人力资源管理--绩效考评

人力资源绩效考评制度1. 背景介绍人力资源是企业最紧要的资产之一，绩效考评是评估和激励员工的有效工具。

为了提高企业的运营效率和员工的工作质量，订立一套科学合理的人力资源绩效考评制度特别必需。

2. 目的与范围本制度的目的是规范企业人力资源绩效考评的过程和标准，确保评估的公平性、客观性和准确性。

本制度适用于全部企业内部的员工绩效考评。

3. 考评周期绩效考评周期依照年度进行，每年进行一次全面考评。

在年度考评之外，还可以依据需要进行季度或半年考评，以及临时性的特殊项目考评。

4. 考评标准4.1 岗位绩效目标每位员工在每个考评周期开始时，应与直属上级共同订立年度岗位绩效目标。

岗位绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与企业整体发展目标相全都。

4.2 个人绩效指标个人绩效指标依据员工岗位要求和工作职责的不同而定。

个人绩效指标分为定性指标和定量指标两类，其中定量指标更具体可衡量。

考评人员应依据员工在岗位上的表现，结合绩效指标进行评估。

4.3 绩效评定等级依据员工的绩效表现，评定等级分为：优秀、良好、合格、需要进步、不合格。

评定等级将直接影响到员工的激励嘉奖和晋升机会。

4.4 考评方法考评方法重要包含定期考核、360度评估、现场实操、业绩排名等。

在每个考评周期结束时，评定人员将依据考核结果和绩效指标，综合考虑员工的综合表现进行评估。

4.5 考评结果反馈考评结果应及时通知被考评员工，评定等级的解释和嘉奖激励政策也需要及时沟通。

同时，员工有权利提出对考评结果的异议，并进行申诉。

5. 数据保密和公正公平原则5.1 数据保密考评过程中涉及的数据和信息应严格保密，仅限于参加考评的相关人员使用，未经授权不得泄露或传播。

5.2 公正公平原则考评过程应公正、公平，不偏袒任何一方。

评定人员应客观、中立、实事求是地进行评估，避开主观偏见和鄙视行为的显现。

6. 激励和嘉奖机制考评结果将作为激励和嘉奖的依据。

依据考评等级的不同，可以采取以下嘉奖机制：•优秀等级：予以奖金、晋升机会、培训优先等激励措施。

人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。

例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。

A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。

这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。

P1923．（）是考评结果最重要的应用。

A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。

绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。

P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

其他三种考评方法都是客观考评法。

P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。

缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。

人力资源管理期末复习第七章绩效考评work Information Technology Company.2020YEAR人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。

例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。

A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。

这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。

P1923．（）是考评结果最重要的应用。

A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。

绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。

P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

其他三种考评方法都是客观考评法。

P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。

只讲考试概率高的题198 绩效考评：是对员工绩效进行考核和评价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特征、行为和结果 1考评包括考核和评价两部分 2 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度 3 考核结果只有通过评价才得以进一步运用199 绩效考核的核心是绩效的认定。

200 绩效管理：是管理者确保员工的工作活动及其工作产出能够与组织的目标保持一致，进而促进员工个人与组织共同发展的过程绩效管理：是一个复杂的管理活动过程，它首先要确定组织与个人的工作目标绩效管理：是一个持续的管理过程，应融入员工的日常行动和行为中，是组织管理的重要组成部分绩效管理：是以目标为导向的绩效管理：是建立共识的过程，即管理者和员工都明确要实现的目标以及实现目标的途径绩效管理的最终目的：是最大可能地取得个人和组织的成功（共同发展）201管理模型：1 目标设计（①主管与下属建立绩效合约(目标体系)②包括结果目标和行为目标）2过程指导(激励反馈辅导)3 考评反馈(①结果考评②行为考评③绩效面谈)4 激励发展①薪酬调整②培训发展202绩效考评与绩效管理的联系与区别：绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估员工参与并反馈上对下的评估侧重绩效改进与提高：教练侧重判断和评估：裁判关注过程，关注将来关注结果，关注过去重点是绩效改进与员工发展奖惩或人事任免业绩管理程序人事管理程序203 亚当斯的公平理论：美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。

公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。

他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。

只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。

人力资源绩效考评人力资源绩效考评是指企业或组织对员工工作贡献、能力和个人发展情况进行评估和反馈的过程。

其作用在于促进员工的成长和发展，提高企业或组织的绩效和竞争力。

本文将从人力资源绩效考评的意义、方法和操作步骤三个方面进行分析和讨论。

一、人力资源绩效考评的意义1. 评估员工的工作表现和能力水平。

通过人力资源绩效考评，企业或组织可以及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，有针对性地提出改进建议和培训方案，帮助员工提高工作表现和能力水平。

