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第1篇随着我国经济的快速发展和城市化进程的加速，工程项目管理作为支撑国家基础设施建设、推动经济发展的重要领域，其职业前景广阔，未来发展潜力巨大。
本文将从工程项目管理职业的定义、现状、发展趋势以及未来职业规划等方面进行探讨。
一、工程项目管理职业的定义工程项目管理是指对工程项目从策划、设计、施工、验收到运营的全过程进行组织、协调、控制和监督的活动。
工程项目管理职业涉及多个学科领域，如工程学、管理学、经济学、法学等，旨在确保工程项目在规定的时间、成本和质量要求下顺利完成。
二、工程项目管理职业现状1. 市场需求旺盛：随着我国经济的持续增长，工程项目数量逐年增加，工程项目管理人才需求旺盛。
2. 职业发展空间大：工程项目管理职业涵盖多个阶段，如项目策划、设计、施工、验收等，涉及多个专业领域，职业发展空间广阔。
3. 职业门槛较高：工程项目管理涉及多个学科领域，要求从业者具备较高的综合素质和专业技能。
4. 职业竞争激烈：随着工程项目管理人才的不断增多，市场竞争日益激烈。
三、工程项目管理职业发展趋势1. 专业化：工程项目管理将更加注重专业化，要求从业者具备更深入的专业知识和技能。
2. 综合化：工程项目管理将涉及更多学科领域，要求从业者具备跨学科的知识和技能。
3. 国际化：随着我国工程项目走向世界，工程项目管理将更加注重国际化，要求从业者具备国际视野和跨文化沟通能力。
4. 智能化：随着科技的发展，工程项目管理将更加依赖智能化技术，如大数据、云计算、人工智能等。
5. 绿色化：工程项目管理将更加注重环保和可持续发展，要求从业者具备绿色环保意识。
四、工程项目管理未来职业规划1. 提升自身综合素质：工程项目管理从业者应注重自身综合素质的提升，包括专业知识、管理能力、沟通能力、团队协作能力等。
2. 深化专业知识：针对工程项目管理的不同阶段，深入研究相关专业领域的知识，提高专业素养。
3. 关注行业动态：关注工程项目管理行业的发展趋势，及时调整职业规划，适应市场需求。
《管理学》第十三章习题与详解管理学习题与详解第十三章沟通1．何谓沟通？管理沟通的功能是什么？答：（1）沟通是指借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间的理解与认同来使个人和/或群体间的认知以及行为相互适应。
在很大程度上，组织的整个管理工作都和沟通有关。
（2）沟通在管理中的重要作用①沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂；②沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径；③沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。
企业客观的社会存在性使企业不得不和外部环境进行有效的沟通。
2．比较不同沟通方式的优点和局限性。
答：根据不同的划分依据，沟通可分为不同的形式。
具体如下：（1）按照功能划分，沟通可以分为工具式沟通和感情式沟通。
工具式沟通是指发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，目的是影响和改变接受者的行为。
感情式沟通是指沟通双方表达情感，获得对方精神上的同情和谅解，最终改善相互之间的人际关系。
（2）按照行为主体来划分，沟通可分为个体间沟通与群体间（或团队间）沟通。
组织成员是组织活动的基本单元。
任何个人都是在与组织中其他成员的协作下完成组织规定的任务的，离开其他成员的配合，个人在组织中可能一事无成。
为了实现与其他成员的成功协作，每一个组织成员都需要研究如何借助合理的形式和手段准确地向其他人传递与自己的思想、情感以及行为有关的各种信息，并准确地理解他人发出的各种信息。
群体或部门间的关系也是如此。
只有通过有效的沟通才能实现相互间在了解与理解基础上的合作，以整合各自在组织活动中不同时空的贡献，促进组织目标的有效达成。
