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20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX人力资源公司2024劳务派遣管理规章本合同目录一览第一条：定义与术语解释1.1 人力资源公司1.2 劳务派遣1.3 派遣员工1.4 接收单位1.5 派遣协议第二条：派遣协议的签订与生效2.1 签订条件2.2 签订主体2.3 协议内容2.4 协议生效时间第三条：派遣员工的招聘与选拔3.1 招聘条件3.2 招聘程序3.3 选拔标准第四条：派遣员工的培训与考核4.1 培训内容4.2 培训时间4.3 考核方式第五条：派遣员工的薪资与福利5.1 薪资结构5.2 薪资发放5.3 福利待遇第六条：派遣员工的工作安排与调动6.1 工作安排6.2 工作调动第七条：派遣员工的劳动争议处理7.1 争议类型7.2 处理程序7.3 责任承担第八条：派遣员工的离职与终止合同8.1 离职条件8.2 离职程序8.3 合同终止第九条：人力资源公司的义务与责任9.1 合法经营9.2 保障权益9.3 合规派遣第十条：接收单位的义务与责任10.1 接收与安置10.2 培训与指导10.3 劳动条件保障第十一条：违约责任与赔偿11.1 违约行为11.2 赔偿标准11.3 违约责任免除第十二条：合同的变更与解除12.1 变更条件12.2 解除程序12.3 解除后果第十三条：合同的争议解决方式13.1 协商解决13.2 调解解决13.3 仲裁解决第十四条：合同的生效、期限与终止14.1 生效条件14.2 合同期限14.3 终止条件第一部分：合同如下：第一条：定义与术语解释1.1 人力资源公司：指依法成立，具备人力资源服务资质，从事人力资源服务业务的公司。
1.2 劳务派遣：指人力资源公司根据与接收单位的协议，向接收单位派遣员工，由接收单位指导和管理，完成一定期间内的工作任务。
1.3 派遣员工：指被人力资源公司派遣至接收单位工作，与人力资源公司签订劳动合同，与接收单位建立工作关系的员工。
一、总则为规范劳务派遣人员的人事管理，保障劳务派遣人员合法权益，提高用工单位人力资源管理水平，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本单位所有通过劳务派遣方式引进的员工。
三、劳务派遣人员管理职责1. 用工单位应严格按照国家有关法律法规和本制度的规定，对劳务派遣人员进行管理。
2. 劳务派遣单位应按照国家规定和本制度的要求，为劳务派遣人员提供符合条件的工作岗位，并保障其合法权益。
3. 劳务派遣人员应遵守国家法律法规、用工单位规章制度和本制度，服从用工单位的管理。
四、劳务派遣人员招聘1. 用工单位应按照国家规定和本制度的要求，制定劳务派遣人员招聘计划。
2. 劳务派遣单位应按照用工单位的招聘计划，组织招聘活动，确保招聘程序合法、公正、透明。
3. 招聘过程中，用工单位应优先考虑符合国家规定条件的劳务派遣人员。
五、劳务派遣人员合同管理1. 用工单位与劳务派遣人员签订的劳动合同，应遵守国家法律法规和本制度的规定。
2. 劳务派遣人员合同期限一般为两年，可以约定不超过2个月的试用期。
3. 用工单位应依法为劳务派遣人员缴纳社会保险费，并保障其享受国家规定的各项社会保险待遇。
六、劳务派遣人员薪酬管理1. 劳务派遣人员享有同工同酬的原则，其工资待遇不得低于本单位同类岗位最低工资标准。
2. 用工单位应按照国家规定和本制度的要求，制定劳务派遣人员薪酬制度，并按时足额发放工资。
3. 用工单位应保障劳务派遣人员享受国家规定的各类福利待遇。
七、劳务派遣人员培训与发展1. 用工单位应按照国家规定和本制度的要求，对劳务派遣人员进行职业技能培训。
2. 用工单位应关心劳务派遣人员的职业发展，为其提供晋升机会。
八、劳务派遣人员离职管理1. 劳务派遣人员离职时，应按照国家规定和本制度的要求，办理相关手续。
