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浅析我国人力资源服务业的发展思路【摘要】我国人力资源服务业在现代经济中扮演着至关重要的角色，为企业提供了人才储备与战略支持。
目前我国人力资源服务业还存在一些问题与挑战，如发展不平衡、服务质量参差不齐等。
本文旨在探讨我国人力资源服务业的发展思路，提出了制定发展规划、加强人才培训、整合资源、提升竞争力、促进科技创新等关键举措。
通过深入推进改革、实现跨越式发展、构建高质量服务体系等措施，不仅可以促进我国人力资源服务业的健康发展，还能推动经济转型升级，实现可持续发展目标。
这些举措不仅对于提升人力资源服务业的质量与水平具有重要意义，也具有深远的战略意义和现实意义。
【关键词】人力资源服务业，发展思路，规划，人才培训，资源整合，国际竞争力，科技创新，改革，跨越式发展，高质量服务体系。
1. 引言1.1 人力资源服务业的重要性人力资源服务业作为支撑经济发展和企业管理的重要行业，具有着不可替代的作用和重要性。
人力资源服务业能够为企业提供专业化、高效的人力资源管理服务，帮助企业更好地招聘、培训和管理员工，提高企业的生产效率和竞争力。
人力资源服务业还可以帮助企业降低成本、提高效益，通过外包人力资源管理等方式，使企业可以专注于核心业务，减轻企业管理压力。
人力资源服务业在促进就业、培养人才、促进劳动力市场流动等方面也起着积极的作用。
人力资源服务业的发展与壮大对于我国经济的发展和企业的发展至关重要，是推动社会经济持续健康发展的重要推动力量。
为此，我们有必要重视和加强对人力资源服务业的发展，为我国经济转型升级和高质量发展提供有力支撑。
1.2 我国人力资源服务业的现状我国人力资源服务业是近年来蓬勃发展的行业之一，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源服务业在我国的作用和影响也逐渐凸显出来。
目前，我国人力资源服务业存在以下几个主要现状：人力资源服务市场需求不断增长。
随着我国经济的快速发展和产业结构的不断调整，各行各业对人才的需求也在不断增加。
人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理地位日益凸显。
近年来，我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视，制定了一系列政策法规，如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等，为企业的人力资源管理提供了法制保障。
二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代，人才成为企业竞争的关键。
随着我国经济的快速发展，人才需求日益旺盛，企业之间的人才争夺战愈发激烈。
如何吸引、留住、培养和激励优秀人才，成为人力资源管理面临的一大挑战。
2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失，劳动力成本上升，企业的人工成本压力增大。
老龄化社会的到来，使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任，也给人力资源管理带来了挑战。
3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展，新兴产业不断涌现，对技能人才的需求也越来越大。
然而，我国技能人才短缺的问题日益突出，尤其是高级技能人才。
如何培养和引进技能人才，提高员工素质，成为人力资源管理的重要课题。
4. 企业管理变革在新时代，企业面临着转型升级的压力，管理模式也需要不断创新。
人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理，关注员工成长和发展，激发员工潜能，以适应新时代的企业发展需求。
