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![对深化人事制度改革的几点思考[精选]](https://img.taocdn.com/s1/m/a54943f180c758f5f61fb7360b4c2e3f572725e6.png)
对深化人事制度改革的几点思考[精选]对深化高校人事制度改革的思考学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经历，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。
下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。
一、高校干部人事制度改革势在必行《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回忆了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。
特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动方案》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的假设干意见》。
山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动方案”的意见》和《关于深化高等教育改革的假设干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。
２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员构造、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争鼓励机制，加强机构编制管理，进一步改革用第 1 页共4 页人和分配制度，为高等学校的改革与开展提供强有力的组织保证和人才支持。
２００４年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。
２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。
党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先开展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。
高等教育要适应形势开展的要求，全面改革是必由之路。
2016年７月July ，2016University Education［摘要］高校人事管理引入人事代理制度与雇员制度，能使人事管理工作变得更人性化，使人事管理主体多元化，使人事管理工作多样化，使人事管理工作变得法制化。
在人事代理与雇员制视角下讨论高校人事管理机制可以发现，高校人事管理机制在多样化管理制度的运用上还存在很多不足之处，进一步深化人事管理机制改革，应以分析这些具体问题为基础来研究更好的实施策略。
［关键词］人事代理；雇员制；高校人事管理机制［中图分类号］Ｇ４７２．３［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2016）0７-018０-0３人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制改革研究张弘弢（南京邮电大学人事处，江苏南京２１００２３）［收稿时间］2015-12-19［作者简介］张弘弢（１９８５－），男，江苏无锡人，硕士研究生，南京邮电大学人事处助理研究员（中级），研究方向：高校人事管理。
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。
在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事代理与雇员制引入高校人事管理工作中。
人事代理与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事代理制度与雇员制概述（一）人事代理制度概述人事代理制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事代理制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。
当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。
第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。
人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。
论文关键词：创新能力高校内部组织扁平化结构论文摘要：高校组织结构决定了高校组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。
长期的计划经济，使我国高校的自主权受到很大的束缚，导致高校内部组织结构过于僵化，缺乏灵活性、创造性，影响了教师创新能力的发挥。
因此需要构筑有利于教师创新的、中间行政管理环节尽可能少的“扁平化”内部组织结构。
一、引言高校组织结构是指高校组织内部各组成部分之间关系的一种模式。
组织通过一定的结构形式固定管理流程和资源分配。
从管理上看，一个有效的组织创造出的价值应大于其个体单独创造出的总和。
机构理论认为，组织结构决定组织的功能，功能是结构的表现。
