翰威特职位评估体系培训

翰威特-珠海移动职位评估手册精品汇编资料目录职位评估手册说明...................................................................................................................................... 第一章职位评估及翰威特灵点职位评估法概述 ...................................................................................1.1.职位评估概述..............................................................1.2.翰威特灵点职位评估法概述..................................................第二章翰威特灵点职位评估法要素说明 ...............................................................................................2.1.要素一：知识与技能........................................................2.2.要素二：影响/责任 .........................................................2.3.要素三：解决问题/制定决策..................................................2.4.要素四：行动自由度........................................................2.5.要素五：沟通技能..........................................................2.6.要素六：工作条件..........................................................第三章职位评估常见问题及解答 .........................................................................................................3.1.领导是不是在所有因素上得分都要比下属高？ ..................................3.2.职位评估是否要考虑目前任职者的情况？ ......................................3.3.某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位在影响/责任的得分就高吗？........3.4.同一个职位如果有多项职责，该职位在影响/职责要素上应该如何打分？............3.5.管理的人数越多，在行动自由度的得分就越高吗？ ..............................3.6.工作重点的改变就是不断接到工作吗？ ........................................3.7.同样的职位名称是否有同样的职位价值？ ......................................3.8.如何组织一场成功的职位评估？..............................................3.9.珠海移动何时需要职位评估？................................................第四章职位评估表格 .............................................................................................................................职位评估手册说明本手册用于指导珠海移动进行职位评估工作。

翰威特职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述翰威特职级体系是一种用于组织内部人员职级划分和晋升的管理体系。

它起源于翰威特公司，经过多年的发展和实践，已经成为了被广泛应用的职级管理模式。

翰威特职级体系的核心目标是为了建立一个有序的、透明的晋升机制，使得每一位员工都有明确的职级规划和晋升路径。

通过这种体系，员工的晋升将不再仅仅取决于个人经验和能力，而是参考了一系列客观的标准和评估体系。

这不仅可以为员工提供公正公平的晋升机会，还可以激励员工不断提升自己的综合素质和能力。

翰威特职级体系的成功在于其科学的职级划分和详细的职级描述。

体系中的职级层级清晰，每个职级都有相应的职责和要求。

这使得员工能够清楚地了解自己当前的职级水平以及晋升的条件和要求，从而更好地规划自己的职业发展。

同时，翰威特职级体系还强调了员工发展和培训的重要性。

体系中提供了不同职级所需的技能和知识要求，员工可以通过不断学习和提升自己的能力来逐步晋升到更高的职级。

这种注重员工发展的文化也为公司的可持续发展打下了坚实的基础。

然而，翰威特职级体系也存在一些局限性。

首先，体系过于依赖于标准化的评估和考核，可能忽略了员工个体差异和特殊能力的发展。

其次，由于职级制度的存在，也可能导致员工在晋升过程中过分追求职级的提升而忽视实际能力的提升。

另外，随着公司发展和员工晋升，职级体系可能会变得僵化和复杂，需要不断调整和优化。

总的来说，翰威特职级体系在提供公正公平的晋升机会和促进员工发展方面起到了重要的作用。

但在实际应用过程中，需要根据实际情况进行灵活调整和优化，以更好地满足公司和员工的需求。

未来，随着技术和管理的不断发展，翰威特职级体系也将面临新的挑战和机遇，需要不断创新和进化。

文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和阐述翰威特职级体系：1. 引言：首先对翰威特职级体系进行简要概述，介绍其背景、起源和发展的背景。

集集团团成成立立职职位位评评估估工工作作机机构构为深入推进集团三项制度改革工作，全面建立集团职等体系，切实做好职位评估工作，集团于2007年6月28日成立了职位评估工作机构，包括：一、集团职位评估领导委员会（一）职责：作为集团职位评估工作的决策机构，主导、维护职位评估过程的客观、公正，整体检视、修正职位评估结果的误差、偏移，并负责审批集团总部及所属企业职位评估结果。