2. 激励员工积极进取。

人力资源绩效考评可以明确员工的职责和工作目标，以及与之相对应的薪酬、晋升和福利待遇。

通过不断提高员工的薪酬水平和福利待遇，激励员工积极进取，不断进步，在工作中创造更大的价值。

3. 增强员工的归属感和认同感。

人力资源绩效考评可以让员工感受到企业或组织对自己的重视和关注，增强员工的归属感和认同感，提高员工的满意度和忠诚度。

4. 提高企业或组织的绩效和竞争力。

通过人力资源绩效考评，企业或组织可以有针对性地改进管理制度和流程，提高工作效率和质量，促进企业或组织的发展和壮大。

二、人力资源绩效考评的方法人力资源绩效考评的方法有很多种，其中比较常用的方法包括以下几种。

1. 绩效评分法。

绩效评分法是指将绩效考评内容转换成分数或等级，根据员工的工作表现和能力水平打分，从而识别出绩效优秀、合格和亚合格、不合格等级别。

2. 360度评估法。

360度评估法指的是将不同角色的人对员工的绩效进行评估，包括员工自评、上级评价、下属评价和同事评价，从多方面反映员工的表现和能力水平。

3. 成果导向法。

成果导向法是指根据员工的目标和任务，评估其完成的成果和效果，从而认定员工的工作表现和能力水平。

4. 行为描述法。

行为描述法是指根据事先制定的量化指标，对员工的行为进行描述和评价，反映员工的工作表现和能力水平。

三、人力资源绩效考评的操作步骤1. 制定考评标准和指标。

制定与岗位职责和工作目标相匹配的考评标准和指标，明确员工的工作内容和工作要求。

人力资源管理绩效评估报告及记录
1. 引言
该文档旨在记录人力资源管理绩效评估的结果，为公司提供有关员工表现和绩效管理方面的信息。

2. 绩效评估方法
本次评估采用综合评分法，结合员工职责目标的完成情况、工作质量和员工自我评估，进行绩效评估。

3. 绩效评估结果
根据综合评分法，各员工的绩效得分如下：
4. 绩效评估记录
具体的绩效评估记录可在附件中查看，包括每个员工的职责目标、评估标准和评估结果。

5. 总结和建议
根据绩效评估结果，我们可以得出以下总结和建议：
- 张三表现出色，建议给予适当的奖励和激励，以激发其继续
提高的动力。

- 李四需要加强工作质量和结果的达成，建议提供培训和指导，以提升其绩效水平。

- 王五的绩效优秀，可以作为榜样在团队中宣传，以鼓励其他
员工追求卓越。

6. 结论
本次人力资源管理绩效评估报告和记录为公司提供了关于员工绩效的重要信息，为进一步优化绩效管理和激励机制提供了参考。

附件：绩效评估记录表。

人力资源管理中的绩效考评方法绩效考评是人力资源管理中的重要环节，它对于评估员工的工作表现、提高工作效率和激励员工发挥潜力具有重要作用。

在现代企业中，有多种绩效考评方法被广泛应用。

本文将介绍几种常见的绩效考评方法，包括管理者评估法、自评法、360度评估法和结果导向法。

一、管理者评估法管理者评估法是最常见的绩效考评方法之一。

在这种方法中，上级或直接主管对员工的工作表现进行评估。

评估者根据员工在工作中展示的能力、工作态度、工作质量和工作成果等方面进行评价。

这种方法的优点是简单易行，适用于大部分企业，但也存在一定的主观性和偏见。

二、自评法自评法要求员工对自己的工作表现进行评估。

员工需要根据一定的评估标准，如工作目标的完成情况、工作态度、团队合作等方面对自己进行评价。

这种方法可以增强员工对自己工作的认识和反思，但也容易出现自我夸大和不客观的情况。

三、360度评估法360度评估法是一种多角度的绩效考评方法。

它不仅包括上级和同事的评估，还包括下属和客户的评估。

通过收集来自不同角色的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现。

这种方法可以促进团队合作和沟通，但也需要保证评估者的客观性和评估结果的保密性。

四、结果导向法结果导向法是一种以工作成果为核心的绩效考评方法。

它关注员工在工作中所取得的实际成果，而不仅仅是员工的工作过程和行为。

通过设定明确的工作目标和指标，评估员工的绩效表现。

这种方法能够直接反映员工对企业目标的贡献，但也需要注意设置合理的目标和指标，以避免对员工产生过大的压力。

综上所述，人力资源管理中的绩效考评方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优缺点。

企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考评方法，以提高员工的工作效率和激励员工的积极性。

同时，要保证评估的公正性和客观性，避免主观偏见对评估结果产生不良影响。

只有科学合理地进行绩效考评，才能更好地实现人力资源管理的目标。