2. 用工单位应妥善处理劳务派遣人员的离职事宜，保障其合法权益。
人力资源外包与劳务派遣在当今的职场环境中，“人力资源外包”和“劳务派遣”这两个概念经常被提及。
它们作为人力资源管理领域的重要模式，为企业的运营和发展提供了多样化的选择。
但对于许多人来说，可能对这两者的理解还比较模糊，甚至容易将它们混淆。
接下来，让我们深入探讨一下人力资源外包与劳务派遣的特点、区别以及各自的优势和潜在风险。
首先，我们来了解一下人力资源外包。
人力资源外包，简单来说，就是企业将部分或全部人力资源管理工作委托给专业的服务提供商来完成。
这些服务提供商通常具有丰富的行业经验和专业知识，能够为企业提供高效、优质的人力资源解决方案。
人力资源外包的范围非常广泛。
它可以包括招聘流程外包，即由外包公司负责从职位发布、简历筛选到面试安排等一系列招聘环节；也可以是培训与开发外包，让专业机构设计和实施符合企业需求的培训课程；还可能涵盖薪酬福利管理外包，由外包商精确计算员工的薪资、处理福利发放等事务。
人力资源外包为企业带来了诸多好处。
一方面，它能够帮助企业降低成本。
企业无需投入大量的资金和精力来建立和维护自己的人力资源管理部门，从而节省了人力、物力和财力。
另一方面，专业的外包服务提供商往往具备更先进的技术和管理手段，能够提供更高效、精准的服务，提升人力资源管理的质量和效率。
此外，通过外包，企业可以将更多的精力集中在核心业务上，增强自身的市场竞争力。
然而，人力资源外包也并非毫无风险。
企业在选择外包服务提供商时，如果未能进行充分的调研和评估，可能会遇到服务质量不达标的情况。
另外，由于外包服务提供商与企业之间的沟通和协调可能存在障碍，可能导致信息传递不及时、不准确，影响工作的顺利开展。
接下来，我们再看看劳务派遣。
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
劳务派遣的特点在于劳动力的使用和管理相分离。
劳务派遣单位负责招聘、管理劳动者，而用工单位则负责使用劳动者的劳动力，并按照约定支付费用。
人力资源劳务派遣管理办法1. 引言人力资源劳务派遣是指一家公司将其员工与另一家公司签订协议，并将其派遣到该公司从事工作。
随着劳动力市场的发展和用工需求的变化，劳务派遣已成为企业用工的一种重要方式。
然而，由于劳务派遣涉及多个企业、多个工种和多个人员，管理难度较大，并存在一定的风险和争议。
为此，国家制定了一系列人力资源劳务派遣管理办法，以确保劳务派遣在规范、公平和合法的前提下进行。
2. 人力资源劳务派遣的基本概念人力资源劳务派遣是指一家劳务派遣公司与另一家用工单位签订劳务派遣协议，将具有特定技能或资格的人员派遣到用工单位从事特定工作，同时由劳务派遣公司对派遣人员进行管理和服务的一种人力资源管理及服务模式。
3. 劳务派遣的适用范围根据国家规定，适用劳务派遣的岗位应当符合以下条件：•派遣岗位不属于本用工单位的经营范围；•派遣岗位存在用工需求，并符合法律、法规和标准；•岗位要求具有一定的专业技能或资格；•派遣岗位的用工期限存在不确定性；•派遣岗位由于特殊原因需要用人单位及时安排人员，并确保工作进度。
4. 劳务派遣的基本流程劳务派遣的基本流程主要包括以下几个环节：•用工单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议；•劳务派遣公司与派遣人员签订派遣协议，明确双方的权利义务；•劳务派遣公司对派遣人员进行实地考察和培训，确保其符合用工单位的要求；•劳务派遣公司将派遣人员派遣到用工单位，按照约定的派遣期限和岗位要求进行工作；•用工单位对派遣人员的工作进行管理和考核；•劳务派遣公司对派遣人员进行工资结算、社保缴纳等管理服务；•派遣期满，劳务派遣公司将派遣人员安排到其他岗位或回归原岗位。
5. 劳务派遣的风险和防范措施劳务派遣本身存在一定的风险，如不合法用工、派遣期限超过规定时间、派遣人员不符合要求等。
