人力资源的内涵智力劳动能力和体力劳动能力72页PPT

员工关系管理是指企业通过一系列政策和措施，建立和维护员工 之间的良好关系，以实现企业目标的过程。
员工关系管理的重要性
良好的员工关系可以提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力和 竞争力。
员工关系管理的主要内容
包括员工沟通、员工关怀、员工培训、员工激励等方面的政策和措 施。
企业文化建设
1 2
企业文化定义
择合适的方法解决员工冲突。
06
法律法规与劳动政策
劳动合同法
劳动合同的签订
规定劳动合同的必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间和 休息休假、劳动酬劳等。
劳动合同的变更和解除
明确劳动合同的变更和解除条件，以及经济补偿和赔偿的规定。
劳动合同的终止和续订
规定劳动合同终止和续订的条件和程序。
社会保险法
任务分析
明确员工完成工作任务所 需的知识、技能和态度， 找出培训重点。
人员分析
分析员工个人绩效差距， 确定需要接受培训的员工 群体。
培训计划制定
确定培训目标
根据培训需求分析结果， 制定具体的、可衡量的培 训目标。
设计培训课程
根据培训目标，设计培训 课程和内容，选择适当的 培训方法和手段。
制定培训时间表
企业文化是指企业在长期发展过程中形成的共同 价值观、行为准则和信仰等，是企业核心竞争力 的重要组成部分。
企业文化建设的重要性
良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力 ，提高企业的品牌形象和市场竞争力。
3
企业文化建设的主要内容
包括企业使命、愿景、价值观的确定和传播，企 业形象的塑造，企业文化的传承和创新等方面的 内容。
员工满意度调查
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解 员工对工作环境、工作内容、福利待遇等方面的满意程度 。

102级
二.人力资源的特征
1.能动性
• 自我强化 • 选择职业 • 积极劳动
2.两重性
• 生产者 • 消费者
3.时效性
• 成长:幼稚期、成长期、成熟期、退化期 • 使用:培训期、试用期、最佳使用期、淘汰期
4.再生性
• 有形磨损 • 无形磨损
5.社会性
• 团队精神 • 民族精神
112级
第二节
人力资源管理
老年人口
82级
⑵质量
• 人力资源所具有的体质、智力知识和技能水平，以及 劳动者的劳动态度。 • 第一，遗传和其他先天因素。 • 第二，营养因素。 • 第三，教育方面的因素。
⑶企业人力资源构成（数量和质量）
• 绝对数量：正在企业被雇佣的员工和欲从企业外人力 资源市场招聘的潜在的员工两部分。前者包括雇佣的 未成年员工、适龄员工和老年员工，不包括即将离职 员工；后者来源于人力资源市场中任何一部分。 • 相对数量：企业人力资源率，企业人力资源总量与企 业总员工数的比率，反映企业竞争力。
2.完备的培训体系
两天入职培训 每年不少于五天的在职培训 派员工到国外进行技术和管理交流
242级
/mu/History.asp
3.科学的工作安排（工作轮换制）
论功定酬 公开公正的评估 生产性员工主管每月打分
4.公正的评估体系
5.优厚的福利待遇
一.人力资源管理的概念和意义
二.人力资源管理的内容和目标
三.以人为中心的管理的思想
122级
一.人力资源管理的概念和意义
1.人力资源管理的概念
• 人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划 、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效 措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力 资源所进行的一系列活动的总称。 • 外在要素-量的管理 • 内在要素-质的管理 • 公认观点:现代人力资源管理就是一个获取、整合 、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源 的过程。 • 求才、用才、育才、激才、留才的一系列工作。

