战略性薪酬体系设计的七个核心要点

第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。

2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。

3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。

(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。

4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。

(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。

5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。

企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。

7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。

8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。

本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。

薪酬管理（06091）⾃考历年试题2010年7⽉⾼等教育⾃学考试薪酬管理试题⼀、单项选择题(本⼤题共20⼩题，每⼩题1.5分，共30分)1.“同⼀企业中担任相同职位的员⼯，其所获薪酬应与其贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。

( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.⼀般地说，设计技能薪酬体系或能⼒薪酬体系，要以____为基础。

( )A.职位分析和评估B.员⼯能⼒评估C.职位分析和评估以及员⼯能⼒评估D.员⼯⼯作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层⾯上得到体现。

( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度⽐较⾼B.薪酬管理上⽐较注意分权C.基本薪酬和福利的成分⽐较⼤D.长期中的薪酬⽔平不会有太⼤增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员⼯结构较为合乎逻辑的反应。

( )A.⽣活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从⽽为组织建⽴⼀个____的过程。

A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种⽅法中，属于量化评价，并采⽤职位与尺度⽐较的⽅法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素⽐较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员⼯注重能⼒的提升B.帮助企业留住专业⼈才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同⼯同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很⼤程度上改变某⼀薪酬区间的最⾼值和最低值。

( )A.薪酬⽐较⽐率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动⽐率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：⼀是薪酬等级内的____；⼆是薪酬等级间的区间中值级差。

( )A.薪酬⽐较⽐率B.区间变动⽐率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11.利润分享计划在直接推动绩效改善⽅⾯所起作⽤( )A.很⼤B.不⼤C.⼏乎没有D.不⼀定12.以下股票所有权计划中，员⼯可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和⼲股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有⾼差异性和⾼刚性的是( )A.基本薪酬B.奖⾦C.保险D.福利14.在____下，员⼯的薪酬主要取决于⼯龄与企业的经营状况，与个⼈绩效的关系不⼤。

某材料研究院薪酬设计方案一、薪酬体系设计我们需要建立一个合理的薪酬体系。

这个体系要能够体现出员工的个人价值，同时也要考虑到市场行情和内部公平性。

1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，它决定了员工的生活水平。

我们将基本工资分为四个等级，分别是初级、中级、高级和资深。

每个等级的工资标准将根据市场行情和员工的工作经验、技能水平来设定。

2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作成果的肯定。

我们将采用月度考核和年度考核相结合的方式，对员工的绩效进行评估。

月度奖金根据当月工作完成情况发放，年度奖金则根据全年绩效来决定。

3.股权激励为了激发员工的积极性，我们计划实施股权激励计划。

对于表现优秀的员工，公司将提供一定比例的股权，让他们成为公司的股东，共享公司发展的成果。

二、福利待遇设计福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。

在这个部分，我们要充分考虑到员工的实际需求。

1.社会保障公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的合法权益。

2.假期制度员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等假期，让员工在忙碌的工作之余，能够得到充分的休息。

3.员工培训公司将为员工提供各类培训机会，包括专业技能培训、管理培训等，帮助员工提升个人能力，实现职业发展。

4.补充福利（2）交通补贴：公司为员工提供交通补贴，减轻他们的通勤压力。

（3）节日礼品：在重要节日，公司将为员工发放节日礼品，传递公司的关爱。

三、薪酬调整机制1.市场行情调整：每年根据市场行情调整薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。

2.个人绩效调整：根据员工绩效评估结果，对员工薪酬进行调整，激励优秀员工。

3.内部公平性调整：定期对内部薪酬进行比较，确保薪酬体系公平合理。

四、实施与监督1.实施步骤（1）制定薪酬方案：根据公司实际情况，制定薪酬方案。

（2）宣贯培训：对全体员工进行薪酬方案宣贯和培训，确保员工了解方案内容。

（3）实施薪酬方案：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。

江苏2019年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，员工福利具有（）。

A．高刚性和高差异性B．高刚性和低差异性C．低刚性和高差异性D．低刚性和低差异性【正确答案】B【参考解析】基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利具有【低差异性和高刚性】。