（3）按照所借助的中介或手段划分，沟通可分为口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、语调沟通和电子媒介沟通等。
这些沟通方式的比较如表13-1所示。
（4）按照组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。
①正式沟通是指以企业正式组织系统为渠道的信息传递；②非正式沟通是指以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递。
现代管理理论的发展历程及发展趋势一、发展历程1. 科学管理理论（20世纪初）科学管理理论是现代管理理论的起点，由弗雷德里克·泰勒等人提出。
其核心思想是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒通过研究工作方法和工作时间，提出了“科学管理”的概念，并强调了工人与管理者之间的合作关系。
2. 行为科学理论（20世纪30年代）行为科学理论是管理学的第二个重要发展阶段，主要由埃尔顿·梅奥等人提出。
他们认为，组织行为是受到个体心理和社会因素的影响，通过研究人的行为和动机，提出了人性化管理的概念。
3. 现代管理理论（20世纪50年代）现代管理理论是管理学的第三个重要发展阶段，主要由彼得·德鲁克等人提出。
他们认为，管理是一种社会活动，应该关注组织的整体效益和员工的发展。
现代管理理论强调了管理者的领导能力和创新思维。
4. 系统管理理论（20世纪60年代）系统管理理论是管理学的第四个重要发展阶段，主要由卡尔·韦尔斯提出。
他认为，组织是一个复杂的系统，各个部门和个体之间存在着相互依赖和相互作用的关系。
系统管理理论强调了整体观念和系统思维。
5. 战略管理理论（20世纪70年代）战略管理理论是管理学的第五个重要发展阶段，主要由迈克尔·波特等人提出。
他们认为，组织应该根据外部环境和内部资源来确定战略目标，并通过有效的资源配置来实现目标。
战略管理理论强调了组织与环境的关系和竞争优势的建立。
6. 知识管理理论（20世纪90年代）知识管理理论是管理学的第六个重要发展阶段，主要由彼得·圣吉等人提出。
他们认为，知识是组织的重要资产，应该通过有效的知识共享和知识创新来提高组织的竞争力。
知识管理理论强调了组织学习和知识创造的重要性。
二、发展趋势1. 变革管理随着社会的不断变化和竞争的加剧，组织需要具备变革管理的能力。
变革管理强调组织的灵活性和适应性，通过合理的变革策略和有效的变革实施来应对外部环境的变化。
组织变革中的沟通与沟通管理策略探究组织变革是指组织积极采取一系列措施，以适应外部环境的变化或内部的改革，实现组织目标的过程。
在组织变革过程中，沟通起着至关重要的作用。
本文将探究组织变革中的沟通和沟通管理策略，帮助组织有效推行变革。
一、沟通在组织变革中的作用沟通在组织变革中扮演着桥梁的角色，它能够将变革的信息传递给组织成员，减少信息不对称，增加员工对变革的理解和接受度。
同时，沟通也能够加强组织内部的联结，提高员工之间的合作和信任，为变革的顺利进行铺路。
沟通在组织变革中的作用可以体现在以下几个方面：1. 促进信息共享：变革过程中，组织成员需要了解最新的变革目标、策略和进展情况。
通过有效的沟通，可以让组织成员了解变革的意义，明确为何需要变革，从而促进信息共享和沟通的顺畅。
2. 消除变革的阻力：组织变革时常常会遇到员工的阻力和抵制。
通过及时沟通，将变革的过程和理念清晰地传递给员工，并与他们共同探讨和解决问题，可以有效减少阻力，增加变革的成功率。
3. 增加员工参与度：组织变革过程中，员工的参与度对于变革的效果起着决定性作用。
通过开展有效的沟通，积极倾听员工的意见和建议，让他们感受到自己在变革过程中的重要性，能够激发员工的参与热情，推动变革的顺利进行。
4. 塑造组织文化：组织变革常常会涉及到重要的文化变迁。
