岗位胜任力模型案例

岗位胜任力模型

胜任力模型详细规定了岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。

岗位胜任力模型

教育背景 知识 工作经验 技能 职业素养 其他要求

1. 教育背景：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。

2. 知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。评估一个员工以下四个类别的知识：公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）。

2.1. 公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。

级别 定义

一级 熟悉员工手册。

岗位胜任力模型构建 岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

中文名岗位胜任模型 性 质模型 作 用确保个人完成工作 特

点显著区分优秀与绩效

目录

1 定义

2 基本内容

3 建立岗位胜任模型步骤

▪ 定义绩效标准

▪ 选取分析效标样本

▪ 获取效标样本有关胜任特征的数据资料

▪ 建立岗位胜任模型

▪ 验证岗位胜任模型

4 作用 ▪ 工作分析

▪ 人员选拔

▪ 绩效考核

▪ 员工培训

▪ 员工激励

定义

编辑

20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。

基本内容

编辑

1.知识

某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；

岗位胜任模型岗位胜任模型

2.技能

掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；

3.社会角色

个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；

4.自我认知

对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；

5.特质

某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；

6.动机

决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

二、品质部三、品质部NO

岗位名称图标岗位胜任力要素内容考核内容与考核方式1、具良好职业素养1、爱岗敬业、诚信、遵纪守法，具备“老板”工作心态。品质意识、顾客意识、服务意识、成本意识、创新意识强烈，认同本司核心价值观、管理理念。2、擅长团队建设2、擅长选人、育人、用人、留人（面谈案例作法），擅长对员工进行赞美、激励。3、精体系流程建设3、面谈考查对内审、个审、管理评审的步骤、输入输出。面谈对公司常用程序文件的内容理解。

4、精QC手法，擅长品质改善4、面谈笔试对简易QC手法、IPQC手法，新QC手法的图形、作用、作图注意事项。面谈上家公司品质改善成功案例分享，清楚品质改善流程及步骤。5、原则性强5、坚持原则，坚持标准、严格按流程作业，不擅自变更流程。6、沟通协调能力强6、略

1、精QC手法1、面谈笔试对简易QC手法、IPQC手法，新QC手法的图形、作用、作图注意事项。

2、擅长现场品质分析改善2、面谈上家公司品质改善成功案例分享，清楚品质改善流程及步骤。3、精客诉处理流程实务3、面谈客诉处理流程、客诉8D报告、纠正预防措施，客户验厂流程及如何应对。

4、熟体系文件及运作4、考问公司常见二、三阶文件名称，能对品质相关过程流利回答过程的输入输出内容，作业SOP、SIP，考核指标，人员要求及所用量器具。5、精产品质量标准和生产工艺5、现场考问光盘产品或上家公司主要产品的QC工程图、生产工艺与产品质量标准。6、沟通协调能力强6、略1、工作心态佳1、爱岗敬业、诚信、顾客意识、品质意识、服务意识、工作积极、热情、主动、心态阳光。2、岗位技能熟2、对公司产品检验标准、抽样数量、首检内容、产品厚度、读取、安装、复制功能参数熟练。

3、品质问题意识强3、能坚持做到品质的三不原则和三不放过原则，即不接收不良品、不制造不良品、不放过不良品，不良未分析原因不放过、分析出原因无改善对策不放过、有改善对策无改善效果不放过。能快速及时地发现异常，并沟通报告相关问题，不致产生批量性不良报废。4、原则性强4、原则性强，严格依产品检验标准检验放行，不可擅作主张变更检验标准。5、性格内敛严谨5、性格内敛、沉稳、严谨、不急躁、不浮躁。6、沟通协作能力强6、沟通表达能力强，且能做到主动沟通、善于沟通、主动协作。1、熟QC手法1、面谈笔试对简易QC手法、IPQC手法，新QC手法的图形、作用、作图注意事项。

