高校图书馆人力资源管理存在的问题及其对策分析

73人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker ）在1954年出版的名著《管理的实践》中，首次在管理学领域阐释了人力资源概念的涵义：“人力资源——完整的人——是所有赋予人的资源中最有生产力、用途最广泛、资源最丰富的一种资源。

”[1]299“人具有其他资源不具备的特性：他有合作、综合、判断和想象的能力。

”“人的特性绝无仅有。

人不像任何其他资源，对他是否工作拥有绝对的自主权。

”[1]300图书馆人力资·工作研究·高校图书馆人力资源管理存在的问题及其对策分析崔雪茹 （西南财经大学人文学院 四川成都 611130）摘 要：人力资源管理对高校图书馆的发展起着非常重要的作用。

文章试图通过分析目前高校图书馆人力资源管理的现状，指出其在人力资源管理中存在的很多问题如人才流动性大，素质参差不齐；行政权力干预，管理松懈落后；忽视再教育，馆员素质偏低；制度不完善，缺少长远规划。

针对这些问题提出如下的解决对策，树立人才第一的战略观，实现能本管理；改革人事制度，严把馆员入口关；完善内部管理，激发工作热情；加强教育与培训，提高馆员素质。

关键词：高校图书馆；人力资源管理；人本思想中图分类号：G258.6；G251 文献标识码：AUniversity Library Humanistic Management Problems and CountermeasuresAbstract Human resource management plays an essential role to the development of university libraries. This paperattempts to analyze the current situation of university library human resource management, points out some problems, and proposes countermeasures:such as the high turnover of staff and varied degree of qualities, intervention of administrative power and poor management, ignorance of continuing education and low qualities of library staff, and insufficient systems and lack of long-term planning. With regard to these problems, the paper proposes the following solutions, including fostering a strategic concept of putting talented people in the first place, and implementing capacity-based management; reforming the personnel regulations, and raising the threshold of new staff; improving internal management and boosting staff’s enthusiasm; and strengthening education and training, and increasing qualities of library staff.Key words university library; human resource management; humanistic thought* 本文系2013年度教育部青年基金项目“当代大学生幸福观教育研究”（项目编号：13YJC710003）的阶段性成果。

*源包括图书馆人的思想道德观念、知识水平、专业水平、智慧、能力（包括组织知识、获取知识能力，管理组织协调能力，创新能力），主观能动性的形式与创新。

科学的人力资源管理是图书馆事业发展的重要因素，研究并加强高校图书馆人力资源具有极其重要的意义。

1 我国高校图书馆人力资源状况高校图书馆是大学的重要组成部分，是高校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是知识的宝库，是寻求知识、追求理想的净土，是大学生的第二课堂。

自改革开放以来，我国高校图书馆人力资源队伍发展迅速。

从在编馆员数量来看，2014年共有651所高校图书馆提交了有效的在编馆员数据。

在编馆员总人数为26 255人，馆均在编人数约为40.3人，众数为10人，标准差为37人，中位数为29人，这些说明了高校图书馆之间的在编馆员数量相差较大。

2014年在编馆员人数排名前5的高校图书馆中，只有中山大学图书馆的在编馆员人数在持续增长，另外4所均在持续减少，这也预示着高校图书馆在编馆员的人数会继续减少至一个合理区间。

在编馆员最多的武汉大学图书馆有286人，而山东协和职业技术学院图书馆、泉州理工职业学院图书馆、北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院图书馆的在编馆员均为0人。

其次，从图书馆从业人员的质量来看，全国共有644所高校图书馆提交了职工学历数据，其中427所高校图书馆没有博士学位馆员，216所高校图书馆拥有博士学位馆员，拥有博士学位馆员总人数为596人（2013年为597人），平均每馆拥有博士0.93人（2013年为0.78人），中位数和众数都是0人，标准差为2.08人。

在提交数据的高校图书馆中，有66.4%没有博士馆员，15.6%仅拥有1名博士馆员，7.3%拥有2名博士馆员，仅有4.8%的高校图书馆拥有3～4名博士馆员，仅5.9%的高校图书馆博士馆员人数在5名及以上[2]。

644所高校图书馆提交了在编硕士学位馆员的信息，其中69所高校图书馆没有在编硕士学位馆员，575所高校图书馆拥有在编硕士学位馆员，拥有硕士学位在编馆员总人数为6 396人（2013年为2 867人），平均每馆拥有硕士馆员9.93人（2013年为8.7人），中位数值为5人，众数为0人，标准差为12.6人。