P112．员工薪酬的构成项目及各自所占的比例，称为（）。

A．薪酬结构B．薪酬定位C．薪酬水平D．薪酬体系【正确答案】A【参考解析】狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。

一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资等。

3．战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与（）。

A．主体方式B．个体方式C．企业文化D．组织结构【正确答案】A【参考解析】薪酬管理可以分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。

4．既按职能划分垂直领导系统，又按产品划分横向领导系统来设立项目小组的组织结构，称为（）。

A．直线制组织B．职能制组织C．事业部组织D．矩阵制组织【正确答案】D【参考解析】矩阵结构：在组织结构上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按项目划分的横向领导系统的结构。

其优点是：灵活性、适应性强；有利于加强各职能部门之间的协作。

5．企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀、小幅度的增长速度，这种薪酬战略称为（）。

A．创新型薪酬战略B．稳定薪酬战略C．专一化薪酬战略D．差异薪酬战略中【正确答案】B【参考解析】稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

6．主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论是（）。

A．工资生存理论B．公平工资理论C．效率工资理论D．工资基金理论【正确答案】C【参考解析】效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。

刘昕教授薪酬管理第5版习题“⼗⼆五”普通⾼等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础⼀、判断题1、只有当员⼯对薪酬的需要得到满⾜以后才会产⽣更⾼层次的需要，因此，薪酬⽆法满⾜员⼯需要时，企业在其他⽅⾯付出努⼒也没有意义。

（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始⼈是弗雷德⾥克·泰勒。

（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员⼯福利。

（答案：A）A.对B.错⼆、单选题1、与薪酬包这⼀概念等价的概念是（）。

（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，⽤来确保薪酬内部公平性的重要⼿段是（）。

（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能⼒评价D.业绩评价3、⼀家企业的薪酬设计与管理⽅式会影响其组织⽂化以及员⼯的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。

（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员⼯关系管理三、多选题1、对企业⽽⾔，薪酬是属于⼀种（）。

（答案：AB）A.投资B.成本C.收⼊D.利润2、对于员⼯⽽⾔，学习和成长的机会属于（）。

（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.⾮经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。

（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬⽔平C.绩效奖励D.基本薪酬决定⽅式第2章战略性薪酬管理⼀、判断题1、确保薪酬成本最⼩化是企业战略性薪酬管理的重要⽬标之⼀。

（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不⼀定提供相对较低的薪酬⽔平。

（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第⼀步是制定与战略相匹配的薪酬决策。

（答案：B）A.对B.错⼆、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产⽣影响的是（）。

（答案：D）A.经营战略B.组织⽂化C.外部影响因素D.⼈⼒资源战略2、在有些企业中，员⼯的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占⽐重较⼤，绩效薪酬所占⽐例较⼩，这种薪酬战略通常发⽣在采取（）的情况下。

企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，其关系到企业的运营和员工的福利。

薪酬管理的好坏，将直接影响企业的员工稳定性、竞争力和形象。

因此，企业需要高效的薪酬管理，以确保员工的公平待遇、工作满意度和员工绩效的提高。

下面是对企业薪酬管理的要点分析。

一、制定合理的薪酬策略制定合理的薪酬策略是企业薪酬管理的基础。

企业应该根据自身的经营情况和市场环境，制定合理的薪酬政策，明确员工的岗位与薪酬范围，为员工提供公正、透明的薪酬福利。

制定薪酬策略时要注意考虑员工的培训、晋升及表现奖励等因素，以及企业的财务状况和整体薪酬水平。

二、建立公平的薪酬制度建立公平的薪酬制度是企业薪酬管理的重中之重，只有在公正、透明的薪酬制度下，才能有效地激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力。

