作用，造成企业金玉其外败絮其中，陷入亏损泥潭不能自拔。据调查显示，智联招聘成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元，这一数字几乎是中国移动同期投入金额的2倍。但高额的投入换来的是多年的亏损，从而使智联员工的大量流动，使得公司不得不招聘新员工，增加了培训成本，并且新引进的销售人员不得不重新耗费时间来开拓客户关系，这在无形中会提高公司的运营成本。而职位匹配率低，以致网络招聘市场元气大伤。减少营销投入，差异化经营，优化基本服务也是智联招聘需要重新考虑的问题。
2007年起，智联开始大规模运用行业品牌与媒介品牌联合的策略，联合众多媒体打造智联招聘品牌，持续加大对新产品的研发，为企业和个人用户提供更好的服务。招聘网站不再是个人简历投递平台，或者招聘广告平台。智联招聘的“专访间”“休息站”等，这些引入多媒体视频、智能搜索等互联网技术手段的产品，已成为了各大网络招聘企业在2008年市场竞争中的“主力武器”。并为北京2008奥运会志愿者选拔、测评、培训提供专业人力资源服务，还开发了国内第一套适用于志愿者人才选拔的通用性工具。智联招聘获得第二十九届奥运会奥组委颁发的“突出贡献奖”的青花瓷盘。2008年，获得中国广告节长城奖行业唯一金奖和病毒式传播唯一金奖。获选DCCI 2008年度中国互联网人才招聘受众规模第一名。2008年7月，智联招聘获得澳洲网络招聘公司SeekSEK.AU 和麦格理集团1.1亿美元的投资。尼尔森数据显示，智联招聘在2008和2009年中国互联网广告市场广告主TOP50的排名中，智联招聘分列第五位和第七位，相应的投放金额为2.7亿元和2.0亿元。但这两年智联招聘的市场份额仅为16%和16.1%，在三大招聘网站中始终居于第三位。从专业程度方面来看，有关资料显示，智联招聘作为一家猎头起家的招聘网站，在管理类人员的招聘方面是具有一定的优势的，招聘的专业程度更高。而在知名度方面，智联招聘的知名度也是最高的，现在大家可以在公交、地铁、电视里经常看到智联，以及大家熟悉的代言人黄健翔、徐静蕾、姚晨，智联招聘网站不仅提供最好的职业供求平台，还研发了一套具有自主知识产权的人才选聘测评工具，为企业选拔优秀人才建立科学的统一的指标。可见，智联招聘网站在国内众多招聘网站中占有重要的地位。综上，我国的网络招聘产业虽然起步较晚，但发展较快。中国网络招聘行业因其市场潜力巨大、盈利模式清晰受到中外资本，特别是产业资本的亲睐，目前正处于其高速发展的黄金
期。在各种招聘渠道中，近几年招聘网络趋势化也较明显，据艾瑞咨询统计显示，目前网络招聘已超过人才交流会、报纸等传统招聘方式，成为招聘企业最经常采用的方式。但中小企业使用网络招聘的比率还很低，招聘网站的企业用户还有很大的市场有待挖掘。中国网民数量庞大且正迅速增长，使用网络应聘的人数也在增加，而各种因素造成的社会就业矛盾短期内仍然比较突出，可见我国网络招聘产业的未来市场前景广阔。
三、我国网络招聘中存在的主要问题
网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便、信息传播快捷、反馈迅速的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显。但从目前使用实际情况看，它也存在一些缺陷。
（一）网络招聘信息真实度低
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，就是真实性无法确认。如何进行网上身份的认证以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的“陷阱”主要来源于招聘单位、应聘者和招聘网站。由于网络招聘没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写甚至发布虚假信息。应聘者也可以邮发虚假简历和信息。一些招聘网站本身没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司，根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。
（二）网络招聘应用范围狭窄，应用水平低
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，网上招聘单位多局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻人，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。而网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。电脑
资源有限，配备电脑的群体相对较少，大量应聘者的信息被疏漏和浪费，造成信息的回馈率低。部分招聘网站的内容单一，服务体系缺陷严重，使网站停留在信息平台的水准上。而部分求职者因其文化程度、地域环境、经济条件的限制以及上网速度的制约，往往也并未重视或没有条件充分地利用招聘网站获取和发布信息。
（三）网络招聘技术和服务体系不够完善
网络招聘要求招聘网站除了具备必要的技术实力以外，还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，来吸引更多的应聘者。目前网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限。另外互联网的不安全性、病毒的广传性等也限制了网络招聘的发展。个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理，也缺少规范网络招聘的政策法规。从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱。
四、改进我国网络招聘的对策
（一）完善网络招聘法规制度，建立规范的管理体系
制度建设滞后已经明显妨碍了我国网络招聘的进一步发展。制度建设涵盖的领域非常广，主要包括法律建设、管理机构设置等等。在立法过程中应加强各地区的交流，积累经验，注意网络法律体系的明晰性和可操作性，建立适用于本地区的规章管理制度，为国家立法提供依据和支持。注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系建设的支持。管理制度方面，政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，对网上人才中介服务机构开展实名登记制度，实行求职者的个人信息与身分证号码挂钩的制度，保证信息的惟一性和真实性，加强人才网站的内部管理和对用人单
位以及个人信息的审核，有效地限制虚假信息的流人，形成一个规范、有序的网上人才市场。
