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企业HR如何核算人力资源成本一、引言在现代企业经营中，人力资源是最为重要的资产之一。
对于企业HR而言，掌握如何核算人力资源成本是非常关键的。
本文将从三个方面介绍企业HR如何核算人力资源成本，包括人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本。
二、人力资源直接成本人力资源直接成本包括员工的工资、社保缴费、公积金等直接与员工报酬相关的费用。
在核算人力资源直接成本时，需要考虑以下几个因素：1. 薪资结构企业应该根据不同岗位以及员工的工作经验、资质等因素综合考虑制定薪资结构，以有效控制直接成本的增长。
2. 计算基数企业应该根据本地最低工资标准或国家相关规定确定员工的计算基数，以保证合规缴纳社保和公积金，同时控制员工的成本支出。
3. 公积金比例企业应该按照国家规定的公积金缴纳比例缴纳公积金，同时也要根据企业自身的财务状况和人力资源战略制定适当的社保缴纳比例。
三、人力资源间接成本人力资源间接成本是指与员工相关，但不是直接与员工报酬相关的费用，如培训费用、员工福利等。
在核算人力资源间接成本时，需考虑以下几个因素：1. 培训费用企业应该制定合理可行的培训计划，并控制培训成本的增长。
同时，企业还可以通过利用内部讲师、自主学习和线上培训等方式降低培训费用。
2. 员工福利企业应根据员工需要与企业成本承受能力综合考虑制定员工福利。
福利包括社保福利、住房公积金、带薪休假等，不但能够提高员工满意度，还能增加员工对企业的归属感和忠诚度。
四、其他成本除人力资源直接成本和人力资源间接成本之外，企业还需要考虑其他成本。
这些成本包括招聘成本、绩效管理成本、HR系统采购与运维成本等。
在核算这些成本时，企业应该根据自身实际情况进行综合考虑和控制。
五、结论在每个企业中，人力资源都是一笔不可忽视的资产。
如何合理控制人力资源成本，对于企业的长远发展有着重要的作用。
通过对人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本的核算，企业能够充分了解自身成本结构、提升人力资源管理水平，从而更加科学地有效地掌握企业经营节奏。
人力成本核算方法人力成本核算是指企业在用人过程中，对员工的各项费用进行核算和计算的过程。
它是企业经济核算中非常重要的一部分，对于企业的经营和管理具有重要的指导和决策价值。
人力成本核算方法主要包括直接法、间接法、活动基本法、绩效评价法等。
下面将对这几种方法进行详细介绍。
一、直接法直接法是根据员工的工资和薪水来核算人力成本的方法。
它将员工的各项工资、津贴、补贴、福利待遇等作为人力成本的直接成本，将这些费用直接计入员工的工资和薪水当中。
直接法的优点是简单明了，容易理解和掌握，适用于人力成本低、成本项目简单的企业。
但是，直接法在应用上存在一些不足之处，例如无法准确计算员工的间接成本和非财务成本，也不能全面考虑到员工的生产绩效和贡献价值。
二、间接法间接法是根据间接成本和间接费用来核算人力成本的方法。
它采用了间接成本和费用分摊的原则，将企业的各项间接费用按照一定比例或分摊方式计入人力成本当中。
间接法的优点是能够全面考虑到企业的各项间接成本和费用，并准确地分摊到各个员工身上，使人力成本更加准确和真实。
但是，间接法在应用上需要一些具体的分摊依据和计算方法，对于一些特殊的成本项目难以处理。
三、活动基本法活动基本法是一种根据工作活动和成本活动来核算人力成本的方法。
它通过将员工的工作活动和成本活动进行关联，从而实现对人力成本的准确核算和分析。
活动基本法的优点是能够准确反映员工的工作量和贡献价值，可以更好地衡量员工的劳动力投入和效益产出。
但是，活动基本法在应用上需要企业有完善的工作活动和成本活动管理体系，并需要对活动进行合理划分和分析，对于一些复杂的企业来说可能比较困难。
四、绩效评价法绩效评价法是一种根据员工的绩效评价来核算人力成本的方法。
它通过将员工的绩效和贡献价值作为核算和计量的基础，将员工的各项费用和成本与其绩效和贡献进行匹配和分析。
绩效评价法的优点是能够兼顾到员工的工资和薪水以及绩效奖金和相关福利待遇，更好地激励和激励员工的积极性和创造性。
浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。
为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。
然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。
因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。
一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。
一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。
其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。
这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。
例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。
1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。
企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。
因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。
其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。