公正的薪酬制度应该根据员工的工作量、工作质量、工作经验、工作技能等综合考虑，确保员工在同等条件下，获得公平的薪酬待遇。

三、建立科学的绩效评估体系建立科学的绩效评估体系是薪酬管理的核心要点，它是判断员工工作成果，决定薪酬福利的重要依据。

为了确保绩效评估的公正、客观性，企业应该采用多种评估方式，包括定期的面谈、自我评估、同事评估、上级评估等。

同时，在评估中要注重对员工工作的整体评价，不仅评价目标达成情况，还要评价员工的工作态度、学习能力、协作能力等因素。

四、提供多种薪酬福利除了基本工资外，企业还应该提供多种薪酬福利，例如奖金、福利金、商业保险、年终分红等。

这些薪酬福利可以有效地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的满意度和忠诚度。

此外，企业还应该为员工提供各种培训、晋升、职业发展机会，帮助员工提高职业能力，从而进一步提高员工的工作表现和劳动生产率。

五、加强薪酬管理的监督与维护薪酬管理的监督与维护是企业薪酬管理的重要环节，可以帮助企业及时发现和解决薪酬管理中出现的问题，促进管理的规范和稳定。

企业要建立完善的薪酬管理机制，加强薪酬政策的宣传和培训，注重对薪酬数据的分析和管理，及时调整薪酬待遇，确保员工的工资福利能够与市场相匹配。

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薪酬管理总复习一、填空、单选、多选。

1. 薪酬对员工的重要性体现在（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）三个方面。

2. （基本薪酬）具有高刚性和高差异性；（可变薪酬），具有高差异性和低刚性；(附加薪酬主要是指津贴)，具有低差异性和低刚性；(员工福利)，与员工在企业的工作时间无关,具有低差异性和高刚性。

3.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比率一般保持在（1：（0.5～0.7））之间为宜。

4. 薪酬管理体系的建立遵循（公平性、有效性和合法性原则）5. （有效性原则）是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

6.（合法性原则）是指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。

7.企业薪酬管理的过程包括（薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬）等内容。

8.国际上通行的薪酬体系有三种，即（职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系）。

其中（职位薪酬体系）运用最为广泛。

9．（薪酬形式）是指员工所得的总薪酬的组成成份以及各部分的比例关系。

10.薪酬管理体系设计的模式有（领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式）。

11.（领导决定模式）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。

一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。

12.（集体洽谈模式）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的基本薪酬。

13.一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工的薪酬设计模式是（个别洽谈模式）14. 薪酬战略的内容包括两个方面（薪酬战略要素）和（薪酬政策）15. 最核心的薪酬战略要素有五个方面：（薪酬基础）（薪酬水平）、（薪酬结构）、（薪酬文化）、（薪酬管理）。

16. 影响薪酬战略设计的宏观因素有：（（1）通货膨胀水平。

（2）劳动力供求关系。

薪酬管理制度要素1. 薪酬管理制度的目标和原则薪酬管理制度的目标是为员工提供公平、合理的薪酬待遇，以激励员工的工作表现和发挥潜力，同时满足组织的发展需要。

其原则包括公平性、竞争性、激励性和可持续性。

公平性是指薪酬待遇应该公平合理，避免薪酬歧视和不公平待遇；竞争性是指薪酬水平应该与市场水平相符，以吸引和留住人才；激励性是指薪酬应该能够激励员工的工作表现和业绩提升；可持续性是指薪酬管理制度应该符合组织的财务能力和发展战略，能够长期维持和发展。

2. 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计应该考虑组织的战略目标、员工的激励需求和市场竞争环境。

首先需要确定薪酬总额的预算，根据组织的财务状况和战略目标确定薪酬总额的分配比例；其次需要确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，根据员工的工作表现和贡献确定不同职级和岗位的薪酬水平；最后需要确定薪酬管理流程和标准，包括薪酬调整机制、绩效考核标准等，以确保薪酬管理的公平和透明。

3. 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施需要有完善的薪酬管理机构和人员，以确保薪酬管理的有效性和合规性。