（二）加强网络招聘的技术革新，提高安全系数
针对网络招聘而言，需要保证各种商业秘密或其它保密信息在存储、传输和利用过程中不被窃取、泄漏和篡改，保证招聘网站系统不受病毒的感染和黑客的攻击，保证所发布职位信息及人才信息的真实性以及发布信息或其它网络行为的不可否认性。可以采用数据加密技术、数字证书、数字签名、身份识别等信息安全技术，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用，从技术角度提高网络招聘信息的真实和可靠性，减少虚假信息。同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。
（三）网络招聘应进行市场细分和专业化服务
市场细分和专业化服务是未来网络招聘的趋势，招聘网站根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，超越同质化竞争。在技术可以达到的范围内，网络招聘应该尽量完善系统功能，整合业内资源，规范和拓展功能，开发个性化服务。提供更加具有针对性的更加专业化的服务和营销，从而在细分市场中取得领先的市场份额。通过这种方式，纵向服务不断深化，在细分市场中领先，简化操作流程，强化网络招聘应用深度，借助传统招聘媒介的同时，可以利用新一代的互联终端为求职者和招聘单位提供信息服务。例如信息绑带，手机上网、个人空间、微博、求职论坛等，努力提供令企业和个人满意的优质服务。
总之，网络人力资源管理是人力资源管理软件借助计算机网络实现企业人力资源管理的自动化。将现代的信息和网络技术应用于人力资源管理，有助于优化人力资源管理业务流程，提高工作效率，降低企业的管理和运作成本，并最终推动人力资源管理的进步和发展。企业必须及时认识到人力资源管理网络化的趋势，及时改变本企业的人力资源管理体系，使企业获得竞争优势的支撑点，使得网络招聘呈现更高的价值。
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互联的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。络招聘依托于互联的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。 今天要与大家分享的是：络招聘现状模式分析相关论文。具体内容如下，欢迎参考： 【摘要】信息时代，互联得到迅速发展，上招聘作为络技术在人力管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力管理的难题，大力发展络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国络招聘的发展。 【关键词】络招聘招聘渠道人力 【论文正文】 络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有 0万条就业值息发布，约有3000多万人在互联上发出求职简历。在互联的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用络招聘员工。近年来，我国络招聘也得到了迅速发展，上求职用户数 2年为177万， 3年为376万， 4年为509万， 6年达到了962万，每年平均增长近万。络招聘的发展促进了络招聘市场的繁荣，根据艾瑞公司《中国络招聘研究报告》的研究数据显示， 3年中国上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1 %，4年上招聘收人上升到5. 5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到 6年上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。 一、络招聘相关基本概念解析 上招聘络招聘也称在线招聘或者电子招聘( - c )，它是指利用互联技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是络技术在人力管理中应用最快的领域。上招聘可分为高级和初级两种形式。高级上招聘实质是公司在站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者;初级上招聘是指公司在上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。 (一) 络招聘的方式 1、注册成为人才站的会员 在人才站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在上进行招聘的方式。由于人才站上资料库的容量大、日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘站多为综合性职业站，这种站的特点是资
７４ 引言 ２００５年初，广东省举办了首次应届高校毕业生和用人单位网上招聘双向选择活动。一月初，就已经有１２万多名毕业生和１３００多家用人单位在广东省大学生就业在线进行注册。其实，利用网络平台进行招聘活动在当今社会已经不是什么新鲜事。早在１９９８年，一份洛衫矶的调查报告已经发现，接受调查的５５０名人力资源专家中，有近７０％的人是通过网络进行招聘的。 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，费用低获得了越来越多的公司的认可。随着现今网络技术的迅猛发展，网络招聘已变得越来越普及，网络招聘系统已经得到了广泛地运用。 一、我国企业人才招聘现状 中国人力资源开发网《２００５中国企业招聘现状调查报告》指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在：规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。 规划性，指在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。而在后期效果评估方面，大部分企业也没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。 科学性，企业面临的困难集中表现在如何在大量的信息中进行有效地整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力：“一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确地判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。” 