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职业生涯规划的基本理论
一、职业选择基本理论
㈠特性—因素论
⒈基本理论观点
⒉指导策略
⒊指导方法
⒋评价
㈡人格类型论
⒈基本理论观点
⒉指导策略
⒊指导方法
⒋评价
㈢职业选择基本理论评述
二、职业生涯发展基本理论
㈠金斯帕格职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈡萨帕职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈢格林豪斯职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈣职业发展基本理论评述
医学职业特点及对从业者的素质要求一、医学职业活动特点
㈠职业含义
㈡职业活动的基本特性
⒈社会性
⒉经济性
⒊技术性
⒋稳定性
⒌促进性
⒍规范性
㈢职业活动的作用
⒈为个人提供物质生活资料
⒉满足个体多种需要
⒊影响个体的性格、兴趣和能力等
⒋影响个人及家庭的社会地位
㈣医学职业活动的特点
⒈从稳定性的角度看
⒉从经济性角度看
⒊从知识、技术的视角看
⒋从职业流动的角度看
⒌从职业道德的角度看
⒍从社会地位和社会声望的角度看
⒎从职业寿命的角度看
二、医学职业对从业人员的素质要求
㈠基础工作
⒈基础研究的重要意义
⒉基础研究对从业人员的素质要求
㈡临床工作
⒈医：医生的职业特点及对从业者的素质要求
⑴内科系统
⑵外科系统
⒉技：医学技术人员职业特点及对从业者的要求
⑴检验技术人员
⑵影像技术人员
⑶放射技术人员
⒊护：护理人员的工作特点及对从业者的要求
⒋医学职业活动对其他从业人员的素质要求您多多费心了！。
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
四大职业生涯管理理论国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。
他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
(1)成长阶段。
从0~14岁。
经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
(2)探索阶段。
由15~24岁。
择业、初就业。
综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
选定工作领域，开始从事某种职业。
(3)建立阶段。
从25~44岁为建立稳定职业阶段。
对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。
变换次数各人不等。
也可能满意初选职业而无变换。
尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。
(4)维持阶段。
在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的"功成名就"情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
(5)衰退阶段。
人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。
最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。
帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
职业生涯规划-五大理论1000字职业生涯规划是指个人根据自身特点和职业目标，通过各种方法和手段，规划和管理自己的职业生涯。
而要进行有效的职业生涯规划，需要依据相关的职业生涯规划理论。
下面将介绍五大职业生涯规划理论。
一、霍兰德职业兴趣理论霍兰德职业兴趣理论认为个人的职业兴趣可以分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣类型分别对应了不同的职业领域，如现实型对应了现实型工作，如技术工人和司机；而研究型对应了科学和研究领域，如科学家和工程师。
通过对自身职业兴趣类型的了解，个人可以更好地选择适合自己的职业，并且在职业生涯发展过程中更容易找到自己的职业定位。
二、帕森斯职业划分理论帕森斯职业划分理论认为，每个职业都有其独特的技能和培训要求，而这些技能和培训要求将具有相似特征的职业集合在一起。
例如，医生、律师和会计师这些职业都有明确的技能和培训要求，并且属于“专家”职业领域。
因此，通过对职业进行分类和划分，个人可以更好地了解不同职业领域之间的相似点和差异，从而更好地进行自我评估和职业选择。
三、托曼职业价值观理论托曼职业价值观理论认为，每个人对职业有不同的价值观，例如对工作的成就感、挑战性、地位和社会关系的看法。
职业选择应该与个人的价值观相一致，这有助于个人达到职业成功，并获得满足感和幸福感。
因此，通过对自身的职业价值观进行认知和评估，个人可以更好地了解自己的职业目标，从而在职业规划中做出更恰当的决策。
四、莱文职业生涯阶段理论莱文职业生涯阶段理论认为，个人职业生涯可以分为五个阶段：探索阶段、建立经验阶段、建立稳固性阶段、改变阶段和成就和满足阶段。
每个阶段都有其独特的职业需求和挑战，例如在探索阶段，个人需要了解自己想要做什么，并开始寻找适合自己的职业；而在建立稳固性阶段，个人需要建立自己的职业稳定性，并开始为未来做准备。
因此，通过了解自己所处的职业生涯阶段，个人可以更好地规划自己的职业生涯，为未来做好准备。
第一章职业生涯管理概论(1) 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源，并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
经济性、社会性和技术性是职业的三个重要特征。
(2) 职业分层是指按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。
职业活动的内容不同、工作的复杂程度不同、所需付出的体力和脑力不同、工作的环境不同、所需要的任职资格条件不同，在组织结构中的权力不同、收入水平不同等，这必然使不同职业的社会地位不一样，这是职业分层的依据。
(3) 职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。
职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要。