薪酬管理机构应该包括薪酬管理委员会、薪酬管理部门和薪酬管理员，他们负责制定和执行薪酬管理政策和流程，监督和评估薪酬管理的效果。

薪酬管理人员应该具有专业的薪酬管理知识和技能，能够有效地管理和协调薪酬管理工作。

4. 薪酬管理制度的评估和调整薪酬管理制度的评估是为了确保其符合组织的战略目标和员工的激励需求，能够有效地激励员工的工作表现和提升绩效。

薪酬管理制度的评估包括定期的绩效评估和薪酬调查，以了解员工对薪酬待遇的满意度和市场的薪酬趋势。

根据评估结果，需要及时调整薪酬管理政策和流程，以保持薪酬管理制度的灵活性和适应性。

综上所述，薪酬管理制度是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的激励和绩效，对组织的发展具有重要影响。

一个完善的薪酬管理制度应该符合组织的战略目标和员工的激励需求，具有公平、竞争、激励和可持续的原则，以确保员工的工作积极性和组织的绩效提升。

薪酬管理制度设计要点首先，要根据企业的战略目标来设计薪酬管理制度。

企业的战略目标是企业发展的方向和目标，薪酬管理制度应该与企业的战略目标相一致。

如果企业的战略目标是追求长期发展，并吸引和留住优秀的人才，那么薪酬管理制度就应该设置较高的薪酬水平和发展机会；如果企业的战略目标是追求短期效益，那么薪酬管理制度就应该根据员工的绩效来设计薪酬。

其次，要考虑员工的薪酬期望。

员工对薪酬的期望是设计薪酬管理制度的一个重要因素。

如果企业给予员工的薪酬较低，员工的工作积极性和士气可能会降低；如果企业给予员工的薪酬较高，可能会造成资源的浪费。

因此，企业应该了解员工的薪酬期望，根据员工的绩效、岗位等因素来设计薪酬管理制度。

再次，要考虑市场的薪酬情况。

市场的薪酬情况是设计薪酬管理制度的一个重要参考因素。

如果企业给予员工的薪酬低于市场水平，可能会导致员工流失；如果企业给予员工的薪酬高于市场水平，可能会增加企业的成本。

因此，企业应该了解市场的薪酬情况，根据市场的薪酬水平来设计薪酬管理制度。

最后，要考虑员工的绩效。

员工的绩效是设计薪酬管理制度的一个重要基础。

企业应该根据员工的绩效来确定薪酬水平，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而绩效不佳的员工应该受到相应的激励或惩罚。

因此，企业应该建立绩效评估制度，根据员工的绩效来制定薪酬政策。

总之，一个科学、合理的薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。

企业在设计薪酬管理制度时应该根据企业的战略目标、员工的薪酬期望、市场的薪酬情况和员工的绩效等因素来综合考虑，制定出适合企业和员工的薪酬管理制度。

只有这样，企业才能吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和士气，实现企业的长期发展目标。

薪酬结构的主要内容薪酬结构是一个组织内部的重要制度，它不仅影响着员工的积极性和工作态度，也直接影响到组织的运转和绩效。

一个科学合理的薪酬结构能够吸引、留住和激励优秀人才，提高员工的工作效率和满意度。

薪酬结构的设计要素主要包括以下几个方面：1. 岗位定级与薪资水平薪酬结构的第一步是对各个岗位进行定级，确定岗位的薪资水平。

通常情况下，岗位的定级是根据岗位的价值、工作内容和工作需求来划分的。

各个岗位的定级将决定员工的薪资水平，高级别的岗位通常对应着更高的薪资水平。

2. 薪酬要素的组成薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成。

基本工资是员工的固定收入，绩效奖金则根据员工的绩效表现来确定，而津贴和福利则是给予员工的额外福利和补贴。

这些不同的薪酬要素相互组合，构成了员工的综合薪酬待遇。

3. 薪酬的内外公平薪酬结构的设计应当考虑内部和外部公平。

内部公平指的是组织内部各个岗位之间的薪酬公平，不同岗位之间的薪资水平应当合理相对；而外部公平则指的是组织的薪酬水平与市场的薪酬水平之间的公平性，组织应当参考市场行情来确定薪酬水平，以确保员工能够得到公平的待遇。

