薪酬管理-必背(06091)

薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。

可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。

9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。

后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。

10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。

使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。

法定工资标准以小时工资计算。

工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。

B薪金、薪水。

薪金与工资区别是支付对象和支付形式。

形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。

对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。

——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。

不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

D薪酬。

狭义的薪酬不包括福利。

企业薪酬为薪资与福利。

E奖酬。

包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。

3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。

4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。

A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。

《薪酬管理》复习资料一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。

3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。

4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。

5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。

7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9．失业保险属于社会保险。

10．退休保险属于集体保险。

11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。

19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。

20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。

21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

薪酬管理（06091适用福建）速记宝典简答题命题来源：薪酬管理的基本概念、原理、特点及内容。

答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。

（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。

（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。

如果没有，随意发挥，不放弃。

考点1：为什么不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级？答：不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级，尤其是组织的最高领导者与其他高层管理人员相比。

这种差异可以从这样两个角度来理解：一方面跟决策的重要程度和影响程度相关。

高层管理人员决策的重要性和对组织影响的广泛性，需要相应的薪酬给予回报。

另一方面是为了提高对高管人员的激励程度。

高层管理人员处于组织的领导管理位置，薪酬不仅是对他们付出努力、取得绩效的回报，同时还是个人价值的一种象征这使得高管人员的薪酬水平较高，这种不断靠近组织顶端的职业晋升，必然要求薪酬增长相对于其现有的薪酬水平成一定的比例，同样的比例必然体现为薪酬差距的绝对数字明显大于其他等级。

考点2：简述补充医疗保险的含义及特点。

答：补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的，而是由用人单位和个人自愿参加的。

是在单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和可能原则，适当增加医疗保险项目，来提高保障水平的一种补充性保险。

补充医疗保险依据特殊需要设立，根据权益享受相应待遇，依法独立承办，自负经营风险。

考点3：什么是个人激励计划？它有什么优势？答：个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到激励员工的目的。

个人激励计划的优势有：第一，有效降低了薪酬成本；第二，有效降低了监督成本；第三，个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据，很少考虑主观评价，因此操作简单方便并且易于沟通解释。

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬及薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

6.可变薪酬：是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

二、填空1.三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利及服务3.薪酬管理的地位及作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。

【06091薪酬管理名词解释稳定发展战略】一、06091薪酬管理的概念解释06091薪酬管理，是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度进行合理的薪资分配和激励管理，以达到激发员工工作热情、提高工作积极性和增强企业竞争力的管理活动。

薪酬管理的核心目标是在公平公正的基础上，通过激励机制实现员工的工作动力、激励和激情，同时促进企业的稳健发展。

在薪酬管理中，企业需要综合考虑员工的工作表现、市场行情、劳动法规和企业的财务状况等因素，设计出科学合理的薪酬制度，以吸引、留住优秀人才，同时调动员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。

二、薪酬管理对稳定发展战略的作用稳定发展战略是企业在长期发展过程中所提出的战略目标，其核心是稳健、持续、可持续性的发展。

而薪酬管理作为管理体系的重要组成部分，对企业的稳定发展战略起到了积极的作用。

1. 提高员工满意度薪酬管理的公平公正可以增加员工对企业的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和稳定性，从而保持团队的稳定和持续的工作动力，有利于企业长期发展。

2. 激励员工积极性科学合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性和主动性，使员工更加专注于工作，并通过高绩效获取相应的薪酬回报，从而带动整个企业的稳定发展。

