高校图书馆人力资源管理的思考

校图书馆人力资源管理的思考黄淑娥(商洛学院图书馆，陕西商洛726000)摘要：本文分析了高校图书馆人力资源的现状，阐述了“人”是图书馆三大资源中最宝贵的资源．树立“以人为本”的人力资源管理理念．能够充分调动馆员的积极性和创造性。

从实际出发．把胜任素质经验和方法引入图书馆人力资源管理。

能有效发挥个人行为特征在特定岗位的作用，提高图书馆人力资源管理水平。

‘关键词：高校图书馆人力资源管理思考高等教育事业的迅猛发展．为高校图书馆带来了活力，特别是高校本科教学的评估促使各级领导对图书馆加大了人力、物力、财力的投入，使得图书馆的规模和服务功能得到了明显提高。

同时，它也对馆员的科学使用、知识更新、管理机制等一系列问题提出了新的要求，这就要求图书馆具有一个高素质的人力资源体系和科学的人力资源管理机制。

所谓人力资源管理。

就是从组织管理的角度，通过对人员的招聘、调配、控制、培训等手段，使组织内的员工与组织的T作保持最佳比例。

达到最佳状态，以促进组织不断发展。

不断实现组织目标的过程。

[1]l∞其内容包括：用人制度、绩效考试制度、丁资制度、劳动定额、人员编制及人员培训和人才开发等。

人力资源管理强调的是合理配置和科学用人，其目的是人尽其才、才尽其用。

充分调动每位工作人员的主观能动性和积极性。

对于高校图书馆来说，建立一个科学的人力资源管理机制．将有助于改善图书馆的人员结构，完善用人机制，建立激励机制制度。

使高校图书馆内部人员结构趋向合理化、科学化。

1．高校图书馆人力资源管理的现状1．1管理者的观念滞后。

长期以来。

高校图书馆人力资源管理停留在传统的管理模式上。

即单一的人事管理。

主要是以管“人”为主。

强调的是遵守纪律和提高服务态度，对工作人员的综合素质及能力不加任何考虑。

图书馆工作人员的主要来源有三个方面：一是本校的毕业生，二是随人才引进对其家属的安置，三是高校合并或各部门的富余人员被安排到图书馆T作。

许多领导还认为图书馆工作“谁干都一样”．把图书馆事业发展简单看成资金投入是其发展的关键．没有重视图书馆人力资源的素质建设问题。

但是，在现代社会．高校图书馆发展的危机是缺乏一支高素质的图书管理队伍。

由于高校图书馆在人员设置、培训及收入分配等方面都要遵从学校的指令，缺乏自主有效的人力资源规范化制度，从而出现了知识老化、技能落伍、人才流失等各种不合理现象。

[2]r23这种滞后的管理模式制约着图书馆员素质的提高，阻碍着高校图书馆事业的发展。

1701．2知识结构不能满足岗位需要。

高校图书馆的基本功能是为教学、科研服务。

随着计算机网络技术的普及，图书馆的服务日益多样化，同时要求图书馆员的知识结构也多样化。

教育部颁布的《普通高校图书馆规程》中，对图书馆专业人员的学历有明确的要求：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历．其中本科学历者应逐步达到60％以上。

”从现今高校图书馆人力资源来看。

专业人员知识老化、知识结构单一．或者没有系统地学习图书情报专业的基础理论和专业技能。

以山东省部分高校图书馆统计的结果看，具有本科第一学历的仅占9％左右。

通过继续学习获得本科学历的馆员仅占37％．在整个图书馆专业人员队伍中也只占到很小的比例。

具有研究生学历的更是屈指可数，不足2％，没有接受过高等教育的馆员仍占不小比例。

【3】-30这种专业化程度较低的现状，难以胜任现代图书馆深层次的业务工作．因此，图书馆目前不合理的人力资源结构，成为当前面临的重要问题。

1．3人力资源大量流失。

高校图书馆在人力资源管理上仍然采用编制管理，由于受学校大环境传统人事管理体制的约束．在人事使用方面没有做到人尽其才．才尽其用。

没有形成人事相宜的良好氛围。

在员工待遇上．收入与员工业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用．分配中的平均主义思想依然占主导地位，缺乏规范的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，造成人力资源的大量流失。

据全国图工委X,-H匕京、武汉、长春、广州等地的高校图书馆进行的调查，安心在图书馆T作的只占47。

80／0，想调走的占39％。

据了解，各大专院校近几年来从毕业生中留下3000多名非图书馆情报专业毕业生充实到图书馆，可经过各种渠道已有2000余人外流。

[2]123图书馆如果不正视这些原因．人才的严重流失不仅会影响高校图书馆正常的信息情报服务功能，还将会直接威胁高校图书馆的生存。

2．高校图书馆人力资源管理的对策2．1树立“以人为本”的人力资源管理理念。

高校图书馆在管理活动中要树立“以人为本”的人力资源管理理念。

以人为本，就是把“人”作为现代图书馆管理活动的核心，在管理中注入一种人文关怀，采取富有人情味的方式进行管理，从而达到图书馆预期的管理目标。

“人”是图书馆文献资源之外的宝贵资源，人力资源状况决定着图书馆文献信息资源的质量，如果人的活力能够得到充分激发，人对文献信息资源的开发能力就能得到最大程度的发挥。