4. 薪酬结构的激励作用薪酬结构的设计应当能够有效地激励员工的积极性和工作动力，使他们愿意为组织的目标而努力工作。

通过设定合理的绩效奖金和激励机制，组织可以激发员工的工作热情，提高员工的绩效表现。

5. 薪酬结构的调整与评估薪酬结构不是一成不变的，随着市场环境的变化和组织绩效的提升，薪酬结构也需要不断进行调整和评估。

组织应当定期对薪酬结构进行审查，根据实际情况来确定是否需要做出调整，并及时作出相应的改变，以确保薪酬结构与组织的发展目标保持一致。

综上所述，薪酬结构是组织内部一个重要的管理制度，它直接关系到员工的工作积极性和组织的运转效率。

一个科学合理的薪酬结构能够吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的工作效率和绩效表现，从而为组织的发展壮大提供有力的支持。

第1篇随着我国经济的快速发展，建筑施工行业作为国民经济的重要支柱，其地位和作用日益凸显。

然而，建筑施工企业面临着激烈的市场竞争和人才争夺的挑战，薪酬体系作为企业吸引和留住人才的重要手段，其合理性和有效性对企业的发展具有重要意义。

本文将从以下几个方面探讨工程施工企业薪酬体系的设计与实施。

一、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平相当，以吸引和留住优秀人才。

2. 公平公正原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工对企业有信任感。

3. 激励性原则：薪酬体系应具备较强的激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。

4. 可操作性原则：薪酬体系应具备较强的可操作性，便于企业实施和管理。

二、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，作为员工薪酬的基本保障。

2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等因素确定，体现员工价值。

3. 奖金：包括年终奖、项目奖等，对员工的突出贡献给予奖励。

4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，解决员工生活需求。

5. 保险福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险等，为员工提供社会保障。

三、薪酬体系实施1. 薪酬调查：定期对市场同类岗位的薪酬水平进行调查，确保薪酬体系的竞争力。

2. 薪酬结构设计：根据企业发展战略和员工需求，设计合理的薪酬结构。

3. 薪酬调整：根据企业经济效益和员工绩效，适时调整薪酬水平。

4. 薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，了解员工对薪酬体系的意见和建议。

5. 薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，规范薪酬管理流程。

四、薪酬体系优化1. 建立多元化的薪酬体系：针对不同岗位、不同绩效的员工，设计多元化的薪酬体系。

2. 强化绩效管理：将绩效与薪酬挂钩，提高员工的绩效意识。

3. 关注员工成长：为员工提供培训和发展机会，提升员工价值。

4. 优化薪酬结构：根据企业发展战略和员工需求，不断优化薪酬结构。

总之，工程施工企业薪酬体系的设计与实施应遵循市场竞争力、公平公正、激励性、可操作性等原则，通过优化薪酬结构、强化绩效管理、关注员工成长等措施，激发员工的工作热情，为企业发展提供有力的人才保障。

薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题本大题共20小题,每小题分,共30分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选或未选均无分;1.下列属于间接薪酬的项目是A.基本工资B.非工作时间的付酬C.奖金D.津贴2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则A.公平原则B.经济有效原则C.按劳分配原则D.合法合规原则3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现;A.环境、战略和制度B.战略、战术和技术C.战略、制度和技术D.政策、制度和技术4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战略的A.成长战略B.创新战略C.成本领袖战略D.客户中心战略5.以下属于职位薪酬体系的优点的是A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.有利于员工提高技能和能力的动力D.有利于企业适应多变的外部经营环境6.在职位评价的各种方法中,在选定典型职位和报酬要素的基础上,将典型职位按报酬要素制成等级基准表,以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系;A.任职者B.基本生活需求C.职位D.业绩8.在能力薪酬体系的操作中,根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.宽带型薪酬结构的作用不包括A.使薪酬等级变多B.有利于职位轮换C.引导员工重视个人技能D.有利于提升企业的核心竞争优势10.下列属于计时工资特点的是A.鼓励员工更注意产品质量B.鼓励员工更注意提升产品数量C.将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起D.对劳动成果的计算分配程序简化、透明11.产量在定额以内部分,按照一种计件单价计算工资,超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资,此方法属于计件工资制中的A.直接无限计件工资制B.直接有限计件工资制C.超额计件工资制D.累进计件工资制12.长期激励计划规则主要针对____进行;A.群体B.个人C.群体和个人D.部门13.个人绩效奖励计划的优点不包括A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作,便于与员工沟通14.在群体绩效奖励计划中,根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是A.收益分享计划B.利润分享计划C.成功分享计划D.团队奖励计划15.在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制16.公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.员工持股17.企业补充保险计划的核心组成部分是A.补充养老计划B.补充失业保险C.补充医疗保险D.补充工伤保险18.薪酬主要根据员工近期的绩效决定属于A.高稳定模式B.高弹性模式C.折中模式D.低弹性模式19.经营者年薪制通常采取“基本年薪+____”的二元模式;A.期股期权收入B.养老金计划C.激励工资D.风险收入20.当销售额不仅能弥补全部成本支出还能付给股东适当股息时产销量处于A.盈亏平衡点B.勉强盈利点C.安全盈利点D.薪酬警戒点二、多项选择题本大题共5小题,每小题2分,共10分在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选、少选或未选均无分;21.企业在做出薪酬水平外部竞争性决策时可以有以下哪些选择A.内部差异政策B.薪酬领袖政策C.市场追随政策D.拖后政策E.混合政策22.员工薪酬的影响因素包括A.工作年限B.岗位特征C.技术水平D.工作的绩效E.特定人力资本的稀缺程度23.员工福利的种类包括A.法定社会保险B.企业补充保险计划C.带薪节日与假期D.各种补贴E.各种优惠服务24.目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括A.纯佣金制B.年薪制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制E.基本薪酬加佣金制25.薪酬成本的控制方法包括A.控制雇佣量B.调整薪酬水平C.直接降低员工工资D.调整薪酬构成E.取消员工福利三、名词解释本大题共5小题,每小题3分,共15分26.薪酬管理27.绩效加薪28.计件工资29.职位薪酬体系30.收益分享计划四、计算题本大题共3小题,每小题5分,共15分31.某公司的固定费用为4000万元,薪酬费用为2400万元,变动费用比率为60％,1求薪酬支付的最高限度最高薪酬费用比率,2假定该公司决定以当年利润支付股东利息400万元,法人所得税率为33％求薪酬支付的可能限度可能薪酬费用比率;32.某公司操作人员小李月标准工资为2400元,2003年10月请事假5天,病假6天,事假和病假中各有法定节假日一天;小李参加工作已有8年,按其公司规定,其病假期间按其月标准工资的70％支付,全年每月应工作天数都按30天计算,并据此计算小李的计时工资;33.某公司上年度附加价值为12000万元,薪酬费用为3600万元;本年度确定目标附加价值为14500万元,目标劳动分配率同上年;试计算本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率;五、简答题本大题共4小题,每小题5分,共20分34.进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤35.不同薪酬等级之间的区间叠幅取决于何种因素,说明这些因素和区间叠幅的关系36.绩效奖励计划的实施要点有哪些37.什么是岗位工资制,其操作要点是怎样的六、论述题本大题10分38.论述薪酬系统设计的主要步骤;薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题本大题共20小题,每小题分,共30分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选或未选均无分;1.