(4) 社会分工是职业产生的基础，社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化。
未来职业的变化有两个非常重要的特点：新的职业种类层出不穷，传统的职业种类消亡和迁移方兴未艾; 终身依附一个组织的固定职业不断消解，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生。
(5) 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程,包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。
表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
(6) 在个人职业发展管理理论中，有一个职业锚(Career Anchor) 的概念。
所谓职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。
职业生涯规划的理论基础一、职业生涯规划的概述职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。
按照规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。
无论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。
进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。
个人职业生涯规划都有一个时间跨度，一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。
高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上，广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。
当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程。
处于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。
职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。
系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到大学生制定生涯规划的信心与积极性。
二、职业生涯规划的哲学基础职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。
从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2]人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。
人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利，这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
1. 实际型／现实型（Realistic）这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。
如森林工人、耕作工人以及农场主等。
1.调研型／研究型（Investigative）这种类型的人会被吸引夫从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、人际沟通以及情感等)为丰要内容的职业。
如生物学家、化学家以及大学教授等。
2.艺术型（Artistic）这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。
3.社会型（Social）这种类型的人会被吸引去从字那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。
4.企业家型（Enterprise）这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业。
如管理人员、律师以及公共关系管理者等。
5.常规型／传统型（Conventional）这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业。
在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从组织的需要，如会计以及银行职员等等。
（三）六种职业类型与人格类型的内在结构关系图2-1 六边形结构模式图（四）测量工具职业偏好量表（V ocational Preference Inventory, VPI ）自我导向搜寻量表（Self-Directed Search, SDS ）一、社会学习理论（Social Learning Theory）由班杜拉所创，克鲁姆波特（Kmbolts）在其理论基础上进行了修改。
Crumboltz 认为以下因素在一个人做出其职业选择时都会发生作用：（一）遗传因素（二）环境条件和社会现象1. 社会因素：技术变化、社团2. 教育条件：教育思想、教育体制、教育资源和投入、教育内容3. 职业条件：工作机会的数量和工作性质；任职资格；报酬、声誉（三）学习经历（四）完成任务的技能四、职业锚理论Career Anchor（Edger .H. Schein）（一）职业锚的含义1. 指个人经过搜索所确定的长期职业定位。
2. “设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。
”(1978)3. 通俗地说，职业锚就是当—个人不得不做出选择的时候．他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这—名词中“锚”的含义—样，职业锚实际上就是人在选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
有些人也许一生都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候才清楚，比如在选择到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司的时候。