二、人力资源管理者和部门的角色
❖ 1、战略伙伴 ❖ 2、管理专家 ❖ 3、员工激励者 ❖ 4、变革推动者
第六节 人力资源管理的基本理论和管理模式
一、基本理论 1、 X理论
－“ 经济人”假设： － 员工的主要工作动机是寻求经济利益 － 工作本身对员工而言是一件苦差事 － 其工作态度消极、被动、不自觉 管理方法：严密的制度，严格的监控，严厉的奖惩
2.实施民主管理 （1）企业中一些重大的，有关员工切 身利益的决策尽可能公开化。 （2）让员工有更多的选择权和参与权。 （3）真正发挥职工代表大会的作用， 激发员工主人翁的精神。
3.畅通信息沟通的渠道 （1）建立更合理的正式沟通渠道。 （2）重视非正式沟通渠道。 （3）关注信息上行渠道。
4.建立QWL小组 （1）参加者要完全出自自愿。 （2）纵向建立QWL小组，以便了解各层次 的需求。 （3）小组领导人可以是正式群体的领导人， 也可以是非正式群体的领导人。 （4）最高管理层应该给小组以积极的支持， 当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。
❖ 人力资源质量：
劳动者 素质
体能素质 智能素质
先天体质 后天体质 经验知识 科技知识
通用知识 专业知识
五、人力资源开发与管理的关系
人力资源开发与管理－－是指对人力资源进行发掘、
培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。
人力资源管理－－是指如何进行人力资源的配置和
利用，包括：人力资源的预测和规划，人力资源的 使用和绩效考核等活动。
人际关系运动 行为科学理论的产生
❖ 马斯洛的需要层次理论 ❖ X理论和Y理论 ❖ 赫茨伯格双因素理论
人力资源的提出
❖ 彼得·德鲁克—人力资源拥有协调能力、融合能力、判断力 和想象力。

人本管理思想
• 1. 人本管理思想的内涵 • 人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，
讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动 性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作 用。 • 2. 人本管理的层次 • （1） 情感沟通（2） 决策沟通 • （3） 自主管理 • （4） 人才开发（5） 企业文化
• （2） 与大企业协作。
• 人才引进
小企业的人才引进
• 1.小企业人才引进应遵循的原则
• （1） 适用原则。
• （2） 按劳分配原则。
• （3） 超前性原则。
• 2.小企业人才引进的方法
• 提（高1）技同术有水关平科。研部门或大专院校建立技术协作关系，聘请专业技术和管理人员到小企业进行现场指导，帮助攻克技术难关，
•
（2） 根据空缺职位的职务说明书及企业实际情况选择人才选聘渠道。
•
（3） 根据从人才选聘渠道反馈回来的信息，结合职务说明书和企业的需要挑选职位候选人。
•
（4） 对拟聘任职位候选人进行考察。
•
确定聘用人员，签订劳动合同。
小企业的人才培训
• 1.小企业人才培训的目标和基本原则 • （1） 小企业人才培训的目标。 • （2） 小企业人才培训的基本原则 • l 建立学习型组织； • l 鼓励员工积极参加学习和培训； • l 预先制定培训所要达到的预期标准； • l 积极指导员工的培训和学习； • l 提倡主动学习和培训； • l 要让员工从培训中有收获和满足感； • l 培训的方式、方法要适当； • l 因势利导，因材施教。 • 2.小企业人才培训的内容 • （1） 技能的培训。 • （2） 知识的培训。 • （3） 态度的培训。 • 3.小企业人才培训的种类 • （1） 新招聘员工上岗前培训。 • （2） 对老员工的培训。 • 4.小企业人才培训的程序 • （1） 确定培训需求。 • （2） 准备培训计划。 • （3） 确定培训目标。 • （4） 选择培训方法。 • （5） 实施培训计划。 • （6） 效果评估。 • 制定新的培训计划。

的创造力和创新精神。
02
人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影 响
01
企业战略决定人力资源规划的
方向和目标
02
不同战略下的人力资源规划重
点和方法
03
人力资源规划对企业战略的支 撑作用
04
人力资源规划是企业战略实施
的重要保障
05
优秀的人力资源规划能够提升 企业战略的执行力和竞争力
调整招聘计划 制定灵活的用工策略
03
招聘与选拔
招聘渠道与方法
内部招聘
通过内部推荐、内部竞聘等方 式，充分利用现有员工资源。
校园招聘
与高校合作，组织校园宣讲会 、招聘会等活动，吸引优秀毕 业生。
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，扩大招 聘范围。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找高端人 才和稀缺岗位候选人。
实施方法
福利调研、福利规划、福利宣传、福 利评估等
员工激励措施探讨
物质激励
奖金、奖品、旅游等
其他激励
员工持股计划、利润分享计划等
精神激励
荣誉证书、表扬信、晋升机会等
工作激励
挑战性任务、工作轮换、弹性工作制等
07
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
01
倾听技巧
积极倾听员工意见，理解员工需求 ，给予反馈。
人力资源供给预测的方法和步骤 企业内部人力资源供给预测
员工技能和能力评估
人力资源供给预测与平衡
员工晋升和转岗计划 企业外部人力资源供给预测
劳动力市场分析和趋势预测
人力资源供给预测与平衡
竞争对手和标杆企业的人力资源策略分析 人力资源供需平衡策略

