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劳动法案例分析：福利待遇与补贴发放一、背景介绍福利待遇与补贴发放是劳动法中一个重要的方面，也是保障员工权益的重要内容之一。
在劳动关系中，雇主有责任向员工提供合理的福利待遇和补贴，以确保员工的基本生活需求得到满足。
二、案例分析1. 案例一：Jake与公司的福利待遇纠纷Jake是一家跨国公司的员工，在公司工作多年。
根据公司的政策，员工可以享受年终奖金和股票期权。
然而，在最近的一次年终奖金和股票期权发放中，Jake发现自己的福利待遇远低于其他同事。
他解释说，他在工作中一直表现出色，并且完成了高质量的工作，因此他期望获得与其他同事相当的福利待遇。
在这种情况下，Jake可以依据劳动法规定寻求合理的解决方案。
根据劳动法的规定，雇主应当根据员工的工作表现、贡献和职位等因素，合理确定福利待遇的发放标准。
如果Jake的工作表现确实与其他同事相当，那么公司应该给予相应的福利待遇。
2. 案例二：公司补贴的公正性在一家大型企业中，公司为员工提供了一项名为“健康补贴”的福利政策。
根据这项政策，员工可以享受每月300元的健康补贴，用于购买健康保险或者支付医疗费用。
然而，在最近的一次发放中，一部分员工发现他们没有收到健康补贴。
这种情况下，员工可以通过劳动法寻求合理的解决方案。
根据劳动法的规定，雇主在发放福利补贴时应当公正合理。
如果员工符合公司制定的相关政策要求，却未能获得健康补贴，他们可以向公司询问原因，并要求得到相应的解决方案。
三、解决方案1. 加强员工权益保护意识劳动法在规定雇主的责任和义务的同时，也规定了员工的权利和义务。
员工应当增强自身的权益保护意识，了解劳动法的相关规定，及时维护自己的合法权益。
如果对公司的福利待遇有疑虑，可以与公司的人力资源部门进行沟通和咨询。
2. 加强员工福利待遇政策的公开透明度公司应当加强对员工福利待遇政策的公开透明度，确保所有员工都能了解并享受到相应的福利待遇和补贴。
在制定和修改福利政策时，应当充分考虑员工的实际需求，确保政策公正合理，并及时向员工进行解释和说明。
公司福利制度案例（例文10篇）公司福利制度案例篇11.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的.实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资＝基础工资＋岗位工资绩效工资＋福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
全国人力资源管理师的福利与社会保障管理案例解析在现代社会，人力资源管理师作为一个重要的职业群体，承担着企业员工福利和社会保障的管理和保障责任。
本文将通过案例解析的方式，探讨全国人力资源管理师在福利与社会保障管理方面的作用和挑战。
案例一：某互联网公司的福利计划管理某互联网公司为了留住优秀的人才，制定了一系列福利计划，包括丰厚的薪酬待遇、弹性工作时间、员工股票期权等。
在这个案例中，人力资源管理师需要确保这些福利计划的有效执行和管理。
他们需要与财务部门协调，确保薪酬待遇的合理性和公平性；他们还需要与法务部门合作，制定员工股票期权计划的合规性。
同时，他们还需要与员工进行有效的沟通和反馈，确保福利计划能够真正满足员工的需求。
案例二：某制造业企业的社会保障管理某制造业企业为了更好地保障员工的社会保障权益，人力资源管理师需要深入了解国家社会保障政策，并进行有效地执行。
他们需要确保企业为员工缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险等各项社会保险金，并及时进行申报和缴纳。
此外，他们还需要与相关政府部门进行沟通和协调，确保企业和员工的权益得到保障。
案例三：某跨国企业的员工福利政策调研某跨国企业计划在中国设立分支机构，人力资源管理师被委派负责员工福利政策的调研和设计。
他们需要了解中国的劳动法规和相关政策，结合企业的实际情况设计适用于中国员工的福利政策。
在此过程中，他们还需要与公司总部的人力资源团队进行有效的沟通和协调，确保福利政策的一致性和适用性。
通过以上案例的解析，我们可以看出，全国人力资源管理师在福利与社会保障管理方面的作用至关重要。
他们承担着与财务、法务、人事等部门的沟通和协调责任，确保各项福利计划和社会保障政策的合规性和执行效果。
同时，他们还需要及时了解和跟进国家相关政策的更新与变化，以便及时调整和优化企业的福利与社会保障管理模式。
在实践中，人力资源管理师在福利与社会保障管理方面也面临着一些挑战。
首先，不同行业和企业的福利和社会保障需求各异，人力资源管理师需要具备一定的行业和企业背景知识，以便更好地满足员工的需求。
企业的员工福利战略案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，员工福利成为企业吸引和留住优秀人才的重要策略之一。