三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下，我国政府对人力资源管理给予了大力支持，为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。
如：深化职称制度改革，提高技能人才地位，推动人力资源服务业发展等。
2. 科技赋能3. 人才发展新时代下，我国人才培养体系不断完善，人力资源素质不断提高。
企业可以充分利用这一机遇，选拔和培养具有潜力的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。
4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”，强调员工的参与、创新和共享。
人力资源管理要充分发挥企业文化的作用，增强员工的归属感和认同感，促进企业内部团结协作，提高企业竞争力。
人力资源服务业发展的新特点与政策建议_来有为首先，人力资源服务业正面临着高度竞争和市场细分化的新特点。
随着人力资源服务行业市场规模的扩大和市场竞争的加剧，人力资源服务企业需要通过不断创新和差异化发展来提高市场竞争力。
政府可以通过加大对人力资源服务业的支持力度，鼓励企业进行技术创新和经营模式创新，提高服务质量和效率，同时，还可以加强对人力资源服务企业的监管力度，保障市场的公平竞争环境，防止不正当竞争行为的发生。
其次，人力资源服务业正面临着人才短缺和结构不合理的新特点。
由于人力资源服务业的专业性和复杂性，需要高素质、专业化的人才支持。
然而，目前人力资源服务业中存在着人才供给不足和人才结构不合理的问题。
为此，政府可以加大对人力资源教育和培训的投入，提高人才培养的质量和水平，培养更多具备专业知识和技能的人力资源服务从业人员。
同时，政府还可以加强与高校和科研机构的合作，促进人力资源研究和创新成果的产业化，为人力资源服务业提供更多的人才支持。
再次，人力资源服务业正面临着信息化和智能化的新特点。
随着信息技术的快速发展和应用，人力资源服务企业需要加快信息化建设和智能化技术的应用，提高服务效率和品质。
政府可以加大对人力资源服务企业的信息化建设和智能化技术研发的支持力度，为企业提供信息化和智能化的技术支持和服务。
同时，政府还可以加强对人力资源服务企业的培训和指导，提高企业对信息化和智能化的认知和运用能力。
最后，人力资源服务业正面临着国际化和产业链深度融合的新特点。
随着经济全球化的不断推进和产业链的深度融合，人力资源服务业也需要更好地适应国际化和产业链深度融合的发展趋势。
政府可以加强人力资源服务业与相关产业的合作，促进人才的流动和资源的共享，推动人力资源服务企业的国际化发展。
同时，政府还可以加大对人力资源服务企业的国际化和产业链深度融合的支持力度，为企业提供更多的贸易便利化政策和国际合作机会。
总之，人力资源服务业发展的新特点包括高度竞争和市场细分化、人才短缺和结构不合理、信息化和智能化、国际化和产业链深度融合等方面。
人力资源行业存在的问题及改进对策一、人力资源行业存在的问题在当今社会发展中，人力资源扮演着重要的角色。
然而，人力资源行业也面临着一些挑战和问题。
以下将分析并讨论这些问题。
1. 人才招聘和留住困难：随着市场竞争加剧，吸引和留住优秀人才变得十分困难。
一方面，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，但同时又需要尽快填补岗位空缺；另一方面，员工更倾向于寻求更好的发展机会和福利待遇。
2. 教育与实际工作不匹配：现有教育体系未能充分满足现实工作对各类人才的需求。
大部分毕业生在进入职场后需要接受额外培训以适应工作要求。
这使得企业不得不花费时间和资源来培养新员工。
3. 绩效评估标准模糊：绩效评估是有效管理人力资源的关键环节。
然而，在很多企业中，绩效评估标准模糊不清，容易导致评估结果的主观性和不公正性。
这不仅对员工造成了困扰，也影响了企业的整体效率和竞争力。
4. 薪酬体系不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素。
然而，在人力资源行业中，薪酬体系普遍存在着不合理的现象。