通过有效的沟通，可以向组织成员传递新文化的理念和重要价值观，并激励他们与新文化保持一致。
这能够促进组织成员对新文化的认同和接受，加快文化变革的进程。
二、沟通管理策略在组织变革过程中，沟通的有效管理是至关重要的。
下面介绍几个可以帮助组织高效管理沟通的策略：1. 制定明确的沟通目标：在组织变革中，制定明确的沟通目标非常重要。
要清楚地告诉组织成员需要传递的信息、目的以及预期的效果，确保信息能够准确传达并达到预期的效果。
2. 选择合适的沟通渠道：不同的沟通渠道适用于不同场合和目标群体。
在组织变革中，可以通过企业内部的内部网站、邮件、会议以及员工代表等渠道进行沟通。
管理制度的协同与配合一、什么是管理制度的协同与配合是指在组织、团队或公司内，各项管理制度之间相互衔接、协同工作，并充分发挥各项制度的功能，以实现组织目标和效益的最大化。
这意味着不同的管理制度需要相互配合，相互协调，形成一个有机的整体，以提高工作效率和管理水平。
二、管理制度的分类管理制度可分为人力资源管理制度、财务管理制度、生产管理制度、市场营销管理制度等。
不同的制度在组织运作中发挥着不同的作用，但是它们又有相互依赖和相互关联的一面。
三、管理制度的协同与配合的意义1.提高工作效率管理制度的协同与配合可以避免重复工作和资源浪费，使工作更加高效有序。
例如，财务管理制度和项目管理制度的配合，可以确保项目资金的合理使用和流转，避免因财务问题导致项目延期或失败。
2.加强沟通和协调各项管理制度之间的协同与配合可以促进信息共享和沟通，减少信息孤岛和信息不对称的问题。
通过有效的协作和协调，可以更好地解决问题，提高工作质量。
3.提升管理水平管理制度的协同与配合可以帮助组织形成有效的管理模式和流程，提升管理水平。
合理运用各项管理制度，可以提高决策的准确性和及时性，促进组织的持续发展。
四、管理制度的协同与配合的关键因素1.明确目标和任务各项管理制度在协同和配合之前，需要对组织的目标和任务进行明确和界定。
只有明确了目标和任务，才能更好地安排和组织各项工作。
2.制定合理的流程和规范对于不同的管理制度，需要制定相应的流程和规范，使其能够协同工作。
流程和规范需要灵活可调整，以适应组织和环境的变化。
3.加强沟通和合作各项管理制度之间的协同与配合需要通过有效的沟通和合作来实现。
需要建立起沟通的渠道和机制，加强部门之间、个人之间的交流与合作。
4.培养专业化人才为了实现管理制度的协同与配合，需要培养具备专业知识和技能的人才。
专业化的人才能更好地理解和运用各项管理制度，发挥其最大的效益。
五、案例分析以某医院为例，该医院通过加强人力资源管理制度和质量管理制度的协同与配合，提高了医院服务的质量和效率。
管理沟通理论各发展阶段的特征与趋势概述【摘要】文章以管理沟通理论的发展为主线，介绍了管理沟通理论的起源和不同发展阶段，分析了各阶段特征和趋势。
起源于上世纪，管理沟通理论经历了理论探索、实践积累、学科建构等阶段，不断完善和发展。
在不同阶段，管理沟通理论不仅关注组织内外沟通的效果，还注重沟通技巧、沟通管理、沟通战略等方面。
未来，管理沟通理论将随着科技发展、全球化进程的加速而不断演进，趋向深入细化和跨学科交叉。
管理者需要关注并应用最新的管理沟通理论，不断提升沟通能力和实践水平，以适应快速变化的组织环境和复杂沟通挑战。
【关键词】管理沟通理论、发展阶段、特征、趋势、起源、引言、结论1. 引言1.1 引言管理沟通理论作为管理学中的重要分支，在不断的发展壮大之中，逐渐呈现出多样化的特征和发展趋势。
通过对管理沟通理论的起源、发展阶段以及特征与趋势的全面概述，可以更好地理解和把握这一理论的实质内涵，从而为实践中的管理沟通工作提供有效的指导与支持。
在管理沟通理论的研究中，人们逐渐认识到沟通在组织管理中的重要性，以及沟通与管理之间的密切联系。
通过对管理沟通理论的不断探索和实践，研究者们逐渐建立了一系列系统化的理论框架和模型，为实践中的管理者提供了理论支持和指导。
2. 正文2.1 管理沟通理论的起源管理沟通理论的起源可以追溯到20世纪初的美国。