本文将通过分析某企业的员工福利战略，探讨其在人力资源管理中的重要性，并提出改进建议。
1. 背景介绍该企业是一家知名的国际制造企业，在全球范围内拥有数千名员工。
为了适应全球化竞争，该企业制定了一系列员工福利措施。
这些措施涵盖了健康保险、退休计划、培训发展等方面。
2. 健康保险福利该企业实施了全面的健康保险福利计划，包括医疗、牙科、视力等多个方面的保障。
员工可以选择适合自己和家人的保险方案，并享受联邦医疗补贴。
此外，该企业还提供了健康促进活动，如健身房会员资格和定期体检。
3. 退休计划福利为了帮助员工规划未来，该企业为员工提供了丰厚的退休计划福利。
员工可以选择参与401(k) 计划，该计划允许员工每年以税前工资的一部分投资于退休计划。
此外，企业还提供额外的退休储蓄匹配计划，提高员工的养老金积累和离职金。
4. 培训发展福利为了提高员工的专业能力和竞争力，该企业重视培训和发展。
他们设立了内部培训项目和师徒机制，通过培训课程和导师指导，帮助员工在职业发展中取得成功。
此外，该企业还提供资助员工参加行业相关的研讨会和课程，提高员工的专业知识和技能。
5. 社会责任福利为了回馈社会，该企业积极参与社会责任项目。
他们设立了员工志愿者计划，鼓励员工参与慈善活动和社区服务。
此外，他们还提供了与环保和可持续发展相关的员工福利，如轮流工作制度和公共交通补贴。
6. 福利战略的影响和挑战该企业的员工福利战略对员工满意度和忠诚度产生了积极的影响。
员工可以感受到企业对他们的关心和支持，从而更加投入工作并产出更好的业绩。
然而，福利战略也面临一些挑战，如成本控制和合规性问题。
企业需要权衡福利投入与经济效益之间的平衡，并确保福利计划符合法律法规。
7. 改进建议为了进一步提升员工福利战略的效果，该企业可以考虑以下几点改进建议：- 加强沟通：企业可以通过定期员工调查和反馈机制，了解员工对福利计划的需求和意见，及时调整和改进。
案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图⑴问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
员工福利管理案例分析员工福利管理案例分析员工福利管理案例分析(一)面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，上海贝尔的员工流失率却能长期保持在5%左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。
上海贝尔的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢?上海贝尔总裁谢贝尔一语道破：一切源于公司激励性的福利政策!高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
在设计公司整个薪酬架构时，上海贝尔以优厚的福利加富有竞争力(而非顶尖水平)的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。
1.将员工培训作为福利薪酬的一种形式对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力;而作为员工，通过培训可以不断更新知识技能，使自己的市场价值不断增值，这也是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进入企业后所能接受的培训十分看重的相通之处。
在上海贝尔的整个福利架构中，培训是重中之重。
上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。
新员工进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着的是为期数月的上岗培训;转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。
上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。
另外，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获取机会到海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还会被公司派往海外的名牌大学深造。
各种各样的培训项目提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
2.将绩效评估与福利薪酬挂钩福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。
在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。