专业性，集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。形式方面，人力资源部门在招聘的时候应该根据不同岗位的不同特征采用不同的方式，尽可能对求职者做到全方位、客观的评价。需求方面，用人部门应该准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，这样才能避免人力资源部门的误解产生招聘偏差。 二、网络招聘系统分析 网络招聘的应用，属于招聘的手段，它应该能够为企业带来更多便利，促进招聘工作的顺利开展。网络招聘系统一般包括下 述功能：第一，招聘信息分类管理，对大量的招聘信息按地域、工种等标准进行分类；第二，招聘网站页面定制化管理，招聘者可以轻松对发布信息进行修改；第三，求职者信息、简历自动递交，求职者在线填写简历后预览，信息得到确认时将被自动提交；第四，求职者信息自动分类、匹配；第五，简历库信息查询、统计、分析；第六，简历答复机制。 对于人力资源管理者而言，传统的招聘方式以现场招聘会为代表。而网络招聘系统伴随着科技进步不断改良，从一种新兴的角色走向主流的地位。不过任何事物均有其两面性，二者相比而言，网络招聘系统同样有其优劣势。 优势集中表现在： 第一，速度快，效率高。对应聘者而言，他们看到感兴趣的招聘职位后即可进行在线申请，并在数分钟之后收到系统设置邮件回复的“提交成功”提示。对企业而言，即使错过了在报纸上刊登广告的时间，也可以通过互联网把招聘广告发送出去，并且在很短时间内就可以收到应聘者的简历。 第二，信息投放灵活、便捷。发布网络招聘信息根据企业现阶段人力资源需求状况而开展。当人力资源管理者收到来自各个部门的人才需求计划后，便可在网站上公开发布信息。如果与中介机构合作，更可在合同上列明，如果某一职位收到来自设定数量的应聘者的简历时可暂停该职位的招聘广告，当这些应聘者皆不合要求时，则重新刊登广告。 第三，网络招聘系统功能强大，减少了大量人力资源翻阅与整理文书档案的工作。传统的招聘工作，应聘者的简历很快就堆积成山，而通过网络招聘使用电子简历，在线招聘基本上是无纸办公。此外，网络招聘系统既方便企业将招聘信息进行分类管理、简历数据库的查询、统计与分析，也方便求职者提交信息与简历，接收系统回复信息。透过系统对简历进行筛选，也保证了招聘过程的客观性。 第四，打破时间、地域的局限。应聘者只要在规定时间内提交自己的信息与简历即可，并不需要亲临招聘现场。对于应聘者而言，节省了求职的搜寻成本；对于企业而言，也可收到更为广泛的应聘者简历，使数据库的人才信息更为多样化。 第五，节省企业招聘成本。这是中外企业对网络招聘的一致论调。在国内，企业参加大型招聘会，租用一个展位的费用大约为１５００元～４５００元之间，此外还有租用展架、制作现场宣传海报、员工加班费等开支。而通过中介招聘网站投放招聘广告，每个月的费用仅为１０００元左右，极大提高了招聘成本的效用。以美国为例，在波士顿地方报纸上登招聘广告要１２００美元～１５００美元，而在网站上平均只要１５０美元。而且网站广告的时效性更长。 另外一方面，使用网络招聘也有劣势，集中表现在：第一，网络招聘人才层次的局限性。目前，企业网络招聘主要面向中层人才，而高层管理者一般通过内部或猎头公司代为招聘。虽然现在不少网络招聘求职平台提供高级人才通道，但相比传统猎头公司还是有一定差距。这将导致高级人才储备量受到制约。 第二，信息失真，鱼龙混杂的情况时有发生。企业现在使用的招聘系统大多没有设置“应聘者背景资料核实”功能，难以单凭简历进行判断。有的应聘者为了获取面试机会，简历往往被包装过，使简历信息的真实性受到质疑。 第三，应聘者本身的亮点难以在统一的模板中体现。以校园招聘为例，统一的模板往往需要应聘者填写“基本信息”、“在校 ［摘 要］ 本文指出我国企业招聘时在规划性的欠缺、科学性的不足和专业性的差距三方面普遍存在的问题。分析企业利用网络招聘系统进行网上招聘的优势和劣势。同时，针对当前招聘普遍存在的问题和系统劣势提出网络招聘系统优化方案，以促进企业利用网络招聘的顺利进行。 ［关键词］ 网络招聘系统 系统优化 企业网络招聘 优化设计陈 欣 企业网络招聘系统分析 与优化方案设计
网络招聘行业现况分析 招聘的定义： 集合网络媒体、传统媒体及先进的信息技术，以网络为媒介资源的招聘广告发布及其他人力资源服务系统。 招聘的分类 搜索类 特点： 依托于搜索引擎的求职招聘系统，通过一站式来搜索企业个人求职信息。与传统的搜索引擎相比，求职搜索结果更为精确。 商业模式： 网络广告，竞价排名 典型企业 搜职网，深度搜索，职友集，淘职网 行业类 特点： 每一个行业是一个细分市场，通过将主流的网络招聘的商业模式应用在行业中，整合业资源，提供更加具有针对性和专业化的服务 商业模式： 网络广告，招聘会，猎头服务 典型企业： 数字英才网，博思人才网，塑料制造人才网，华人螺丝网 SNS类 特点： 通过社交类建立的人脉关系，朋友推荐方式获取工作信息 商业模式： 网络广告，高级会员，线下活动 典型企业： 天际网，联络家，XING
地方性 特点： 专注于地方的招聘市场，主要提供本省或本市的招聘服务，市场竞争力较低。 商业模式： 网络广告，人才市场，报纸招聘 典型企业： 招聘网，思博招聘网，我的工作网，易才网，天府人才网 综合类 特点： 服务围广、服务类型齐全、用户基础庞大、成立时间早、资金丰厚，市场竞争力强。 商业模式： 猎头服务，网络广告，培训服务，报纸服务，校园招聘服务 典型企业： 中华英才网，前程无忧，智联招聘，中国人才热线 企业招聘渠道的优缺点 猎头公司 优点： 猎头公司提供客观建议 资质审核测评工作； 具有广泛人才搜集渠道； 按企业需求推荐人才； 效率高，节约时间成本； 从业素质较高，职业道德有保障； 缺点： 招聘的成本高 服务质量参差不齐 报纸招聘 优点： 企业选择余地大； 易吸引素质较高人才； 报纸媒体有一定广告价值； 信息丰富，有大量人才信息；