只有组织的结构合理，组织的功能才能得到最大的发挥。
因此，合理的高校内部组织结构对高校的发展有举足轻重的作用。
二、我国高校内部结构的组织学检视在20世纪70年代末，挪威学者达林(Dalin，P)就对学校组织结构提出批评，认为学校组织的目标不明确，内部整合性差，信息基础薄弱，缺乏必要的竞争等。
我国的高等教育形成于半殖民半封建主义时期，解放后，大学的组织结构在设计上因受传统因素的影响，带有很强的政治性，基本是按照官僚行政组织模式建立起来的。
而且长期计划经济，使我国大学组织的自主权受到很大的束缚，导致大学组织结构和功能不同于世界大多数国家，组织结构过于僵化，缺乏灵活性、创造性，难以适应当前高等教育改革形势的需要。
主要表现在以下几个方面：(一)内向型与封闭性20世纪六七十年代，美国教育家西奥多·赫斯伯格曾经说过，“大学是所有社会机构中最保守的机构之一”。
我国大学由于长期以来受纵向的行政权力约束，高校成了政府的附属物，高校管理模式机关化。
在我国大学组织设计与建设中，过多强调各层级管理职权的权威性，追求刻板的科层化价值取向。
侧重于管理层级问的有序性、统一性，忽略了大学组织所特有的自由、无序性。
我国大学组织结构还不是开放的治理结构，而是一种内向的封闭的管理结构，它侧重于对学校内部已有资源的管理。
浅谈高校人力资源管理机制的转变摘要：当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。
人力资源管理观念陈旧、机制落后，人力资源结构存在不合理现象，人才引进机制和激励机制不科学，非教学人员隐性过剩与效率低下。
为此，高校要加强人力资源管理机制研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，健全完善人才激励竞争机制，培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置。
关键词：高校；人力资源；管理机制高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法，按照人才成长规律和高校教育工作目标，对学校的教师、研究人员、管理人员以及其他职工等进行规划与组织，对学校人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称（务）晋升等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，促进人力资源优化配置。
在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校的人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。
一、高校人力资源管理过程中存在的问题我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。
近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。
（一）人力资源管理观念陈旧，机制落后高校人力资源管理机制改革的任务，即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，合理配置人力资源，激发教职工的积极性和创造性。
但是，目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。
一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。
浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。
随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。
传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。
面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。
现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。
本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。
通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。
1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。
在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。
问题的提出是我们需要认真思考的关键。
传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。
这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。
急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。
为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。
2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。
新时期高校人事制度改革面临的问题作者：沈璇来源：《卷宗》2015年第03期摘要：人事制度改革是提升高校办学水平的重要环节，关系着现代化大学建设的进程。