人力资源规划，是指一个组织科学地预测、分 析组织在内外环境变化中的人力资源需求与供 给状况，制定必要的政策和措施，以确保组织 在需要的时候和需要的岗位上得到各种所需要 的人力资源的过程。
人力资源规划的原则
充分考虑内部、外部环境的变化 提供企业的人力资源保障 是企业和员工都得到长期的利益
人力资源规划的内容
会？ A、平息矛盾 B、矛盾依然存在 C、不确定 D、 更加剧矛盾
本章结束
谢谢
薪酬管理的内容
薪酬体 系设计
• 主要是薪酬水平设计、薪酬 结构设计和薪酬构成设计
薪酬日 • 是由薪酬预算、薪酬支付、 常管理 薪酬调整组成的循环
薪酬模式类型
• 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观地评估，然后
职务工资制 根据这种评估的结果贼予担任这一职务的从业人员与其职务 价值相当的工资的一种工资制度。
补充习题
2、某通讯设备公司薪资处于业内的中端水平，为提高市场的占有率，吸引 高端人才加盟。老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高端人才刘某，进入 公司任销售总监。刘某的工资比现有的管理层要高很多。于是，熬了很多年 的老员工就很不满意，运营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提出辞职， 给企业的稳定和发展带来不小的影响。老板王先生没有想到，大家都希望招 聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，感到焦 头烂额。请回答以下问题：
（1）本案例中影响公司稳定，给公司带来较大冲击的关键因素是： A、该单位薪酬水平低于市场 B、该单位薪酬管理违反了薪酬管理目标 C、 该单位薪酬架构设计不合理 D、该单位薪酬定位不合理
补充习题
（2）、企业高层管理者比较适用的薪酬模式类型是： A、职务工资制 B、职能工资制 C、绩效工资制 D、岗位工资制 （3）、薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等

高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.5 当前人力资源管理的整体现状
两极分化严重，一些著名 企业已实施人力资源战略 管理，而中小企业的人力 资源管理依然停留在传统 人事管理水平上。
缺乏清晰的人力资源战略及 规划。
信息技术在 人力部门仍
人力资源管理人员专业程度 不高或缺乏经验，大多数企 业没有配备专职人力资源管 理人员，甚至依然是按照传 统人事管理模式进行操作。
未建立基于人才价值本位的 选拔与用人机制，人才缺乏 或流失严重。
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标
分管人事的是副老总，老总 亲自过问人事工作
人事工作预算、投资增加
新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵 的财富”、“有了 一流的人，就会有 一流的企业”等
派能力 人事部 增大
人力资源管理部取代人事部
重视培训
TRANSITION PAGE
过渡页
第一章
资源与人力资源
第二章
第三章 第四章
人事管理与人力资源管
中国人力资源管理的四个阶段
子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧
何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三 者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有 一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
→ 人力资源的重要性
第一章
正文
资源与人力资源
1.2 人力资源
《三国演义》第二十九
碧眼儿坐领江东”中也
“今承父兄之业，将何
人力资源从业概述

案例教训
真正需要的解决之道是什么？
• 对人力资源要有正确认知，从选才、用才、 育才、留才等各方面应有系统思考及做法； • 主管要改变以往观念，认为新来的员工在工 作上依靠自己历练就会提升能力，其实，常 会浪费不必要的时间，且新员工心理挫折很 大。
第一章 人力资源管理概述
• 第一节 人力资源的概念 • 第二节 人力资源管理的概念 • 第三节 以人为中心的管理 －－现代管理的发展趋势 • 第四节 传统人事管理与现代人力资源管理
企业的资源
短期 财务 利益
中期
技术
生产力
长期
人员
继续生存
第一节 人力资源的概念
• 人力资源就是指从资源的角度来考察人力， 其焦点是人力的资源属性。 • 人力资源是与物力资源相对应的一个概念 • 德鲁克与1954年在其《管理的实践》中第 一次提出“人力资源”这个概念。
第一节 人力资源的概念
什么是人力资源？
第二节 人力资源管理的概念
• 赵曙明认为人力资源管理是对人力这一特殊 的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力 开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高; 不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜 力的有效挖掘。 从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、 鉴别、选择、分配和合理使用。从管理角度看,它 既包括人力资源的预测与规划,也包括了人力资源 的组织和培训 。
第一节 人力资源的概念
二、人力资源的质量 • 指一定时空范围内总人口具有的体力、智 力和技能的总和，即人口的总体素质。 • 可用（体质、智质、学识、技能和品质） 来衡量。
人力资源质量的内在规定
体质:身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等 智质:记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力 心理素质:情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力 品德:古人把良好的品德概括为五个字，即仁、义、礼、智、信。现代意义上 的品德是指良好的基础文明、职业道德及积极向上的价值观。 能力素养：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、 组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析 能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。 情商。