· 54 ·企业与工商管理研究Business management research Management Observer管 理 观 察 基于岗位胜任力模型的培训体系优化案例任宝玲　（厦门航空开发股份有限公司，福建　厦门　３６１０００）摘要：基于胜任力模型的培训体系具有前瞻性的特点，关注人的潜在素质，深入分析优秀绩效的驱动因素，挖掘出提升员工个人绩效、团队绩效的内在因素，以此为基础的培训体系有利于实现提升绩效的目标，本文是一篇完整的基于岗位胜任力模型的培训体系优化案例，对人力资源管理实务有一定的参考意义。关键词：胜任力模型　培训体系　优化案例　人力资源管理中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ基于胜任力模型的培训体系具有前瞻性的特点，关注人的潜在素质，深入分析优秀绩效的驱动因素，挖掘出提升员工个人绩效、团队绩效的内在因素，以此为基础的培训体系有利于实现提升绩效的目标。首先需要构建客户经理岗位的胜任力模型，根据A公司的具体情况选择采用焦点小组访谈法、专家问卷调查法构建胜任力模型。然后基于胜任力模型设计培训体系优化方案，主要是以胜任力模型为基础进行培训需求分析。１．Ａ　公司客户经理岗位胜任力模型的构建１．１焦点小组访谈法建模A 公司客户经理岗位人数并不多，行为事件访谈法和问卷调查法都需要较大的样本量，因此不适合选择这两种方法。另外，同行业间的业务模式存在一定的差异，虽然有借鉴意义，但各公司客户经理类似岗位的工作职责内容不尽相同，因此标杆对照法也不适合这个岗位。焦点小组访谈法可以提高员工参与度，可以使访谈的内容更为聚焦，参与者之间的思维碰撞可以启发思路和澄清信息，通过小组形式的访谈可以收集到典型的行为范例。１．１．１确定访谈对象选取目前运营体系完整的项目部中客户经理岗位上的员工作为访谈对象，包括新老员工，绩优的和普通的员工。１．１．２访谈准备熟悉客户经理岗位工作职责。若要通过焦点小组访谈全面、准确地收集影响绩效表现的关键素质，首先要深入了解客户经理岗位的工作职责和标准等。客户经理岗位的主要工作职责涵盖了招商、管理、客服、推广等内容（详细内容略）。撰写访谈大纲。访谈大纲主要包括以下内容：项目背景介绍、岗位胜任力模型及其应用的介绍、工作职能聚焦、收集典型行为事件。收集典型行为事件是访谈的重点，按照工作职责类别细项，请被访谈者逐一选取典型的事件，包括成功和失败的例子，按照STAR 法则引导其表述事件，即事件的基本背景是什么、任务是什么、当时做了什么、结果怎么样，以及做好这件事情的关键是什么等。预约访谈。焦点小组访谈涉及多个人的时间协调，需要事先逐个沟通好。预约访谈做到向每位参与访谈者交代清楚小组访谈的时间、地点、访谈目的、以及参加访谈的人员组成情况等。１．１．３实施访谈访谈环境。实施访谈选择在项目园区客户中心会议室，环境比较安静，在访谈过程中保证不被打扰，并且便于联想到工作事件发生时的情境，也方便必要时取用相关的工作资料。确保访谈气氛轻松融洽，便于访谈对象心态放松、全心投入。访谈原则。主持访谈过程中，组织被访谈者围绕访谈大纲展开讨论，提出开放性问题，仔细询问事件中的过程细节，激发被访谈者的思维活跃性，鼓励他们用自己工作中的习惯语言进行描述，在不被束缚的情境下，获取丰富的案例信息。访谈记录。在访谈过程中使用录音设备全程记录，访谈完成后根据访谈录音和现场笔录情况整理访谈内容，尽量做到收集信息的准确性和完整性。通过访谈收集了来自6个客户经理工作中的12个比较完整的典型事件。１．１．４信息编码分析编制备选指标库。进行信息编码分析之前，首先是编制备选指标库，备选指标库是用来为编码确定胜任力指标提供参考的。参考了专业的胜任力素质指标库资料，根据岗位特性和工作特点选编出客户经理岗位胜任力素质备选指标库，包括42项素质指标名称及其定义描述（如表1所示），并且明确出胜任力素质备选指标的等级评价标准（如表2所示）。访谈信息编码。访谈信息编码是基于访谈收集的被访谈者的行为模式找出相对应的素质指标。通常编码工作需要组织多人进行交叉编码，可以保证编码结果更加准确，笔者对此岗位比较了解，并且有近20年的人力资源管理工作经验，因此本次编码工作由笔者一人承担。根据每个被访谈者的叙述，抓取典型事件中被访谈者行为细节、习惯性反