一些企业将大部分资源用于高级管理层的薪酬，而忽视了基层员工的待遇，导致了人才流失和士气下降。
5. 缺乏创新思维：人力资源行业相对保守，缺乏创新思维和前瞻性。
在信息时代，互联网技术、大数据等新兴技术正深刻改变着人力资源管理方式。
然而，很多企业还未意识到并利用这些机会来提升自身的竞争力。
二、改进对策虽然存在这些问题，但通过采取适当的措施和改进对策，人力资源行业可以迎接发展挑战并实现持续增长。
1. 建立完善招聘渠道和制定激励计划：建立多元化的招聘渠道，并制定具有竞争力的激励计划，可以吸引和留住优秀人才。
此外，开展员工满意度调查，重视员工需求，提供发展机会和福利待遇，增加员工对企业的归属感。
2. 加强教育与企业合作：加强高等教育机构与企业之间的合作，建立实践基地和实习项目，使学生能够更好地适应职场需求。
同时，推动企业内部培训和终身学习文化的建设，提高员工综合素质和专业技能。
人力资源服务业的建议与思考
一、行业调查
1、行业规模
根据2024年人力资源服务行业报告，从2024年到2024年，我国人
力资源服务市场规模已从全国投资总规模的3.4%上升到5.3%。
根据国家
统计局数据，2024年我国人力资源服务业营业收入约为9463.5亿元，约
占全国服务业营业收入的4.10%，比2024年增长了1.17个百分点。
2、市场结构
3、行业发展趋势
根据行业发展趋势，人力资源服务行业面临着两大主要挑战，一是行
业的技术和标准滞后，二是行业竞争激烈。
由于我国人力资源服务业缺乏
标准和规则，行业内现行的服务质量较低，无法满足客户的需求，人力资
源服务企业也存在着较大的调整潜力。
1、加强技术开发
应加强人力资源服务行业的技术开发，开发适用于行业的技术和标准，完善技术标准体系，提高服务质量。
应研发有效的管理技术，提高企业的
经营效率，开发更多的服务产品，加强服务市场的开发。
2、完善行业法规。
服务业发展中的人力资源管理随着经济的发展，服务业在中国经济中的比重越来越大，尤其是近年来，国家提出了“服务业优先发展”的战略，使得服务业的发展越来越受到政府的重视。
服务业的发展对人力资源管理提出了更高的要求。
本文将从人力资源管理的角度来探讨服务业发展中的问题。
一、服务业的特点服务业相比于实体经济具有以下特点：1.劳动密集型：服务业的核心是人，服务过程需要大量人力资源的投入。
2. 无形产品：服务业的产品和服务很难被物化，而是一种无形，无形的体验、感受和服务。
3. 强交互性：服务业的核心是人与人之间的交互，而不是商品的交易。
以上几点特点决定了，服务业的人力资源是其发展的重要支柱。
二、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一。
企业的成功与否，往往取决于其管理人力资源的能力。
在服务业中，人力资源更是至关重要的。
服务业人力资源管理的关键在于人。
1. 服务业是以人为核心的产业，无论是前台服务还是后勤保障都离不开人力资源的支持。
2. 服务行业人员的素质对服务质量和客户体验至关重要，与人力资源管理密不可分。
3. 服务行业由于周期短，紧凑的工作方式，员工的离职率相对较高，如何科学、系统地管理人才成为十分必要的一项工作。
三、人力资源管理的挑战在日常服务过程中，服务员和客户的互动频繁。
由于服务过程涉及到很多细节，为了维护良好的服务质量和口碑，服务员的工作质量和服务态度尤为重要。
在这样一个环境下，人力资源管理面临的挑战主要有以下几点：1. 服务业的工作压力大，需要员工能够快速适应和处理各种复杂的情况，这对员工的素质和能力提出了更高要求。
2. 服务业的员工特别是服务员, 受到工作环境的限制，不断地遇到各种挑战与压力，加之工作收益的不稳定性，不利于员工的稳定性。
3. 服务员的工作规定不断变化，仔细的培训、激励和管理等，会对企业的人力和物力造成很大压力。
针对以上问题，如何提高服务业员工的稳定性，提高员工素质，长期稳定的管理方案等，是服务业人力资源管理的核心内容。