或者为：
人力流入地域新增效益 + 人力流出地域取得的效益 人力流动投资效益= ———————————————————————
人力流动费用
人力投资收益
人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或 者强化劳动能力而取得的经济回报。
特点： ➢ 1.收益者与投资主体的非一致性 ➢ 2.收益取得的迟效性与长期性 ➢ 3.不同内容投资的收益差异性 ➢ 4.投资收益的多量性 ➢ 5.投资收益的广泛性
• ( 5 ）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口， 即“求学人口”。
• ( 6 ）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • ( 7 ）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • ( 8 ）处于劳动年龄之内的其他人口。
影响人力资源数量的因素： ➢ 人口总量 ➢ 年龄结构 ➢ 人口迁移 ➢ 人口政策
人口生产的经济效益的理论公式：
人口预期生产量 人口生产经济效益＝————————
人口生产费用
（二）教育投资
教育投资的主要来源及教育投资效益的理论公式：
教育投资带来的产出量 教育投资效益＝———————————
教育投资
（三）人力保健投资
人力保健投资，包括：医疗卫生费用，劳动者 劳动卫生、安全保护费用。
人力资源的质量
人力资源的质量构成是一个国家劳动力 素质的综合反映，具体包括以下几个方面。 • ( l ）体力 ― 身体健康状况 • ( 2 ）智力 ― 科学文化水平/专业技能水平 • ( 3 ）情商― 工作态度/人际交往能力
人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。

制定绩效计划：明确目标 和期望
绩效辅导与沟通：提供支 持和指导
绩效评估与反馈：客观评 价和改进
绩效激励与惩罚：激发动 力和约束行为
绩效管理实施效果评估
绩效管理实施目标达成情况 员工参与度与满意度 绩效改进措施实施效果 绩效管理对企业和员工的影响
01
薪酬福利管理
薪酬福利体系设计原则
公平性原则： 确保薪酬福 利体系在内 部和外部的 公平性，避 免不合理的
评估结果：根据评估结果，分析员工关系管理的 效果，并提出改进意见
单击此处输入你的正文，请阐述观点
制定管理策略：通过制定合理的规章制度、有效的沟 通机制、完善的激励机制等措施，实现员工关系管理
的目标
单击此处输入你的正文，请阐述观点
评估实施效果：对管理策略的实施效果进行评估，及 时发现问题并进行改进 员工关系管理实施效果评估
多元化和包容性： 企业将更加注重 多元化和包容性， 吸引不同背景和 能力的员工。
01
人力资源规划
人力资源规划定义
人力资源规划的概念 人力资源规划的目的 人力资源规划的内容 人力资源规划的流程
人力资源规划重要性
确保企业战略目标的实现
优化人力资源配置，提高 企业效率
降低企业成本，提高经济 效益
差距。
竞争性原则： 确保薪酬福 利体系具有 竞争力，能 够吸引和留 住优秀人才。
激励性原则： 通过合理的 薪酬福利设 计，激发员 工的积极性 和创造力。
合法性原则： 确保薪酬福 利体系符合 国家法律法 规和政策要
求。
可操作性原 则：确保薪 酬福利体系 易于操作和 管理，避免 过于复杂或
繁琐。
灵活性原则： 根据企业发 展和市场变 化，灵活调 整薪酬福利 体系，以适 应不同阶段