以下属于间接薪酬内容的是A.基本薪酬B.保险C.津贴D.可变薪酬2.从资本运动的角度看,薪酬是________的运动形式,在其运动中不仅保值,而且实现增值,这正是薪酬对于企业或投资者的意义所在;A.可变资本B.不变资本C.物质资本D.非物质资本3.在基于战略的薪酬系统设计中,技术是A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.以下关于薪酬管理的描述中,与成本领袖战略相联系的是A.以顾客满意为基础的激励工资B.奖励对产品的创新和生产过程的改革C.薪酬以市场为基础D.提高可变工资的比率5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是A.不利于企业适应多变的外部经营环境B.同工不同酬C.员工提高技能和能力的动力不足D.设计和管理复杂6.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个________的过程;A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.岗位工资制是________型薪酬体系在我国应用的一种形式;A.生活B.职位C.职能D.综合8.在能力薪酬体系的操作中,________即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些;A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.某薪酬区间中值为3000元,以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为元和4000元元和3600元元和3600元元和3750元10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的________；二是薪酬等级间的区间中值级差;A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积;A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划12.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险的是A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和低刚性的是A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.以下薪酬模式中,具有较强激励功能的是________模式;A.高差异B.高弹性C.高稳定D.折中15.在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制16.所谓事业成熟曲线,实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的________随着工作时间而发生变化的情况,以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系;A.工作业绩B.绩效等级C.技术水平D.技术等级17.一般说来,薪酬预算的自下而上法A.容易控制总体的人工成本B.不易控制总体的人工成本C.缺乏灵活性D.缺乏准确性18.比较理想的状况是,作为分子的人均薪酬费用高于一般水平,作为分母的劳动生产率也高于一般水平,而薪酬费用比率和劳动分配率A.高于一般水平或大体保持不变B.低于一般水平或大体保持不变C.比分子和分母更高D.高于一般水平19.如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下,使薪酬费用总额有所增加,就必须增加A.员工人数B.附加价值C.销货额D.固定资产20.确定合理的薪酬费用,应对________、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑;A.企业的生产成本B.企业的支付能力C.企业的产品价格D.国家的宏观调控政策二、多项选择题本大题共5小题,每小题2分,共10分在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选、少选或未选均无分;1.企业在确定薪酬水平时,要受到外部哪些市场的压力A.资本市场B.产品市场C.股票市场D.劳动力市场E.外汇市场2.在通常情况下,薪酬调查所涉及的薪酬信息包括A.基本薪酬及其结构B.股票所有权计划等长期激励计划C.各种补充福利计划D.年度奖金和其他年度现金支付E.薪酬政策等方面的信息3.薪酬关系结构包括的主要内容有A.薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系E.相邻两个薪酬等级之间的级差4.从企业方面看,员工福利存在的原因之一是环境压力,它包括A.生活费用上涨的压力B.劳动力市场竞争的压力C.政府法律规定的压力D.物价上涨的压力E.工会通过集体谈判施加的压力5.以下项目中属于员工福利的是A.带薪年休假B.外勤补助C.生活困难补助D.职工活动中心E.工龄津贴三、名词解释本大题共5小题,每小题3分,共15分1.内在报酬2.可变薪酬3.薪酬关系4.绩效加薪5.员工持股计划四、简答题本大题共4小题,每小题5分,共20分1.试述职位薪酬体系的实施流程;2.试述计件工资制的优点和局限性;3.试述群体绩效奖励计划的优缺点;4.试述绩效奖励计划的实施要点;五、论述题本大题10分试述技能薪酬体系的优缺点;六、计算题本大题共3小题,每小题5分,共15分1.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图;该等级的甲员工实际薪酬为9200元;试计算：1以最低值为基础的薪酬变动比率；2甲员工的薪酬比较比率；3甲员工的薪酬区间渗透度;2.某公司对行政管理人员实行月薪制;全年每月应工作天数都按30天计算节假日视同应工作天数;员工李华月标准工资为1500元,当月请事假4天,其中含法定节假日一天,病假3天;按照其工龄和公司有关规定,其病假期间工资按月标准工资的80%支付;试根据以上条件计算李华当月的计时工资;3.某公司目标销售额为2500万元,目标附加价值率为50%,目标劳动分配率为40%;试计算其目标薪酬费用总额;如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元,则目标销售额应达到多少万元。

