民营企业成长与管理创新

民营企业成长模式一、民营企业的起步：从零开始，不怕吃苦民营企业的成长，基本上都得从“从零开始”说起。

很多老板都没什么背景，啥也没有，就是一颗火热的心。

创业嘛，顾不上别人怎么看自己，反正就是“拼了”！从最开始的两三个人、几张办公桌，走到如今的规模庞大，背后可是有着无数个日日夜夜的拼搏。

就像你刚刚学骑自行车时，那种“快摔了”的感觉，没错，就是那样。

每一家公司从零起步，都是用血汗拼出来的。

创业者们也没想太多，反正先干起来，再说别人怎么说，自己先咬着牙撑过去！能走得远的，肯定都不是那种一看就能从表面看出来有多厉害的人，反而是那些埋头苦干、不怕累的人。

大家都说“吃得苦中苦，方为人上人”，这话是真的有道理的。

没有那些艰难时刻，怎么能体会到成功的滋味呢？二、市场的洗礼：一波未平一波又起可别小看这些民营企业的老板，咱们都知道，市场这东西，说翻脸就翻脸。

你一觉醒来，发现你的竞争对手多了，而且对方手里还多了几张“王牌”。

简直是挑战不断，压力山大。

前一阵我有个朋友刚开了一家餐厅，生意还不错，结果没多久，附近开了家新餐厅，直接把他从座上“拉下马”了。

那家伙也没说啥，一直等到自己的“补救计划”准备好才又重新出发。

民营企业的成长模式就是这样的——一个字“难”！每天都得跟市场搏斗。

你说你看电视上那些企业家，个个风光无限，实际上，走到今天都得背后有无数的汗水和不为人知的付出。

尤其是那种小公司，哪里敢大意。

哪怕一开始赚得不错，也常常会因为市场变动，遇到各种“意外”。

这时候，谁能保持冷静，能抓住机会，才能笑到最后。

三、创新和调整：跟不上潮流，立马“out”民营企业成长的关键，还得看创新。

现在是信息化时代，技术更新得飞快，消费者的需求更是变化莫测。

如果公司总是停留在原地，别说竞争对手，连自己都容易被市场抛弃。

尤其是现在的年轻人，喜欢的东西更新换代特别快，昨天流行的，今天就没人稀罕了。

很多老板早就发现了这一点，所以都开始想办法改变，寻求创新。

民营企业管理创新的几点思考摘要:随着经济全球化进程的加快,民营经济的高速发展,对企业管理提出了更高、更多的要求。

民营企业为适应自身发展的内部需要及外部环境的变化,必然要求企业的管理理念、经营思路、管理方式等方面的创新,建立创新机制,增强核心竞争优势。

因此,管理创新成为新形势下企业发展的重要课题。

如何借鉴先进管理理念和实践经验,使企业永远立于不败之地,保持健康、快速的发展,值得我们共同思考。

关键词:民营企业管理创新创新成效1 民营企业管理创新存在的问题1.1 心理因素管理创新一般会带有一定的模糊性和风险性,对风险的认识不客观,对模糊性和风险承受能力较低的人就不乐于接受创新,甚至抵制创新实施。

因此,反对创新就无可避免地在组织中存在,阻力的大小取决于创新给员工带来的预期与现实的差距。

1.2 利益因素管理创新必然要打破原来的利益格局,进行利益的调整和再分配,这可能会使某些人失去既得利益,甚至失去工作。

因此,在创新中有可能受到利益损失的方面就会阻碍创新的进行,影响创新的协调和进展。

1.3 文化因素有着多年积淀的企业文化,包括企业理念、制度、习惯等,都影响着管理体制创新的协调和进展。

因为大家已经习惯了过去,不喜欢创新和变革。

同时,往往发生诸如管理创新与家族管理的矛盾、收益最大化和平均主义的矛盾、科学化管理与人情的矛盾等,往往成为创新者化解不开的情结。

1.4 观念因素观念,往往是企业管理创新的绊脚石,缺乏创新观念和对管理创新的重要性的认识。

人们常常会脱口而出:“过去是这样的……”显然,企业管理创新进程中的不利因素主要来源于观念的陈旧和固执。

2 企业管理创新的实施途径2.1 提升管理主体的创新能力2.1.1 企业家要具备创新精神。

创新经济学的熊彼特指出,创新的主体是企业家。

企业家是最具有创新能力和影响力的人。

具有创新精神的企业家必须具备这样的素质:一是创造性思维,善于洞察和想象,使管理工作有合理的前瞻性、科学性;二是有远见、不怕失败,有不达目的誓不罢休的毅力;三是创新技巧,有可行性的操作措施;四是新时代的风格,面对知识经济的挑战,善于学习,敢于实践,自我挑战。