（二）领导委员会组成：主任：高自民副主任：李冰陈敏生委员：孙启云曹宏张小东皇甫涵肖娥二、集团各级职位评估工作小组（一）总部总监类职位、所属企业班子职位评估工作小组1、职责：负责对集团总部总监类职位及所属企业班子成员职位进行评估。

2、人员组成：集团职位评估领导委员会成员。

（二）集团总部非总监类职位评估工作小组1、职责：负责对集团总部非总监类职位进行评估，并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。

2、人员组成：集团有关领导，集团各部门负责人。

（三）所属企业职位评估工作小组1、职责：负责对所属企业职位进行评估，并将评估结果提交集团职位评估领导委员会审批。

2、人员组成：所属企业领导班子成员。

（四）集团职位评估管理工作小组1、职责：负责集团职位评估日常管理工作，指导、组织所属企业开展职位评估工作，并负责对职位评估人员进行培训。

2、人员组成：集团人力资源部成员。

（项目组供稿）集集团团职职位位评评估估研研讨讨会会召召开开2007年7月3日上午9：00，集团职位评估研讨会召开，翰威特介绍了职位分析和职位评估的方法和步骤，与会人员进行研讨、练习。

集团职位评估领导委员会成员、集团各部部长、有关人员参加。

7月3日下午，集团职位评估领导委员会在翰威特项目组的主持下，对集团总部总监类职位进行了评估，拉开了集团职位评估工作的序幕。

集团将于7月份，按分层、分级，由上至下，首先对总部所有岗位进行职位评估，最终建立管理、专业、技术和辅助四大门类的统一职等体系。

翰威特职位评估方法介绍翰威特FLEXPoint灵点职位评估法，主要为：6个要素：知识与技能、影响与责任、解决问题与制定政策、沟通技巧、工作条件、行动自由度。

翰威特岗位评价法介绍翰威特咨询公司（Hewitt Associates LLC）成立于1940年，是国际知名的人力资源管理咨询公司之一。

自成立至今，翰威特咨询公司一直致力于岗位评价方法的研究，通过总结为客户进行人力资源管理咨询的经验，创立了一套对所有企业都具有普遍适用性的岗位评价方法：翰威特岗位评价法。

一、翰威特岗位评价法介绍翰威特岗位评价方法由六个评价要素组成，分别是：知识与技能要素、影响力与责任要素、解决问题和制定决策要素、行动自由度要素、沟通技能要素和工作环境要素。

1.知识与技能要素知识与技能要素是为了评价岗位任职者为了有效完成工作任务所必须具备的知识和技能，不考虑知识和技能获取的途径。

这一要素重点关注知识水平或深度，以及实际工作中必须具备的各种知识与技能的广度或类型。

岗位评价的关键是：针对岗位而不是岗位的任职者。

知识与技能要素等级如表所示。

知识与技能要素等级2.影响力与责任要素该要素仅适用于评价岗位常规职责范围内的影响力和责任。

影响力是指岗位任职者的行为对于实现企业、部门目标以及促成企业获得商业成功方面所具备的潜在影响力。

影响力的衡量可以通过财务、预算、计划、项目管理或与本岗位密切相关的其他工作的关键点来进行。

责任是指本岗位在达成工作成果方面需要承担的责任，这些责任可能是主要责任、分担或共享责任以及间接或次要责任。

岗位评价的关键是：如果某个岗位可以通过多种方式影响组织的目标，打分时应采用与岗位最为直接相关的较高水准的评估值。

影响力与责任等级如表所示。

影响力与责任等级3.解决问题和制定决策要素解决问题和制定决策要素主要是对调查问题和评估多种解决问题方案时所必须做出的判断与分析的水平进行衡量，同时还要衡量任职者胜任岗位所需的决策和判断的复杂程度。

在评价解决问题和制定决策要素时，重点围绕岗位反复需要处理的问题的复杂程度、解决面临问题时的既定行动方案或备选方案、企业政策、规则和制度对制定决策的限制程度以及现有人力、物力与财力资源。