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“一带一路”建设中海外劳工权益的法律保护作者：倪一心来源：《新生代·上半月》2018年第09期2013年习近平同志在出访中亚和东南亚国家期间，提出了“一带一路”战略。
“一带一路”的路线辐射周边众多大小国家，随着我国与沿线国家的交流日益频繁，与周边地区的合作日趋紧密，大量输出国际劳工，带来机遇的同时也加重了劳工权益保护的负担，因此，中国政府积极推动“一带一路”建设的同时，加强劳工权益的法律保护也刻不容缓。
一、“一带一路”背景下海外劳工的现状（一）海外劳工数量急剧增加据商务部统计，截至2016年3月，我国对外劳务合作业务累计派出各类人员811万人，其中，2015年1—11月，中国对外劳务合作派出劳务人员47.6万人，其中承包工程项目派出23.7万人，劳务合作派出23.9万人，较2015年11月统计数据增加近20万人。
（二）海外劳资关系十分紧张实践中，海外劳资关系十分紧张，劳资冲突案件时有发生，工作时间与工作量与原约定严重不符，超时加班，低于最低工资标准发放工资，拖欠工人工资情况屡见不鲜，个别企业还有打骂员工等严重侵害劳动者权益的行为，劳动者在求诉无门的情况下很容易走上极端，采取消极罢工、暴力抵抗、破坏作业等行为，造成我国境外劳动者与公司企业的矛盾日益加剧。
二、海外劳工权益保障的障碍（一）法律规制不完善虽然大体上来看我国有多部法律保障我国涉外劳工权益，然而在实践中，作为效力最高的《劳动法》对涉外劳动者的权益保护未作相关规定，《勞动合同法》与《法律适用法》对此也只是一言带过，直至2012年国务院出台了《对外劳务合作管理条例》，对我国的对外劳务合作进行了较为详细规范，但是由于条例只是行政法规，法律位阶较低，不利于更好地保障海外劳动者。
此外，由于法律体系不完善，相关规定法律位阶较低，法律法规之间衔接不严密，出现断层、空白的情形，导致海外劳动者求诉无门，救济无道。
（二）救济渠道不明确《法律适用法》第四十三条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。
海外工程劳工管理实施方案一、绪论随着中国对外投资的增加，海外工程项目数量也在不断增加。
然而，海外工程项目所涉及的劳工管理问题却频频出现，给项目进展和企业声誉带来了重大影响。
因此，合理有效的海外工程劳工管理实施方案成为企业必须认真考虑和加以实施的重要课题。
本文旨在通过对海外工程劳工管理面临的挑战和现状的分析，提出一套行之有效的管理实施方案，以期对相关企业提供一定的借鉴和参考。
二、海外工程劳工管理现状1、挑战海外工程劳工管理所面临的挑战主要包括：（1）法律法规的不同：不同国家和地区的法律法规不同，企业对海外工程劳工的管理往往受到当地法律法规的限制和限定。
（2）文化差异：海外工程项目往往涉及到不同国家和地区的工人，他们之间存在着语言、宗教、文化等方面的差异，这给劳工管理带来了不小的挑战。
（3）劳工权益保障问题：一些国家或地区对劳工权益的保障不够充分，企业在海外管理劳工时，往往面临着与当地政府和劳工组织的纠纷。
2、不足目前，一些企业在海外工程劳工管理方面还存在着以下几个方面的不足：（1）管理机制不健全：部分企业在海外工程项目的劳工管理方面还存在着管理机制不完善、缺乏规范的情况。
（2）管理手段不合理：一些企业在劳工管理时，往往过于依赖简单粗暴的管理手段，缺乏科学合理的管理手段和手段。
（3）管理理念陈旧：一些企业对海外工程劳工的管理理念还停留在传统的管理模式上，缺乏对现代管理理念的认识和实践。
