公路施工企业提高人力资源绩效浅谈

关键词 ： 工企业 施 绩 效
从 工 程项 目的工期 、 本 、 润 等等 无法做 到提 前准确 预 测 ， 及 时 的汇报和 沟 通等 等 ， 而达 到提 高绩效 的 目的。 成 利 做 到 全员参 与 绩效 管理 ， 是要 制度 约束 。企业 应 当 一 所 以往往 很 难 提前 制 定 出较 为详 实 的工 作 目标 ，工作 计 明确 每 一 岗位 、 甚至 每 一名 员工 的 划 ， 难准 确 判断工 作项 目最 后 的各 项指 标 情况 ， 以 ， 很 所 就 建 立完 善 的规 章 制 度 ， 职 责、 利 和 义务 ， 之熟 悉 本 岗位 的操作 规 程 或工 作 流 权 使 很 难 在职 工 意 识 中树 立 起较 为 明确 的 战 略规 划 和 具体 目 程 ， 白应 该 怎么做 ， 错 之后所 要付 出的代 价 ， 权 、 明 做 责、 利 标， 职工 对企 业制定 的战略 目标 认 同度 不高 。 分 明。二是抓 好 落实与 监督。各职 能部 门负责人 要调 动部 １２ 对人力 资 源绩效 管理 的参 与度 不够 。由于长 期在 ． 落 做 工 地 施工 ， 关注 于 工程 施 工 中 的技 术 环节 ， 进 行 绩效 门全 体 人 员 的积 极 性 ， 实好 各 自 目标和 责任 ， 好 日常 只 在 检 查 与监督 指导 ， 完成 部 门绩效 。 三是 持之 以恒 ， 形成长 效 管理 时 ，企 业 员工往 往 认 为那 都 是人 力 资源部 门的工 作 ， 而是 经 与 自 己没 有 关 系 ， 即便 是 绩 效 考核 ， 随随 便便 地填 填 表 机 制 。 良好 的绩效 管理 模 式不是 一 朝一 夕形 成 的 ， 也 过 长期 的严 格 遵循 得来 的 ， 全员 绩效 管理 更需 要企 业全体 而 已， 不认 真对待 。 并 只有 长 期 坚持 ， 才能 在 员工 中培 养 １３ 岗位 管理 人 员 或 岗位 关联 人 员 与该 岗位 员工 之 员工 共 同创 造 和 维护 ， ． 出全员 管理 的意 识并形 成 习惯 。 间 的沟通 相 对困难 。由于工程 项 目多且 分散 ， 目、 员往 项 人 ２３ 有效做 好沟 通 。沟 通在 绩效 管理 中起着至 关重 要 ． 往 分散 在 全 国 各地 ， 使 得相 互 沟 通 变得 困难 ， 这 尤其 是 企 的作 用 。 论从制 定绩 效 ， 助 员工 实现 目标 ， 无 帮 还是 年终 评 业 的业务 部 门 与垂直 管理 下 的 分部 门及 人 员 之间 ， 同业 务 分析 原 因寻 求进 步 等 ， 要 不断 进行沟 通 ， 都 绩效 管理 的 部 门而 非 同项 目的人 员 之 间 ， 层 人 员和 企 业 中 层 、 层 估 ， 基 上 过 程 实质就 是员 工和经 理持 续不 断沟通 的过 程。离开 了沟 领 导之 间 ， 都存在 着 沟通 上 的相 对障碍 。 这给 绩效 管理 与 通 ， 业 的绩 效 管理 将 流于 形式。 企 评价 带来 挑 战。 公 路施 工企业 尤其 要进 行有 效 的沟 通。一是充 分发 挥 ２ 提 高公 路施 工企 业人 力资 源绩效 的方 法 ２ １ 建立适 应企业特 点 的 目标 管理 方法。 目标 管理 就 正 式沟 通 的作 用 。由于 散 多聚少 ， ． 不易 凑在一 块 ， 以各职 所 定 工作 总结 和 报告 是让 员工 明 白自己努力 的方向 ， 有 目标 明确 了 ， 只 经理和 员 能部 门 经理 应 充 分利 用 面谈 、 期 会 议 、 提 明确 自 己想 工才会 共 同致力 于绩效 目标 责任制 的实现 ，共 同提高 绩效 等 这 些 正式 沟 通 的机 会 ， 前做 好 沟 通准 备 ， 能力 ， 好地服务 于企业 的战略规 划和远景 目 。 先是强 要 达 到 的 目标和 效 果 ， 面 谈 或会 议 中认 真 对待 ， 取取 更 标 首 在 争 化教育培 训 ， 明确 战 略规 划。 战略规 划 ， 是制定 组织 的长 得预 想 的效 果。 二是 利用 非正式 沟通 的机会 ， 行正 确 引 就 进 期 目标并 将其付 诸实施 的方法、 手段 。 业应 当建立一 个长 导和 激励 。 如 非正式 的会 议、 天、 企 例 聊 吃饭时进 行 的交谈 等 期 的、相 对稳定 的战 略规 划 ，不 因领 导层 的变动 而随 意更 等 ， 些 非 正式 沟 通 形式 多样 、 活 ， 通及 时 ， 这 灵 沟 问题 发生 改。 战略规 划作 为远 景 目标 ， 会带给企 业员工 一个长期 的激 后 ， 能通 过 电话 就 能 马上 进 行简 短 的 交谈 ， 而 使 问题 可 从 励。 因此 ， 时常做 好战略规 划 的教育 ， 员工 心中始 终有 很 快 得 到解 决 ； 要 让 同时 ， 这种 沟通 容 易拉 近 主 管 与员 工 之 间