仍有10.7%的高校图书馆没有硕士馆员，19.4%的高校图书馆仅拥有1～2名硕士馆员，21.3%的高校图书馆拥有3～5名硕士馆员，17.9%的高校图书馆拥有6～10名硕士馆员，11.2%的高校图书馆拥有11～16名硕士馆员，拥有硕士馆员在17人及以上的高校图书馆占19.7%。

这些表明硕士学位馆员正成为高校图书馆开展知识服务的生力军，是高校图书馆引进人才的主要对象[2]。

638所高校图书馆提交了有效的本科馆员学历数据，共拥有本科学历馆员12 373人，本科学历馆员的总人数是硕士学位馆员总人数的1.93倍（2013年是2.24倍），平均每所高校图书馆拥有本科学历馆员19.4名（2013年是19.7名）。

这些表明本科学历馆员仍是高校图书馆的主力，但其数量正在逐渐减少。

有36%的高校图书馆拥有1～10名本科馆员，27.6%的高校图书馆拥有11～20名本科馆员，16.2%的高校图书馆拥有21～30名本科馆员，14.2%的高校图书馆拥有31～50名本科馆员，仅有4.9%的高校图书馆拥有本科馆员超过50名。

拥有本科学历馆员最多的高校图书馆为武汉大学图书馆，总人数达到138人[2]。

我国图书馆人力资源队伍虽然从总体上看，在质和量两方面都较以前有很大发展，但仍存在很多薄弱环节和亟待解决的问题。

例如，随着我国高校图书馆逐步走向自动化、数字化和网络化，图书情报学知识已经成为了图书馆工作的基础知识之一，计算机操作技能也成为了现代图书馆员必备技能；而我国的图书馆员，除了在总体学历水平上与世界发达国家仍有很大差距之外，还在个体上呈现参差不齐的状况，具体表现为“两低一高”：计算机人才比例低，图情知识专业人员比例低，没有掌握图书馆专业相关知识的人员比例高。

2 我国高校图书馆人力资源管理存在的问题 2.1 人才流动性大，素质参差不齐图书馆工作职位流动性大，绩效考核量化困难，馆员工作绩效不能与工资报酬直接挂钩，这种情况严重挫伤了馆员工作的热情和积极性。

高校图书馆理论上是学校教学科研活动的三大支柱之一，但在实际运作中，图书馆员在学校的地位尴尬，在学习、进修、评定职称及岗位津贴等各方面的待遇中都远不如教学等其他部门的人员，这直接造成了有能力的人在图书馆呆不住的现象。

年轻的研究生刚来时满怀雄心壮志，意气风发，但在认清图书馆员所处的尴尬现实后，便再难对图书管理的工作产生热情和兴趣；有能力的马上跳槽另谋高就，能力稍弱的就抱着铁饭碗“当一天和尚撞一天钟”。

长此以往，图书馆员队伍里优秀人才流失严重，丧失了其应有的活力。

与此同时，由于行政权力的干预，图书馆成为“安置所”，各类不合格人员的进入干扰了正常的人才发育程序和补位机制，使人才生长机制和合理的人才结构遭到破坏，导7475致人才素质水平参差不齐。

 2.2 行政权力干预，管理松懈落后 很多高校的行政管理人员对图书管理人员队伍的调配缺乏重视，更遑论整体的考虑和长远的目光。

有的学校图书馆甚至成为了解决职工家属就业、安置引进人才的家属、安排其他部门精简而分流下来的职工的场所；如此，图书管理人员的队伍自然杂而不精，素质参差不齐，学非所用、用非所长。

同时，图书馆员调动随意，导致人员组合的盲目性，使图书馆员在整体组合上缺少学历、资历、能力、年龄等方面的互补，极大地阻碍了图书馆工作效益的发挥。

而在观念和方法上长期停留在“人事管理”阶段，未能上升到“人力资源有效配置”的高度。

对图书馆事业发展最重要的人力资源常常只限于安排而缺少后继的建设。

2.3 忽视再教育，馆员素质偏低目前很多高校往往只重视对图书馆物的投入，而忽视了馆员再学习的发展潜能，不重视对馆员自身素质的提高。

再教育的滞后，直接导致了馆员的知识储备不能及时更新，不能适应图书馆事业的发展。

现有人力资源存在着高层次人才太少、复合型人才紧缺、工作人员知识结构单一、应变能力差等问题，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心。

加上长期在计划经济模式下运行，对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力，普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。

 2.4 制度不完善，缺少长远规划目前，高校图书馆普遍缺乏有效的人力资源开发与管理工作的长期规划，不太重视对馆员的岗位培训。