招聘渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息，吸引在线投 递简历。
猎头公司
委托猎头公司寻找高级人才，满足组织对 高端人才的需求。
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信息，扩大传 播范围。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，提高招聘质 量。
招聘会
参加各类招聘会，与候选人面对面交流， 提高招聘效率。
01
培训与发展
03
通过有效的人力资源管理，可以提高员工的绩效和组织的整体
绩效。
人力资源的职责与角色
人力资源部门的主要职责包括 招聘、培训、绩效管理、薪酬 福利等。
人力资源部门需要与其他部门 密切合作，以确保组织的战略 目标得到实现。
人力资源部门还需要关注员工 的需求和满意度，以提高员工 的工作积极性和忠诚度。
01
。
培训质量控制
确保培训质量，对讲师和课程 进行评估和反馈。
员工参与管理
鼓励员工积极参与培训，提供 必要的支持和辅导。
培训效果评估
评估指标设定
设定合理的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
善等。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、考试、绩效对比等。
评估结果分析
对评估结果进行分析，找出培 训效果的优势和不足。
员工满意度调查
01
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解员工对工作环
境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，为企业改进管理提供依据。
02
员工满意度调查的重要性
通过员工满意度调查可以及时发现企业管理中存在的问题和不足，针对
性地采取措施进行改进，提高员工的工作积极性和满意度。

人力资源是企业最重要的资源之一 人力资源是企业竞争力和创新力的源泉 人力资源是企业实现可持续发展的关键因素 人力资源是企业战略目标实现的重要保障
人力资源的构成与分类
人力资源的构成
人力资源的概念 定义
人力资源的分类
人力资源的数量 与质量
人力资源的规划 与配置
人力资源的分类
按照行业分类：制造业、服务业、金融业等 按照职业分类：白领、蓝领、金领等 按照地域分类：本地人才、外地人才、国际人才等 按照企业性质分类：国有企业、民营企业、外资企业等
企业如何应对未来趋势
培养和引进人才：加强人才培养和引进，提高企业核心竞争力 优化组织结构：调整组织结构，提高工作效率和灵活性 创新管理方式：采用先进的管理理念和方法，提高管理效率和员工满意度 关注员工需求：关注员工需求，提高员工满意度和忠诚度
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汇报人：PPT
个性化和定制化：随着员工需求越来越多样化， 人力资源部门需要更加关注员工的个性化需求， 提供定制化的培训和发展计划。
多元化和包容性：企业需要更加注重员工 的多元化和包容性，建立更加开放和包容 的企业文化，以吸引和留住不同背景和技 能的员工。
跨界合作和创新：人力资源部门需要与其他部门 进行跨界合作，共同推动企业的创新和发展，同 时还需要关注新兴行业和市场的发展趋势。
案例总结与启示
案例背景与目的 案例实施过程 案例效果与成果 案例总结与启示
未来趋势：人力资源的 发展方向
未来趋势分析
人力资源数字化 转型
人工智能在人力 资源领域的应用
灵活用工和共享 经济趋势
员工体验和福利 提升
人力资源的发展方向
数字化和自动化：人力资源部门将更多地依赖数 字化和自动化技术，如人工智能和机器学习，来 简化招聘、培训和管理流程。

人力资源课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。

（二）公平理论（选择、简答、案例、说明分析） 公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激
励理论。应对不公平的方法包括：（1）改变投入。（2）改变产 出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变 比较对象。
第二节 激励理论
（三）目标设置理论（选择、简答、说明分析） 美国马里兰大学洛克研究发现，外来刺激通过目标来影响
三个方面：与低成本战略相匹配的人力资源战略； 与差异化战略相匹配的人力资源战略； 与集中化战略相匹配的人力资源战略。
二
员工激励
第一节 激励概述
一、激励的含义（简答题） 五个方面：（1）激励的出发点是满足员工的需要；（2）
激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；（3）激励的过程是各 种激励手段综合运用的过程；（4）信息的沟通需要贯穿于激励 工作的始终；（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个 人目标在客观上的统一。
第二节 人力资源管理概述
二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（选择题） （一）人力资源管理与传统人事管理的联系 1.初级阶段：传统的经验管理 2.科学管理阶段：以工作为中心 被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史
上第一次从经验上升为科学。 3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应 1986年美国著名管理学家彼得.德鲁克的《传统人事部门，再
表1-1变革程度与人力资源战略
变革程度 基本稳定、微小调整 循序渐进，不断变革 局部变革 整体变革
管理方式 指令式为主 咨询式管理为主，指令式管理为辅 指令式管理为主，咨询式管理为辅 指令式管理与高压式管理并用
人力资源战略 家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
国著名心理学家马斯洛提出来的。 4.“复杂人”假设：是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