羹圈阅留垒盈管豳圈蒋图图禽圈一、刖舌改革开放20多年来，浙江、广东等地的民营企业以“敢为天下先”的勇气和胆略，依托企业家精神和体制先发优势，在冲破思想禁锢、资源限制等种种障碍中迅速崛起。

但是，这些当初创业成功并发展至今的民营企业和民营企业家有相似的特征，在创立之初不可避免地受到资金、技术、管理等方面的制约，不约而同地都集中在机械、五金等传统的劳动密集型部门。

如果说当初粗放式的经营在诸多历史条件的配合下仍然奇以为民营企业创造了辉煌，那么在当前市场环境和技术环境变动日益迅速的情况下，产品附加值、管理水平都相对较低的中小民营企业，就不得不因此而感受着越来越强的生存压力。

大量研究表明，民营企业存在着不同程度的持续发展障碍，其中管理层面的障碍更是非常突出，管理创新成为民营企业的当务之急。

因此，分析民营企业管理障碍和管理创新的障碍，对于我国民营企业持续成长具有指导意义。

二、我国民营企业持续成长寞勺管理障碍剖析总体来说，我国民营企业的管理水平并不高，管理模式以家长制和家族式管理为主。

家长制管理模式是指企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。

在民营企业发展的早期，这种家长制管理可以凭借经营者的经验和高度责任心，通过快捷的经验决策，把握市场机遇，并以其灵活多变、高度统一、高效快捷的特点减少经营风险，实现企业的迅速立足和快速增长。

同时，高度的统一和集权也便于经营者直接掌握第一手材料，把握全局，利于企业决策的制定、执行和反馈。

此外，企业口王晓梅出于安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其成员的挑选往往首先来自经营者的同宗、同乡、同学等，尤其在企业创业阶段，血缘的亲近更容易达成组织成员间的信任、默契和服从，并在很大程度上减少了日后因财产、权力方面发生的纷争。