3. 吸引和留住优秀人才良好的薪酬管理体系可以提高企业的吸引力，吸引和留住优秀人才，稳定企业的核心竞争力，从而保障企业长期的持续发展。

4. 提高企业竞争力通过科学合理的薪酬管理，可以培养出更具竞争力的团队，提高企业的综合竞争力，使企业在市场中处于更有利的竞争地位，实现企业的长期稳定发展。

个人观点和理解：对于企业来说，薪酬管理不仅仅是简单的支付工资，更是激励员工、吸引人才、提高竞争力和稳固发展的重要工具。

在薪酬管理中，企业应当注重公平公正，倡导绩效为导向，建立多元化的激励机制，以期达到企业战略目标，实现可持续发展。

企业应当注重长期规划和员工的个人发展，促进企业与员工共同成长，实现双赢局面。

06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。

根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。

2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。

3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。

（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。

（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。

（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。

（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。

（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。

4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。

5、早期工资差别理论。

（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。

新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。

（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。

6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。

企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。

7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。

（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。

（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。

8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。

9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。

10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。

（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。

（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。

（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。

11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。

薪酬管理06091（北京自考）-知识点汇总1.薪酬和报酬的几点结论：（1）员工和企业都倾向于重视外在报酬（2）员工对于薪酬的抱怨并不一定是薪酬引起的（3）内部报酬和企业薪酬成本降低之间不存在必然的联系（4）企业必须在内在报酬和外在报酬之间实现平衡2.薪酬的历史演变过程（1）把工资降到最低限度的专制阶段（2）“温情主义”阶段（3）围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策（4）考虑员工心理需求的薪酬制度3.薪酬的功能是什么？对企业来说：（1）促进战略实现，改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本对员工来说：（1）保障经济功能（2）激励功能（3）社会信号功能对社会来说：（1）劳动力市场配置（2）监督和统计（3）影响国民经济4.薪酬的形式是什么？(1)基本薪酬(2)激励薪酬(3)间接薪酬或福利与服务5.薪酬变动的依据是什么？（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀（2）市场上同质劳动力的基本薪酬（3）员工具有的知识，经验，技能的变化以及由此导致的绩效变化（4）企业所处的行业，地区产品占有率等6.激励薪酬的目的：在薪酬和绩效之间建立直接联系7.试简述激励薪酬和绩效加薪的区别（1）绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬以员工未来的绩效为目的（2）绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期性的8.间接薪酬或者福利与服务的价值是什么？（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬（2）调整了员工购买力的手段（3）福利为员工将来的退休生活或者一些可能发生的不测事件提供了保障9.薪酬的目标是什么？（1）效率（提高绩效，改进质量取悦客户和股东；控制劳动成本）（2）公平（3）合法薪酬目标指导着薪酬体系的设计，并作为衡量薪酬体系成功与否的标准10.薪酬模型的四种政策？（1）外部竞争性（2）内部一致性（3）薪酬管理（4）员工贡献11.薪酬管理面临的挑战（1）人力资源成本逐步上升（2）现代薪酬管理理念和薪酬技术开始出现（3）多样化和个性化发展薪酬制度设计的挑战12.薪酬管理未来的发展趋势是什么？（1）宽带化薪酬制度的兴起—扁平化（2）向以技能和业绩考核为基础转变（3）泛化的薪酬政策（4）弹性化的福利制度（5）薪酬管理制度的其他新特点—股权化13.战略性薪酬管理需要关注的问题是什么？（1）如何实现薪酬的内部一致性（2）如何实现外部竞争性（3）如何体现员工的贡献（4）如何管理薪酬系统（5）如何有效提供薪酬成本的有效性14.战略性薪酬体系的步骤（1）全面分析企业所面临的外部环境和内部环境以及对薪酬的影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略决策（3）将战略决策转化为实践（4）将薪酬体系的匹配度进行再评价15.战略性薪酬管理对人力资源管理的新要求是什么？（1）减少事务性工作在薪酬管理中所占的比重（2）实现日常薪酬管理活动的自动化（3）积极承担起新的人力资源管理角色16.简述公司战略和薪酬战略的匹配情况（1）成长战略—内部成长和外部成长-固定的薪酬+奖金，股票（2）稳定战略—关注市场份额，运营成本-基本薪酬+福利，比市场略高（3）收缩战略—经济困难，裁员—基本薪酬+员工股份所有权，收益分享计划17.简述竞争战略和薪酬战略的匹配情况（1）创新战略—创新报酬，高于市场水平，灵活度大（2）成本战略-低成本-控制薪酬成本支出（3）客户中心战略-提高服务质量和效率-客户满意度奖金18.传统薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征是什么？（1）基本薪酬员工关注职位提升，只要踏实工作，企业就将回报员工基本薪酬的决定因素依赖于三个方面：a.员工所从事的特定的工作b.组织内部维护薪酬公平性的需要c.与其他雇主相比，支付有竞争力薪酬的需要（2）加薪员工基本薪酬的增长依赖于三个方面：a.晋升b.绩效加薪c.生活成本加薪（3）激励薪酬（奖金）奖金是传统薪酬战略最重要的特征之一，高管和销售部的人才有奖金（4）福利传统薪酬战略未将福利支出作为薪酬的重要组成部分对待19.传统薪酬战略下，基本薪酬的高低依赖于什么？（1）员工所从事的特定的职业（2）组织内部维护公平性的需要（3）与其他雇主相比，支付具有竞争性薪酬的需要20.传统薪酬战略下，加薪的三个决定因素是什么？（1）晋升（2）绩效加薪（3）生活成本加薪21.传统薪酬战略存在的问题是什么？（1）目标问题—吸引，保留激励员工（2）薪酬形式问题—基本薪酬+绩效加薪，薪酬绑定职位（3）与组织结构的适应性问题—金字塔转扁平化（4）激励性和灵活性问题-缺乏激励，灵活和吸引力22.全面薪酬战略的内涵：（1）摒弃了原来的科层体系和官僚结构（2）以客户满意度为中心（3）鼓励创新和持续的绩效改进（4）对娴熟的专业技能提供奖励23.全面薪酬战略和传统薪酬战略的对比（1）外部市场敏感度而不是内部一致性（2）以绩效为基础的激励薪酬而不是年度定期加薪（3）风险分担的伙伴而不是既得利益（4）弹性的贡献机会而不是工作（5）横向的流动而不是垂直的晋升（6）就业的能力而不是工作的保障（7）团队的贡献而不是个人的贡献24.全面薪酬战略下，几种薪酬构成的主要特征？（1）基本薪酬：与竞争性劳动力保持一致（2）激励薪酬：集体激励薪酬，个人激励薪酬，一次性奖励，利润分享（3）福利：弹性的福利25.全面薪酬战略的特征：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性26.全部报酬下，几种薪酬构成的主要特征？（1）薪酬a.固定薪资---不能随便改变b.浮动薪资—一次性的c.长期奖励d.短期奖励（2）福利a.社会保险b.集体保险c.带薪非工作日时间（3）工作与生活的平衡（工作场所的灵活性，带薪和不带薪假期，身心健康，对家人的照顾，财务支持，社区活动参与，参与管理或文化变革等）d.绩效管理与赏识认可（绩效管理是组织成功的一个关键要素，绩效管理包括计划，执行，反馈三个环节）e.开发和职业发展机会（各种学习的机会，组织内外得到指导和辅导的机会，组织内外取得进步的机会）27.简述基本薪酬的优点（1）便于沟通和薪酬管理（2）便于识别不同的岗位群组（3）有利于设计员工的职业发展通道（4）有利于控制薪酬成本28.基本薪酬的注意事项：（1）级别过多，致使权责清晰而影响效率（2）级别过少，影响员工积极性（3）建立或者维护不当影响管理的弹性和决策的困难（4）加强交流，监控评估结果质量，与市场保持联系，定期更新29.岗位的分类（基本薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分）（1）管理序列（2）职能序列（3）技术序列（4）销售序列（5）操作序列30.基本薪酬结构设计的步骤（1）通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行评价（2）按照直接职位评价点数对职位进行初步的分组（3）根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围（4）将职位等级划分，职位评价点数与市场调查数据结合起来（5）考察薪酬区间中值和市场水平进行比较，对问题职位的区间中值进行调整（6）分解确定的各职位结构或者薪酬等级的区间中值，建立薪酬结构31.职位薪酬体系的特点（1）职位薪酬体系是比较传统的确定员工基本薪酬的制度（2）考虑职位本身的价值，不考虑人（3）实用性强（4）更为简单（5）适用范围广32.实施职位薪酬体系的前提是什么（1）职位内容是否已经明确化，规范化，标准化（2）职位内容是否稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或者工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对加多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高33.职位薪酬体系设计的流程步骤（1）了解基本组织结构和职位在组织中的具体位置（2）收集有关的各种信息，工作分析（3）整理信息，描述信息并确认，编写职位说明书（4）完成工作评价(5)根据相对价值排序，建立职位等级结构34.职位评价的基本假设是什么（1）根据职位对组织的贡献大小支付薪酬合乎逻辑。