薪酬模式设计思路薪酬模式设计思路薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，通过合理的薪酬模式可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才。

因此，企业薪酬模式设计应该是一个认真思考和细致实施的过程。

本文旨在探讨薪酬模式设计的思路和要点。

1. 定期调研市场薪酬水平薪酬模式设计的第一步是了解市场上相关职位的薪酬水平。

企业可以通过招聘网站、咨询公司、职业协会等渠道了解同行业同等职位的薪酬标准，也可以通过自己的招聘情况了解市场的需求。

在制定薪酬体系时，应该以市场水平为基准，确保薪酬待遇能够吸引人才的同时，也不会过高或过低。

2. 预算薪酬支出在制定薪酬模式时，企业需要考虑到自身经济实力和发展战略，设计出符合自身情况的薪酬预算。

薪酬预算的制定应该综合考虑各个方面的因素，如公司规模、发展速度、人员配置等，以确保薪酬支出与企业整体预算相适应。

3. 制定薪酬体系薪酬体系是薪酬模式设计的核心内容，它包括基本工资、福利津贴、奖金、考核机制等。

企业可以根据不同岗位的特点和员工需求，制定不同的薪酬体系。

例如，技术岗位的薪酬应该与市场相关职位保持一致；销售岗位可以制定提成制度激励业绩；管理岗位的薪酬体系应该结合评估考核结果来确定。

此外，企业还可以设计个人发展计划、职业晋升等鼓励机制，激励员工在工作中不断提升自己的素质和能力。

4. 注重公正性和透明度薪酬模式设计应该注重公正性和透明度。

企业应该公开薪酬政策和体系，确保所有员工都了解自己的薪酬待遇以及达到该待遇的要求。

同时，企业需要公正地评估员工的绩效和贡献，确保薪酬待遇的合理分配。

此外，企业可以建立公正的信诚机制，让员工有提出意见和建议的渠道，进一步加强员工对企业的归属感和忠诚度。

5. 不断优化薪酬模式薪酬模式的设计不是一次性的过程，企业需要对薪酬模式进行不断的评估和优化。

企业可以定期跟踪各岗位薪酬情况，了解员工对薪酬体系的反馈和意见，进而优化薪酬架构，提高员工满意度和工作积极性。

《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。

2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。

3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。

4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。

5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。

7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9、失业保险属于社会保险。

10、退休保险属于集体保险。

11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。

19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。

20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。

21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法是指针对国有企业员工薪酬进行管理的制度和规定。

一个完善的薪酬管理办法可以帮助国有企业更好地激励员工积极性和创造性，提高员工对企业的忠诚度和工作效率，从而达到企业和员工双赢的局面。

本文将针对国企薪酬管理办法进行详细介绍。

一、国企薪酬管理体系一个完整的国企薪酬管理体系应当包括以下几个方面：1. 薪酬战略：规定薪酬的总体方针、目标、原则和政策。

2. 薪酬调研：通过市场调研、竞争企业调研、行业薪酬水平调研等方式，了解当地或者行业内的薪酬水平，为企业制定薪酬标准提供依据。

3. 薪酬结构设计：根据企业的业务特点和员工薪酬需求，设计出相应的薪酬结构和组成要素，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。

4. 薪酬管理流程：建立薪酬管理流程，包括薪酬设计与调整、薪酬核算与发放、薪酬评估与调整等，让薪酬管理工作有章可循，便于实施和监督。

5. 薪酬绩效管理：制定绩效考核标准和方法，以保证绩效与薪酬的直接相关性，同时倡导员工学习、提升以及更好地完成各项工作。

二、国企薪酬制度国企薪酬制度主要包括以下几方面：1. 基本工资做为员工薪酬的组成部分之一，基本工资是保证员工正常生活和工作的最基本报酬，也是企业对员工的最基本承诺。

企业应当根据员工的岗位等级、工作经验、教育背景等因素设定不同水平的基本工资，以保证公平、合理、透明。

2. 绩效工资绩效工资是指员工按照一定标准和要求所达到的工作绩效所获得的报酬。

企业可以根据员工个人的工作绩效，以及团队或者整个企业的业绩等方面进行绩效考核，确定员工的绩效工资水平。

3. 奖金奖金是企业对员工表现优异时所给予的鼓励和激励，常常与绩效工资挂钩。

奖金的发放可根据员工的工作贡献度、创新能力、质量和效率等方面进行考核。

此外，企业也可以根据特定的时令和企业的发展情况等设定奖励机制，以增强员工的工作积极性和归属感。

4. 津贴津贴是企业向员工支付的某种额外报酬，如岗位津贴、工龄津贴、住房补贴等。