关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，围绕实施就业优先战略、人才强国战略、乡村振兴战略，以促进就业为根本，进一步提高人力资源服务水平；以提高人力资源要素配置效率为导向，推动行业向专业化和价值链高端延伸；以培育壮大人力资源服务力量为抓手，进一步形成发展新动能；以建设高标准人力资源市场体系为目标，打造多层次、多元化的人力资源市场格局。
加快构建中国特色的人力资源服务产业体系，为提高我国经济综合竞争力、持续改善民生、促进高质量发展提供有力支撑。
（二）基本原则坚持促进就业、服务人才。
发挥人力资源服务业匹配供需、专业高效的独特优势，有效破解就业结构性矛盾，提高劳动者职业素质，促进人才顺畅流动、优化配置。
坚持市场主导、政府推动。
发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，健全人力资源市场体系，破除妨碍人力资源服务业高质量发展的体制机制障碍。
坚持完善政策、优化服务。
健全完善人力资源服务业发展政策体系，持续提升人力资源服务能力，实现公共服务有效保障、市场化服务优质高效，更好满足日益增长的人力资源服务需求。
坚持加强规范、创新发展。
统筹行业发展和规范管理，激发市场活力，维护市场秩序，健全行业正向激励和优胜劣汰机制，注重防范和化解风险，健全统一规范、竞争有序的市场格局。
（三）发展目标——行业规模不断扩大。
到2025年，行业营业收入突破2.5万亿元，人力资源服务机构达到5万家，从业人员数量达到110万。
培育50家骨干龙头企业。
国家级人力资源服务产业园达到30家左右。
——服务能力持续增强。
人力资源服务产品更优、质量更高。
匹配人力资源供给与需求的效率更高。
公共服务与经营性服务相互补充、并行发展。
行业整体竞争力和全球资源配置能力明显增强。
关于加强人力资源服务业发展的建议1.引言1.1 概述概述人力资源服务业是指为各类企事业单位提供人力资源咨询、招聘、培训、绩效管理等服务的行业。
近年来，随着经济的发展和社会的进步，人力资源服务业的重要性日益凸显。
然而，与国际先进水平相比，我国人力资源服务业仍存在一些不足之处。
因此，加强人力资源服务业的发展成为当务之急。
在市场经济的背景下，人力资源服务业作为一种新兴行业，具有广阔的发展前景和巨大的经济效益。
它不仅可以为企事业单位提供专业、高效的人力资源服务，帮助其提高管理水平、优化组织架构，还可以为劳动者提供就业机会、职业培训和终身学习的平台，促进就业和社会稳定。
因此，加强人力资源服务业的发展对于推动我国经济社会的可持续发展具有重要意义。
然而，在我国人力资源服务业发展过程中，存在一些问题和挑战。
首先，人力资源服务企业普遍规模较小、专业素质不高、创新能力不足。
其次，人力资源服务市场存在信息不对称和不规范竞争的现象，服务质量参差不齐，难以满足多样化的人力资源需求。
此外，相关法律法规和政策体系还不够完善，监管和服务机制亟待加强。
这些问题都制约了人力资源服务业的健康发展。
因此，本文将就加强人力资源服务业的发展提出一些建议和措施，旨在突出问题、分析原因、寻找解决之道，为我国人力资源服务业的发展提供参考和借鉴。
通过综合运用理论分析和实证研究的方法，本文将从多个方面出发，提出具体可行的建议，力求推动我国人力资源服务业的健康快速发展。
文章结构是指整篇文章的组织方式和逻辑结构。
一个良好的文章结构可以使读者更好地理解文章的内容和逻辑关系，并更好地理解作者的主要观点和论据。
本文的文章结构如下所示：1. 引言1.1 概述引言部分将简要介绍人力资源服务业的背景和意义，指出目前发展中存在的问题和困难。
1.2 文章结构本部分将详细介绍整篇文章的结构和内容安排，以帮助读者更好地理解接下来的正文部分。
1.3 目的引言部分将明确本文的目的，即提出加强人力资源服务业发展的建议，促进其繁荣和健康发展。
加快人力资源服务业发展的意见人力资源服务业是指对企业、组织和个人提供人力资源管理和人力资源开发服务的行业。
在当前经济发展的背景下，人力资源服务业发展迅速，但仍面临一些问题和挑战。
为了进一步推动人力资源服务业的发展，以下是一些建议和意见。
加强人才培养和队伍建设。
人力资源服务业的核心是人才，只有拥有高素质的人才队伍，才能提供专业化、精细化的服务。