为了避免这些风险，企业需要采取一系列防范措施：•加强对劳务派遣公司的评估和管理，确保合法经营；•与劳务派遣公司签订合同，明确各方权利义务；•派遣人员的身份证明文件和相关证件要求齐全，确实具备相应的专业技能或资格；•在派遣期内进行绩效考核，确保派遣人员的工作质量符合要求；•进行合法用工，遵守相关法律法规，保护派遣人员的合法权益。
精选全文完整版（可编辑修改）劳务派遣公司人力资源管理制度一、引言劳务派遣公司作为现代人力资源管理的一种新兴形式，其人力资源管理制度的建立和规范对于保障员工权益、提高工作效率和企业竞争力具有重要意义。
本文将围绕劳务派遣公司的人力资源管理制度展开论述，以便于更好地管理公司的人力资源，实现企业的可持续发展。
二、劳务派遣公司人力资源管理制度的目标1. 建立灵活的用工制度：劳务派遣公司人力资源管理制度应当确保员工与企业之间的雇佣关系明确合法，并提供灵活的用工形式，促进劳务派遣公司与用工方的共赢。
2. 保障员工权益：劳务派遣公司人力资源管理制度应当保障员工的基本权益，包括工资支付、工作时间、社会保险等方面的权益保障。
3. 提高员工工作效率：劳务派遣公司人力资源管理制度应当通过培训、激励机制等方式，提高员工的工作效率，增强员工的归属感，减少员工流动。
4. 实现企业竞争力：劳务派遣公司人力资源管理制度的目标还包括提高企业的竞争力，通过科学的人力资源配置和管理，为企业的发展提供支持。
三、劳务派遣公司人力资源管理制度的建立1. 用工合同制度：劳务派遣公司应当与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，确保劳动关系合法稳定。
2. 员工岗位要求和解决办法：劳务派遣公司应当明确各岗位的职责要求，并建立相应的激励和培训机制，确保员工能够胜任自己的工作。
3. 员工培训制度：劳务派遣公司应当建立完善的员工培训制度，通过培训提升员工的技术和管理能力，提高员工的绩效。
4. 薪酬管理制度：劳务派遣公司应当建立公正合理的薪酬管理制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬激励，并及时支付工资。
5. 绩效考核制度：劳务派遣公司应当建立科学合理的绩效考核制度，对员工的工作进行定期评估和考核，为员工提供发展机会。
6. 工作时间和休假制度：劳务派遣公司应当制定明确的工作时间和休假制度，确保员工的工作时间合理安排，合法享受休假。
7. 社会保险制度：劳务派遣公司应当为员工参加社会保险并及时缴纳相关费用，确保员工的社会保障权益。
第一章总则第一条为了规范劳务派遣公司的人力资源管理，保障公司、用工单位及派遣员工的合法权益，维护良好的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有派遣员工及公司内部人力资源管理人员。
第三条公司人力资源管理制度应遵循以下原则：1. 合法性原则：遵守国家法律法规，确保公司人力资源管理活动的合法性。
2. 公平性原则：公平对待每一位员工，保障员工的合法权益。
3. 有效性原则：确保人力资源管理的有效性，提高员工工作效率。
4. 持续改进原则：根据公司发展需要，不断优化人力资源管理制度。
第二章招聘与配置第四条招聘原则：1. 符合岗位需求，优先考虑公司内部员工推荐。
2. 严格筛选应聘者，确保应聘者具备相应的专业技能和素质。
3. 公开、公平、公正地选拔人才。
第五条招聘流程：1. 招聘需求分析：根据用工单位需求，确定招聘岗位、人数及任职资格。
2. 发布招聘信息：通过公司内部渠道、招聘网站等途径发布招聘信息。
3. 应聘者筛选：对应聘者进行初步筛选，确定面试名单。
4. 面试与评估：对应聘者进行面试，评估其综合素质和岗位匹配度。
5. 体检与背景调查：对拟录用人员进行体检和背景调查。
6. 录用通知：对录用人员发出录用通知，并签订劳动合同。
第六条配置原则：1. 根据用工单位需求，合理配置派遣员工。
2. 优先安排符合岗位要求的派遣员工。
3. 定期评估派遣员工的工作表现，调整配置方案。