议， 以期 对 实际 工作 有所 帮助 。
能不流于 形式 ， 目标 可量化 ， 使 可监督 ， 可考核 ， 具有可 操作 性 。如 可结合 Ｉ０９ ０ Ｓ ０ ０国际标 准质 量认 证管理 ， 每个 岗位 当前 ， 着 改革 逐 步进 入 深水 区 ， 业 的制 度性 矛盾 随 企 层 层 分解 目标 ， 董事 长、 从 副总经 理 ， 到项 目经理 、 班组 长、 越 来越 突 出 ，企 业 的人 力 资源 管理 也 面 临 越来 越 多 的挑 施 工员 、 质检 员 等 ， 都有 明确 的 目标责任 ， 负其 责 ， 自按 各 各 战 。在 这种 新形 势下 ， 路施 工企 业如 何 提 高人 力 资 源 的 公 照 自己的 目标 进行 工作 ， 年底按 照 目标 任务进行 绩效 考核 ， 绩 效 ， 而 适应 深 层 次 改革 的需要 ， 建 设 施 工 市场 立于 继 在 能大大激 发员工 的工作积极性 ， 提高工作 效率。 不 败之地 呢？ ２２ 创造 全 员管理 绩效 的 良好 氛 围。在 很 多企 业 中 ， ． １公 路 施工企 业人 力资 源绩效 管 理的特 点 绩 效管 理往 往被 员工认 为是 人力 资 源部 门一 家 的事 ， 其 与 与 一般 意 义上 的普通 企业 相 比， 路 施工企 业 有 自己 公 他 部 门 、 他人 员 没有 关 系 ， 路施 工企 业 因其流 动性 、 其 公 分 独 特 的行 业 特点 ， 出地 表现 为 ： 点 多 、 突 ① 线长 、 广 ， 面 流动 散性大， 这种倾 向更加 明显 。 这种误 解 对企业 的绩效 管理 分 散。均 为野 外施工 ， 环境 艰苦 。② 工作 跟着 项 目走 ， 没有 造 成伤 害 。在 一 个绩效 管理 优 秀 的组织 ， 绩效 管理 的第 一 固定 的工作 场所 ， 个工 程项 目施工 完成 后 ， 一 转移 阵地 ， 到 责任人 不是人 力 资源部 门 ， 而是 每一 个 员工 自己。人力 资 另 一个地 方施工。 人 员相 对不 固定。 目经理 、 ⑧ 项 技术 负责 源部 门的职 责 是 建 立整 个 企业 的绩效 管 理 体 系 ，包 括 政 人 、 负责 实验 、 及 质检 、 全 等 的人 员依 据 项 目情 况 临时组 安 流 它只提 供 方法和 工 具 ， 不能代 替 员工去 具 建 ， 有相 对 固定 的搭 配。 以上 特点 决定 了在 这 些企 业 的 策、 程和 工具 ， 没 体 地进 行 绩效 的监 督 与考核 ， 它只 能算第 二责 任人 。作 为 人力 资 源管理 过程 中 ， 存在着 以下 问题 和特 点 ： 包 １１ 战略 目标 的认 同意识相 对 不高。由于工 程施 工受 第 一 责任人 的每 一名 员工 负有 绩效 管理 的首 要责任 ， 括 ． 对下 属 员 工进 行 监 督 ， 进行 激 励和 考 核 ， 上 级部 门进 行 对 政 策、 资金 、 气候 、 节 、 方事务 等各 种 复杂 因素 的影 响 ， 季 地
公 路 施 工企 业 提高人力资源绩效浅谈
石Байду номын сангаас 于希建 （ 家庄市公路桥 梁建设 集团）
摘 要 ： 路 施 工 企 业 点 多 、 长 、 广 ， 动 分 散 ， 给 人 力 资 源 大 目标 ， 公 线 面 流 这 大方 向， 终让 自己的职 业行 为与企业 的战 略规 划 始 管理 带来 很 多 困难 因素 ， 这 类企 业 中 如 何 搞 好人 力 资 源管 理 ， 高 保持一致 。 次 ， 在 提 其 立足 岗位实际 ， 细化分解 目标 。 根据每 一个 人力 资 源 的 绩效 ，本 文 从 实 际 经验 出 发 ，提 出 了一 些 切 实 可行 的建 岗位 、 甚至 有时根据 每一 个人进 行具体 的 目标 分解 ， 这样 才