因此，应加大对人力资源管理、人力资源开发等相关专业的培养力度，提高人力资源服务人员的专业素质。
同时，还应加强对人才的引进和培养，吸引更多优秀人才从事人力资源服务工作。
完善人力资源服务的法律法规和政策体系。
人力资源服务业是一个涉及广泛的行业，涉及到劳动力市场、劳动关系、劳动合同等多个方面。
因此，需要建立健全相关的法律法规和政策体系，明确人力资源服务业的经营范围、服务内容、责任义务等，为人力资源服务提供有力的法律保障。
第三，推动人力资源服务业与信息技术的深度融合。
随着信息技术的不断发展，人力资源服务业也面临着转型升级的压力。
应积极推动人力资源服务业与互联网、大数据等新兴技术的深度融合，利用信息技术提高服务的效率和质量。
例如，可以开发人力资源管理系统，实现人才招聘、培训管理、薪酬福利等工作的网络化和智能化。
第四，加强人力资源服务业的国际合作与交流。
人力资源服务业具有较强的国际性和跨国性特点，需要加强与国际组织、外国企业等的合作与交流。
可以通过举办国际人力资源论坛、签订合作协议等方式，促进人力资源服务业的国际化发展，提升我国人力资源服务业的国际竞争力。
第五，加强人力资源服务业的监管和规范。
人力资源服务业是一个具有一定风险的行业，需要加强监管和规范，防范和打击非法经营、欺诈等违法行为。
相关部门应加强对人力资源服务机构的监督和管理，依法惩处违法违规行为，维护市场秩序和公平竞争的环境。
加强人力资源服务业的宣传和推广。
人力资源服务业的发展离不开社会的认可和支持。
相关部门可以通过组织人力资源服务业的展览会、推介会等活动，宣传人力资源服务的重要性和作用，提高社会对人力资源服务业的认知和了解。
做好新时期服务业人力资源工作思考作者：夏杨来源：《现代商贸工业》2015年第23期摘要：人力资源工作包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，六者模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源工作管理。
据此，就以江苏陶都服务集团为例分析如何做好新时期服务业人力资源工作。
关键词：服务业；人力资源；管理中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）240132021新时期，企业人力资源工作的现状分析（1）招聘人数相关性分析。
本年度电话通知面试435人，实际面试350人，占通知面试人数比为8046%，比较正常，这和我们负责招聘人员电话通知的话语适当及面试邀请邮件的撰写准确及时有关，需要继续保持并加强，以进一步提升电话通知面试应试比例。
电话通知缺席面试的85名应聘人员，除了小部分在其他地方应聘成功的外，一般都是“放鸽子”人员。
今年招聘中面试成功的330名员工，录用入职人数为275人，原因是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。
在成功招聘的275名员工中，较多的职位是运营部的营业员268名，占到招聘总数的9745%。
未报到55名的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因。
在入职的275人中，试用合格人数为261人，占录用入职人数的94.9%，试用不合格的14人，原因主要是不适应公司的企业规章制度，跟不上公司的快节奏。
5%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
（2）招聘渠道分析。
公司招聘员工的主渠道为直面招聘。
98%的招聘来源于公司人力资源部前台，98%的招聘是集团公司或公司领导推荐的，只有6人。
公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；发布媒体广告等招聘渠道均不适合我公司现阶段的招聘需要。
内部推荐在实际操作中虽然数量少，但入职的员工素质确实较好，因此对此渠道推荐招聘，我们不能忽视，后续我们会不断重视内部推荐。
为此，今年上半年我们建立了“内部推荐人才库”，并不断充实完善，为今后应急提供保证。