2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。
人力成本核算方法首先，最常见的人力成本核算方法是直接成本法。
直接成本法是以员工直接相关的费用为基础进行核算。
这包括员工的薪酬、津贴、奖金、社会保险、住房公积金等直接发生在员工身上的费用。
直接成本法可以通过将这些费用分配到相关的成本中心，如生产成本中心、销售成本中心等，来判断各个成本中心的人力成本占比，从而进行分析和决策。
其次，间接成本法是以员工间接相关的费用为基础进行核算。
间接成本法是在直接成本法的基础上，再加上员工间接相关的费用，如招聘、培训、办公用品、办公设备等。
这些费用虽然不直接发生在员工身上，但与员工的工作关系密切。
通过间接成本法可以更全面地了解员工所带来的各类成本，从而更好地控制人力资源的开支。
第三，全成本法是以员工所造成的全部相关费用为基础进行核算。
全成本法不仅包括员工的直接和间接成本，还包括与员工相关的管理费用和行政费用，如管理人员薪酬、人力资源部门的费用、员工培训的费用等。
全成本法可以帮助企业全面了解员工所带来的全部成本，从而更准确地核算人力资源的成本，为企业的决策和评估提供更有力的支持。
此外，还有一种人力成本核算方法是标准成本法。
标准成本法是将人力资源的成本设定为标准，通过与实际成本的比较，来评估和控制人力成本的差异。
标准成本法可以帮助企业及时发现和纠正人力成本的偏差，并采取相应的管理措施。
标准成本法可以根据不同的岗位和部门设定不同的标准，从而更准确地核算人力资源的成本。
总结而言，人力成本核算是企业管理者进行决策和评估的重要工具。
通过不同的核算方法，可以从不同的角度了解员工所带来的各类成本，从而更好地控制和管理人力资源。
企业可以根据自身的情况选择适合的核算方法，以便更准确地了解人力成本的情况，并根据需要进行相应的调整和优化。
人力成本的计算方式人力成本是指企业为雇佣和管理员工所支付的所有费用。
它包括员工的工资和薪酬、社会保险费、福利待遇、培训费用等。
对于企业来说，正确计算人力成本对于预算和决策都至关重要。
以下是几种计算人力成本的方式。
1.总成本法总成本法是最常见的计算人力成本的方法之一、它将所有与员工相关的成本汇总在一起，包括工资、薪酬、社会保险费等。
这是一种直观且易于理解的方式，方便企业了解员工成本所占比例。
公式如下：人力成本=工资+薪酬+社会保险费+福利待遇+培训费用2.直接人力成本法直接人力成本法是通过估计员工的工作时间和工资水平来计算人力成本的。
这种方法适用于那些按小时计费或有较大灵活性的员工。
公式如下：人力成本=工资x工作时间3.单位人力成本法单位人力成本法是通过将总人力成本与单位生产或销售量相除来计算每单位产品或服务的人力成本。
这种方法有助于企业比较不同产品或服务的人力成本，并进行成本控制和优化。
公式如下：单位人力成本=总人力成本/单位产量或销售量4.直接工时法直接工时法是将员工的工作时间乘以单位时间的成本率来计算人力成本。
这种方法适用于那些需要追踪每位员工工作时间的企业。
公式如下：人力成本=工作时间x单位时间的成本率5.加权平均法加权平均法是通过将不同人员层次和岗位的平均薪资与相应的人数相乘得出总人力成本。
这种方法适用于那些有不同工资水平和层次的企业。
公式如下：总人力成本=∑（平均薪资x人数）以上是几种常见的计算人力成本的方法。
不同的企业可以根据实际情况选择合适的计算方式。
在计算人力成本时，企业需要考虑到工资、薪酬、保险费用、福利待遇、培训费用等多个方面，以全面准确地反映出人力成本的情况。
人力资源计算公式人力资源计算公式是指企业根据一定的计算方法，对人力资源投入和产出进行量化，并以此为基础进行人力资源决策和管理的一种工具。
通过计算公式，企业可以评估人力资源的投入产出效益，为企业的人力资源管理提供科学的依据。
一、人力资源成本计算公式企业的人力资源成本是指企业为获取、开发和保留员工而支付的直接和间接成本。
计算人力资源成本有以下几个方面的考虑:1.直接人力成本：指企业为员工支付的直接薪酬和直接相关的薪酬成本，包括基本工资、津贴、奖金、绩效工资、加班费、社会保险费、住房公积金、工会费等。
直接人力成本=基本工资+津贴+奖金+绩效工资+加班费+社会保险费+住房公积金+工会费2.间接人力成本：指企业为员工提供的间接薪酬和间接相关的薪酬成本，如职业培训、在职教育、员工福利、员工关系维护、人力资源部门的费用等。
间接人力成本=培训费用+员工福利费用+员工关系维护费用+人力资源部门费用3.人力资源支出总计：指企业为员工支付的直接和间接成本的总和。
人力资源支出总计=直接人力成本+间接人力成本二、人力资源投入产出比计算公式人力资源投入产出比可以衡量企业人力资源的投入效益。
通过计算公式，可以评估企业为获取和使用人力资源所付出的成本与企业所获得的产出之间的关系，为企业做出合理的决策。
1.人均产出：指单位时间内，每位员工所生产的产品或提供的服务产值。
人均产出=总产值/总员工数2.人力资源投入产出比：反映单位人力资源投入所产生的产出效益。
人力资源投入产出比=总产值/人力资源支出总计通过计算人力资源的投入产出比，企业可以评估人力资源管理的效果，判断人力资源是否合理配置，以及是否需要进一步优化人力资源的管理。
三、人力资源流失率计算公式人力资源流失率是指企业中员工离职人数与企业现有员工总数的比例，是评价企业人才流失程度的指标。
通过计算公式，企业可以分析和预测员工流失情况，提前采取措施进行人才留存和补充。
人力资源流失率=（员工离职人数/企业现有员工总数）*100%四、人力资源效能计算公式人力资源效能是指企业的人力资源利用程度和效率，通过计算公式可以评估人力资源管理的效能，为企业提供优化人力资源管理的参考依据。
人力资源会计与成本核算人力资源会计与成本核算是企业管理中非常重要的两个方面。
人力资源会计是指通过会计手段对人力资源进行信息的收集、处理和报告，以便企业管理者做出相关决策。