因此．在图书馆员内部管理活动中。

应注入人力资源的科学管理。

以馆员为根本，从尊重、关心、爱护人的原则出发．充分调动馆员的积极性和创造性，培养一支健康优秀的人才队伍。

以满足高校图书馆日益增长的业务需要。

2．2建立胜任素质理念，构建科学人力资源计划。

2．2．1胜任素质概念及应用现状。

“胜任素质”这一概念，由世界著名的心理学家、哈佛大学麦克里兰博士在l973生g的“Test i ng f or C om pe t ency R at h er T h an Int el l i．gence”一文中指出．决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。

他把这种直接影响丁作业绩的个人条件和行为特征称之为胜任素质。

…钔在提出这一概念后，麦克里兰继续组织研发小组开发了测试胜任素质的技术。

首创了行为事件访谈的新方法。

通过行为事件的调查了解，来正确识别符合岗位需要和职业化标准的胜任素质。

这一研究成果在国内外得到了广泛的应用．在我国多集中在企业领域的人力资源管理上．对于在高校图书馆人力资源管理建设中的应用研究还处于初探阶段。

中山大学资讯管理系副教授马芝蓓老师2006年撰写发表在《图书馆论坛》上的《论图书馆人力资源质量管理体系实施》一文，首次将“胜任素质”概念引入图书馆人力资源管理，并做了分析和研究，使胜任素质概念在我国高校图书馆人力资源管理建设中的应用开创了先河。

2．2．2运用胜任素质的识别方法应注意的几个问题。

运用胜任素质建立图书馆人力资源战略规划应把握以下三个方面的问题：一是由于胜任素质具有与图书馆环境和丁作岗位相关的相对性．核心胜任素质在不同的图书馆其内涵存在着不同．而具体到行为等级的描述上也会有新的差异。

这是由于图书馆的性质、发展战略、发展目标和文化价值的不同而不同。

因此，建立图书馆人力资源模型时要在充分了解图书馆环境和工作岗位的基础上进行。

二是在建立组织层面的核心胜任素质．满足整个组织完成图书馆目标需要的同时。

建立各个职位和职能部门的胜任素质模型。

对于为读者服务的部门下作，其影响力和说服力的表现很重要；对于技术专业人员，概念式和分析式的思考素质为突出绩效的关键：对于管理人员和领导则需要自信心、果断性和挑战性。

三是在建立图书馆自己的胜任素质模型时．应同时建立胜任素质测评系统。

从人员招聘、筛选、培训、开发、绩效考核和薪酬体系的制定，都要遵循胜任素质模型的原则。

2．2．3图书馆人力资源计划。

根据图书馆的发展规划，结合人力资源计划模型思路，建立人力资源计划模型．主要包括五个方面内容：收集信息；进行图书馆人力资源需求预测；供给预测；项目的计划与实施；人力资源计划过程的反馈。

[5867把胜任素质模型的经验和方法引入图书馆人力资源管理。

设计图书馆优秀业绩工作体系，有助于实现业绩改进目标。

完善图书馆人力资源管理措施，有效推进人力资源的合理使用，使个人行为能力得到充分展示。

2．3建立图书馆员继续教育机制。

《普通高等学校图书馆规程》(修订)明确规定：“高等学校鼓励图书馆专业人员同时掌握图书馆学和一门以上其他学科的知识。

重视培养高层次的科学专家，鼓励专业人员通过脱产或在职学习提高学历层次和学术水平。

高等学校图书馆应结合工作需要，有计划地安排工作人员的在职进修或培训。

”按照教育部《规程》要．求．高校图书馆应建立一整套馆员继续教育的规章制度，有计划(包括短期和长期计划)、有组织地对馆员开展岗位培训．进行在职继续教育和终身教育．全面提高馆员的综合素质。

由于胜任素质模型设计的培训是对员T进行特定职位的关键胜任特征的培养．图书馆在制定教育规划过程中。

把胜任素质要求和教育部《规程》要求相结合，能够有效提高图书馆人力资源质量，既能满足特定职位的胜任要求．又能提高馆员综合素质，以弥补人才竞争给网书馆造成的人才流失。

总之．人力资源是高校图书馆事业发展的三大资源之一，极为重要。

合理使用和开发人力资源，充分发挥人力资源的潜在能动性，是人力资源管理的目标。

图书馆必须为之建立一个以人为中心的人力资源管理体系．把胜任素质模型的经验和方法引入图书馆人力资源管理当中．从实际需要出发．找到适应图书馆发展需要的个人行为特征．在人力资源管理的各重要环节加以运用，并结合人力资源的继续再教育，使图书馆人力资源素质不断得到提高．从而提升高校图书馆的生存能力和竞争力。

参考文献：[1]刘传和，田才．以知识管理来指导图书馆人力资源管理[J]．图书馆论坛，2006，(26)：1．[2]周慧芳．高校图书馆人力资源管理研究[J]．现代情报，2008，(4)．[3]王瑞英．地方高校图书馆人才队伍建设的思考[J]．现代情报，2008，(3)．[4]史慧丹，邬淑珍．基于胜任素质模型的图书馆人力资源管理[J]．图书馆学刊，2008，(2)．[5]马芝蓓．论图书馆人力资源质量管理体系实施[J]．图书馆论坛，2006，(26)，6．171。