三、海外工程劳工管理实施方案1、建立健全的管理机制（1）建立全面规范的劳工管理制度：对海外工程项目的劳工管理进行制度化、规范化。
明确劳工在项目中的权利、责任和义务，将劳工管理纳入企业管理制度体系中。
（2）建立健全的管理机构：建立专门的劳工管理部门，负责劳工的招聘、培训、安全保障等工作。
同时，在项目现场建立劳工管理岗位，由专人对劳工进行管理和监督。
（3）建立有效的信息采集和反馈机制：建立信息采集和反馈渠道，及时了解和掌握劳工的需求和问题，为企业提供数据支持和决策参考。
第1篇随着中国经济的快速发展和对外开放的不断深化，越来越多的外国人来华就业。
为了保障外国人在华就业的合法权益，同时维护我国劳动市场的秩序，国家制定了一系列法律法规。
以下是对外国人来华就业法律规定的详细介绍。
第一章总则第一条为了规范外国人（以下简称“外国人”）来华就业的管理，保障外国人在华就业的合法权益，促进我国经济社会发展，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、行政法规的规定，制定本规定。
第二条本规定适用于在中国境内就业的外国人，包括在中国境内工作的外国人、在中国境内工作期间临时来华的外国人以及在中国境内实习的外国人。
第三条外国人来华就业，应当遵守中国的法律法规，尊重中国的社会公德，不得从事违法活动。
第二章外国人就业许可第四条外国人来华就业，应当依法取得《外国人就业证》（以下简称“就业证”）。
第五条申请就业证的外国人应当具备以下条件：1. 具有完全民事行为能力；2. 具有合法护照或者其他国际旅行证件；3. 具有符合我国规定的工作能力和专业技能；4. 在我国境内无犯罪记录；5. 符合我国规定的其他条件。
第六条外国人就业证的申请程序如下：1. 用人单位向所在地的人力资源和社会保障部门提出申请；2. 人力资源和社会保障部门对申请材料进行审核；3. 审核合格的，颁发就业证。
第七条就业证的有效期为一年，可以延期。
外国人就业证的延期程序按照原申请程序办理。
第三章外国人就业管理第八条用人单位聘用外国人，应当与其签订劳动合同，并依法为其缴纳社会保险。
第九条用人单位应当对外国人进行岗前培训，使其了解我国的相关法律法规和单位规章制度。
第十条用人单位应当保障外国人的合法权益，不得歧视外国人。
第十一条外国人就业期间，不得从事以下活动：1. 从事与我国法律法规相抵触的活动；2. 从事与我国国家安全和社会稳定有关的活动；3. 从事与我国法律法规规定禁止的活动。
第十二条外国人就业期间，如发生劳动争议，应当依法通过调解、仲裁或者诉讼等途径解决。
第1篇一、概述随着全球化进程的加快，我国公民出国劳务的现象日益增多。
出国劳务是指我国公民根据与境外雇主或其委托的劳务中介机构签订的合同，到境外从事劳动和服务工作。
为了保障出国劳务人员的合法权益，维护国家利益，我国制定了相应的法律法规。
本文将详细介绍出国劳务的相关法律规定。
二、出国劳务的基本条件1. 年满18周岁，身体健康，具有完全民事行为能力。
2. 具备相应的职业技能或专业素质。
3. 有合法的身份证件。
4. 符合国家规定的出国劳务人员条件。
三、出国劳务的申请程序1. 劳务人员向所在地省、自治区、直辖市或计划单列市的劳动行政部门提出申请。
2. 劳动行政部门对申请材料进行审核，对符合条件的申请人发放《出国劳务人员资格证书》。
3. 劳务人员持《出国劳务人员资格证书》与境外雇主或其委托的劳务中介机构签订合同。
4. 劳务人员将合同报所在地劳动行政部门备案。