中国劳动法案例分析：员工福利权益争议的案例研究引言：中国劳动法是保护劳动者权益的重要法律，其中员工福利权益是劳动法关注的重点之一。
在实际操作中，仍存在一些争议案例，尤其是涉及员工福利权益的争议。
本文将通过分析一个实际案例，探讨员工福利权益争议，并从法律和实践角度提出相关建议。
案例描述：在某家外资公司，员工被告知享受了许多福利待遇，但随着时间的推移，这些福利待遇逐渐被削减。
一部分员工对此感到不满，认为公司违反了劳动法，并提出要求恢复以前的福利待遇。
案例分析：1. 公司动态调整福利待遇的合法性：根据中国劳动法第41条，雇主有权在与劳动者协商一致的情况下，根据生产经营的需要，变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间和工资报酬等劳动条件。
然而，变更福利待遇是否符合法律规定需要综合考虑，不能单方面进行。
根据劳动契约和公司内部规章制度，公司应当向员工明确说明福利待遇的具体内容，不得随意调整或削减。
2. 变更福利待遇的合法程序：公司需与员工进行充分沟通和协商，提前通知变更福利待遇的具体事项。
在调整福利待遇之前，公司应当与员工协商，以确保变更是合理、合法的。
未经合法程序，公司单方面调整福利待遇是违反劳动法的行为。
3. 福利待遇的合理性与补偿问题：员工对于公司的福利待遇变更感到不满，认为公司行为的不合理。
在这种情况下，员工可以要求公司提供相关证据来证明福利待遇的调整是合法合理的。
如果员工的诉求得到支持，公司应当补偿员工遭受的经济损失，并重新恢复原来的福利待遇。
建议：1. 公司需充分沟通和协商：公司在调整福利待遇之前应与员工进行充分沟通和协商，征求员工的意见，并遵循合法程序。
通过正式的协商和沟通，可以减少员工的不满和争议。
2. 合法合理福利待遇的制定：公司制定福利待遇时应遵守劳动法的规定，确保福利待遇的制定是合法合理的。
员工应明确知晓福利待遇的内容和调整规定，避免模糊和冲突。
3. 强化员工福利权益保护：公司应建立健全的福利待遇保障机制，对员工福利权益进行有效维护。
新劳动法下的薪酬福利激励案例分析随着市场经济的发展，企业要想吸引和留住优秀的员工，需要提供有竞争力的薪酬福利激励方案。
而新劳动法下，更加注重员工权益保护和合理薪酬分配，这给企业带来了更大的挑战和压力。
本文将借助一家制造业企业的案例，探讨新劳动法下的薪酬福利激励。
案例背景某制造业企业是一家中型企业，主要从事电子产品的生产与销售。
该企业在市场中具有一定的规模和影响力，但由于行业竞争激烈，员工稳定性不高，导致生产效率和质量存在一定的问题。
为了改善现状，企业决定制定一套合理的薪酬福利激励方案，以提高员工的积极性和工作质量。
薪酬激励方案的设计1. 完善基本工资体系在新劳动法下，企业要适应员工权益保护的要求，因此必须完善基本工资体系，确保员工收入的合理性和稳定性。
该企业将采用岗位绩效工资的方式，根据岗位重要性和员工的绩效水平，设定不同的岗位工资水平。
同时，设置工龄工资和职务津贴等福利，使员工的薪酬体系更加完善和公平。
2. 引入绩效考核机制为了提高员工的生产效率和质量，该企业决定引入绩效考核机制。
通过量化员工的绩效表现，将高绩效的员工与低绩效的员工进行区分，并给予相应的奖励和惩罚。
绩效考核主要依据包括生产效率、质量评估、客户评价等因素，以客观评判为准则。
同时，绩效考核过程中要充分考虑员工的实际情况和能力，确保公正性和公平性。
3. 制定激励和员工福利除了薪酬外，该企业还决定制定一系列的激励和员工福利，以提高员工的工作积极性和满意度。
激励包括年终奖金、项目奖金和员工股票期权等，通过激励机制奖励员工的高绩效表现，激发其工作动力。
员工福利包括提供医疗保险、养老保险和员工培训等，以满足员工对于各方面福利需求。
案例实施和效果评估该企业按照上述设计的薪酬福利激励方案进行实施，并进行效果评估。
通过对员工的调研和数据统计发现，该企业的薪酬福利激励方案取得了一定的效果。
1. 提高员工积极性和工作质量实施绩效考核机制后，员工的工作积极性明显提高，生产效率和质量得到提升。
案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？图1图2②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
对策：①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