在工业革命的背景下，企业管理者开始意识到沟通在组织内部的重要性，并逐渐形成了管理沟通的理论。
最早的管理沟通理论可以追溯到20世纪初的管理学家梅奥(Mayo)和麦克格雷戈(McGregor)等人的研究。
梅奥提出了“霍桑实验”，通过实验证明了工作环境和员工之间的沟通关系对员工的生产力和满意度有重要影响。
麦克格雷戈则提出了“XY理论”，强调了管理者应该重视员工的需求和情感，通过有效沟通激励员工的工作表现。
随着社会的不断发展和组织结构的不断变化，管理沟通理论也在不断演变。
在20世纪后期，随着信息技术的迅速发展，传统的管理沟通模式逐渐被电子沟通、虚拟团队等新型沟通方式所取代。
未来组织的发展趋势随着知识经济及信息革命浪潮的到来，整个社会经济发生了深刻的变化，传统的以工业为基础的社会经济迅速向基于知识和信息知识的知识社会转化。
这些变化从根本上改变了世界环境，并使得资源配置方式、组织的动作方式、组织间的竞争形式都发生了深刻的变化，任何组织要能够在如此高的不确定性的环境中生存下去，就要不断创新组织形态，一些即不同于市场也不同于企业的新组织形式在新的竞争形式下得以发展起来。
一、管理从任务式向流程式转变企业组织结构将以流程为中心，以顾客为泞向，实现从职能式管理向流程式管理过渡。
世界著名的流程再造专家Michael Hammer特别提出要改造企业传统的以专业化分工为基础的职能分工结构，尤其要改造按制造、行销、则务职能进行分工的传统结构。
他提出“我们不能再以职能分工来管理，而要以流程为管理的核心。
每一个组织必须去找出核心的流程，指派专人去负贡那个流程，而不是去管理某一个部。
”组织结构应该以运作流程而非任务为中心。
也就是说应该山一个人或一个团队来完成流程中的所有步骤，让那些需要得到流程产出的人自己执行流程。
当与流程关系最密切的人自己可以完成时，大大消除了原有各工作组之间的磨擦，从而减少了管理费用。
业务流程再造摒弃了职能泞向的管理思想，确立了以“最大限度满足顾客需求”的流程为核心的组织形式，使员工山被动的服务产品提供者变为主动的服务创造者，大大提高了员工工作的主动性和积极性，从根木上确保了企业整体服务水平的日趋完美，给企业带来最大的经济效益，给顾客带来最好的服务。
二、组织结构扁平化信息技术的进一步发展，使人们获得信息的成木迅速下降，组织内部每一个接点之间可以实现沟通，甚至组织内部和外部之间也容易沟通。
传统管理学中管理层次和管理幅度的观点，由于存在信息传输广度和准确度的矛盾，为了在两者之间平衡，需要增加管理层次，原则上一个上司只能管理8-12个下属。
但是在知识时代，特别是在信息时代，通过建立良好信息系统，可以实现组织内部信息较好交流，在保证信息传递准确度的前提下，信息交流的广度大幅度的提高，因此在知识时代，组织结构发生变化，组织的层次可以大幅度的减少。
文法学院二○○七年十二月六日2012-2013年第二学期《管理学概论》科目考查卷专业：思想政治教育班级：11—2 任课教师：李艳明姓名: 学号：成绩未来组织的发展趋势摘要：当今世界在不断的发展，想要在这个多变的世界占到先机，那么企业组织就必须时刻有着过人的眼光改变成员的认知、世界观和组织本身的结构，不断的适应这个世界的发展，对于组织发展的探讨已经刻不容缓了。
关键词：扁平化虚拟化网络型我们要研究组织的未来发展趋势，首先，我们必须要了解组织这个词：组织这个词,英语为Organization,来源于器官(Organ),因为器官是自成系统的具有特定功能的细胞结构.管理组织则是通过协调组织成员的行为从而有效地利用各种资源以实现组织目标的系统.与作为器官的组织不同,管理组织是一种人为的系统,它对环境的反应更灵感,其组织形式的变化更快.进入新世纪后,管理组织的环境将发生很大的变化。
对于这样的变化，组织管理者必须要有睿智的头脑来适应这个变化，并且要根据其变化的趋势及时作出合理的安排和采取措施来应对这个预计的变化，那么未来组织的发展趋势将会是怎样的呢？我认为，最重要的一个趋势是企业的组织结构将扁平化，信息技术的进一步发展，使人们获得信息的成木迅速下降，组织内部每一个接点之间可以实现沟通，甚至组织内部和外部之间也容易沟通。