但在企业具备一定规模寻求再发展时，在企业向现代化、国际化和集团发展过程中，家长式管理模式越来越暴露出它的局限和不足，已成为制约企业发展的。

关于加快民营企业提升和创新发展的建议提案一、背景近年来，我国民营企业发展迅速，成为推动经济社会发展的重要力量。

然而，面对国内外复杂多变的经济形势和日益激烈的市场竞争，民营企业亟需加快提升和创新发展。

为此，提出以下建议提案。

二、强化政策支持1.加大财政支持力度：通过设立专项资金、提供税收优惠等政策措施，支持民营企业技术创新、转型升级和扩大市场。

2.完善金融政策：鼓励金融机构加大对民营企业的信贷支持，推动金融产品创新，满足民营企业多元化融资需求。

3.优化土地政策：合理规划用地布局，提高土地利用效率，为民营企业提供更多用地支持。

三、优化营商环境1.简化审批流程：推行“一窗通办”、“一网通办”，降低民营企业办事成本。

2.优化税收服务：加强税收宣传和培训，提高民营企业税收遵从度。

3.强化市场监管：建立健全市场监管体系，严厉打击不正当竞争行为，维护公平公正的市场秩序。

四、加强人才培养1.实施企业家培育计划：通过培训、研修等方式，提高民营企业家的综合素质和领导能力。

2.强化技能人才培养：支持职业院校和企业合作，培养更多适应产业发展的技能人才。

3.推动人才流动：鼓励人才在不同性质的企业间合理流动，促进人才优化配置。

五、推动技术创新1.加强创新能力建设：支持民营企业参与国家重大科技项目，提高企业自主创新能力。

2.促进产学研合作：鼓励民营企业与高校、科研机构合作，推动科技成果转化。

3.保护知识产权：加强知识产权保护力度，激发民营企业创新热情。

六、扩大市场准入1.打破行业垄断：推动电信、金融等重点领域向民营企业开放，提高市场竞争性。

2.支持参与国际竞争：鼓励民营企业“走出去”，拓展海外市场，提高国际竞争力。

3.加强市场拓展支持：为民营企业参加国内外展会、拓展市场提供政策支持和便利条件。

七、加强融资支持建立多元化的融资渠道，为民营企业提供更多的融资选择和支持。

具体措施包括：完善资本市场体系、推动金融机构与民营企业对接合作、加强信用体系建设等。

2023年中国民营企业经营管理案例分析2023年，中国民营企业继续展示出强劲的发展势头。

在当前全球经济环境不确定性增加的背景下，民营企业在中国经济中扮演着至关重要的角色。

本文将通过对2023年中国某一民营企业的经营管理进行案例分析，探讨其发展策略、管理模式和创新能力，以期从中汲取经验教训。

一、企业背景与发展策略该民营企业成立于1990年，起初从事传统制造业，经过多年的积累与转型，逐渐发展成一家拥有多元业务领域的综合性企业。

在2023年，该企业在国内外市场均取得了显著的增长，并规划了全球化发展战略。

其主要发展策略包括加强研发创新能力、拓展国际市场、提升产品质量和服务水平等。

在竞争激烈的市场环境中，该企业通过长期稳定的发展战略赢得了持续增长的优势。

二、管理模式与运营策略该企业注重构建高效的管理模式和运营策略，以应对市场快速变化和日益激烈的竞争。

首先，该企业实行扁平化管理，建立了灵活高效的组织结构，避免了层级过多的决策阻碍。

其次，企业重视人才培养与激励机制，通过培训和激励措施，提高员工的专业素质和责任心，推动整体绩效的提升。

此外，该企业注重信息技术的应用，通过数字化转型，提高了整体运营效率和客户体验。

三、创新能力与市场适应性在日新月异的市场竞争中，企业的创新能力和市场适应性尤为重要。

该企业积极引入外部创新资源，与高校、研究机构、科技企业合作开展研发项目，不断推出具有市场竞争力的新产品。

同时，该企业注重市场调研与分析，及时抓住市场机遇，灵活调整销售策略和营销手段。

基于对消费者需求的深入了解，企业持续提升产品的品质和服务，增强了市场适应性。

四、风险管理与可持续发展在快速变化的市场环境下，企业面临着种种风险和挑战。

该企业注重风险管理，建立了完善的风险评估和控制机制，以减少内外部风险对企业发展的影响。

此外，企业追求可持续发展，推动绿色生产和环境保护，注重社会责任履行，提升企业形象和品牌价值。