员工福利与补助实务案例分析铂略电话网络会议2014年6月6日目录PART ONE员工福利与补助案例分析●案例1：餐费补贴●案例2：职工上下班交通补贴●案例3：辞退补偿●案例4：私车公用●案例5：过节礼品及过节费●案例6：职工旅游福利●案例7：生活补助费●案例8：差旅补贴●案例9：销售人员的交通费、通讯费补贴●案例10：职工宿舍PART TWO互动问答●问题一：通讯费报销●问题二：境外派遣个税员工福利与补助案例分析案例1：餐费补贴A公司为员工免费提供工作餐，由餐饮店送餐，餐饮店定期提供发票与公司结算餐费，公司在帐上在福利费中列支，A公司是否需要为员工申报个人所得税？如果需要，但是分不清员工到底谁吃了多少，是否要按平均数分摊并入员工工资申报？交通费、餐补、通讯补贴、误餐费是否计征个税？国家税务总局所得税司巡视员卢云在国家税务总局网站2012年4月11日接受在线提问有网友提出，单位给出差人员发的交通费和餐费补贴是否计征个税？每月通讯费补贴是否也是如此？卢云说，根据规定，对于发给个人的福利，不论是现金还是实物，均应计征个税，但目前对于集体享受的、不可分割的、非现金方式的福利，原则上不计征个税。
本案例中，工作餐是由餐饮店送餐集体发放的，且不可分割，并不是以现金的方式发放给员工的，符合以上的条件，原则上是不应计征个税的。
假设工作餐不是由餐饮店送餐，而是员工在企业的食堂中用餐，员工以每餐5元的价格购买。
此类工作餐也符合上述的三个条件，原则上也不计征个税。
有些企业每个月给每个员工发放餐补，此类的餐补就是需要计征个税的。
而有些企业以午餐费的名义发放餐补，这种筹划方法不可行。
卢云说，对个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐，根据实际误餐顿数，按合理的标准领取的误餐费不征个税；对一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应计征个税。
根据规定，单位以现金方式给出差人员发放交通费、餐费补贴应并入当月工资薪金计征个税，但如果单位是根据国家有关标准，凭出差人员实际发生的交通费、餐费发票作为公司费用予以报销，可以不作为个人所得计征个税。
但是由于税务总局没有制定相关的标准，而是由各地自行制定，因此各地的执行口径和操作空间都不同。
通常情况下，如果直接按照标准发放，并不是凭发票报销的餐补，一般情况下都要交个税。
案例2：职工上下班交通补贴G公司由于搬迁至郊区，职工上下班必须乘坐交通工具，公司按出勤天数每天发放20元的交通补贴。
如果企业每月按职工人数和出勤天数来报销交通费，那工作量非常大；如在工资里发放上下班通勤补贴，是否能免交个税？这部分补贴在企业所得税上可以税前扣除吗？如果在工资中按照出勤天数发放交通补贴，并且是以现金的形式，这就属于福利，均应计征个税。
员工福利与补助案例分析根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）中职工福利费的范围，此类补贴可以在企业所得税税前扣除。
建议企业可以将此类交通补贴直接以工资的形式发放，同样需要缴纳个税，但是不需要占用职工福利费的限额。
有些企业没有车，且要求员工凭加油票实报实销，这种做法很可能在税务稽查中被要求交个税。
但是如果企业在员工手册中明确，员工可以以实报实销形式获得交通补贴，不但可以免除个税，还能作为相关成本费用中的交通费在所得税税前扣除。
案例3：辞退补偿M集团主业改造、辅业分流，解除与一部分员工的劳动关系，因此一次性支付具有辞退福利性质的经济补偿，但未签订解除劳动合同，共计金额100万元。
这100万元应如何进行账务处理？是否需要代扣代缴个人所得税？本案例中，“未签订解除劳动合同”，可能是员工与企业还存在劳动关系或者合同到期后是否自动解约，如果属于上述两种情况，案例中的100万元就不属于“个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入”，应该按照工资薪金缴纳个税。
如果“未签订解除劳动合同”，但实际上已经解除了劳动关系，企业需要通过其他文件等证明已经解除劳动关系，可以按照财税[2001]157号计征个税。
目前对于此类补偿金是否属于职工福利费各地还是存在争议，建议企业可以在账务处理时，单独计入“管理费用-解除劳动关系补偿金”科目中。
法律依据：《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号为进一步支持企业、事业单位、机关、社会团体等用人单位推进劳动人事制度改革，妥善安置有关人员，维护社会稳定，现对个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入征免个人所得税的有关问题通知如下：一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。
二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
三、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
员工福利与补助案例分析《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发［1999］178号）近接一些地区请示，要求对企业在改组、改制或减员增效过程中解除职工的劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金征收个人所得税政策问题加以明确。