而成本核算则是指对企业的成本进行系统性、科学性的核算和分析，为企业制定合理的成本策略和控制成本提供依据。
下面将详细介绍人力资源会计和成本核算的步骤和方法。
一、人力资源会计步骤：1. 收集人力资源信息：人力资源会计的第一步是收集企业的人力资源信息，包括招聘、培训、福利、薪资等方面的数据。
收集数据的方法可以通过内部调查、员工档案、薪酬管理系统等途径进行。
2. 录入和处理数据：将收集到的人力资源数据进行录入和处理，包括计算薪资、补贴、社保、公积金等各项费用。
这一步骤需要准确无误地录入数据，以保证后续的分析和报告的准确性。
3. 分析数据并生成报告：根据录入的数据，进行数据分析，包括人力资源成本占比、人员离职率、薪资水平等方面的分析。
根据分析结果，生成相应的人力资源报告，供企业管理者参考和决策。
4. 提供决策支持：人力资源会计的最终目的是为企业管理者提供决策支持。
通过人力资源报告分析，管理者可以了解人力资源投入的效益情况，制定相应的人力资源战略和政策，提高企业的竞争力和运营效益。
二、成本核算步骤：1. 确定成本对象：成本核算的第一步是确定成本对象，即需要进行成本核算的具体项目或部门。
不同的成本对象具有不同的特点和成本组成，确定成本对象是进行成本核算的基础。
2. 收集成本数据：收集成本数据是成本核算的关键步骤。
通过内部财务报表、生产记录及相关凭证等方式，收集与成本相关的数据，包括直接成本、间接成本、固定成本、变动成本等。
3. 分配和分配成本：将收集到的成本数据按照一定的方法进行分配和分配。
分配成本是将共同承担的成本按照一定的依据分配给相关的成本对象，分配成本是将直接与成本对象相关的成本逐一核算和分配。
4. 计算和分析成本：根据分配和分配的成本数据，进行成本计算和分析。
如何进行人力成本核算人力成本核算是企业进行管理和决策的重要工作之一、通过对人力成本的科学核算，可以帮助企业了解和掌握人力资源的利用情况，为企业的人力资源管理提供依据。
下面将详细介绍如何进行人力成本核算。
一、人力成本的定义和分类人力成本是指企业为雇佣和使用劳动力所支付的货币和非货币性报酬。
它包括以下几个要素：1.直接人力成本：直接人力成本是指直接与雇佣和使用劳动力相关的成本，主要包括工资、奖金、津贴和福利等。
2.间接人力成本：间接人力成本是指间接与雇佣和使用劳动力相关的成本，例如培训费用、办公设备费用、人力资源管理费用等。
3.固定人力成本：固定人力成本是指企业雇佣和使用劳动力的固定成本，例如固定工资、社保和公积金等。
4.变动人力成本：变动人力成本是指与企业实际生产经营活动相关的人力成本。
根据企业的生产经营情况，可以随着企业的变动需求而变动。
二、人力成本核算的步骤和方法人力成本核算的步骤主要包括以下几个方面：1.确定核算范围与期间：企业需要确定要进行人力成本核算的范围，包括承担的市场区域、产品线等。
同时需要确定核算的期间，可以选择年度、季度或者月度等。
2.收集人力成本数据：企业需要收集和整理相关的人力成本数据，包括薪资发放记录、奖金津贴记录、社保公积金缴纳记录等。
3.确定成本分摊方法：根据企业的管理需要，可以选择适合的成本分摊方法。
常见的方法有直接成本法、间接成本法和综合成本法等。
4.确认人力成本费用：根据收集到的人力成本数据和成本分摊方法，进行人力成本费用的确认。
5.计算人力成本费用率：通过计算人力成本费用率，可以帮助企业了解人力成本在总成本中的占比情况，为企业的管理决策提供参考依据。
6.分析人力成本差异：根据实际的成本与预算成本之间的差异，进行人力成本差异分析，以便及时采取相应的措施进行调整。
三、人力成本核算的意义和应用人力成本核算对企业的管理和决策有着重要的意义和应用价值：1.帮助企业了解和掌握人力资源的利用情况，准确评估企业的人力资源成本。
人力资源原始成本的核算方法
在当前市场竞争日益激烈的背景下,企业人力资源管理绩效深刻影响着企业员工工作效率,因此,加强企业人力资源管理模式改革,探究符合现代企业发展要求的人力资源管理新模式具有重要意义，下面是给大家整理的国外人力资源管理技巧，供大家阅读!
国外人力资源管理技巧
一分钟
目前，西方许多纷纷采用"一分钟"法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识为何而干，如何去干，并且据此定期检查的。
一分钟赞美，就是激励。
具体做法是的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确所做的事情，更加努力地，使的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首
先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
"一分钟"法则妙就妙在它大大缩短了过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确的职责，努力实现的目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力地，使的行为趋向完善;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后更加认真。
危机式
在世界大中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国较为重视推行"危机式"生产，掀起了一股"末日"的浪潮。
美国界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些由于忽视产品质量、成本上
升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，的末日就会来临。
破格式
在诸多中，终都通过对人事的达到变革创新的目的。
因此，世界发达都根据内部竞争形势的变化，积极实行人事制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国里，过去一直采用以年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。