传统管理学中管理层次和管理幅度的观点，由于存在信息传输广度和准确度的矛盾，已经在很多时候不能适应企业发展的需要，如果再继续用这种管理组织形式，这样会使得公司在市场竞争中处于不利的位置。
为了在两者之间平衡，需要增加管理层次，原则上一个上司只能管理8-12个下属。
但是在知识时代，特别是在信息时代，通过建立良好信息系统，可以实现组织内部信息较好交流，在保证信息传递准确度的前提下，信息交流的广度大幅度的提高，因此在知识时代，组织结构发生变化，组织的层次可以大幅度的减少。
垂直结构逐步让位于水平结构的组织扁平化是一种必然趋势。
【doc】浅谈组织发展（OD）及其发展趋势浅谈组织发展(OD)及其发展趋势一_人力资源浅谈组织发展(OD)及其发展趋势姚健(中国人民大学,北京100872)【摘要】由于现代世界的科技,市场,环境等快速变迁,组织必须改变组织成员的认知,态度,价值观及组织本身的结构,以适应新挑战,此一过程即称之为组织发展(OrganizationDevelopment,简称OD),它面向整个组织系统,其目的乃在维持与更新组织生命力.简述组织发展体系,阐述其理论和应用及其发展趋势. 【关键词】组织发展(0D);变革模型;干预措施;绩效管理;人才管理一,组织发展的概念与涵义阐述组织发展(0D)理论兴起于公元1940年代,主要推动者是美国管理学学者李文(KurtLewin)教授,融合相关学科知识, 提出组织发展是应现代社会环境快速变迁的因应技术及"干预技术".当代组织发展(oD)的定义为:由干预技术,理论,原则和价值观组成,是一套产生于行为科学,并在现实世界中得到了检验的,非常有力的概念和技术,它可以增进组织有效性和个人幸福,依赖的基本价值观包括以下方面:对人尊重,信任和支持,权力均等,正视问题,参与精神等.组织变革与组织发展有十分密切的关系,组织发展可以看成实现有效组织变革的手段.价值倾向不同,组织发展的行为科学基础支持员工潜力,参与和发展的价值,组织变革更关注经济潜力和获取竞争优势的价值.任何一个组织都是由三个系统组成:(1)技术或工作系统,包括技术特点,业务流程,工作角色分配等.(2)管理或行政系统,包括组织结构,政策,奖励制度,决策体系等.(3)人文系统,包括文化,价值,规范,成员的动机,态度,领导方式等.运用管理心理学的基本理论及其他管理知识与行为科学知识,对上述三个方面进行系统改革是组织发展的本质.二,组织发展的基本特征1.是一个从诊断到改进的循环,一个组织发展计划涉及到对组织的系统性诊断,组织改善的战略规划的形成,以及实施这些尝试所需要的资源调配.对企业进彳于''多层诊断","全面配方","行动干预,,和"监控评价",形成积极健康的周期.2.包含价值导向的深层次变革,在组织文化的层次,包含着明显的价值导向,注重合作协调而不是冲突对抗,强调自我监控而不是规章控制.通过再教育手段,使新的行为规范建立在员工态度和价值体系优化的基础之上.3.是一个渐进过程,既有一定的目标,又是一个连贯的不当前存在的问断变化的动态过程.着重于过程的改进,既解决题,又通过有效沟通,问题解决,参与决策,冲突处理,权力分享和生涯设计等过程,学习新的知识和技能,解决相互之间存在下降情况下的人力资源成本.对于用人企业来说,通过人力资源协作,可以节省人才招聘,岗前培训等一系列的时间和管理费用,企业可以根据业务多少随时增加或减少人员. 2.简便企业人事管理.人力协作期间,用人企业不需要管理协作人才的劳动合同,社会保险,职称评定等人事管理程序, 一切人事管理工作都由人才所属企业负责.企业在用人机制上或减少人才,可以由此控制企业人员更是收放自如,随时增加编制.3.增强企业的工作效率.企业人才协作流动的人才基本上都具有相当的实践操作能力和较高的业务水平,能够针对企业的业务需求在段期内高质量的完成任务,提高了企业的工作效率.4.提高区域内的人才利用率.