第三章培训与发展第七条培训原则：1. 针对性：根据员工岗位需求和公司发展需要，开展针对性培训。
2. 实用性：培训内容应具有实用性，有助于提高员工工作能力。
3. 持续性：建立长期培训机制，确保员工不断成长。
第八条培训内容：1. 岗位技能培训：提高员工岗位技能，满足用工单位需求。
2. 企业文化培训：加强员工对企业文化的认同感和归属感。
3. 职业素养培训：提升员工职业素养，提高综合素质。
劳务派遣和人力资源的区别在当代社会，劳务派遣和人力资源都是与雇佣劳动力密切相关的概念。
然而，尽管它们都关乎人力资源管理，但它们具有诸多不同之处。
本文将探讨劳务派遣和人力资源之间的区别，从雇佣关系到职业发展的视角进行比较和分析。
劳务派遣，顾名思义，是指一方将雇佣劳动力提供给另一方，以满足特定需求的一种商业模式。
在劳务派遣中，劳动力外包公司充当着桥梁的角色，将雇佣者与雇主进行连接和配对。
通过劳务派遣，雇主可以更加灵活地管理和运用劳动力资源，根据需要随时调整人员数量。
而劳动力外包公司则为劳动者提供了更多的就业机会，并且负责支付薪资、福利和税收等事务。
相比之下，人力资源是指以最优化管理和利用人力资源为核心的一组管理活动。
人力资源管理旨在使组织能够招募、培训、激励和评价员工，以实现组织目标和经营战略。
人力资源管理的重点是提供员工支持和发展，关注员工的个人发展和福利，以及促进员工与组织之间的长期合作与和谐。
区别之一是劳务派遣注重于雇佣关系，而人力资源注重于员工发展。
劳务派遣通常是一时间段的雇佣关系，以满足雇主的具体需求，且雇主对劳动者的关注主要集中在工作任务和效率上。
相反，人力资源管理更加关注员工的长期发展。
人力资源部门负责招聘和培训员工，并制定职业发展计划，以使员工增值并在组织中迅速成长。
同时，人力资源也负责与员工沟通和解决可能出现的问题，以确保工作环境的和谐与员工的满意度。
区别之二是劳务派遣与员工福利的责任分配上有所不同。
在劳务派遣中，劳动力外包公司承担了支付薪资、福利和税收等责任，雇主只需支付一定费用并向公司提供工作任务。
这些责任是由劳动力外包公司全权负责的，以减轻雇主的负担。
然而，在人力资源管理中，雇主需要直接负责员工的福利待遇，如薪资、保险福利和年假等。
人力资源部门负责管理和分配这些福利，以确保员工的权益得到保障。
区别之三是劳务派遣和人力资源在合同保障上有所不同。
在劳务派遣中，雇主可以根据需要安排不同的时间段雇佣劳动者，且合同通常是以短期合同形式存在。
人力资源管理中劳务派遣具体事例在人力资源管理中，劳务派遣是一个备受关注的话题。
劳务派遣是指企业将所需的劳动力通过劳务派遣公司招聘、管理和调配，并以临时工的身份向企业提供劳务的一种方式。
劳务派遣在一定程度上为企业节约了用工成本，同时也为劳动力提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣也存在一些争议，如劳动力的稳定性、劳动权益保障等问题。
接下来，我将结合具体事例，探讨人力资源管理中劳务派遣的利与弊。
1.劳务派遣在电子行业中的应用在电子行业中，随着市场需求的快速变化，企业常常需要大量的临时工来满足订单的完成。
某电子制造企业在生产旺季时选择采用劳务派遣的方式，通过与专业的劳务派遣公司合作，为企业提供了大量的临时工，有效应对了订单激增的情况。
这种方式不仅帮助企业节约了用工成本，还使得订单能够按时完成，提高了企业的生产效率。
对于临时工来说，他们也可以在需求旺盛的时候得到更多的工作机会，提高了个人收入。
2.劳务派遣在服务行业中的应用在服务行业中，劳务派遣同样起到了积极的作用。
某酒店管理集团在节假日期间，通过劳务派遣公司招募了一批临时服务员，帮助酒店顺利度过了客流高峰期。
这些临时服务员在酒店服务完毕后，又能够顺利回到劳务派遣公司，继续等待下一次的工作机会。
这种灵活的劳动力调配方式，既为企业提供了及时的人力帮助，又为劳动力提供了更多的就业机会。