但是经过一轮又一轮的改革之后，高校人事制度中仍然存在许多问题：评价系统不完善、师资力量不平衡、分配制度不严谨、考核制度不科学等等，本文力图通过现状分析当前高校人事制度改革所面临的问题，以期能够找准高校人事改革方向。
关键词：人事制度；改革；高等教育2014年6月3日《光明日报》报道，我国共有普通高校2450所，专任教师队伍150多万人，大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织，成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。
在大学的发展中，教职工是核心，人事制度也一直是我国教育改革的重中之重。
1 人事制度改革的重要性“教育要发展，根本靠改革”，这是改革开放以来我国教育事业发展的一条基本经验。
2013年，党的十八届三中全会鲜明地提出了进行高等教育综合改革任务，这既是国民经济发展、全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身发展的内在呼唤。
而把高校打造成集聚人才的高地，实现办出特色、创建一流的目标，就必须牢牢抓住深化人事制度综合改革，加強人才队伍建设这个关键。
人事制度改革创新已经在各个高校间达成共识，特别是随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰用人机制的瓶颈性因素也进一步凸显，成为全面深化高校综合改革的重要突破口。
由于人事工作的特殊性，其制度的设计与变革，关乎大局，常牵一发而动全身。
因而人事制度改革一直是社会关注的热点，也是高校改革的难点。
从这个意义上讲，人事制度改革影响着整个高校内部管理体制改革的进展。
人事制度改革有利于落实立德树人根本任务。
立德树人作为教育的根本任务，是高等教育综合改革的灵魂，是改革的基本导向。
人事制度改革同时也有利于促进高校内涵式发展。
2 高校人事制度改革的普遍做法高校人事工作涉及的范围非常广泛，既包括人员的定编、设岗、聘任工作，也包括工资、福利、保险管理工作；既有人才的引进、培养、稳定工作，也有晋升、奖惩、退休、退出管理工作。
浅谈用人机制的多元化对高校内部管理体制的影响[摘要]本文从分析高校用人机制的现状和存在的不足入手，结合近几年高校
内部管理体制改革实践探索情况，提出高校用人机制多元化体系，并分析了《劳动合同法》对高校内部管理体制改革过程中的影响。
[关键词]高校用人机稍；改革；多元化；《劳动合同法》；影响及对策
一、高校人员素质和队伍结构的现状以及用人机制中存在的不足
高校的人员素质要求比较高，这与其承担的任务相对应，而实际情况并不是非常乐观，由于历史原因和长年的积累，高校高素质人员比例的下降也比较明显。
随着信息化时代的到来，这种反差将尤其突出。
此外，由于受到改革开放的冲击，人才流失现象严重，大量优秀人才流到国外或国内高收入企业，而高校对高层次优秀人才的吸引力很小。
自上世纪90年代初至今，相当一些高校在某些热门专业上没有引进过人才，出现了队伍结构的断层。
同时现有劳动人事制度，是以“人才单位所有”为根本理念，实行单一的人事编制进行控制，过分强调人员编制，从而导致在用人上重引进、轻管理，重稳定、轻流动，重公平、轻竞争，重身份、轻岗位。
重引进、轻管理是指注重引进高层次优秀人才的工作，能花大代价来吸引高层次优秀人才，而缺乏对引进人才的管理和培养，未能充分发挥引进人员的工作积极性；重稳定、轻流动是指在日常管理中强调人员的稳定，而不注重流动的作用，干好干坏一个样；重公平、轻竞争是指在工作中你好我好，不能奖勤罚懒，不能通过竞争来激发人员的积极性：重身份、轻岗位是强调人员身份，不注重人员的实际工作能力和岗位胜任情况，在分配中不能体现多劳多得、优劳优酬。
这些问题制约了人的积极性发挥，使高校内部缺乏工作力和竞争意识，进而制约了人员素质的提高和队伍结构的优化。
二、近几年高校内部管理体制改革实践探索情况
1999年1月，国务院批转了教育部的《面向21世纪教育振兴行动计划》，明确提出要大力推进高校内部管理体制改革。
1999年底，教育部印发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。
2000年初，中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。
深化高等学校人事制度改革的主要内容是：积极推进高等学校机构编制改革，规范高等学校内部组织机构；坚持党管干部原则，改进高等学校领导人员管理办法；全面推行
聘用制，建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度；加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制；妥善安置未聘人员，形成人才合理流动的机制。
2000年，高等学校内部分配制度改革进展较快。
北京大学、清华大学等许多高等学校根据改革的要求，建立起了校内岗位津贴制度，切实提高了优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师的待遇，初步建立了符合高等学校特点，“按需设岗、因岗择人、以岗定薪、按劳取酬”的岗位分配制度。
教育部将在对试点工作情况进行总结的基础上，继续修改完善高校职员制度，逐步扩大职员制度试点范围。
三、高校用人机制应建立多元化体系
现有用人机制的核心症结在于用人机制的单一化，不能充分体现用人管理体制的多样性。
而形成资源共享型、人事代理型和固定编制型等多元化用人机制是当前解决问题的最佳办法。