在某一地区IT企业的产业集群后,通过人力资源协作,可以有效的解决行业内人才闲置的问题,提高区域内的人才利用效率,可以吸引更多的IT专业人才加盟,提升区域内整体行业水平,促进地区IT产业的发展.四,IT企业间人力资源协作存在问题分析1.人才流失问题.在企业问的人才协作过程中,不可避免的会产生人才流失的现象,很多时候人才有去无回,有些人员是企业多年培养的业务骨干,一旦被挖走会使企业承受巨大的损失.2.不利于核心能力培养.高科技企业的核心优势在于技术创新,而技术创新主要依赖人才.用人企业如果过多依赖于人才协作,将无法提升自身的核心竞争力,不能有效形成企业的竞争优势.当外部环境好转,无处租借人才时,企业将面临有项目而无人做的窘地.3.法律与权益风险.协作过程中,如若涉及到企业自身利益的机密技术或信息泄露,也将会给企业带来损失.人力协作现在仅仅是企业间的一种搭伙协力的形式,政府相关部门并没有给予具体的政策和导向,遇到劳务,劳资等纠纷时,缺少制度约束和仲裁机构,使企业和人才双方利益得不到保障. 参考文献[1]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究.硕士论文.中南大学.2007[22崔岩.知识经济时代企业人才租赁研究.硕士论文.南京理工大学. 2005 企业导报2010年第2期197人力责源的问题.4.组织发展是一种有明确的目标与计划的努力,目标订立与目标管理活动,不但能够最大限度地利用企业的各种资源, 发挥人和技术等两个方面的潜力,还能产生高质量的发展计划,提高长期的责任感和义务感.三,组织发展体系的主要服务职能1.变革管理(cM).市场随时在变化,企业所处的商业环境每天都在发生变化,企业需要保持不断变革方可从容应对,主流的一些变革管理项目包括架构调整,战略规划,组织文化建设,领导力提升等,致力于增强组织结构,进程,战略,人员和文化之间的一致性,发展组织的自我更新能力.2,培训与开发(T&D).目前一些高绩效跨国企业主流的人力资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在一起并逐步形成体系,配合支持相对高端岗位的人才管理体系,使用一种基于企业胜任力模型的战略培训模式.3.人才管理(TM).现在,一些高绩效跨国企业的主流人才管理,包含关键绩效员工管理,职业生涯规划,继任者计划,管理培训生等.鉴于组织资源相对有限,组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效员工.4.绩效管理(PM).大部分企业的绩效管理模式都大同小异,区别在于高绩效企业操作得更为完整,更为规范,在此过程中更多地关注绩效沟通和提升,切实地将PM作为一个管理和发展的工具而不是最终目的.四,组织变革的理论模型组织变革是一个复杂,动态的过程,需要有系统的理论指导.管理心理学对此提出了行之有效的理论模型,适合于不同类型的变革任务.1.Lewin变革模型:这一步骤的焦点在于创设变革的动机,可以采用 (1)解冻比较评估的办法,找出差距和解冻的依据,帮助员工"解冻"现有态度和行为,迫切要求变革,并创造一种开放的氛围和心理安全感,增强信心.(2)变革:变革是一个学习和认知过程,应该注意为新的工作态度和行为树立榜样,采用角色模范,导师指导,专家演讲,群体培训等多种途径.(3)再冻结:在再冻结阶段,使员工有机会尝试和检验新的态度与行为,并及时给予正面的强化,促使形成稳定持久的群体行为规范. 2.系统变革模型.系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系.(1) 输入:输入部分包括内部的强点和弱项,外部的机会和威胁.其基本构架是组织使命,愿景和战略规划.(2)变革元素:包括目标,人员,社会因素,方法和组织体制等元素.(3)输出:输出部分包括变革的结果.根据组织战略规划,从组织,部门群体,个体等三个层面,增强组织整体效能.3.Kotter组织变革模型.