下半年进一步完善了公人才库的建设，除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别无正当理由未报到且未沟通说明者。
（3）离职率分析。
今年公司新入职员工275人，目前已离职18人，年度新员工的离职率为6.5%；关键岗位离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
运营部的离职率相对于其他部门稍微高一点，今年新职工离职的18人中，有16人为营运部门，占到88.89%，总体还是正常的。
（4）离职原因分析。
今年入职的新员工有18人主动离职，原因是这些员工不适应公司经营管理的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等。
营运部的2名新员工的被动离职，是试用不合格被淘汰的2新时期，做好企业人力资源工作的关键是培训成效2.1编制高起点计划，精选实用培训课程一是注重调查研究，科学编制计划。
去年底、今年初，我们人力资源部共组织召开各层次人员参加的征求意见会议10多个，部门人员先后到各部门、柜组听取了近100名员工的意见建议，尽最大范围地征求对员工培训工作的意见建议。
共收集到各类不同意见建议30余件，经本部门讨论、公司领导研究，采用了20件，全部纳入年度培训计划，使今年的计划周到全面，体现了民声。
二是突出提升培训层次。
过去，我们的员工培训一般都是内部培训，只是公司领导、部门负责人授课，内容浅而平，缺乏深度和广度，因此也难谈得上有好的效果。
今年，我们每月安排2期培训，全年24期培训活动中，邀请集团公司领导、高等院校教授、地方党政领导前来作专题辅导的就达到17期，让广大员工眼睛一亮，每一期培训都秩序良好，广受好评。
三是注重拓展培训形式。
敢于创新培训形式、方法、路径，计划中，我们设置的培训形式有课堂教育、讨论交流、外出参观、现场教育，有互动教育、“我来发言”、轮流小结、轮流点评等丰富的教育培训形式，让人耳目一新，增强了教育的趣味性。
2.2严格组织员工培训，狠抓督查见成效一是认真做好培训准备工作。
人力资源部在每次培训活动10天前就开始做相关准备工作，预约授课老师，通过网络、企业内网、发放书面通知等形式发出培训通知。
同时，准备会场，搞好相应气氛渲染，明确分工，明确责任，有条不紊地做好各项准备工作。
在培训活动的前3天再次发出通知，确保参训人员、时间、效果的落实。
二是统筹安排培训时间。
培训活动要服从公司经营管理，不能影响企业正常的工作，尽量与商场的各类促销活动、庆典活动交叉进行。
尽量不安排在周末，不占用经营的黄金时间，努力做到经营管理与教育培训两不误、两促进。
三是严格培训活动考核。
每次培训活动都要进行签到考勤，每课都要安排2次点名，不仅是要强化团队意识，更重要的是养成员工严守纪律、雷厉风行的作风。
对迟到早退的员工，必须进行通报批评，并对照企业管理制度进行处罚。
同时，坚持将知识测试贯穿培训全过程，对不达标的员工，有人力资源部进行补课补考，最多补考2次，仍然不达标的，将作劝退处理。
今年有45名员工进入第一次补考，全部达标，尚未出现第二次补考对象。
四是实行定期向公司领导、上级部门报告制度。
我们每季度、每半年要分别向公司领导、集团公司人力资源部门领导汇报员工教育培训情况，接受领导们的检查指导。
在实际工作中，我们会认真总结每个阶段的教育培训工作，按照完成情况、工作成效、存在问题、解决举措、相关建议等形成书面材料，得到了上级领导的一致好评。
同时，通过这样的汇报会，积极争取领导对部门工作的支持，也促进了全部门工作的有序有力有效推进。
2.3注重优选培训内容，促进企业改革发展一是突出政治思想教育。
组织开展党的十八大、十八届三中、四中全会精神以及习近平总书记系列重要讲话精神等的专题辅导，并且结合市委组织部今年开展的党员统一活动日要求，科学安排教育培训活动，完成培训任务。
二是突出服务技能知识辅导。
根据我们公司经营商品的品种要求，我们每年都安排3-4期商品知识讲座，请相关部门的负责人、相关品牌的厂方代表来授课，系统讲解各类商品的性能、使用事项。