正是在这—关口，—个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的职业描。
这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。
（二）职业锚的构成1. 认识到的自己的才干和能力2. 认识到的自我动机和需要3. 认识到的自己的态度和价值观（三）职业锚的特点1. 通过个人的职业逐步稳定、内化下来2. 当个人面临多中职业选择时，职业锚是他最不能放弃的自我职业意向（四）职业锚的类型1. 技术/职能型职业锚始终不肯放弃的是在专业领域中展示自己的技能，并不断把自己的技术发展到更高层次的机会。
希望通过施展你自己的技能以获取别人的认可，并乐于接受来自于专业领域的挑战。
你可能愿意成为技术/职能领域的管理者，但管理本身不能给你带来乐趣，你极力避免全面管理的职位，因为这意味着你可能会脱离自己擅长的专业领域。
2. 管理型职业锚如果你的职业锚是管理型，你始终不肯放弃的是升迁到组织中更高的管理职位，这样你能够整合其他人的工作，并对组织中某项工作的绩效承担责任。
你希望为最终的承担责任，并把组织的成功看做是自己的工作。
如果你目前在技术/职能部门工作，你会将此看成积累经验的必经过程；你的目标是尽快得到一个全面管理的职位，因为你对技术/职能部门的管理不感兴趣。
3. 自主/独立型职业锚你始终不肯放弃的是按照自己的方式工作和生活,你希望留在能够提供足够的灵活性,并由自己来决定何时及如何工作的组织中。
如果你无法忍受任何程度上的公司约束，就会去寻找一些足够自由的职业,如教育、咨询等。
你宁可放弃升职加薪的机会,也不愿丧失自己的自主独立性。
为了能有最大程度的自主和独立，你可能创立自己的公司，但你的创业动机是与后面叙述的创业家的动机是不同的。
4. 安全/稳定型职业锚你始终不肯放弃的是稳定的或终身雇用制的职位。
你希望有成功的感觉,这样你才可能放松下来。
你关注财务安全和就业安全。
你对组织忠诚，对雇主言听计从,希望以此换取终身雇用的承诺希望。
虽然你可以到达更高的职位，但你对工作的内容和在组织内的等级地位并不关心。
任何人都有安全和稳定的需要,在财务负担加重或面临退休时，这种需要会更加明显。
你总是关注安全和稳定问题，并把自我认知建立在如何管理安全与稳定上。
5. 创造/创业型职业锚你始终不肯放弃的是凭借自己的能力和冒险愿望，扫除障碍，创立属于自己的公司或组织。
你希望向世界证明你有能力创建一家企业，现在你可能在某一组织中为别人工作，但同时你会学习并评估未来的机会，一旦你认为时机成熟，就会尽快开始自己的创业历程。
你希望自己的企业有非常高的现金收入，以证明你的能力。
6. 服务型职业锚希望以某种方式改善自己周围的环境，选择帮助别人为主的职业如医师、护士、社会工作者。
希望与人合作、服务人类等精神在工作中得到体现。
7. 纯挑战型职业锚有征服人与事的意向。
对成功的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。
8. 生活型职业锚强调工作必须和整体生活相结合。
不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需要的融合。
（五）关于职业锚的几点说明要深入全面地理解职业锚的内涵概念、还要注意以下几个方面：1．职业锚产生于早期职业生涯阶段、以雇员习得的工作经验为基础。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值现之间将如何相互作用，以及在多大程度上适合所做的职业选择。
只有在新雇员工作了若干年．习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
因此，新雇员的工作经验，产生、演变和发展了职业锚。
从某种程度上而言，职业锚是由雇员实际工作经验所决定，而不只是取决于个人潜在的才干和动机。
2. 职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是雇员自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，而不是只重视其中的某—个方面。
在实际工作中，新雇员重新审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己的擅长所在以及今后发展的重点，并且针对符合个人需要与价值现的工作，自觉地改善、增强和发展自身的才干，经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位、达到自我满足和补偿。
3．职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。
职业锚是个人同工作环境相互作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观等进行预测的，只有新雇员在工作实践中，依据自身的和已被证明的才干、动机、需要和价值观，经过多次确认和强化以后，才能找到自己的职业定位。
4. 职业锚不是固定不变的。
虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这并不意味着个人的职业锚是固定不变的。
这是因为随着雇员职业工作的进一步发展．以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化，职业锚本身也可能发生变化，雇员在职业生涯的中后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业描。
因此．一个人的职业锚是不断发生变化的，它实际上是在一个不断探索过程中所产生的动态结果。
第二节职业生涯发展阶段理论一、舒伯的职业生涯发展观（一）十二个基本主张1．职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程；2. 职业发展是一种有秩序、有固定形态，且可以预测的过程；3. 职业发展是一种动态的过程；4. 一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展，在青春期渐渐明朗，并于成年期转化为职业概念；5. 自青少年至成人期，现实因素对个人职业的选择愈加重要；6. 父母的认同，会影响个人角色的发展和各个角色间的一致与协调，以及对职业计划及结果的解释；……12. 对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。