领导研究与变革管理专家Kot— ter为此提出了指导组织变革规范发展的八个步骤:建立急迫感,创设指导联盟,开发愿景与战略,沟通变革愿景,实施授权行动,巩固短期得益,推动组织变革,定位文化途径等.Kotter 研究表明,成功变革有70%,9O%由于领导成效,还有1O%, 198企业导报2010年第2期3O%是由于管理部门努力.五,组织发展的实施条件1.至少有一个关键决策者认识到变革的必要性而高层经理不激烈反对.2.变革需要全部或部分由诸如个人之间或工作小组之间的关系等涉及工作环境的问题引起.3.组织管理者愿意进行一种中长期的改进.4.管理者与员工都能够以一种开放的心态听取内外部顾问的关键性假设.5.在组织氛围中存在一定程度的信任与协作关系.6.高级管理层支持内外部专家的变革方案并愿意为之提供必要的资源.六,组织发展的操作性目标1.建立一个自我更新,持续发展的系统,能够根据工作任务不同而运用不同的组织方式.2.通过建立内部改善的机制,使稳定的(基本组织架构)和临时的系统(使组织大部分工作得以完成的许多项目组,委员会等)的效率实现最优化.3.相互依赖的单元之间不断走向高合作低竞争态势,有效管理内部冲突.4.达到基于信息来决策的高度,建立一种知识权威和角色权威并重的规范.七,组织变革的动力1.外部动力(1)社会政治:全国的经济政策,企业改革,发展战略和创新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素.(2)技术发展: IT应用显着缩短了管理和经营的时间和距离,也追使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求,知识管理成为重点.(3)市场竞争:全球化形成新的伙伴关系,战略联盟和竞争格局,使得企业为提高竞争能力而加快重组步伐,裁员和并购, 管理人才日益成为竞争的焦点.2.内部动力(1)组织结构:由于外部动力带来兼并重组或战略调整,要求对组织结构和业务流程加以改造.(2)人力资源管理:为了保证组织战略实现,需要对组织任务作出有效的预测,计划和协调,对组织进行多层次培训,不断进行积极的挖潜和创新等. (3)团队协作:各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观的更新,随着电子商务的迅猛发展,虚拟团队管理也对组织变革提出的更新的要求.八,组织变革的阻力与克服方法1.组织变革阻力(1)组织因素:是形成变革阻力主要的因素.(2)群体因素: 主要有群体规范和群体内聚力等.(3)个体因素:担心职业认同与安全感,或经济考虑,抵制变革.2.克服阻力方法(1)参与和投入;参与度越大,越会承担工作责任,支持工作进程.(2)教育和沟通:决策者能够及时发现新问题,获得有效反馈.(3)组织变革时问:加速推行,下级会产生压迫感,产生抵制.(4)群体支持:"变革的群体动力学"包括创造群体归属感,群体目标,群体规范,建立关键成员威信,改变成员态度,价值观和行为等.九,组织发展技术(干预措施)1.技术与结构方面(1)社会心理与技术:社会技术系统思路来自英国塔维斯托克研究所进行的经典研究,强调技术系统与社会心理系统的交互影响比各自系统的效应更为重要,应该把二者协调作为重要任务,以便使组织在技术,组织结构和社会相互作用诸方面达到最佳的配合.(2)工作任务规划:改革任务设计和加强工作内容丰富化程度,提高岗位责任授权和自主性,从而利用工作的内在激励因素,提高工作满意感和工作效能.(3)组织结构设计:根据组织战略的变化,需要及时调整和设计相适应的组织结构,采取不同的组织结构变革与发展方式.(4)组织环境调节:例如开辟新市场,加强外部经营信息获取加工和整合等.2.个人与群体方面(1)敏感性训练:指的是通过无结构化小组的相互作用来改变行为的方法.致力于达到的具体目标包括提高换位思考能力,提高倾听技能,沟通时更为真诚坦率,提高群体关系意识, 增强对个体差异的承受力以及改善冲突处理技能. (2)管理方格图训练:从领导行为的管理方格理论发展而来,对于提高组织效率有显着作用,并得到广泛应用,是最流行的组织发展方式之一.