综上所述，2023年中国民营企业在经营管理方面取得了显著成果。

452006年第9期下学术理论现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N 现代企业教育必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑孤立地看待考核因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作在考核之前主管人员需要与员工沟通共同确认工作的目标和应达成的绩效标准在考核结束后主管人员需要与员工进行绩效面谈共同制定今后工作改进的方案3.绩效考核的对策为了做好考核工作必须对考核进行全面系统地分析从制度上内容上方法上等进行规范使考核做到公平合理起到激励作用3.1制定考核制度绩效考核不是随心所欲的行为它是和企业的战略文化相适应的必须制定相应的考核制度才能保证考核的有效性应该在明确目标的前提下制定考核原则并明确原则适用的范围和考评周期制定考核的步骤以制度的形式规定下来这样考评才能落到实处才会行之有效3.2明确考核内容由于考核的目的不同因此考核的内容也不尽相同企业应该根据考核目的来确定考核的内容为员工的开发培训提供依据考评的内容应该围绕员工的实际工作能力进行考核看其是否能够胜任该岗位帮助员工人认识自己的优势和不足根据考评结果来设置培训内容.为薪资管理提供依据在企业的薪酬决定依据中员工业绩水平是一种重要因素只有实行客观公正的绩效考评体系不同工作岗位上的员工的工作成绩才能得到合理的比较在员工中间分配的奖金也才能起到真正的激励作用公司考核的重点应该放在业绩上根据工作标准和实际执行情况进行考核主要是任务的完成情况其次是能力考评为任用管理升迁管理组织发展提供依据通过考评来为员工的调动确定方向这时应该重点考察的知识能力技能和其他品质其次是业绩考评总之不同的考核目的其内容也不尽相同企业根据自己的考评目的来确定考评内容以确保考评结果的合理性3.3制定科学的考核指标科学合理的考核指标是做好考核工作的必要前提考核指标应该根据考核内容确定从周边绩效和任务绩效两方面进行设计任务绩效的考核指标体系任务绩效主要指员工的工作效率和结果它是绩效考核的最重要的组成部分主要应该从工作质量数量成本费用等方面进行指标的设定并根据不同的目的确定不同的权重这样考核才有针对性任务绩效考核的标准一般根据企业的总体目标进行层层分解形成各部门目标在各部门目标基础上形成成员目标根据每位成员的目标形成考核标准各考核指标的比重根据不同岗位对该项指标的要求程度而定目标的设立应公正合理具有可实现性明确性尽可能量化避免考核中出现公说公有理婆说婆有理的现象周边绩效的考核指标体系周边绩效主要是对员工的素质潜能的考核因此应从工作目标完成情况人员素质结构智体结构等方面设置指标从而达到对员工的全面考核3.4选择正确的考核方法方法的选择也是保证绩效考核顺利进行的有效工具为了保证考核的公平公正应该采用多种方式进行考核工作总结:由于员工的工作内容相对比较繁杂通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握也有助于管理者对员工进行客观的考评这也是员工自我评价的结果上级评价:上级对员工有较充分的了解机会它可以从上司的角度对员工进行评价同事考评:通过同事之间的互相评判来修正自评和上级考评的不合理相关方考评:通过合作方对当事人的评价来考评当事人的业绩分级考评:从岗位技能工作态度和工作成果三方面的内容进行考评3.5考核结果的反馈在许多企业里考评完了就万事大吉被考评者不知道自己的结果到底如何从而队员工业起步到促进作用因此对于任何一次考评东应该将结果反馈给被考评者使其对自己的工作和能力有一定的了解从而改进自己的不足这样才能使考评真正发挥作用参考文献:[11姜进章.绩效考评的七大风险,企业管理.总第271期2004.323-26[2]张建国徐伟.绩效体系设计.第1版.北京工业大学出版社,2003[3]谌新民武志鸿.绩效考评方法.