经研究，现规定如下：一、对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。
二、考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。
具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。
个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
三、按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。
四、个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。
五、个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。
六、本通知自1999年10月1日起执行，此前规定与本通知规定不一致的，按本通知执行单位与员工签订的劳动合同到期后不再续签，由此给予员工的经济补偿金要交个税吗？卢云介绍，根据现行个税政策，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个税；超过的部分，要按照规定计征个税。
卢云还介绍，上述所说单位与员工签订的劳动合同到期后不再续签，由此给予员工的经济补偿金，由于双方的劳务合同关系已经终结，单位支付的经济补偿金不符合相关政策，实际上不应界定为补偿金，应按照规定计征个税。
浙江省国家税务局问：辞退福利，属于企业所得税法中的工资薪金范畴吗？答：辞退福利，属于会计上的职工薪酬范围，但不属于企业所得税法中规定的工资薪金。
企业与职工解除劳动合同而支付的合理的补偿费，属于与生产经营有关的必要而合理的支出，允许据实扣除。
本期计提而未付的金额，不得在当期扣除，实际支付时，可作纳税调减处理。
员工福利与补助案例分析案例4：私车公用C公司某些员工与公司签订租赁合同，将自己的汽车租给公司公用，员工每个月按照租赁项目去税务局代开租赁发票，凭发票报销租赁费，相关过桥费、加油费、停车费则凭发票向公司报销。
这样的处理是否妥当？私车公用真实案例分析北京某文化公司私车公用未按规定扣税案（转自北京地税）经检查，该单位2008年12月报销本公司职工个人车辆加油费、修理费、保险费和车船税10326.24元，未按规定代扣代缴个人所得税1490.25元、2008年12月报销非本公司个人机票7220元，未按规定代扣代缴个人所得税1444元。
同时，该纳税人2008年报销本公司职工个人车辆保险费、车船税和修理费8276.24元，报销非本公司个人机票7220元，由于财务人员对有关政策不清楚，未做企业所得税纳税调整，检查调增应纳税所得额15496.24元。
从10326.24元-1490.25元和7220元-1444元的比例可以看出，本公司职工个人车辆加油费、修理费、保险费和车船税应计入工资薪金计算个税，而“非本公司个人机票”应按“其他所得”或“偶然所得”计征20%个人所得税，且这部分费用不得在企业所得税税前扣除。
济南佳亿源经贸有限公司系其他有限责任公司，2002年2月6日成立，2002年3月19日办理税务登记，增值税一般纳税人。
法人代表景元海。
（一）增值税方面的检查该企业在2011-2012年度销售货物发生运输费用，但该企业并无运输车辆而取得由运输单位提供的货物名称为汽油、柴油的增值税专用发票，并申报抵扣税款4616.90元。
依据《中华人民共和国增值税暂行条例》第九条“纳税人购进货物或者应税劳务，取得的增值税扣税凭证不符合法律、行政法规或者国务院税务主管部门有关规定的，其进项税额不得从销项税额中抵扣”的规定，该企业上述行为导致少缴增值税4616.90元，其中2011年3163.91元，2012年1452.99元。
（二）企业所得税方面的检查该企业在2011-2012年度销售货物发生运输费用，但该企业并无运输车辆而取得由运输单位提供的货物名称为汽油、柴油的增值税专用发票，计入“营业费用-运输费用”中，税前扣除27158.10元（其中2011年18611.09元，2012年8547.01元），应调增应纳税所得额27158.10元。
从本案例可以看出，私车公用如果没有处理好，可能即使交了个税，但是不能在企业所得税税前扣除，同时进项税不能抵扣。
《北京市地方税务局关于明确若干企业所得税业务政策问题的通知》（京地税企[2003]646号）第三条规定，对纳税人因工作需要租用个人汽车，按照租赁合同或协议支付员工福利与补助案例分析的租金，在取得真实、合法、有效凭证的基础上，允许税前扣除；对在租赁期内汽车使用所发生的汽油费、过路过桥费和停车费，在取得真实、合法、有效凭证的基础上，允许税前扣除。
其它应由个人负担的汽车费用，如车辆保险费、维修费等，不得在企业所得税税前扣除。