(3)调查反馈:是组织发展的基本方法,用以评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及消除这些差异的一种工具.强调组织中"组织家庭"(即任何一个工作单元中的管理者及直接向他汇报工作的下属)的参与.3.人际和群体间水平(1)过程咨询:过程咨询的目的就是让外部顾问帮助客户 (常常是管理者)对他们必须处理的过程事件"进行认识,理解和采取行动".这些事件可能包括工作流程,各部门成员间的非正式关系以及正式的沟通渠道等.(2)团队建设:团队建设利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任和开放程度,改善队员的协作能力,提高团体成绩.考虑的活动一般包括目标设置,成员之间人际关系的开发,角色分析以及团队过程分析.(3)目标管理:管理心理学研究表明,目标管理成功的关键是要注意个人,群体和整个组织目标的整合,在实施过程中充分参与,订立切合实际的目标.可以提高员工动机,责任感和义务感,明确工作角色和负责任,改进组织沟通质量. (4)群体间关系的开发:组织发展关注的一个重要领域是群体之间功能失调的冲突.它致力于改变群体问的态度,观念和刻板印象.在改善群体间关系方面,最常用的是强调问题解决的方法.'(5)价值探索(AI):大多数的组织发展方法是以问题为中 .._人力资源心.价值探索这种做法则强调了事物的积极方面,确定组织的独特品质和力量,焦点是组织的成功,而不是问题. (6)平行结构:平行结构要求成员解决定义不清的复杂问题并在官僚组织内部构建适应性.平行结构与正式组织并存运行.它们为组织成员提供了一个不同的环境来解决问题,平行结构包括使用合作性的劳资计划和品质圈.十,组织发展未来趋势1.组织发展会更加跨文化.随着组织和经济变得越来越全球化,近来组织发展在国际和跨文化情况下的运用就是未来的一种缩影.组织发展需要站在全球性公司总部层面进行全球性,战略性思考,在国内组织之间和各种工作环境中培养更好的文化理解力.2.组织发展将会更加明晰价值.经济和技术发展的趋势表明,在未来的几年内,组织发展专家会遇到更多的价值方面的困难,如财富的不断集中化和组织发展传统上的平等和民主之间的冲突,组织发展专家需要清醒地知道他们在怎样帮助组织来集权或是分权.3.组织发展将会应用于更多企业.组织发展环境的变化, 表明在将来变革会在更多的组织合作基础上实现.传统上,组织发展着力于大的商业组织,其他类型的组织慢慢会成为关注的重心,如中小企业,政府组织和全球社会变革组织.4.组织发展将会变得更加多学科化.组织发展将会变得更加多学科化和依赖于各种各样不同的途径和视角去发展和变革组织.从历史上看,组织发展的重点从关注商业组织和社会过程转变到组织结构和工作设计;现阶段,已经进一步转到战略和全球性社会变化.5.组织发展更具创新性和学习性.在组织发展所面临的千变万化的环境中,变化过程将会更多地针对创造新的结构,程序,行为而不是仅仅对现状的调整.6.组织发展循环时间更短.经济和技术发展的趋势是缩短生产,组织和流通时间,必须清楚地知道那些缩短关键过程的机会.7.组织发展与组织运作的关系将更加紧密.连续地应付变化的能力将成为竞争优势的重要来源,这预示着组织发展将更深地融入组织的日常运行之中,同时组织发展过程在技术上将更具可行性.参考文献[1]罗宾斯,贾奇.组织行为学(第12版).中国人民大学出版社,2008 [2][美]威廉?J?罗思韦尔,罗兰德?沙利文.组织发展的实践.南开大学出版社,2001[3][英]奈杰尔?金,[英]尼尔?安德森.组织创新与变革.清华大学出版社,2002[4]李维安.网络组织:组织发展新趋势.经济科学出版社,2003 [5儿美]梅里尔?安德森.快速运转的组织发展.清华大学出版社,2002 [6]斯蒂芬?S卡甘.领导能力养成训练:组织发展的体验式学习方略. 中央编译出版社,2004[7][美]托马斯?卡明斯.组织发展与变革精要.清华大学出版社,2003 [8][美]罗伯特?T?戈伦比威斯基.中国人民大学出版社,2004 企业导报2010年笫2期199。