资源共享型是指此类人员并非单位所有，其人事关系可以属于其他单位，根据学校的工作需要，来完成学校的某项工作任务，如课程教学、课题开发等，此类工作具有性质单一，任务期限较短，容易考核总结的特点。
人事代理型是指此类人员的档案委托社会人才交流中心管理，通过岗位聘任，全身心投入学校某一岗位工作，学校与其通过聘任制建立中期(三至五年)的人事工资关系，聘任期满，根据工作表现、工作能力和工作业绩，学校确定是否继续聘用。
固定编制型是指人员的档案、人事工资关系都属于学校，此类人员是学校的骨干力量，在学校的学科建设、发展规划中起到中流砥柱的作用。
三类人员在引进、管理、分配上都不—样，形成三位一体的用人机制。
资源共享型人员的引进由具体用人部门决定，归教研室或科室管理，在分配上，以“计件性”给予报酬；人事代理型的人员则由用人部门和人事部门共同考核决定，由系(分院)、处室管理，通过定岗定酬和岗位考核确定报酬；而固定编制型的人员，最终需学校统一决定，在管理上，由学校统一管理，学校对其进行全面考核，在待遇上，除了岗位酬金外，还享受学校的其他福利待遇，有条件的学校甚至可以执行股权制，享受终身受益权力。
同时，这三类人员又是相互转换的，人事代理型人员经过几次续聘后，根据他对学校的贡献和能力，可以成为固定编制型，而固定编制型人员由于不能出色完成本职工作，也能转为人事代理型。
学校一般有20％的人员编制为资源共享型，40％的人员为人事代理型，40％为固定编制人员。
形成—个出入有序、相对稳定、伸缩自如的教职工队伍。
多元化用人机制在根本上克服了单一编制的不足，通过人员相互转换和流动，增强竞争意识，有利于人员积极性的发挥，促进人员素质的提高；通过多层次的管理，给予各级单位更大的管理自主权，发挥了各层管理人员的主动性和创造力，有利于工作有的开展，避免相互推诿。
或重复管理；通过多种形式的引进和共享。
有利于队伍结构的优化，同时也有利于对自身建设的重视，增强留住人才的能力。
总之，高校用人机制的多元化是改革的发展趋势，将为高校内部管理体制的改革顺利进行，奠定坚实的基础。
随着社会福利和社区建设的全面发展，
这种用人形式将为所有专业技术人员所接受。
在高校建设发展中起到积极的作用。
四、《劳动合同法》对高校内部管理体制改革过程中的影响及对策
(一)《劳动合同法》对高校用人机制的影响
高校人事制度改革势在必行，但目前高校的用人机制非常复杂，高校人事制度改革遇到了很多问题。
《劳动合同法》的颁布也对高校内部管理机制产生了巨大的影响，新的多元化用人规则正在形成。
1.聘用合同制下的固定编制型人员，并未因《劳动合同法》的施行，而改变与学校之间固有的“人事行政关系”实质。
固定编制型教职工与高校签订的聘用合同并不等同于狭义上的劳动合同，他们与学校原有的人事行政关系并没有发生实质性的变化。
但是。
这并不意味着高校固定编制教职工就可以“任凭风浪起，稳坐钓鱼台”了，反而应该从目前《劳动合同法》的施行看到高校人事管理体制改革的发展趋势。
2.劳动合同制下的临时聘用人员、人事代理人员，将因《劳动合同法》的实施而得到规范的法律保护。
《劳动合同法》的出台，进一步明确了临时聘用人员、人事代理人员与高校之间的权利和义务，保护了这两类人员的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的高校内部劳动关系。
3.《劳动合同法》首次规定了劳务派遣制度，为高校资源共享型用人机制的发展提供了契机。
现行《劳动合同法》规定下的劳务派遣，既能解决高校用人受编制、指标限制的难题，又可避免招聘、遣散员工等问题带来的困扰，是一种非常灵活的用人模式。
(二)顺应《劳动合同法》，高校在用人机制上的对策
1.健全聘用合同制管理制度，逐步削减现有固定编制人员规模
大学管理从行政化到法制化，这是—个国际趋势。
高校应当与时俱进，参照《劳动合同法>，结合岗位设置工作，积极推进聘用合同制管理，把人事行政管理转变为聘用合同管理。
为此，应该注意以下两点：(1)严格控制固定编制。
目前，多数高校事业编制管理与聘用合同管理并存，而这两种管理制度在本质上是矛盾的，因此高校应当加强固定编制出入口管理，减少按固定编制管理的工作岗位，相应扩大按聘用合同管理的工作岗位，逐步确立以聘用合同为核心的契约式
人事管理体制。
(2)加强合同意识，通过合同明确教职工和用人单位即高校之间的权利义务关系，重视高校教职工代表大会和教授委员会等在高校管理中的作用。
2.规范劳动合同制管理。
重视防范用人风险
为规范高校现有人事代理人员、临时聘用人员与学校之间存在的劳动法律关系，防范高校用人风险，应该重视以下三点：(1)建立健全内部规章制度，使内部规章制度成为高校自主管理的主要方式和教职工权利保障的重要依据；(2)推行痕迹管理理念，重视工作档案管理，为日后工作总结、人事争议保存完整的证据；(3)在处理人事争议时，理性选择协商、调解、仲裁和诉讼等解决机制，尽量做到事实清楚、证据确凿、理由充分、程序正当，避免冲突。
3.积极融入人力资源市场，推行资源共享方式
高校作为知识密集型的用人单位。
应当充分利用《劳动合同法》提供的契机，积极融入人力资源市场，大胆推行资源共享方式，具体举措如下：(1)在一些辅助性、临时性工作岗位(如设备维护、机械修理等)，利用“非全日制用工制度”，灵活用人，降低成本；(2)在后勤服务、安全保卫等服务性工作岗位，采用“劳务派遣”方式，提高效率，转移风险；(3)针对关键性、重要性工作岗位，可以大胆采用校校合作、校企合作方式，加强人才交流，变单位人才为社会人才，共享人力资源。
综上所述，把多元化用人体系作为高校用人体制改革的重要内容进行大力发展，这是时代的要求，是高校自身发展的需要。
只要我们能够顺应《劳动合同法》的要求提高认识，更新观念，大胆改革，勇于实践，相信一定能对高校的发展起到巨大的促进作用。