网络广告的现状 摘要 网络作为新兴的广告传播媒体,随着网络的不断普及,也越来越受到广告客户及消费者的关注。据众多的网络报纸纷纷报道:付费企业的数目在迅猛的增长,这将是2003年网络广告收入的巨大来源。另据调查研究表明:82%的汽车消费者在采购前首先会上网查询广告,在经过前两三年网络低谷的时期后,目前:网络广告面对现在的回升,又将有何优势缺陷及发展前途呢? 关键词:网络广告、广告业、网络 引言 广告是一种由企业或个人付费,以说服的方式,通过媒体传播,有关商品的住处传播活动和经济宣传手段。纵观人类历史,可以说广告历史悠久。从人类祖先开始利用姿态(如舞蹈、声音(如叫卖、火光(如烽火等进行广告传播,后来又发明和运用语言与文字,扩大了广告传播的浓度与广度,到广播、电视等大众传播媒体的出现,使人类广告传播再次发生质的变化,在广告传播媒介不断发展的同时,19世纪计算机与其网络的出现后诞生的用计算机设计制作的传统广告与网络广告,再次提高了广告的经济宣传效果和广告的信息传播速度及广度。 网络广告发展 1946年,第一台计算机的诞生,及计算机网络的发展,还有随后多媒体的产生给人类产生了巨大的、积极的影响。因为他们的存在,于1994年10月在Hotwird杂志的网络版上第一次出现了包含AT&在内的14家企业的广告。从此,网络经济时代在传统的四大媒体(电视、广播、报纸、杂志之外开辟了广告的新天地。至今,短短八年时间,网络广告来取得了闪电式增长。1995年,美国的网络广告支出为5000万美元,1999年达到了46.2亿美元。 国内网络广告业也在不断发展、完善,1997年,至1998年间第一次出现网络广告至今,也有五个年头了。其间潮起潮落,网络也经历了许多风风雨雨。在1999年,网络广告的收入达到了近1亿元人民币。
网络招聘现状问题与对策 摘要：随着网联网的发展，网络的普及度越来越高，网络因其方便快捷的特点得到飞速的发展，成为当今时代招聘的主流方式。与此同时，网上招聘也存在信息失真等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网上招聘向深远的发展。本文会先介绍了网上招聘的相关概念，然后分析了网上招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网上招聘。 关键词：网络招聘现状网络招聘问题对策 网络招聘与网络招聘现状 网络招聘 网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业网络招聘通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。 现在的网站的招聘大同小异，主要面向企业提供简历查询、职位发放、简历订阅、人才猎寻、校园招聘、政策法律查询、人才评测、招聘外包、企业培训、网络广告和企业的博客等服务；面向求职者提供简历储存、职位收索、职位订阅、人才评测、求职指导、职业技能培训等服务。此外，网站还提供认识新闻、就业指数、薪资查询等服务。 网络招聘主要为企业跟求职者提供新的桥梁，让企业的人力资源部更方便地找到人才，求职者更方便地获得求职资源。 网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E－mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘步骤如图1： 图1网络招聘的步骤 网络招聘的类型
类型一：综合性网站平台，覆盖全国的所有行业，如前程无忧 类型二：地方性网络平台，只针对本地基础性人才，如南方人才网 类型三：专业性垂直平台，针对某一个行业的专业人才，如建筑英才网 类型四：专业性悬赏性平台，针对某一个领域的中高级人才，如中国化工悬赏网 A网络招聘形式 1．注册成为人才网站的会员 例如在人人网，同城网成为会员，然后投放自己的建立，建立自己的档 案。 2．建立自己公司的链接 可以把公司的招聘信息放到网上以招揽人才 3．在专业网站上发招聘信息 由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，所以在这样的网站发布招聘 信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。这些针对特定目标市 场的网站有IT人才网站、大学生人才网站等等。企业会经常在这样的网 站上发布关于需求员工的信息 4．找猎头公司 如果公司需要专业的管理人才。公司会找一些猎头公司。专业的网络猎头公司会利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，这只有公司招聘高级管理人员的时候才会用到。 网络招聘现状 网络招聘现状最早的网上招聘出现在美国，与其招聘信息广，方便快捷成为美国多数企业主要招聘方式之一，网上招聘远远超过了报纸，电视广告招聘。现在美国很少人会去翻报纸去找工作，多数都会浏览网页，这样可以省掉更多的时间获得更多的就业信息。例如A微软公司，它更是网上招聘的鼻祖，它的网上招聘不仅对外而且对内，凡是全球各地的微软公司出现职位的空缺，微软的HR就会把这些的信息发到网上，让全体的员工了解到，如果员工有意愿去当地工作的，都可以竞争去，如今的微软公司通过这种方式已经实现很多员工的移民定居的梦想。 由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京
我国网络招聘的问题现状及其对策开题报告正文1本课题来源及研究的目的和意义: 1.1本课题的来源 在指导老师指导下个人取题并根据指导老师的建议逐步修改所得。 1.2 本课题的研究的目的和意义 1.2.1研究目的 很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨，普遍认为我国网络招聘产业发展迅速，并具有巨大潜力。如有学者统计，在我国世界500强的企业中，实行网络招聘的比例也在逐年上升，1998 年为29% 1999年为60% 2000年为79% 2006年已达到90% 具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司，艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况，其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出，2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘，而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才，至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中，网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位，分别占34.7%和72.6%。在网络招聘迅猛发展的今天，找出网络招聘存在的问题，研究其对策，规范网络招聘的秩序已经迫在眉睫。 1.2.2研究意义 毫无疑问，网络招聘经过几年的发展和完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业和求职者的青睐。可以毫不夸张地说，一个地区对 网络招聘的应用程度代表着他的经济水平。对网络招聘的研究有利于人才的引进，从 而增强其核心竞争力。 2.本课题所涉及的问题在国内（外）研究现状; 2.1所涉及的问题 本篇调查问卷主要涉及到对人力资源中招聘的相关概念的研究，对调查问卷设计的 研究以及用统计软件分析统计数据。本次调查问卷需要网络的支持，通过网络平台, 自己到招聘网站上注册，熟悉网络招聘的过程，以及主要方式。 2.2国内外研究现状 2.2.1国外网络招聘发展状况