邀请集团公司领导或部门领导来讲授服务技能，普及服务知识，帮助广大员工增强服务本领，优化服务效能。
三是适时开展职工劳动技能竞赛。
在组织业务知识培训的基础上，我们每年至少还要组织1次职工业务知识竞赛活动，通过书面答题、现场商品规格目测、礼品包装、家电性能、服装面料构成、商品使用注意事项、收银点钞等环节的比赛，掀起练兵热潮，有力地促进了商场经营活动。
四是突出法治安全教育内容，提升职工队伍整体素质。
今年我们安排了2期法治教育课，安排了1期消防安全教育课，同时每季度实施消防演练1次，不断增强员工安全意识，提升做好安全工作的本领。
不断增强遵纪守法意识，坚持依法经营、守法经营、诚信经营，全公司全年无违法违纪案件，风清气正。
3新时期，做好企业人力资源工作的重点严格绩效管理（1）专题召开绩效管理工作研讨会。
年初，利用2周的周日休息时间，组织开展部门会议，专题研究讨论新一年的绩效管理方案。
综合大家的意见建议，在上报公司总经理室同意后，形成了正式文件下发执行。
（2）加强日常检查督促工作。
除了每天一名专员对商场巡视检查外，我们部门的人员还主动到各楼层各品牌各柜组，检查劳动纪律、礼仪仪表、服务质量等现场情况，对存在的问题，当面指出，一并汇总后进入程序处理。
全年共查处各类问题286个，对相关员工，对照商场管理制度进行了严格处理，起到了较好的教育作用。
（3）严格绩效考评制度。
根据企业发展实际，对年度绩效考评体系不断调整，安排公司确定的各类目标任务，各部门销售及管理指标，进行绩效考评的微调，努力是考评体系符合实际，体现公平，达到奖勤罚懒的目的。
一旦确定，就严格执行。
4新时期，做好企业人力资源工作的难点规范薪酬管理（1）认真开展薪酬调查。
年初，通过各种渠道，与兄弟单位及横向单位进行沟通联系，广泛组织市场薪酬状况调查，开展员工薪酬满意度调查，并综合分析情况，为本公司更好地开展薪酬管理通过可靠依据。
（2）进一步规范公司各工作岗位分类。
根据经营管理实际，对一些工作岗位处于边界的，及时进行重新分类，并跟进做好企业工资制度设计与调整，使之更符合实际，更体现公平、公正的原则，有利于激发员工的工作热情和创业激情。
（3）及时制订公司员工的薪酬计划。
按照集团公司关于公司薪酬计划总体要求，我们在广泛调查、参考借鉴的基础上，及时制订符合本公司实际的员工薪酬计划。
5新时期，做好企业人力资源工作的核心保障员工合法权益（1）规范劳务派遣。
对进场经营的各品牌厂商，年底就开展协商工作，就劳务派遣的人员、办法进行沟通确定，签订有关协议。
年初就及时到市人力资源和社会保障局应该部门办理派遣有关手续，使员工劳动关系不断线，确保正常缴纳各类保险金。
（2）严格工资集体协商。
按照市政府要求和市总工会通知，年底就召开工会与行政的协商会议，确定协商有关时间、事项，并及时召开职工代表大会，审议通过工资、福利等相关事项，并报人社局、市总工会备案。
（3）妥善处理有关劳动争议问题。
坚持以人为本精神，负责地依法处理有关劳动争议问题，对职工负责，对企业发展，杜绝遗留问题发生，有力维护社会稳定。
6新时期，做好企业人力资源工作的动力是企业文化（1）积极开展形式多样的精神文明建设活动。
今年以来，我们结合企业促销活动，结合重大节日，先后在全商场开展了职工趣味运动会、迎端午文艺晚会、迎中秋职工才艺展示会、职工歌咏比赛、美丽搭配我做主等活动，寓教于乐，丰富了员工的业余文化生活。
（2）积极参与社会公益事业。
年初完成了员工一日捐3.2万元任务，7月份组织120名员工参加无偿献血活动，还定期开展为敬老院、老年公寓老人送蛋糕、慰问金活动，开展扶贫济困活动，让职工和社会群众感受到党的温暖。
（3）积极开展与社区结对共建活动。
与单位辖区所在的北虹社区开展党建结对活动，确定结对协议，每年开展2次大型服务活动，今年开展2次进社区为居民服务活动，共帮助社区居民免费修理电器86件，发放家庭电器使用知识手册300份，接受有关咨询126人次，深受广大居民好评。
（4）开展党旗团旗在飘扬活动。
组织新党员道路文明劝导服务，组织开展共青团拓展活动2期，进一步激发党团员热爱企业、努力工作、勇于担当、乐于奉献的精神。