3.劳务派遣中存在的问题然而，劳务派遣也不是完美无缺的。
在实际操作中，存在一些问题需要引起重视。
有些企业可能会滥用劳务派遣的方式，长期使用临时工来替代正式员工，导致劳动力的不稳定性和连续性；同时一些劳务派遣公司为了降低成本，可能会忽视对临时工的工资待遇和社会保障的保障，从而损害了劳动者的合法权益。
总结回顾劳务派遣作为一种人力资源管理方式，在一定程度上为企业提供了灵活的用工方式，帮助企业解决了用工难题。
但在应用过程中，也需要警惕滥用劳务派遣带来的问题，保障劳动者的合法权益。
只有平衡好企业和劳动力双方的利益，才能更好地发挥劳务派遣的作用。
劳务派遣公司人力资源管理制度一、引言劳务派遣公司作为一个提供劳务派遣服务的机构，需要建立和完善人力资源管理制度，以确保公司的人力资源能够有效地被管理和运营。
本文档旨在为劳务派遣公司制定一套科学、合理的人力资源管理制度，并提供相关的指导和标准。
二、总则1.人力资源管理制度的目的是确保公司的人力资源能够按照法律法规和公司要求进行合理管理和利用，实现公司的战略目标。
2.本制度适用于劳务派遣公司的所有员工和管理人员。
3.本制度应与国家有关法律法规和公司其他制度规定相协调，确保合规性和可操作性。
三、人力资源策略1.人力资源策略是劳务派遣公司实现战略目标的重要手段，应与公司的发展战略相一致。
2.人力资源策略应包括员工招聘、培养和发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的内容。
3.人力资源策略的制定和调整应经过公司领导层的审议和决策，并进行有效的沟通和执行。
四、招聘与录用1.招聘岗位应根据公司需求和工作特点进行编制，并经过相关部门的审批。
2.招聘程序应公开、公平、透明，确保招聘过程的合法性和员工的权益。
3.招聘资格和条件应明确，并根据岗位需求制定相应的面试和选拔标准。
4.招聘工作应建立招聘记录和档案，方便后续的管理和留存。
五、培训与发展1.培训和发展是劳务派遣公司保持竞争力和提高员工综合素质的重要途径。
2.公司应制定培训规划和计划，根据员工的需要和岗位需求进行培训安排。
3.公司应建立培训记录和档案，定期评估培训成效，提供相应的奖励和激励措施。
4.发展机会应公平对待，公司应设立晋升通道，建立职业发展规划，激励员工积极进取。
六、绩效管理1.绩效管理是评估员工工作表现和能力的重要方法，也是激励员工的有效手段。
2.公司应制定绩效考核标准和流程，明确权责和考核指标，确保评估的客观性和公平性。
3.绩效考核应定期进行，结果应与员工的薪酬激励和晋升有关联。
4.绩效考核结果应及时反馈给员工，并提供个性化的改进和发展建议。
七、薪酬福利1.薪酬福利是对员工工作和贡献的回报，应根据公司的经济状况和竞争力进行合理制定。
劳务派遣1、劳务派遣的定义是指由劳务公司招聘人员并与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同，把劳动者以派遣的形式到实际用工单位从事相关的工作。
是用工形式的新选择。
2、劳务派遣用工形式的优点⑴、实际用工单位与劳动者不建立劳动关系，减少了用工风险，解决了新劳动合同法规定的长期无固定期限合同的问题。
⑵、最大限度地降低了用工单位的日常管理成本。
⑶、用工单位没有了劳资纠纷和解决工伤等烦恼问题。
⑷、有专业的劳务公司进行派遣，规范了用工体制，能及时调整不合理的规章制度。
⑸、扩大了劳动力市场的资源调配，缓解了用工短缺的现象3、收费标准收费标准：每人每月30-80元或工资总额3%收取管理费，有养老保险关系的劳务费开票免收税金，也可根据实际情况协商收费。
4、劳务派遣协议书(请点击见详细内容)5、劳务派遣预案(请点击见详细内容)劳务派遣协议书派遣单位：常州俊杰人力资源有限公司（以下简称甲方）用工单位：（以下简称乙方）甲乙双方依据有关法律法规，在平等互利的原则下，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：一、劳务服务形式甲方根据乙方实际用工需要，组织相关劳务人员，并与他们签订劳动合同，建立劳动关系，以外派劳务形式到乙方从事指定的工作。