企业网络招聘有效性分析 ——某木业公司网络招聘的情况与分析 摘要：某木业公司现在员工总数约400人（其中后勤及管理人员约70人），所处位置系漳州地区某小型工业园，由于附近工厂不多，流动人口较少，无法形成一定规模的劳动力市场，因此员工招聘较为困难；如果在报纸刊登招聘广告或参加人才市场现场招聘会，费用一天几百元，且也只是一天的效果，而事实上一天当中是很难马上找到合适的人才，所以目前基层员工一般依靠老员工介绍的方式，而后勤及管理人员如财务、营销、物流、采购等则以网络招聘渠道为主。本文结合该公司近期的网络招聘实际情况，分析、探讨如何科学地实施并提高网络招聘的成功率。 关键词：人才企业网络招聘成功率 一、网络招聘概述： 网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。在招聘网站发布招聘信息、收集应聘简历、搜索合适的人才信息，这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。 根据《2015年中国网络招聘行业发展报告简版》： 1、2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加，2018年预计突破 1.6亿人。 2、高学历人群是网络求职者的主体，未来学历结构或将更均衡：2014年中国网络招聘求职者中，高学历人群占比为85.7%。伴随着互联网向三、四线城市及农村市场的渗透，以及生活服务的发展，未来低学历群体占比将会进一步提升。 3、招聘PC网站月活跃用户数稳定在1.4亿人：2014年中国网络招聘网站月度覆盖人数平稳增长，从环比增长率来看，1-2月由于受传统春节的影响月度覆盖人数较低，环比增长率有较大幅度的波动。而从同比增长率来看，下半年同比增长较快，保持在20%以上的增速，整体增长趋势向好。
长沙网络营销的现状与发展趋势 一、网络营销的概念 网络营销亦称做线上营销或者电子营销，指的是一种利用互联网的营销形式，就是以国际互联网为媒体，以线上营销为导向，网络为工具，由营销人员利用专业的网络营销工具，面向广大网民开展一系列营销活动的新型营销方式。 简单的说，湖南亿仁网络表示网络营销就是以互联网为主要手段进行的，为达到一定营销目的的营销活动。其主要特点是成本低，效率高，传播广，效果好，信息及时即到等。 网络营销产生于20世纪90年代，近十几年得到迅猛发展。 网络营销的优势在于网络媒介具有传播范围广、速度快、无时间地域限制，从而降低企业营销信息传播的成本；网络营销无需店面租金，并且能实现产品直销，能帮助企业减轻库存压力，从而降低运营成本；网络营销具有交互性和纵深性，它可以实现信息互动传播。通过链接，用户只需点击鼠标，就可以从厂商的相关站点中得到更多有用的信息；网络营销具有针对性，通过提供一些免费服务，网站可以吸引网民，并建立完整的用户数据库，包括用户的地域分布、年龄、性别、收入、职业等等；网络营销还具有可重复性和可检索性，可以将文字、声音、画面等结合之后供用户主动检索，重复观看。而相比之下的电视广告却只能让观众被动地接受广告内容。
二、我国网络营销的现状 在中国，网络营销相对国外一些发达国家起步较晚，直到1996年，才开始被我国企业尝试。1997至2000年是我国网络营销的初始阶段，电子商务快速发展，越来越多的企业开始注重网络营销。2000年至今，网络营销进入应用和发展阶段，网络营销服务市场初步形成：企业网站建迅速发展；网络广告不断创新；营销工具与手段不断涌现和发展。目前，各种网络调研、网络调研、网络分销、网络服务等网络营销活动，正异常活跃地介入到企业的生产经营中。虽然我国的网络营销发展速度很快，但比起一些发达国家，我国的网络营销还存在一些问题。 1.我国企业对于网络的利用率不是很高，营销方式也相对单一 经常浏览网页的人们或许会发现，大部分上网企业的网络营销只是仅仅停留在网络广告与网络宣传促销上，而且网络促销也只是将企业的厂名、品名、地址、电话显示在网上而已，很少有企业拥有自己独立
我国网络招聘研究综述 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 摘要:作为一种新型的人才招聘方式,国外先进企业中应用的成功经验表明,网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。在我国,随着网络技术的不断发展,网络招聘开始走入人们的视野,并越来越成为企业招聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。本文基于现有文献,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。 关键词:网络招聘研究综述 一、引言 网络招聘(Internet Recruiting, Web-based Recruiting),又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(Online Recruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国《财富》杂志统计,全球
500强企业中有88%使用网络招聘员工。 近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。因此,本文的目的在于对相关研究文献进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。 二、我国网络招聘行业研究 在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面: 1. 网络招聘行业的发展状况 很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。 具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司,艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况,其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出,2004年中国企业平均只有8%通过网络招
招聘网站的创新模式 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