进入20世纪80年代以来，这些发达进入低增长和相对稳定阶段，"年功制[励志一生]度"已不能满足职员的晋升欲望，使组织人事的活力下降。
90年代初起，日本、韩国发达着手改革人事制度，大力推行根据能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。
世界大人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活组织结构，注意培养和形成内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
抽屉式
在现代中，它也叫做"职务分析"。
当今一些经济发达国家的大中型，都非常重视"抽屉式"和职位分类，并且都在"抽屉式"的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"的为50%。
在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
近几年，香港的大中型也普遍实行"抽屉式"。
抽屉式"是一种通俗形象的术语，它形容在每个人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
进行"抽屉式"有如下五个步骤：
步，建立一个由各个部门组成的职务分析小组;
第二步，正确处理内部集权与分权关系;
第三步，围绕的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;
第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务的要求准则;
第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
和拢式
"和拢"表示必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。
在中，欧美主要强调个人奋斗，促使不同的相互融洽借鉴。
它的具体特点是：
(1)既有整体性，又有个体性。
每个成员对产生使命感，"我就是"是"和拢式"中的一句响亮口号。
(2)自我组织性。
放手让下属做决策，自己管理。
(3)波动性。
现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。
(4)相辅相成。
要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
(5)个体分散与整体协调性。
一个组织中单位、小组、个人都是整
体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
(6)韵律性。
企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、"走动式"管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。
这种管理风格，已显示出其优越性，如：
(l)主管动部属也跟着动。
日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一举成为日本享有盛名的家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称，生产每况愈下。
士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和，与员工一起吃饭，闲话家常。
清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。
员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。
不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。
(2)投资小，收益大。
走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高的生产力。
(3)看得见的管理。
就是说高主管能够到达生产线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。
(4)现场管理。
日本为何有世界上流的生产力呢?有人认为是建立在追根究底的现场管理上。
主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了!
(5)"得人心者昌"。
优秀的领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些"不对"，而不是只听"好"的。
不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。
这样，员工觉得主管重视他们，自然十分卖力。
一个有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在"走动式"管理上，即到所属各、各部门走走、看看、听听、问问。
曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。
于是克罗克想出一个"奇招"，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。
开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番"苦心"，纷纷走出办公室，开展"走动式"管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使扭亏转盈，有力地促进了的生存和发展。