二、甲方的权利和义务1、甲方派遣的劳务人员应符合下列条件：（1）年龄周岁~ 周岁，身体健康，视力以上。
（2）初中文化以上学历，有敬业精神。
（3）女性无身孕，不在产后休养期或哺乳期。
（4）特殊工种人员应持有效操作证。
２、甲方派遣的劳务人员应是甲方的合法雇员，他们在乙方工作期间，不能被视为乙方的雇员。
甲方需提供劳务人员的基本资料给乙方，以便乙方对他们的管理。
3、甲方劳务人员到乙方工作之前，甲方应对他们进行甲方的规章制度培训、法律、法规和礼节礼貌等素质教育，并进行岗前就业指导和安全生产知识培训，并通过乙方的面试方可录用。
4、甲方劳务人员在乙方工作期间必须遵守乙方的规章制度，服从乙方的管理和安排。
5、甲方应根据乙方提供的人员调换或增补要求在规定时间内及时满足乙方的人员需求，保障乙方的正常工作和生产。
6、甲方根据乙方提供的劳务人员考勤表和工资发放明细表，负责按月发放劳务人员的工资。
7、甲方劳务人员发生工伤事故时，甲方应迅速派人前往处理，同时做好工伤理赔事宜，与乙方有共同利益关系时和乙方共同商量解决。
8、乙方核发算当月的劳务费用后，甲方及时开具正规的劳务发票交乙方入帐。
9、劳务人员离职需办理移交手续，包括工具、劳保用品、资料、钥匙等，移交不全的从工资中扣除相应费用。
10、甲方劳务人员发生纠纷时，甲方应全面负责处理，并做好相关管理工作。
三、乙方权利和义务1、乙方安排甲方劳务人员从事合法工作，并负责甲方劳务人员的考勤，每月底将当月劳务人员的考勤和工资明细表提供给甲方。
2、乙方对甲方的劳务人员进行考试，合格后录用，并进行乙方规章制度、安全生产和业务培训、负责对他们的日常工作管理。
3、乙方应为甲方劳务人员提供必要的劳动保护用品。
4、甲方劳务人员在乙方工作期间，应享有国家规定的公休和法定假期，如工作需要加班应按（劳动法）有关规定支付他们的加班工资。
5、乙方根据甲方劳务人员的不同岗位给予他们不同的工资报酬，在甲方劳动人员提供了正常劳务情况下其报酬不得低于本地最低保障工资标准。
6、甲方劳务人员发生工伤事故时乙方应进行及时抢救并立即通知甲方前往处理，乙方先期支付相关医疗费用等。
7、按规定应由单位负担的工伤费用由乙方承担。
8、甲方劳务人员有下列情况之一的乙方可以要求甲方给予调换：⑴严重违反乙方劳动纪律或规章制度的；⑵严重失职、营私舞弊或其他行为给乙方利益造成损害的；⑶涉及非法或不道德行为的；⑷因患病或工伤在规定医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排其从事其它工作的。
⑸不能胜任岗位工作的。
9、甲方劳务人员有下列情况之一的乙方不能要求甲方给予调换；⑴工伤时间期内的；⑵符合国家法律规定的；10、乙方应提供甲方管理人员相应的办公场所。
四、劳务管理费标准和支付办法1、劳务人员的工资报酬、社会保险费及医疗保险费等基金由乙方于次月日前结算给甲方，甲方收取或每人每月元的管理费。
2、劳务人员工资报酬由乙方根据劳动人员的不同岗位确定，其标准不低于常州市规定的最低标准工资。
五、其它事项1、甲乙双方如违反上述协议条款而造成对方损失的各方都有权向对方提出赔偿要求。
2、本协议条款为《劳动法》及其它法律法规相悖以《劳动法》及其它法律法规为准。
3、本协议有效期自年月日起，双方无异议长期有效，如有特殊情况终止本协议，应提前3个月告知对方。
4、本协议一式五份，乙方执二份，甲方执一份，甲方劳动部门和税务部门各备案一份。
5、协议执行过程中双方对未尽事宜可另行协商解决或签订补充协议。
甲方：常州俊杰人力资源有限公司乙方：代表：代表：日期：年月日日期：年月日劳务派遣预案1. 公司简介本公司于1999年经常州市劳动保障局批准设立的横山桥职业介绍中心；于2005年5月更名为常州俊杰人力资源有限公司；2006年10月经江苏省建筑工程管理局核准为一级建筑劳务分包企业；于2006年12月经常州市运输管理处批准许可搬运装卸业务；2008年5月设立常州俊杰人力资源有限公司天宁分公司；2009年4月设立江阴办事处；2010年4月设立常州俊杰人力资源有限公司金坛分公司。