网络招聘的发展需要新的模式 未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋势， 第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。”一览英才网副总裁冷明 如是说。 网络招聘中，中国电信开通了上线视频招聘网，实现视频面试点点通、视频面试 多点通、视频面试直播、录制和点播等功能;微软则利用MSN交流平台推出网络招聘服务. 而对于风投来说，不但高额的推广费让人却步，等待获利的耐心也渐渐冷却。市场依然乐观 无论面临着怎样的尴尬，网络招聘的市场依然是块很大的蛋糕。 艾瑞咨询统计数据显示，2009年中国网络求职者数量达到6500万人，较2008年增长 %，占中国互联网网民的%. 根据艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职 的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，2010-2013年中国网络求职者的规模将 持续增加，2013年有望超过8000万人。另外，艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家，较2008年增长%，占中国企业总数的%.艾瑞咨询预计，到2013年，中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%. 面对这个乐观的市场，对于招聘网站来说，传统盈利模式已经无法适应市场的发展。 “未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：第一是专业化趋势，第二是社交化趋 势，第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。”冷明如是说。 以一览英才网为例，其提出了“基于互联网平台的顾问式服务”的概念。 “我们做细分服务，行业纬度分得很细，比如房地产建筑是一个大行业，里面有个职位 叫监理，监理还分为总监和专监，”冷明说，“对外来看这个网站就像专门针对监理的，对内 我们也有一个独立的团队来负责监理行业，大概20人团队服务将近20000家活跃的监理公司。这就是细分。”一览英才网创立于2006年9月，2008年开始盈利。 “因为我们对简历细分做了很多工作，所以收费方面比一般招聘网站要相对较高。”冷明 说。 招聘网站行业不但能使网站服务的专业性、针对性更强，更可以帮助企业提高效率、节 约成本、按需招聘，同时求职者也可以有针对性地迅速得到面试机会。
2019招聘方向的毕业论文题目 招聘方向论文题目作为人力资源管理毕业论文题目来源方向之一，其作用不容小视，下面我们以此为研究，着重整理了招聘方向的毕业论文题目大全，欢迎各位参考。 招聘方向的毕业论文题目一： 1、从招聘信息看企业对情报学人才技能的需求 2、基于求职者视角的招聘网站使用意向影响因素分析 3、企业信息咨询职业核心技能需求研究 4、招聘市场上的性别歧视 5、基于招聘网站访问活跃度的失业率变化趋势 6、中国互联网招聘发展史话 7、大数据时代百度招聘分析 8、应用SWOT模型分析多元化招聘方式与大学生就业 9、基于招聘方视角指导高校毕业生就业 10、以教学为中心：美国文理学院的教师招聘机制分析--以麦卡莱斯特学院为例
11、基于BP神经网络的就业招聘企业客户分类问题研究 12、互联网时代下，高校毕业生网络招聘影响因素及策略研究 13、从招聘信息看图书馆学人才需求与专业教育 14、基于招聘网数据的南京市新增就业空间分布 15、人才招聘如何实现“多、快、好” 16、网络猎头行为的分析 17、网络招聘广告文字信息内容特征对求职决策的影响 18、 R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究 19、利比里亚国际非政府组织员工招聘与留用的影响因素研究 20、华易公司中层管理人员招聘体系方案设计 21、基于JXSD独立学院校友企业校园招聘的有效性研究 22、人才招聘会如何“华丽转身” 23、企业招聘管理中的法律风险及其规避 24、网络招聘突围之路 25、基于大学生求职行为特征的企业招聘策略 26、中国劳动力市场招聘歧视问题研究概述 27、组织行为学相关理论在招聘中的应用 28、用人单位招聘中的法律风险防范 29、用人单位参与校园招聘之道 30、基于双边市场视角的我国网络招聘市场发展策略探讨 31、人力资源管理专业学生的素质评价研究
本科生毕业论文(设计) 网络广告的现状及发展趋势 姓名王** 学号 专业信息管理与信息系统100703班
指导教师陈俊慧 2013年1月4日 摘要 本文以网络广告为研究对象，网络广告是随着互联网不断发展而出现的一种新兴媒体，它虽然起步晚，但发展速度快、传播形式多样具有许多传统媒体广告所不能比拟的优势，其发挥的效用也显得越来越重要。所以在人们的生活已和互联网紧密地联系在一起的今天，对网络广告的进行研究具有非常重要的意义。经过查阅资料，了解了网络广告的一些基本常识，掌握了网络广告的现状和发展趋势，网络广告的发展趋势是锐不可挡的。本论文指出了中国网络广告中存在的问题，提出了完善对网络广告科学化管理的方法。通过图表对中国网络广告的现状
及发展趋势做了分析和总结。通过分析中国网络广告的市场特征，中国网络广告的现状，及存在的一些问题，解决问题的一些见解。最后并指出了网络广告的发展形势不可阻挡，是现代广告的继承和发展，成为新兴的广告媒体。 关键词：网络广告；市场问题；对策分析；产业发展趋势
Abstract According to the Internet advertising as the research object, the network advertisement is along with the Internet development and the emergence of a new media, although it starts late, but development speed, transmission forms with many of the traditional media advertising incomparable advantages, its effect also appears more and more important. So in the life of people and the Internet closely together today, advertising on the network 's research has very important significance.Has been checked the data, understand