四、出国劳务合同的法律规定1. 合同内容应当明确劳务人员的基本情况、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护、争议解决方式等。
2. 合同期限一般不超过2年，最长不超过4年。
3. 劳务人员与境外雇主或其委托的劳务中介机构签订合同后，应当将合同复印件报所在地劳动行政部门备案。
4. 劳务人员有权了解合同内容，对合同内容有异议的，可以要求修改。
五、出国劳务人员的权益保障1. 劳务人员有权获得与合同约定的工资待遇，包括基本工资、加班费、奖金等。
2. 劳务人员有权享受国家规定的节假日、年假、产假等。
3. 劳务人员有权参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。
4. 劳务人员有权获得劳动保护，包括安全防护用品、职业健康检查等。
5. 劳务人员有权依法维护自己的合法权益，对侵害自己合法权益的行为，可以向有关部门投诉、举报。
六、出国劳务人员的法律责任1. 劳务人员应当遵守合同约定，按照要求完成工作任务。
2. 劳务人员不得擅自离职，如有特殊情况需离职，应当提前通知雇主，并按照合同约定办理相关手续。
中国企业在海外劳工纠纷案例随着中国企业走出国门，海外劳工纠纷案例频频发生。
这些案例不仅影响中国企业的声誉，也对劳工的权益造成了损害。
本文将通过一些真实的案例来探讨中国企业在海外劳工纠纷中所面临的问题，并提出相应的解决方案。
一、案例一：中国企业在非洲国家的劳工纠纷案例一家中国企业在非洲某国投资了一家制造厂，引进了一批中国工人和当地工人。
在厂房建设完成后，中国工人和当地工人之间开始出现了劳工纠纷。
中国工人抱怨工资低，工时长，工作条件恶劣，而当地工人则抱怨受到歧视，工资低，福利待遇差。
该企业的管理层虽然采取了一些应对措施，如调整工资待遇，提高工作环境，但问题并没有得到根本解决。
后来，发生了一起严重的劳工冲突，导致了一名中国工人和数名当地工人受伤。
这次事件严重影响了该企业在当地的声誉，也对投资环境产生了负面影响。
二、案例分析以上案例反映了中国企业在海外投资中所面临的一些劳工纠纷问题。
这些问题包括工资待遇不公，工作环境恶劣，劳工歧视等。
这些问题的存在不仅影响了企业的声誉，也损害了劳工的权益。
首先，工资待遇不公是导致劳工纠纷的重要原因。
在一些国家，工资待遇水平相对较低，劳工的工资水平往往处于较低的水平，而中国企业有时倾向于削减成本，导致了工资待遇不公的问题。
其次，工作环境恶劣也是导致劳工纠纷的原因之一。
在一些国家，劳工的工作环境很差，缺乏安全保障，缺乏必要的休息和休假制度。
这些问题往往导致了劳工的不满情绪，产生了劳工纠纷。
最后，劳工歧视也是导致劳工纠纷的原因之一。
在一些国家，当地劳工受到了中国企业的歧视，他们的福利待遇、晋升机会、培训机会都较差，这往往导致了不满和纠纷。
针对以上问题，中国企业在海外投资中需要采取一系列措施来预防和解决劳工纠纷。
三、解决方案首先，中国企业需要加强员工管理。
企业应当建立健全的员工管理制度，明确劳动合同、工资福利、休息休假等制度，确保劳工权益得到保障。
其次，企业需要注重工作环境建设。
特殊劳动外籍员工法律要求与权益保护随着全球化的发展和国际间交流的加强，越来越多的外籍员工来到中国从事特殊劳动工作，为中国经济和社会发展做出了重要贡献。
然而，作为外籍员工，他们在中国的工作和生活中可能面临着一些特殊的困境和挑战。
为了保障外籍员工的权益，中国政府制定了一系列法律法规，并采取了相应的措施来保护他们的合法权益。
一、工作签证在中国，外籍员工必须获得有效的工作签证才能合法工作。