2009年实际完成3600万元劳务总值，2006年度被评为优秀劳务型企业。
1. 本公司重点派遣服务知名单位江苏中天钢铁集团常州常宝精特钢管有限公司常州大酒店常州亚太热能有限公司江苏天元工程机械有限公司横山高级中学1. 劳务派遣的优点2. 改变了劳动关系，由劳务公司与员工建立劳动关系，减少了用工风险，解决了新劳动合同法规定的长期无固定期限合同和支付双倍工资的问题。
3. 解决了辞退员工的经济补偿问题，由劳务公司来解决。
4. 用工单位减少了劳资纠纷和解决工伤等烦恼问题。
5. 规范了灵活的用工体制，能及时调整不合理的规章制度。
6. 扩大了劳动力市场资源的调配，缓解了用工短缺的现象。
7. 减少了员工办理各项保险的费用和日常管理的成本。
8. 劳务公司及时解答国家劳动合同法和工伤保险条例各种法律法规和具体实施应对方法。
9. 合作方法劳务派遣：由实际用工单位和劳务公司签订劳务派遣协议书，规定双方的权利和义务，达成战略合作伙伴关系，达到双方共赢。
（附协议书）1. 保险选择2. 人生意外保险交费：每人每年200元，或每人每年300元（可选择更高标准）赔偿责任：发生意外人生伤害时，由商业保险公司支付相关赔偿费用，保险公司有最高限额规定。
1. 单独参加劳动部门的工伤保险交费：每人每月20.57元，（交费基数为2057，费率为1%，交费基数有劳动部门进行调整）。
享受待遇：符合工伤条件的由工伤保险基金支付相关费用。
例⑴工伤十级（最小工伤级别）：①工伤保险基金支付全部医保范围的医疗费。
②工伤保险基金支付伤残补助金2057*6=12342元。
③一次性伤残医疗补助金为本地区上年度平均工资*（70-本人年龄）*0.2。
例⑵工伤死亡：全部由工伤基金支付法律规定的赔偿金。
1. 农村社会养老保险交费：每人每月103.4元享受待遇：员工到法定退休年龄时享受农村养老退休金。
特殊情况：交费人员如中途离职报停，不再续保，员工可一次性返回交费总额的50%，办理时可由公司代办。
居民社会养老保险交费：注：交费基数为常州地区最低水平1583，该基数由劳动部门每年度调整一次。
享受待遇：1. 养老保险：员工交费满15年，并到法定退休年龄，按月领取退休金。
2. 失业保险：员工失业后交费满一年，领取2个月失业金，以此类推，最长可领取24个月失业金，例2010年失业交费6年，领取失业金为6*2*550=6600元，550元为目前每月失业金的标准。
3. 工伤保险：员工发生工伤，享受工伤保险待遇。
例：同上述工伤保险。
4. 生育保险：夫妻双方任何一方参保，女方生育，都能按规定报销医疗费、手术费。
5. 医疗保险：职工住院医疗时，报销医保范围的医疗费用。
六、劳务公司的职责1、与员工签订劳动合同，建立劳动关系。
2、建立用工备案信息，保管员工档案资料。
3、解决劳动纠纷、处理工伤事故。
4、负责办理各项保险，以及保险的待遇享受。
5、协助岗前厂纪厂规和职业道德教育。
6、发放每月工资，建立工资档案。
7、协助员工招聘，做好离职员工的安置。
8、咨询劳动法律法规，解决实际操作办法。
七、收费和税金情况1、劳务派遣服务费：50人以下每人每月80元，50人以上每人每月50元。
2、税金：劳务公司开具正规的劳务发票时，有农保和社保的免除所有税金。
无农保和社保的加收7%管理费。
八、派遣员工适用对象1、公司驻外办事处员工。
2、公司外派施工人员、售后人员、服务人员。
3、公司内一线生产辅助工、搬运工。
4、公司内食堂人员、门卫、保洁员、其它后勤人员。
九、法律依据中华人民共和国劳动合同法第五章第二节。
该法从2008年1月1日起施行。
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