some basic common senses that network advertise, control the present condition of the network advertisement and develop the trend, network the development trend of theadvertisement is a rui and can't block of.This thesis pointed out the Chinese network advertisement in the existent problem, putting forward perfect advertise the method of scientific management to the networks.Pass the chart to the Chinese network advertisement of present condition and the development trend did the analysis and summaries.Pass the market characteristic of the analytical Chinese network advertisement, Chinese network the present condition and
在介绍网络招聘的现状及其发展的基础上，对各年招聘市场的规模进行了预测，总结影响招聘网站长远发展的主要问题，并给出关于模式创新的建议。 关键词：网络招聘;商务运营模式;创新 随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展，企业进行招聘的方式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界，积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时，不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招聘模式。 一、网络招聘的现状与发展趋势 所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特点，降低了企业的招聘成本，提升了人力资源部门的工作效率，越来越多的企业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。 从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业规模迅速扩大。易观国际预计，2011年中国网络招聘市场规模将达到20.3亿元，从2003年到2011年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到34.97％。然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预测到2010年该市场就可能突破26亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各年招聘市场的规模及预测如上图所示。 二、网络招聘亟待模式创新 整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一（即对投递简历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。 (一)完善技术和服务体系 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极大影响其对于招聘网站的再次使用。 二)提高信息可信度，提升老客户的续签率 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致网络招聘的成功率较低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极
我国网络招聘研究综述 摘要］作为一种新型的人才招聘方式，国外先进企业中应用的成功经验表明， 网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。在我国，随着网络技术的不断发展，网络招聘开始走入人们的视野，并越来越成为企业招 聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。本文基于现有文献，从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招 聘的研究现状，为以后的研究提供参考。 ［关键词］网络招聘研究综述 一、引言 网络招聘（Internet Recruiting, Web-based Recruiting），又叫电子招聘（E-Recruiting）或在线招聘（Online Recruiting），是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘 起源于美国，目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式，据美国《财富》杂 志统计，全球500强企业中有88%使用网络招聘员工［1］。 近年来伴随着信息化技术的迅猛发展，作为一种新兴的人才招聘方式，网络 招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐，成为企业招聘、个人求职的主要渠道 之一。然而，网络招聘在我国仍然属于新生事物，广泛的发展才刚刚开始。因此，本文的目的在于对相关研究文献进行梳理，从网络招聘行业研究、网络招聘的模 式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状，为以后的研究提供参考。 二、我国网络招聘行业研究 在目前的研究中，很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况，具体来讲，可分为以下三方面： 1、网络招聘行业的发展状况 很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、 产业竞争状况和发展潜力进行了探讨，普遍认为我国网络招聘产业发展迅速，并 具有巨大潜力。如有学者统计，在我国世界500强的企业中，实行网络招聘的比 例也在逐年上升，1998年为29%，1999年为60%，2000年为79%，2006年已达 到90%［24］。 