根据中国法律，外籍员工可以申请不同类型的工作签证，包括工作签证、就业许可证等。
在申请工作签证时，外籍员工需要提供相关的证明文件，如合同、居留证明等。
此外，他们还需要符合中国的劳动法规定，接受与中国员工一样的待遇和保护。
二、平等就业中国劳动法明确规定，外籍员工应当在平等就业的原则下享有与中国人民相同的劳动权益。
这包括工资待遇、工作时间、劳动保险、休假等方面的权益。
在工资待遇方面，外籍员工应当按照合同约定获得相应的工资待遇，并与中国员工一样享有法定工资调整和福利待遇提高的权益。
三、劳动保护中国法律对外籍员工的劳动权益和劳动保护做出了明确规定。
外籍员工应当享有正常的工作条件和劳动环境，包括劳动安全、劳动卫生和职业危害防护等方面的保护。
如果外籍员工发现工作条件存在问题或者受到不公正对待，他们有权利向相关部门进行投诉和维权，保护自己的合法权益。
四、社会保险根据中国法律，外籍员工应当参加中国的社会保险。
这包括养老保险、医疗保险、失业保险等方面的保障。
外籍员工可以按照中国法律规定的比例缴纳社会保险费，并享受相应的保险待遇。
此外，外籍员工也可以根据自己的需要选择购买商业保险，以补充社会保险的保障范围。
五、离职与福利在离开中国工作岗位时，外籍员工享有与中国员工同等的离职和福利待遇。
根据中国劳动法的规定，外籍员工有权按照合同约定和相关法律规定获得相应的离职补偿和权益。
这包括支付未领取的工资、解除劳动关系的经济补偿等方面的权益。
同时，外籍员工也要履行与中国员工相同的离职程序和规定。
第一章总则第一条为规范我国海外人员工作管理，保障海外人员合法权益，提高工作效率，根据国家相关法律法规，特制定本制度。
第二条本制度适用于在我国境外工作的各类人员，包括驻外机构工作人员、外派劳务人员、留学生、专家、技术人员等。
第三条海外人员工作管理制度应遵循以下原则：（一）依法管理：严格遵守国家法律法规，保障海外人员合法权益。
（二）公开透明：对海外人员工作管理制度进行公开，确保公平公正。
（三）高效便捷：简化办事流程，提高工作效率。
（四）关爱关怀：关注海外人员身心健康，提供必要的帮助和保障。
第二章人员选拔与派遣第四条海外人员选拔应坚持公开、公平、竞争、择优的原则，通过考试、评审等方式确定。
第五条海外人员派遣前，派遣单位应进行岗前培训，包括法律法规、外事纪律、安全防范、文化差异等方面。
第六条派遣单位应与海外人员签订派遣合同，明确双方权利义务，合同内容应包括：（一）工作内容、岗位、职责、工作时间等。
（二）待遇、薪酬、福利等。
（三）合同期限、续签、解除条件等。
（四）保密、知识产权保护等。
第三章工作管理与监督第七条海外人员应遵守我国法律法规、外事纪律和所在国家法律法规，服从派遣单位和管理部门的领导。
第八条海外人员应定期向派遣单位和管理部门汇报工作情况，保持沟通联系。
第九条派遣单位和管理部门应加强对海外人员的监督和管理，包括：（一）定期检查海外人员工作情况，确保工作质量。
（二）关心海外人员身心健康，及时解决实际困难。
（三）加强对海外人员的安全教育，提高安全防范意识。
（四）加强对外事纪律的宣传和培训，确保海外人员遵守外事纪律。
第四章薪酬福利与待遇第十条海外人员薪酬福利待遇应参照我国相关规定，结合所在国家实际情况进行确定。
第十一条派遣单位应按规定为海外人员缴纳社会保险、住房公积金等。
第十二条派遣单位应关心海外人员家庭，妥善处理海外人员家庭事务。
第五章安全保障第十三条派遣单位应制定海外人员安全保障措施，包括：（一）加强安全防范意识教育，提高海外人员安全防范能力。