广东经济出版社2002当今世界经济发展的主要特征是经济全球化,我国已加入W TO ,融入世界经济的大潮中,现代资源技术信息人才和商品在全球范围内流动,企业竞争日趋激烈在当前市场环境和技术环境变动日益迅速的情况下,产品附加值管理水平都相对较低的民营企业,就不得不因此而感受着越来越强的生存压力这些企业要想在竞争中占据优势地位,出路只有一条,那就是提升管理水平,实现管理创新企业管理创新是指根据市场条件下企业生产管理的客观规民营企业管理创新问题的研究张建华(河南纺织高等专科学校工商管理系)摘要创新是企业发展永恒的主题本文主要分析了当前民营企业管理存在的主要问题并结合实际阐述了从企业管理体制决策机制人力资源学习型企业的建立等几方面进行管理创新的途径关键词管理创新家族式管理管理机制学习型民营企业律和现代科学技术的发展态势对传统的管理模式及相应的管理方式和方法进行改进改革和改造创建新的管理模式方式和方法我国民营企业在管理上一直以家族式宗法式管理为主流,这种管理模式虽为创业之初首选,依靠家族的凝聚力来同舟共济,渡过创业的种种困难,但当民营企业发展到一定规模时其弊端日见突出,原来有利于企业发展的一些积极因素逐步转变为消极因素如果不注重管理理念管理手段和管理模式的创新,即使企业有了核心技术也会很快被赶超和模仿,难以形成和保持企业的46经营管理现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N核心竞争力而影响企业的生存和发展一民营企业管理存在的突出问题1落后的家族式管理方式中国近年产生的私营企业的家族式管理在发展的过程中与专业化管理产生了强烈的冲突民营企业在成长初期普遍实行家族管理制调查资料表明约76的民营企业的高层管理人员为主要的股东或企业主的家族成员特别是企业的董事长总经理财务主管人事主管行政主管等主要管理岗位很少有非股东或非家族成员担任在企业经营过程中也通常是以伦理规范代替行为规范制度约束力很小用人只讲忠诚而非才能和表现与创业者一起打天下的元老级员工往往占据许多重要的管理岗位使得企业管理队伍老化和管理水平管理效率低下随着民营企业本身的发展面对市场竞争日益激烈的经济发展环境以及由此要求的企业管理民主化科学化现代化这种家族式管理模式已成为民营企业发展的巨大障碍2我国民营企业家的素质总体偏低受历史的影响,大多数民营企业家在创业时是出于摆脱贫困的需要,把它作为一种谋生的手段,具有浓厚的小农意识当企业发展到一定程度后,这些民营企业家仍旧只注重眼前的物质财富,把企业目标当作改善物质生活条件的工具,而不是作为实现人生价值的事业平台小农意识使民营企业家很容易产生小富即安不思进取的思想这种思想在竞争日益激烈的今天,很容易葬送企业的前途3人才管理的信任危机当今的社会人才是关键竞争要素,由于市场竞争加剧对人才的要求也越来越高民营企业正面临着严重的人才危机和信任危机由于家族中不可能产生很多优秀可靠的人才高薪聘请优秀管理人才和技术人才就成了民营企业的一个重要的举措但一方面社会优秀人才匮乏另一方面许多民营企业却无法合理使用人才高级人才尤其是高层管理人才的频频跳槽现象相当突出导致这种现象的根本原因就在于民营企业经营者的观念落后管理方式生硬认为员工和企业的关系只是劳动力的买卖关系,而没有从思想意识上真正重视过人才对人才过于苛求和不信任既要求期望过高又不敢轻易放权在用人上还是信任家族人员,对于引进的人才比较排斥,结果家族中没有足够多的优秀可靠的人才,外部引进的人才又不能充分发挥其作用4决策管理粗放企业战略决策正确与否,直接决定企业的发展未来在民营企业家长式管理模式下,决策模式凡事一个人说了算,缺乏来自内外有效的监控反馈和制约,使得决策的正确性和准确性大打折扣民营企业家长式管理的局限性随意性,造成了企业经营决策的浪漫化模糊化,企业决策不计算成本,不追求效益,决策过程只是凭着大概可能估计大致等非理性判断进行,即使决策失误了也不认真查找原因总结经验教训而是常常找很多客观理由出来原谅自己从现代企业的经营策略上看一个逐步走向集团化的企业在管理环节增多信息量增加知识面拓宽的情况下仅靠老板个人感受来决策显然是非常危险的非常容易导致企业的衰败5缺乏科学有效的管理机制民营企业的一个通病就是企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人而是凭经营者的经验和常识靠简单的信任和亲情去约束人在企业规模很小