具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司，艾瑞咨询公司几年来一直 关注网络招聘行业的发展状况，其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出，2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘，而2005年调查显示过半数以上的高 科技企业选择网络招聘方式招聘人才，至2007年调查显示企业采用过和最常采 用的招聘方式中，网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位，分 别占34.7%和72.6%［2］。 根据艾瑞咨询集团于2008年历时1个月对30余家垂直网络招聘类网站和超 过2000名个人求职者调研的结果显示，我国网络招聘市场的规模增长迅速（如 图所示），其中，行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。行业网站，也叫垂 直招聘网站从行业的角度对网络招聘市场进行细分，网站上企业种类相对集中， 方便了求职者的选择，节约了求职者的时间，可以细化企业对专业人才的需求， 受到欢迎。适合专业性强、门槛高的行业，如建筑、医药等。［3］ 2、网络招聘的问题及措施 对网络招聘的问题的研究结论也较为接近，普遍认为其在我国发展历程短，
成功招聘的六字真经 很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只能望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文从六个方面分析了有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，希望能够给招聘者们一些启发。 一、“定” “定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如下： 分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标； 公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请； 人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求； 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划； 根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。 在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“胸中有数”。 二、“瞄” “瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是因为发布信息时瞄得不准。下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。 大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么你至少要努力建立和维护你与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保你招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般会比较高。因此瞄准毕业生时也要准确，是要那些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要那些担任过班干部、成绩也不错的，都要事先分析清楚。
网络招聘现状模式分析论文 【摘 要】信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中应 用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何 在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力资源管 理的难题，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对网络招聘 相关基本概念解析的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加 大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的 发展。 【关键词】网络招聘招聘渠道人力资源 【论文正文】 网络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有2000万条就业值息发布，约有3000多万人在互联网上发出求职 简历。在互联网的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联网更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用网络招聘员工。近年来，我国网络招聘也得到了迅速 发展，网上求职用户数2002年为177万，2021年为376万，2021年为509万， 2021年达到了962万，每年平均增长近200万。网络招聘的发展促进了网络招聘市场的繁荣，根据艾瑞公司《中国网络招聘研究报告》的研究数据显示，2021年中国网上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1 %，2021年网上招聘收人上升到5. 5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到2021年网上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。 一、网络招聘相关基本概念解析 网上招聘网络招聘也称在线招聘或者电子招聘E-Recruiting，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是网 络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网 上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用 软件测试考察应聘者;初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传 统渠道应聘。 一网络招聘的方式 1、注册成为人才网站的会员