职务分析

职务分析目的与职务说明书职务分析目的与职务说明书一、职务分析目的职务分析是组织管理中的重要一环，它对于人力资源的合理配置、提高工作效率和制定绩效考核等方面起到了关键性的作用。

职务分析可以帮助组织了解不同职位的工作内容、职责要求以及所需的技能和能力，从而为招聘、培训和绩效管理等工作提供了科学依据。

具体来说，职务分析的目的主要包括以下几个方面：1. 确定岗位要求和绩效标准：职务分析能够帮助组织清楚地了解每个职位所需的工作内容、职责要求以及所需的技能和能力，从而为制定岗位要求和绩效标准提供了依据。

通过明确职位的工作目标和绩效要求，能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整个组织的绩效和竞争力。

2. 优化组织结构和流程：职务分析能够帮助组织针对性地制定组织结构和流程，从而实现工作的高效有序进行。

通过明确每个职位的职责范围和工作流程，可以明确工作职责的界限，避免重复劳动和资源浪费，并能够促进各个部门之间的协作与配合，提高工作的整体效率。

3. 支持招聘和选拔工作：职务分析能够帮助组织准确评估每个职位所需的能力和素质，从而为招聘和选拔工作提供科学依据。

通过明晰职位的工作内容和要求，能够更好地筛选候选人，并确保招聘出的人员能够胜任工作，提高招聘效果和员工的工作满意度。

4. 设计培训和发展方案：职务分析能够帮助组织确定员工所需的培训和发展计划，从而提高员工的工作技能和能力。

通过了解每个职位所需的技能和能力，能够有针对性地开展培训和发展活动，提升员工的综合素质和职业发展机会。

5. 制定绩效管理和薪酬体系：职务分析能够帮助组织设定职位的绩效目标和评价标准，从而为绩效管理和薪酬体系提供参考。

通过明确每个职位的绩效要求，能够更好地评估员工的工作表现，并做出薪酬和晋升等相应的决策，提高员工的工作动力和绩效水平。

二、职务说明书职务说明书是对职位进行详细描述和界定的文书，它是职务分析的产物，是对职位内容和要求的正式记录。

职务分析包括工作分析和工作评判两部分内容。

工作分析，是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。

工作评判，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评判的活动。

类似寻求解决工作的职责是什么、权限是什么、对任职者的要求是什么等的活动，一样被看作为工作分析，而类似寻求解决工作职责大小程度如何、工作的重要程度如何等咨询题的活动，一样被看作为工作评判。

这两部分活动是彼此紧密有关联的，工作分析活动中有工作评判，工作评判活动之中少不了工作分析。

职务分析作为这两部分的整体，它是采纳科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分不予以分类与评定的过程。

在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评判是目的。

职务分析是人事治理中一项重要的常规性技术，能够讲是整个人事治理工作的基础。

职务分析为治理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来确实是提供每一工作的7w：●用谁（Who）●做什么（What）●何时（When）●在哪（Where）●如何（How）●什么缘故（Why）●为谁（For Whom）职务分析获得的信息有多种多样的用处。

全面而深入地分析这些信息，能够使组织充分了解由具体人从事的工作及对工作人员的行为要求，为人事决策奠定坚实的基础。

组织由各种各样的角色构成，我们通过职务分析从整体上和谐这些角色的关系。

我们能够通过职务分析详细讲明各种角色，从而奠定组织结构和组织设计的基础。

通过职务分析，我们也能够详细讲明各级人员的职责，从而幸免工作重叠、劳动重复，提升个人和部门的工作效率及和谐性。

在人事治理及开发的各个时期，职务分析是一种有效的手段；实际上，它是人力资源治理部门的必备工具。

整个职务分析活动的操作，实际能够从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手，依此分析工作的职务、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次上确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。

职务分析与职务评价职务分析是指对一个特定职位进行深入研究和分析，明确该职位的职责、权力、技能要求以及与其他职位之间的关系等。

职务评价是对职位进行评估和判定，以确定该职位的价值、重要性和薪酬水平。

职务分析的目的是为了更好地了解不同职位的需求和要求，以便能够合理地招聘、培训和管理人才。

通过职务分析，我们可以清楚地了解一个职位的核心职责是什么，需要具备哪些技能和素质，以及与其他职位之间的协调和合作关系。

职务分析还可以为绩效评估、薪酬设定、岗位激励提供依据。

职务分析主要包括以下几个步骤：1. 收集资料：了解和收集与该职位相关的信息，包括职位描述、职责要求、任务清单、工作流程等。

2. 采访员工：与该职位的现任员工进行面谈，了解他们的工作内容、挑战和问题，以及所需的技能和素质。

3. 观察工作：通过观察员工的工作，了解他们在工作中的表现和工作方式，以及与其他同事的协调和合作情况。

4. 制定职位描述和职责要求：根据收集的资料和分析结果，确定该职位的核心职责和要求，包括具体的工作任务、所需的技能和知识、工作目标和绩效要求等。

5. 确定薪酬水平：根据该职位的价值和重要性，结合公司的薪酬体系，确定该职位的薪酬水平。

职务评价是在职务分析的基础上，对职位进行评估并确定其相应的薪酬水平。

职务评价可以根据职位的重要性、难度、责任和技能要求等方面进行评估，以确定职位的价值和对组织的贡献程度。

职务评价的目的是为了确定合理的薪酬水平，吸引和留住高素质的员工，同时激励员工发挥更高水平的工作绩效。

通过职务评价，企业可以建立公平和公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配。

在进行职务评价时，可以考虑以下几个因素：1. 职位的重要性：职位在组织中的战略定位和对组织目标的贡献程度。

2. 职位的难度：职位所需的技能、知识和经验的复杂程度。

3. 职位的责任：职位对于组织决策、资源分配和员工管理方面的责任程度。

4. 职位的技能要求：职位所需的专业知识、技能和能力。

什么是职务分析？职务分析，又称为工作分析，作为全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员；（5）制定合理的员工培训、发展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

开展职务分析，应收集以下信息：（1）工作内容是什么（What）；（2）责任者是谁（Who）；（3）工作岗位及其工作环境条件等（Where）；（4）工作时间规定（When）；（5）怎样操作（How）及操作工具是什么；（6）为什么要这样做（Why）；（7）对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么(what)。

为了收集这些用于职务分析的信息，一般采用观察法、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等。

其中观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。

问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前国内外的使用情况来看，如美国普渡大学（PurdueUniversity）职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。

采用问卷法进行职务分析时，首先是通过定性分析，找到有效搜集各种职务信息的分析要素、指标；其次，是用语言恰当描述这些要素、指标；再次，给每一要素指标语句赋予适当的评定等级数字，便可形成一初步职务分析调查问卷；最后，是使用这一初步问卷进行规范的抽样试调查，并进行信度、效度检验，就可得到一较为科学的正式职务分析调查问卷。