的时候这种简单的管理模式尚能奏效但随着企业规模的扩大经营者往往会力不从心企业错综复杂的人情关系常使经营者陷入各种交织在一起的矛盾之中以人情代替规章制度,其代价必然是管理的漏洞经济的损失和亲情的失落之所以会这样,一是部分企业根本就没有规章制度意识,认为规章制度是假大空,没有用二是即使有了制度也不完整不细致不严密,环境变化了企业发展了,还沿用老一套,无法起到应有的效用三是只注重制度建设,不注重制度的实施和管理,走过场,搞形式,把制度贴在墙上,实际却不按制度办事四是平日信誓旦旦,一有亲友熟人掺和在里面,就感情用事,丧失原则立场,执法不严,制度也就成了一纸空文6基础管理薄弱由于急于追求投资的回报和市场效益众多民营企业对财务质量规章等管理工作都不够重视基础管理总体处于薄弱状态在财务管理上相当-些企业还没有形成适应国家宏观调控和市场运行需要的会计核算体系造成在财务报表编制过程中会计核算数据不全报表项目不全种类不完整等在质量管理上据统计处于无检验无质量管理状态和处于全过程质量管理阶段的民营企业大约各占1/3左右而处于质量保证体系阶段的则不到5此外企业在许多重要的管理环节甚至没有文字形式制定的规章制度而是仍在沿用口头约定的方式维持企业运转随意性很大二加快民营企业管理创新的对策1提高民营企业家的综合素质民营企业的生存和发展与民营企业家所具备的道德品质工作作风管理技能等素质紧密相关企业家应具备的素质要求是多方面的民营企业家也必须是德才兼备因此民营企业家应该清醒认识到自己所承担责任的重大和自身素质的差距加强学习严以律已诚实守信作风踏实加强德才修炼同时要注重能力的培养特别是面对新问题新情况要具备适应并改造环境的能力善于捕捉瞬间机遇的能力正确运用权力的能力技术开发能力融通资金的能力全新的开拓市场能力只有这样才能领导企业走向成功2打破家族化管理枷锁建立现代化管理架构企业制度对企业管理有深层和长远影响民营企业如果不对其原始落后的企业制度加以改造就无法摆脱家族化管理走上科学化管理的道路所以必须把制度创新作为管理创新的基础和前提首先改革其封闭单一的产权结构主动吸收外部资金的参与并在企业内部尝试实行股票期权制度实现股权的分散化层次化和社会化消除产权问题对管理的深层制约其次对企业进行规范的公司制改造打破所有者集权专断的企业运行体制实行两权相对分离明确划分所有者经营者和劳动者的责任权利和义务强化约束和监督机制构造各负其责协调运转有效制衡的规范的企业治理结构再次建立市场遴选企业经营管理者的机制积极引进支薪经理层消除裙带关系对企业管理的不利影响3建立科学民主的决策机制降低经营风险民营企业要改变过去的决策模式推行科学民主的决策确保决策的知识化专家化和权威性首先要建立一个配合默契互相制衡而又由多种知识结构人士组成的决策班子开发集体智慧以弥补个人素质的不足其次要切实重视科学预测和可行性研究在决策中的应用既要善于进行广泛调研合理地进行企业定位又要根据决策的一般程序善于提出论证多种可行的方案从中筛选出最优方案同时企业还要建立决策的信息支持系统充分利用信息传递和反馈为决策提供全面及时的相关信息此外企业还须打破官僚体系和等级制度把权利定位于所有员工让所有员工都能恰当地参与决策充分体现民主4人力资源管理创新营造良好人才成长环境管理创新是以人才为基础的经济活动没有大批量的高素质472006年第9期下学术理论现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N 现代企业教育人才就不可能有真正持久的企业创新因此为促进民营企业的管理创新民营企业要善于广纳四方英才以人才为惟一导向的操作可大大提高了人员招聘与选拔的效率和成功率另外逐步打破民营企业创业合伙者身份和资历界限建立灵活的用人制度民营企业自身一定要创造多种条件培育和优化人才的成长环境不仅要使优秀人才进得来留得住而且要给他们提供一个再造升华发展的机遇使他们的才能真正在事业中放光在人才使用上要多提供实现个人价值的机会感情事业待遇三管齐下创造出比国有企业乃至三资企业更有利于吸引人才的机制并发挥人才的作用最后要加强对员工的教育和培训培养人才以适应时代的需要是民营企业发展最重要的战略步骤也是控制员工流失的关键性步骤之一5强化基础管理提升基础管理水平民营企业