第一章1.薪酬：指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。

1)不同国家不同文化的理解：中国，维持生命生存的必需品；日本，与等级制度有密切联系；欧洲，一种生命和能力的价值。

2)不同历史发展时期的理解：1920年前，工资，简单劳动者付出劳动的报酬1920年后，薪水，脑力劳动者的收入1980年后，Compensation薪酬，平衡、补偿、保障的意思3)不同角度对薪酬的理解：社会：全体成员的可支配收入，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展；企业：成本；员工个人：出卖劳动力后所得的报酬4)不同角度对薪酬的理解：表现形式不同分成货币薪酬（基本工资、奖金、各种补贴津贴等）和非货币薪酬（员工福利：保障计划、家庭福利、改善健康状况）5)薪酬的本质就是一种公平的买卖或交换关系。

2.薪酬的构成：1)是否是直接货币：货币性（工资、奖金、各种津贴补贴、分红）非货币性（保险福利、定期或不定期的实物发放、文娱活动）2)薪酬的基本发生制：●外在薪酬（货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬）/（头衔、终身雇佣的承诺、工作环境和人际关系）●内在薪酬：表扬与晋升后所产生工作荣誉感和成就感等（参与决策的权利、自主安排工作额时间、发挥能力的机会、有兴趣的工作内涵）3)薪酬的支付量的界定：计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）、计件薪酬：4)较为全面的一种薪酬构成：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬●基本薪酬：指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工制服的稳定性报酬●绩效薪酬：指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往是根据员工在企业内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。

●激励薪酬：是企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。