要加深对基础管理作用的认识切实把加强基础管理当作大事来抓一是建立健全财务制度和统计制度确保企业的原始记录会计凭证统计资料等基本数据完整准确能及时全面准确地反映生产经营活动的全过程和各方面各环节的基本情况二是建立健全企业资金占用定额物质消耗定额劳动定额等最大限度地集中利用企业的各种资源和力量三是贯彻国际质量标准实行全面质量管理使企业在原材料零部件工艺检测检验包装运输等环节逐步走上标准化规范化管理轨道四是建立健全一整套行之有效的规章制度并通过对员工进行必要的培训使之熟悉了解规章制度的内容和意义树立维护和执行规章制度的自觉性同时企业领导者要身体力行带头遵守各项管理制度杜绝有令不行执行不严人情大于法等现象6建立学习型民营企业提高企业整体人员素质创新要依赖于知识的积累所以学习应贯穿于企业管理创新的始终像人一样,企业的成长过程也是一个持续的学习过程对民营企业来讲建立学习型企业就更为重要民营企业起步较晚,人力资源匮乏,多数企业又都具有家族式的特点,员工素质参差不齐,整体素质偏低这制约着民营企业的发展,而提高全体员工整体素质的最好途径是建立学习型企业如何建立学习型企业呢?首先,企业领导要努力创造一种氛围,鼓励企业员工通过多种形式和渠道参与学习,并在学习的过程中主动超越自我,形成工作学习化学习工作化的局面其次,企业更要强化员工的协作精神,通过知识共享,将个体学习转化为组织学习,取得比个体学习时更高层次的共识,并最终将这种共识转化为创造力和现实生产力第三,企业领导者要率先垂范,带头学习,为全体员工作出表率参考文献:[1]徐丽娟刘华民营企业中创新主体的决策权力探析[J]经济师20034[2]普罗克特管理创新[M ]北京:中信出版社1999[3]马卫寰民营经济要在创新上下功夫[J ]经济论坛,2002,(15)[4]林民书论我国中小企业管理模式及其体制创新[J]财经研究200l(4)一推行聘用制引入竞争机制推行聘用制就是从转变管理入手按照按需设岗按岗聘用公开竞争合同管理的用人原则在坚持用人基本要素条件下根据岗位要求和人员的具体情况既可以高职低聘也可以低职高聘既可以短期聘用也可以长期聘用形成灵活的用人制度已达到加速人才队伍成长改善结构的目的构筑优秀人才脱颖而出的环境和机制鼓励和支持优秀人才通过竞争进入关键岗位在推行聘用制上关键要把握好以下四个方面一聘用合同的签订签订全员聘用合同确立用人单位同员工合同关系和双方的责任权利义务单位与员工聘用关系的建立延续或解除以双方需求关系和履行岗位职责业绩考核为依据二规范聘用程序根据实际情况采用委任聘任选任考任等多种形式通过公开招聘竞争上岗聘后管理聘用监督等一系列配套制度使聘用工作有法可依有章可循避免用人上的无序性和随意性三岗位管理制度按照管理岗位的基本要求按需设岗职责分明竞争上岗择优录用四完善考评制度对竟聘上岗人员实行聘后管理考核机制根据不同聘用岗位类别层次职责建立可操作性的考评体系拓宽对浅谈煤炭人才资源开发杨传涛新矿集团汶南煤矿人力资源部271202摘要人才资源是煤炭企业的战略性资源也是煤炭企业赖以生存和快速发展的主题煤炭开采大都属于地下开采既危险又复杂再加上条件艰苦待遇低等原因在人才竞争中有着先天不足人才引进难留住人才更难在日趋激烈的竞争中如何赢得人才留住人才用好人才增强企业的竞争力实现人才资源良性开发使用效益最大化是煤炭企业面临人才资源开发的重要课题关键词煤炭人才机制开发人才的评价体系二加快人才队伍建设引入培训机制煤炭企业是否具有持续发展动力是否能保持长期稳定发展的势头是否在竞争激烈的市场站稳脚跟靠的是人力资源整体素质的提高而培训是提高员工素质的主要手段一确定培训战略要从煤炭企业经营战略制定与发展目标相适应的培训内容制定出短中长期发展规划确定培训战略二制定培训方案对员工开展有针对性的培训学习的内容要贴近煤矿安全生产的实际做到学以致用三多样化的培训途经做到脱产培训与业余培训相结合集中培训与岗位练兵相结合内部培训与外部培训相结合构建矿级专业区队三级培训网络完善矿级专业区队班组岗位五级培训执行体系确保全员培训扎实到位真正使培训成为人才成长的加油站三深化内部分配制度改革建立长效激励机制解决核心员工的流矢的根本办法是激励机制的问题据调查70离职的员工都是薪水原因为此要充分发挥经济杠杆。